Auditoria em Recursos Humanos (9un)_SEC

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RECURSOS HUMANOS
AUDITORIA EM RECURSOS 
HUMANOS
Juliana Bassi
http://www.unar.edu.br
AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS 
APRESENTAÇÃO 
“A auditoria, vista como profissão, tem experimentado expressiva 
evolução nos últimos anos, permitindo, aos que militam na área, um 
acréscimo substancial de conhecimentos em todos os campos que 
envolvem, direta ou indiretamente, a contabilidade e todos os demais 
setores de uma empresa.” 
(William Attie) 
 
Nesta disciplina, iremos abordar a parte de Auditoria em Recursos Humanos. 
Esse processo torna-se peça-chave para empresas que buscam melhoras constantes 
em seus processos internos. 
Essa auditoria funciona como uma análise profunda e detalhada sobre o 
sistema e engrenagem que envolve a área de recursos humanos, indo muito além 
do tão batido recrutamento e seleção, buscando melhorar os processos de 
qualidade e serviços, rotinas assíduas de gestão de pessoas evitando assim sanções 
administrativas impostas e demandas judiciais para passivo trabalhista. 
Antigamente a auditoria era priorizada somente em outras áreas da empresa, 
porém, com demandas judiciais milionárias identificaram-se as assíduas falhas 
existentes nos processos e a partir daí saltou-se os olhos para o departamento 
pessoal e as melhorias se fizeram necessárias. 
Ao final, verifica-se que a melhoria de processos que iniciavam no RH 
acabavam por repercutir em vários outros departamentos para fortalecer as 
vertentes estruturais internas, melhorar o ambiente de trabalho aos empregados e 
evitar despesas desnecessárias. 
O procedimento de auditar-se no Departamento Pessoal é fundamental 
dentro das diversas organizações, pois verifica analiticamente e de forma pericial as 
operações do trabalho, direitos e deveres de ambas as partes, empregado e 
empregador, políticas e práticas de pessoal e as melhorias contínuas para adequar-
se às novas Leis, às Normas Coletivas e à sociedade como um todo. 
É sabido que as relações interpessoais são um desafio para os operadores do 
RH e adequar-se às modernidades para atender, eficientemente, empregado e 
empregador confere um desafio à parte. A auditoria busca rever e melhorar os 
processos internos, trabalha a ética necessária à profissão e a obediência a certos 
padrões engessados, abordando resultados e desempenho a ser alcançado. 
PROGRAMA DA DISICPLINA 
 
EMENTA: Auditoria de Recursos Humanos, conceitos, objetivos e importância. Ética 
Profissional. Normas de Auditoria. O Auditor de Recursos Humanos. Amplitude e 
Profundidade de ação da Auditoria. A Auditoria e o Controle Interno. Padrões de 
Avaliação e Controle em RH: quantidade, qualidade, custo, resultados e 
desempenho. Técnicas básicas de Auditoria em RH: Conceitos e objetivos, Técnicas 
de pesquisas utilizadas. Auditoria dos Subsistemas de RH. 
 
OBJETIVOS: Tratar por uma visão de auditor os processos dentro do departamento 
de recursos humanos abrangendo o seu conceito, objetivos e importância para o 
crescimento da empresa; Conhecer a amplitude exigida na ética profissional; Estudar 
a postura do auditor que atua no RH e as normas aplicadas; Estimular o estudo dos 
conceitos de controle interno e externo para obtenção de resultados e desempenho 
através de técnicas básicas; Averiguar os padrões adotados na avaliação e controle 
dos processos contidos ao RH, mensurar quantidade, qualidade, custo, resultados e 
desempenho aplicado ao setor; Refletir sobre as técnicas de pesquisas utilizadas e 
aplicação de melhorias para o crescimento da empresa, sem deixar de ter um olhar 
humanizado que o cargo dentro do RH exige; Conhecer os principais subsistemas 
do departamento pessoal e as importantes e necessárias revisões dos processos 
através de auditoria e melhorias. 
 
CONTEÚDOS: Auditoria de Recursos Humanos, conceitos, objetivos e importância; 
Ética Profissional; Normas de Auditoria; O Auditor de Recursos Humanos; Amplitude 
e Profundidade de ação da Auditoria; A Auditoria e o Controle Interno; Padrões de 
Avaliação e Controle em RH: quantidade, qualidade, custo, resultados e 
desempenho; Técnicas básicas de Auditoria em RH: Conceitos e objetivos, Técnicas 
de pesquisas utilizadas; Auditoria dos Subsistemas de RH. 
 
Sumário 
UNIDADE 01 – AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS, CONCEITOS, OBJETIVOS E 
IMPORTÂNCIA. ......................................................................................................................... 5 
UNIDADE 02 – ÉTICA PROFISSIONAL ................................................................................... 11 
UNIDADE 03 – NORMAS DE AUDITORIA ............................................................................. 18 
UNIDADE 4 - O AUDITOR DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 25 
UNIDADE 5 - AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DE AÇÃO DA AUDITORIA ......................... 32 
UNIDADE 06 – A AUDITORIA E O CONTROLE INTERNO ................................................... 37 
UNIDADE 07 – PADRÕES DE AVALIAÇÃO E CONTROLE EM RH: QUANTIDADE, 
QUALIDADE, CUSTO, RESULTADOS E DESEMPENHO. ....................................................... 45 
UNIDADE 8: TÉCNICAS BÁSICAS DE AUDITORIA EM RH: CONCEITOS E OBJETIVOS, 
TÉCNICAS DE PESQUISAS UTILIZADAS. ............................................................................... 51 
UNIDADE 09 – AUDITORIA DOS SUBSISTEMAS DE RH ....................................................... 59 
 
UNIDADE 01 – AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS, CONCEITOS, OBJETIVOS E 
IMPORTÂNCIA. 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Definir o conceito de auditoria em geral. Conhecer as modalidades de 
auditoria aplicada ao departamento de Recursos Humanos. Abordar os conceitos, os 
objetivos e a importância dessa prática. Nesta unidade, conheceremos melhor a 
postura do auditor e o conceito da palavra auditoria, dentro dela as modalidades 
aplicadas à gestão de pessoas e sua aplicabilidade dentro do departamento de 
recursos humanos, abordando os conceitos e os motivos para colocá-la 
imediatamente em prática. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
 
 (...) “ ATITUDE MENTAL - A atividade da auditoria é fundamentalmente 
crítica, voltada às regras em vigor por força das normas implantadas para 
o controle do patrimônio, testando sua atividade e cerceando às 
possibilidades de riscos e erros.”. 
ATTIE, 2010,p.05 
 
De forma bem simplificada, podemos definir a terminologia auditoria, como 
sendo uma revisão de processos com a finalidade de assegurar a fidelidade das 
informações e proporcionar credibilidade às demonstrações de relatórios 
administrativos. É também uma forma de identificar deficiências no sistema de 
controle interno e uma forma de apresentar recomendações de melhorias. 
ATTIE, 2010, define auditoria como sendo: 
 
“...uma especialização contábil voltada a testar a eficiência e eficácia do 
controle patrimonial implantado com o objetivo de expressar uma opinião 
sobre determinado dado. Os exames de auditoria obedecem às normas 
rigorosas e incluem procedimentos de comprovação dos dados em 
estudo caracterizados por uma atitude de reflexão competente e 
independente”. 
ATTIE, 2010, p. 05 
 
O termo auditor em português é perfeitamente representado pela origem 
latina, como sendo “aquele que ouve, o ouvinte”; em verdade, provém da palavra 
inglesa to audit (examinar, ajustar, corrigir, certificar). Segundo estudos, a atividade 
de auditoria é originária da Inglaterra que, como dominadora dos mares e do 
comércio em épocas passadas, teria iniciado a disseminação de investimentos em 
diversos locais e países e, por consequência, o exame dos investimentos mantidos 
naqueles locais. 
O termo auditor não é exclusivo do ramo contábil, existindo a mesma 
nomenclatura em outras diferentes atividades, porém, com objetivos similares. É o 
caso do presente estudo que visa auferir essa conferência aos procedimentos do 
departamento pessoal dentro da organização. 
A evolução da auditoria noBrasil está primariamente relacionada com a 
instalação de empresas internacionais de auditoria independente, uma vez que 
investimentos também internacionais foram aqui implantados e compulsoriamente 
tiveram de ter suas demonstrações contábeis e processos, como um todo, 
auditados. 
Ainda no entendimento de ATTIE, 2010, p. 09 
 
“... o exercício da auditoria independente ainda está condicionado àquelas 
empresas integrantes do Mercado de Capitais e as de Sistema Financeiro. 
Demais empresas são auditadas geralmente a pedido de seus acionistas, 
proprietários ou por acordos firmados com terceiros como financiadores, 
fornecedores, etc. o exercício de auditoria independente ainda não é 
aplicável à totalidade das empresas e há todo um mercado a ser 
desenvolvido.” 
 
Os auditores, no dever de manter a soberania de sua independência não 
podem angariar nem aliciar a contratação de clientes. Assim, quem normalmente 
solicita a execução de auditoria é a empresa interessada. 
Vide Instrução CVM n.º 308, art. 26 a 29 e art. 31. 
 
 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
Para CAVALCANTI, 2010 p. 34, “Os processos de auditoria representam um 
conjunto de técnicas que o auditor utiliza para colher as evidências sobre as 
informações das demonstrações a que pretende submeter a análise.” 
A auditoria, em regra, é aplicada ao departamento de recursos humanos 
para ratificar os processos e possibilitar a melhoria constante. Muito diferente de 
uma auditoria contábil que vem buscar uma complexidade muito maior de aferições 
numéricas, a primeira, vem em regra, para um melhor desenvolvimento 
organizacional. 
No entendimento de CHIAVENATO, 2009, p. 157. 
 
“As organizações e as pessoas que nelas trabalham estão em constante 
interação e mudança. Novos objetivos são estabelecidos, enquanto velhos 
objetivos são revistos, novos departamentos são criados e os velhos 
reestruturados, as pessoas saem da organização ou mudam de cargos, 
novas pessoas são admitidas, os produtos sofrem alterações profundas e, 
a tecnologia avança inexoravelmente. O conceito de desenvolvimento 
organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de 
capacidade adaptativa da organização à mudança.” 
 
Para entender essa engrenagem contida no interior dos departamentos de 
Recursos Humanos e com a finalidade de verificação dos processos em atendimento 
às legislações trabalhistas, implantaram-se procedimentos de auditoria no RH. 
A auditoria financeira busca falhas em procedimentos financeiros e contábeis 
através de relatórios que possam ser replicados e interpretados, onde o auditor 
emitirá um parecer com relatórios de mecanismos do processo que não estejam 
funcionando corretamente ou que não obedeçam às regras rígidas contábeis. 
Já a auditoria de cumprimento e operacional visa, de forma geral, à revisão 
ou comprovação de procedimentos operacionais da empresa avaliada. A auditoria 
operacional é uma forma mais ampla e detalhada de analisar o desempenho da 
gestão como um todo. 
O procedimento é executado através de um sistema de revisão e controle 
sistemático e formal para informar a administração sobre a eficiência e a eficácia da 
Gestão de Pessoas, principalmente quando ela é descentralizada. 
Fundamentalmente, uma análise adequada compreende, para efeitos de 
auditoria, quatro pontos: 
- revisão analítica; 
- planejamento; 
- conhecimento, e 
- conteúdo do planejamento 
Veja na figura abaixo alguns objetivos da Auditoria Operacional: 
 
 
A revisão analítica é usada para estabelecer a abrangência da auditoria; nessa 
fase, é importante questionar cada dado para obter o maior número de 
informações possível e, assim, dar continuidade à fase de planejamento do trabalho. 
No planejamento, pressupõe-se adequado nível de conhecimento sobre o 
ramo de atividade a ser auditado, práticas profissionais e processos do 
departamento devem ser de profundo conhecimento do profissional para identificar 
as falhas do processo e sugerir medidas corretivas. Tudo em conformidade com um 
padrão que permita, quando necessária, a repetição do procedimento verificativo. 
O conhecimento da empresa em sua totalidade, das operações e atividades 
por ela praticadas é essencial nesta fase, pois, a partir desse conhecimento, poderão 
ser feitos os questionamentos dos processos e o seu exame será mais eficiente e 
valioso. 
Chegando, finalmente, ao conteúdo do planejamento, considerados os 
aspectos anteriores, será possível elaborar um plano orientado de como estruturar o 
trabalho de auditoria. A partir daí, mãos à obra... 
O RH tradicional estava -alguns ainda estão- focado no conceito de cargo, 
uma decorrência do velho modelo burocrático. Todos os seus processos básicos 
estavam centrados no cargo. Hoje, as organizações estão mudando radicalmente 
essa situação. Elas estão migrando rapidamente de velhos conceitos de gestão para 
novos, mais modernos e planificados que lhes proporcionem vantagens 
competitivas e inovação. De olho nessa grande fatia, os departamentos como um 
todo passaram a ser auditados pelas empresas na intenção constante de evitar 
erros, aperfeiçoar os processos, adequar-se às novas legislações e fornecer ao 
empregador, sócio ou dono da empresa, a certeza da profissionalização interna do 
RH. 
Embora não seja o objetivo precípuo da auditoria, os pontos de 
recomendação podem ser de grande valia como instrumento administrativo, 
recomendações de melhorias de controles internos que o auditor venha a propor. O 
sistema de controles internos é o primeiro item pelo qual o auditor inicia o seu 
trabalho e com base nele determina a quantidade de exames a realizar. Bons 
controles internos sugerem redução de trabalhos. Na execução de seu trabalho, ou 
mesmo na revisão do controle interno, o auditor pode determinar a existência de 
fraquezas de procedimentos, ou mesmo de aprimoramento de controles que por 
sua experiência sejam de grande valia para o fortalecimento do controle interno. 
Cita ATTIE, 2010, p. 21 
“... no momento da descoberta das fraquezas, o auditor prepara um papel 
de trabalho, em que constam as deficiências existentes e quais seriam, em 
sua opinião, as possíveis sugestões de melhorias para os pontos 
encontrados. Esses itens são denominados pontos de recomendação e, 
servirão de base para a formulação de um relatório formal, à atenção da 
empresa auditada.” 
 
Nesse mesmo sentido corrobora CAVALCANTI, 2010 p. 42 e 43 
“...o controle interno representa em uma organização o conjunto de 
procedimentos, métodos ou rotinas com os objetivos de proteger os 
ativos, produzir dados contábeis confiáveis e ajudar a administração na 
condução ordenada dos negócios da empresa. 
...já o objetivo principal do auditor externo ou independente é emitir uma 
opinião sobre as demonstrações financeiras auditadas. Logo, o auditor 
deve somente avaliar os controles relacionados às demonstrações a que 
pretende verificar.” 
 
As principais diferenças entre o auditor interno e o externo são as seguintes: 
 
AUDITOR INTERNO AUDITOR EXTERNO 
- É empregado da empresa auditada; - Não tem vínculo empregatício com a empresa 
auditada; 
- Menor grau de independência; - Maior grau de independência; 
- Os principais objetivos são: 
 Verificar se as normas internas estão 
sendo seguidas; 
 Verificar a necessidade de aprimorar as 
normas internas vigentes; 
 Verificar a necessidade de novas normas 
internas; 
 Efetuar a auditoria das diversas áreas das 
demonstrações contábeis e em áreas 
operacionais; 
- O principal objetivo é emitir um parecer ou 
opinião sobre as demonstrações contábeis, no 
sentido de verificar se estas refletem 
adequadamente a posição patrimonial ou 
financeira e o resultado das operações nos 
departamentos competentes para auferir se os 
processos obedeceram a legislação vigente e se 
os princípios aplicados o foram de maneira 
uniforme e padronizada que permita sua 
verificação e repetição; 
- Maior volume de testes(tem maior tempo na 
empresa para executar os serviços de auditoria) e 
conhece melhor os processos a serem auditados. 
- Menor volume de testes, já que está interessado 
em erros que individualmente ou 
cumulativamente possam alterar de maneira 
substancial as informações contábeis. Ou ainda, 
falhas nos departamentos que comprometam a 
empresa gerando um possível passivo trabalhista. 
 
PARA SABER MAIS 
Acesse o site: 
(http://www.contabilidadeamazonia.com.br/artigos/artigo_54artigo_05.pdf) 
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n1_dezembro_2001
/gestao_desmistificando_auditoria.pdf 
 
http://www.contabilidadeamazonia.com.br/artigos/artigo_54artigo_05.pdf
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n1_dezembro_2001/gestao_desmistificando_auditoria.pdf
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n1_dezembro_2001/gestao_desmistificando_auditoria.pdf
UNIDADE 02 – ÉTICA PROFISSIONAL 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Conhecer a amplitude exigida na ética profissional; Trabalhando com 
independência, integridade, eficiência e confiabilidade. 
Nesta unidade, conheceremos o conceito de ética profissional e como 
colocá-la em prática para desenvolver um ambiente saudável, porém competitivo 
dentro da empresa como um todo, no processo de auditoria e nas melhorias do RH. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
 
“ ... a função da auditoria dever ser exercida em caráter de entendimento 
e que o trabalho executado tenha e mereça toda a credibilidade possível, 
não sendo permissível existir qualquer sombra de dúvida quanto a 
honestidade e aos padrões morais do auditor.” 
ATTIE, 2010, p. 12 
 
Vamos refletir... 
 
 
BUSCANDO O CONHECIMENTO 
Ética profissional é o conjunto de normas morais pelas quais um indivíduo 
deve orientar seu comportamento profissional. A Ética é importante em todas as 
profissões, e para todo ser humano, para que todos possam viver bem em 
sociedade. 
A pessoa do auditor deve ser a de alguém com profundo equilíbrio e 
probidade, uma vez que sua opinião influenciará assiduamente outras pessoas, 
principalmente com relação ao departamento auditado, interesses financeiros e 
comerciais de acionistas e proprietários que, confiaram aos auditores a valiosa tarefa 
de abrir as fronteiras do departamento e permitir que fossem estudados os 
processos e apontadas as suas fraquezas. 
Todos os códigos de ética profissional trazem em seu contexto os seguintes 
princípios: honestidade no trabalho, lealdade na empresa, alto nível de rendimento, 
respeito a dignidade humana, segredo profissional, observação das normas 
administrativas da empresa e muitos outros. O Código de Ética é um instrumento 
criado para orientar o desempenho das empresas em suas ações e na interação 
com seus públicos, bem como o relacionamento interpessoal que deve existir entre 
os próprios funcionários. Para um envolvimento maior, é importante que a empresa 
faça um código de ética bem objetivo, para facilitar a compreensão de todos que à 
ele tem acesso. 
Nos últimos anos, a ética profissional tem conquistado cada vez mais espaço 
no âmbito corporativo. A ética empresarial deve ser altamente valorizada, pois o 
produto de qualquer organização de Gestão de Pessoas é o próprio ser humano, 
com todas as suas peculiaridades e individualidades. Dessa forma, a aplicabilidade 
da ética dentro do departamento de Recursos Humanos deve ser avaliada de uma 
maneira padrão, uma vez que se pode entrar em conflito com valores éticos se 
estes não forem compatibilizados com as exigências empresariais. 
A ética é a ciência que pretende contribuir para a definição dos melhores 
comportamentos do Homem, e na medida em que os valores se alteram 
constantemente, a ética adotada também evolui e passa por severas modificações. 
Ainda que a ética e a psicologia estudem o Homem de um ponto de vista 
formalmente diferente, têm por sua vez, o mesmo objetivo material, isto é, 
promover a defesa do melhor interesse do Homem respeitando a sua unicidade e 
perspectiva assim a pessoa num todo integral, dentro de seu ambiente natural. 
O profissional envolvido em processos de recrutamento e seleção, base 
fundamental do departamento pessoal deve cumprir e, mais do que isso, aprender a 
aceitar padrões éticos diferentes, assegurando: o respeito pela dignidade dos 
candidatos e suas características pessoais; a utilização de metodologias objetivas, 
aceitando os indivíduos e suas diferenças conforme o meio cultural onde estiveram; 
a não descriminação de qualquer candidato com base em convicções políticas 
próprias e religiosas e a recusa de quaisquer procedimentos que prejudiquem 
algum candidato, isso tudo, considerando os padrões e código de ética já 
estipulados pela empresa. 
Nesse mesmo sentido, verifica-se que o exercício da ética dentro do 
departamento de Recursos Humanos deve exceder as barreiras de outros 
departamentos, uma vez que os funcionários ali alocados trabalham diretamente 
com a avaliação dos seres humanos e o seu comportamento nos mais diversos 
meios. Assim, mais do que somente avaliar os candidatos, é preciso interagir com 
todos os funcionários, sejam eles internos ou não, de forma ética. 
Estendendo a questão para a parte do auditor, sua postura é ainda mais 
severa, pois de seus relatórios e apontamentos poderão os gerentes optar por 
mudanças institucionais agudas e, se o profissional avaliador não exercer a ética 
poderá levar uma empresa ao fracasso. 
A profissão de auditor exige a obediência aos princípios éticos e profissionais 
que fundamentalmente se apoiam em: 
 Independência; 
 Integridade; 
 Eficiência; 
 Confidencialidade. 
Vamos nos aprofundar nesses seguimentos: 
 
Independência 
A independência é condição primordial do trabalho de auditoria, para a 
obtenção dos elementos de prova e exercício de seu julgamento. O 
condicionamento de seus atos, para o exercício de sua função, constitui-se elemento 
restritivo e, portanto, impeditivo de executar o que de fato é necessário. Dado a isto, 
pode não reunir as melhores e mais eficientes provas cabais que, a seu juízo, seriam 
vistas para a emissão de sua opinião. 
Para ATTIE, 2010, p. 13 
“... o auditor deve ser absolutamente independente e imparcial na 
interpretação de tudo que lhe for apresentado, atestando a cada dado 
um pronunciamento conclusivo. A independência necessita orientar o 
trabalho do auditor no sentido da verdade, evitando interesses, conflitos, 
vantagens, sendo factual em suas afirmações. Seu trabalho precisa ser 
encaminhado com observância às normas de auditoria e aos padrões e 
técnicas aplicáveis ao exercício de sua função, valendo-se, se for o caso, 
de opiniões de outras profissões técnicas quando o momento assim o 
exigir.” 
 
A independência caminha muito próxima aos limites estabelecidos pelo 
mercado e quem é capaz de vivenciar essa autonomia com a responsabilidade 
adstrita a cada cargo poderá destacar-se no mercado de trabalho. 
A posição do auditor é muito importante, pois o seu parecer é direcionado e 
dirigido como melhorias a serem aplicadas. O profissional que exerce a ética dentro 
do seu ambiente de trabalho é capaz de melhora-lo assiduamente e, considerando 
que a abordagem do departamento pessoal trata, muitas vezes, com a permanência 
ou a dispensa de funcionários, o sigilo que deve ser impresso eleva-se se 
comparado aos demais departamentos. 
Sempre vale lembrar, o sigilo profissional é o melhor aliado para quem quer 
manter o seu emprego. 
 
Integridade 
O auditor independente deve ser íntegro em todos os seus compromissos 
que envolvam: 
 A empresa auditada quando as suas exposições e opiniões, exercício 
de seu trabalho, serviços e honorários profissionais; 
 O público em geral e pessoas interessadas na opinião emitida pelo 
auditor independente, transmitindo validade e certificando a 
veracidade das informações contidas nas demonstrações que estão 
sendo avaliadasou de exposições quando não refletidas a realidade 
em tais demonstrações. 
 A entidade de classe a qual pertença, sendo leal quanto a 
concorrência dos serviços junto a terceiros, não concessão de 
benefícios financeiros ou aviltando honorários, colocando em risco os 
objetivos do trabalho. 
Vide instrução da CVM n.º 308, artigo 25 
Segundo ATTIE, 2010 p. 13. 
 “... O auditor será culpado em ato de descrédito quando, no 
desempenho de suas funções: 
a) Deixar de expressar um fato importante que conheça, não expondo 
nas demonstrações contábeis, mas cuja exposição seja indispensável; 
b) Deixar de informar acerca de uma exposição errônea importante que 
conheça; 
c) For culpado de negligência importante em seu exame ou relatório; 
d) Não relatar qualquer desvio importante, ou não expor qualquer 
omissão importante dos princípios contábeis.” 
 
Eficiência 
O exercício da auditoria independente em qualquer das atividades a que se 
proponha é também individual e intransferível, agindo e relatando em seu nome 
pessoal (algumas vezes representando uma empresa), e, consequentemente, 
assumindo inteira responsabilidade técnica pelos serviços executados, relatórios 
emitidos e melhorias apontadas. 
ATTIE, 2010 p. 14, define o serviço do auditor eficiente da seguinte maneira: 
“O serviço da auditoria independente precisa ser estabelecido mediante 
uma abrangência técnica adequada, estimando-se dentro do possível 
perspectivas de sua concretização quanto a prazos, extensão e momento 
de obtenção de provas. 
O auditor só deve emitir sua opinião ou dar informações quando o exame 
assim o permitir e houver condições para fazê-lo. Seu parecer precisa ser 
redigido com objetividade e clareza, em qualquer circunstância, seja em 
condições favoráveis ou não, e apresentar as razões que motivaram o 
auditor a tal conclusão.” 
A eficiência está intimamente ligada ao parecer objetivo, claro e sem 
interferência da opinião pessoal do auditor. Trata-se tão somente da interpretação 
do estudo realizado, sem qualquer vínculo emocional ou aferição de opinião. 
 
Confidencialidade 
O trabalho do auditor, em regra, permite que o auditor e sua equipe tenham 
livre acesso ao departamento auditado, isso inclui “vasculhar” nas entrelinhas tudo o 
quanto foi feito no exercício a ser conferido. No caso de uma auditoria no 
departamento pessoal as informações ali contidas são muitas vezes altamente 
confidencias, tratando muito além de cartões de ponto ou prontuários funcionais. 
Tratam de valores recolhidos ao INSS, horários de trabalho, sanções 
administrativas impostas a funcionários, valores salariais e motivos de admissão e 
dispensa, entre outros. 
A confidencialidade das informações é a ferramenta mais importante para se 
obter uma auditoria sadia e eficaz. 
Em virtude disso, a confidencialidade torna-se peça elementar na atividade 
de auditoria, não só nas informações colhidas como também nas obtidas que 
somente podem ser usadas na execução do serviço para o qual o auditor foi 
contratado, não devendo ele, em nenhuma hipótese, divulgar fatos que conheça 
e/ou utilizar-se dessas informações em seu próprio benefício ou de terceiros. 
As informações levantadas e realizadas pelo auditor somente poderão ser 
divulgadas mediante determinação legal ou com autorização judicial. 
Uma questão importante a ser suscitada é a responsabilidade legal. 
O volume das operações fazem com que os procedimentos da auditoria 
sejam aplicados por meio de provas seletivas, testes e amostragens, cabendo ao 
auditor, com base no controle interno e nos elementos de juízo de que dispõe, 
determinar o números de operações a serem examinadas, para obter elementos de 
convicção que sejam válidos para o todo. 
 
Para finalizar a questão, ATTIE, 2010, p. 15 arremata: 
“o auditor tem a incumbência de verificar se as informações e análises 
apresentadas nas demonstrações, inclusive aquelas constantes do 
relatório da administração, refletem com clareza a situação patrimonial e 
financeira, e comunicar quaisquer circunstâncias em desacordo com as 
disposições legais e regulamentares e atos que tenham ou possam ter 
impactos nas operações da empresa auditada. É seu dever também, 
mesmo que contenha observações a respeito das possíveis deficiências ou 
ineficácias de controles internos observadas pelo auditor no transcurso de 
seu trabalho.” 
 
PARA SABER MAIS 
Visite os sites abaixo e conheça modelos de Código de Ética Profissional. 
 
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a 
 
http://www.fago.edu.br/gestao_rh/codetica.asp 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a
http://www.fago.edu.br/gestao_rh/codetica.asp
UNIDADE 03 – NORMAS DE AUDITORIA 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Estudar a postura do auditor que atua no RH e as normas a ele aplicadas. 
Nesta unidade, avaliaremos os padrões técnicos que objetivam a qualificação 
na conduta dos trabalhos de auditoria para garantir atuação consistente e 
tecnicamente suficiente do auditor e do seu parecer, assegurando a todos, que 
dependem do seu relatório, a melhoria de seus processos indispensáveis, o sucesso. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
Um departamento pessoal bem estruturado é certamente uma das melhores 
estratégias para a obtenção de resultados satisfatórios para as empresas, originando 
sinergia, empatia e equilíbrio entre os diversos setores e processos. Para uma 
perfeita organização funcional e eficaz, a empresa deve identificar e manusear as 
diversas atividades que envolvem todo o processo. Uma dessas atividades é o 
complexo ramo de atividade do RH e uma das melhores ferramentas que ajudam 
no processo de melhoria e monitoramento interno é a auditoria em empresa ou 
setores. 
 
BUSCANDO O CONHECIMENTO 
No processo de auditar é necessário fazer uma abordagem minuciosa nos 
processos, como um todo, sendo que a melhor vantagem dessa forma de 
abordagem é a verificação do controle interno e melhoria contínua, que aprimora o 
fluxo de informações, a gestão das pessoas, entre outros. 
Auditoria de RH como base é uma análise sistemática das políticas e práticas 
de pessoal e a avaliação do funcionamento dos processos praticados, sendo útil 
tanto para a correção dos desvios e falhas como para sua melhoria contínua. 
 
Salutar a colocação de ATTIE, 2010 p. 52 
“...as normas de auditoria em si, diferem-se dos procedimentos de 
auditoria, uma vez que eles se relacionam com as ações a serem 
praticadas, conquanto as normas tratam das medidas de qualidade da 
execução destas ações e dos objetivos a serem alcançados através dos 
procedimentos. As normas dizem respeito não apenas às qualidades 
profissionais do auditor, mas também a sua avaliação pessoal pelo exame 
efetuado e do relatório emitido.” 
 
A implantação de normas em auditoria operacional é uma tarefa 
extremamente complexa, considerando a extensa diversidade de programas já 
desenvolvidos no ramo e as diversas abordagens direcionadas a cada trabalho. 
O exercício profissional de auditoria é regulado no território nacional pelas 
 
Normas Brasileiras para a auditoria interna. 
Na auditoria operacional, em razão da própria natureza a que se destina, os 
aplicativos são preparados em consonância com a atividade da empresa em que se 
quer auditar. Assim, depreende-se que cada trabalho em auditoria empresarial é 
único e direcionado, pois o profissional precisará avaliar a empresa, identificar e 
conhecer os processos e a partir daí traçar dispositivos de avaliação em consonância 
ao minucioso trabalho desenvolvido para ser capaz de formar pareceres. 
De uma forma geral, o trabalho desenvolvido segue a intenção de 
uniformizar procedimentos internos e padronizar o trabalho desempenhado pelos 
colaboradores. As normas criadas devem obedecer e respeitar a particularidade da 
empresa em questão para garantir que a auditoria operacional sejadesenvolvida de 
maneira controlada e repetível. 
As normas de auditoria reconhecidas pelo Conselho Federal de 
Contabilidade estão contidas na Resolução CFC n.º 751, de 29/12/1993, e 
atualizadas pela Resolução CFC n.º 980, de 24/10/2003, em seus artigos 6º e 7º e 
dizem respeito a: 
1 – NORMAS PROFISSIONAIS DE AUDITOR INDEPENDENTE 
 Competência técnico-profissional 
 Independência e sigilo 
 Responsabilidade na execução dos trabalhos 
 Honorários profissionais 
 Guarda da documentação 
 Utilização de trabalho do auditor interno 
 Utilização de trabalho de especialistas 
 Manutenção dos líderes de equipe de auditoria 
 
2 – NORMAS PARA A EDUCAÇÃO PROFISSIONAL CONTINUADA 
3 – NORMAS PARA O EXAME DE QUALIFICAÇÃO TÉCNICA – NORMAS 
PROFISSIONAIS TÉCNICAS 
 
Anteriormente, as normas de auditoria reconhecidas pelo Conselho Federal 
de Contabilidade através da Resolução CFC n.º 700, de 24 de abril de 1991, eram 
somente duas: 
 Normas de execução dos trabalhos 
 Normas do parecer dos auditores independentes 
Evidentemente, as normas atuais refletem um entendimento mais amplo com 
avanços referentes a vários aspectos, atualmente de maior abrangência e, que, 
mesmo anteriormente não normatizados, já eram observados e praticados pelos 
auditores. 
De forma simplificada, apresentamos o seguinte quadro: 
 
 
 
A amplitude do auditor em RH deve envolver alguns pontos importantes, a 
saber: 
a) resultados (realizações e problemas): 
 Avaliação das relações organizacionais que afetam a administração do 
potencial humano (incluindo linha e stress); 
 Qualificações dos membros e stress dos integrantes de RH; 
 Adequação do suporte financeiro para vários programas; 
 Exame dos registros e relatórios do pessoal; 
 Análise, comparação e preparação de relatório de exame; 
 Aplicabilidade das Leis, estatutos e convenções coletivas de funcionários para 
evitar futuras demandas judiciais; 
 Inclui recomendações para mudanças e alterações nos processos. 
 
b) aprofundamento e avaliação de: 
 Programas (práticas e procedimentos detalhados); 
 Políticas da empresa (explícitas/formalizadas e implícitas); 
 Filosofias e conceitos éticos aplicados ao Código de Ética empresarial 
(valores, alvos, objetivos); e 
 Teorias (relações e explanações que expliquem e relacionem programas, 
políticas, legislação e atuação profissional ética em concordância com os 
padrões estabelecidos pela empresa). 
 
Observação importante: exige conhecimento e aprendizagem contínua e constante. 
Num ambiente completamente heterogêneo das empresas e altamente 
envolvido com pessoas completamente diferentes umas das outras, inevitável a 
existência de severas dificuldades. Quanto maior for a organização, maior é a sua 
dependência por sistemas de informação que facilitem os controles internos e 
externos, assim, faz-se necessária a aplicabilidade de um teorema simples, porém 
altamente eficaz conforme abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 - AVALIAÇÃO 
DOS PROCESSOS 
 
1 - PLANEJAMENTO 
 
2 - EXECUÇÃO 
4 - MELHORIA 
CONTÍNUA 
Competência técnico-profissional 
As atuais normas de auditoria deram uma abrangência maior, 
principalmente, à execução dos trabalhos e embora, objetivamente, não atribuam 
normas relativas à pessoa do auditor, intrínseco definir as qualificações e 
competências necessárias para o adequado desempenho da função. 
Em outros países como Estados Unidos e Inglaterra, o exercício da função de 
auditor, necessita de um exame de capacitação técnica. No Brasil foi recentemente 
instituído este exame de qualificação de acordo com a Resolução CFC 1.069/06. 
O exercício da função de auditor exige livre movimentação dentro da 
empresa auditada e requer conhecimentos, principalmente, de relações humanas, 
sociologia e psicologia, para obter dados e informações relativas às empresas em 
exame. Condições intelectuais são importantes, porque auxiliam o auditor em 
análises, pesquisas, estudos de técnicas e regulamentação e o conduzem na 
obtenção de informações e melhores resultados no trabalho. 
O exercício da auditoria dentro da empresa requer assídua observância dos 
padrões morais, dado o caráter do serviço e as partes interessadas na condução da 
auditoria com idoneidade, integridade, respeito, imparcialidade e sobretudo 
independência. 
Alguns fatores podem influenciar na sistematização e frequência da auditoria 
no departamento pessoal, entre elas temos, principalmente: 
 Mudanças na legislação trabalhista; 
 Sindicatos mais fortes e atuantes; 
 Custos crescentes com mão-de-obra qualificada; 
 Competição nacional e internacional acirrada; 
 Empregados mais conscientes que questionam os procedimentos 
adotados. 
No geral, as normas de auditoria dentro do departamento pessoal são 
estabelecidas pela própria empresa que, sentindo a necessidade em rever os seus 
processos internos, ou por mudanças legais e cobranças assíduas dos sindicatos de 
categorias, ou por inquirições de funcionários, estará definindo um gargalo de 
processos e revendo os seus conceitos. 
Na atual situação do mercado de trabalho, não basta somente a qualificação, 
cada vez mais são elaboradas formas diferentes de avaliar os funcionários para 
extrair o melhor deles, seja na contratação, através das famosas e muitas vezes 
aterrorizadoras dinâmicas de grupo ou, seja para o funcionário já veterano que 
precisa de estímulos para continuar produzindo mais e melhor. 
 
Extraído do site: http://rhemgrupo.blogspot.com.br/2010_06_01_archive.html - acesso em 09/06/2012 
 
PARA SABER MAIS 
Para saber mais acesse: 
http://www.portaldeauditoria.com.br/legislacao/normas/normasgeraisdeauditoria.ht
m 
http://www.lcsantos.pro.br/arquivos/Proposta_RH-atual20062008-114049.pdf 
 
 
 
 
 
 
http://rhemgrupo.blogspot.com.br/2010_06_01_archive.html
http://www.portaldeauditoria.com.br/legislacao/normas/normasgeraisdeauditoria.htm
http://www.portaldeauditoria.com.br/legislacao/normas/normasgeraisdeauditoria.htm
http://www.lcsantos.pro.br/arquivos/Proposta_RH-atual20062008-114049.pdf
UNIDADE 4 - O AUDITOR DE RECURSOS HUMANOS 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Conhecer mais a fundo a função do auditor dentro do departamento 
pessoal. Saber na prática o que deve ser auditado dentro do RH. 
Nesta unidade, iremos pesquisar a fundo os procedimentos adotados pelo 
departamento pessoal e a importância de revisão dos seus processos para a 
melhoria da empresa como um todo. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
 
Vejamos o organograma abaixo: 
 
 
Fonte: www.portaldeauditoria.com.br 
 
 
http://www.portaldeauditoria.com.br/
BUSCANDO O CONHECIMENTO 
A era da informação colocou o conhecimento como o mais importante 
recurso organizacional: uma riqueza intangível, invisível, mas fundamental para o 
sucesso das organizações e isso trouxe situações completamente inesperadas. Uma 
delas é a crescente importância do capital intelectual como riqueza organizacional. 
O trabalhador braçal está cada vez mais se tornando um trabalhador 
intelectual, com acentuado senso crítico. Essa forte migração do trabalho manual e 
físico para a atividade cerebral e intelectual faz com que a formação e capacitação 
das pessoas estejam em primeiro lugar nas prioridades das organizações. 
Quando a figura do auditor é inserida no contexto da empresa, muitas vezes 
é recebido com certo preconceito ou rispidez, isso porque, ele é visto, inicialmente, 
como uma pessoa que irá buscar as falhas do seu processo, porém, não é 
exatamente este o seu maior objetivo. 
Importante ressaltar que, embora a auditoria operacional tenha as mesmas 
similaridades e fundamentos da auditoria contábil ou financeira, a primeira exige do 
profissional auditor uma certa mudança de atitude ao examinar, analisar, e avaliar os 
problemas. Isso porque, este sábio profissional irá tratar diretamente com as 
estratégias, políticas, procedimentos, controles, produtividades,custos, eficiência e 
eficácia utilizando-se de uma linguagem que excede as barreiras somente de 
números e passa a tratar e avaliar também o comportamento das pessoas. 
A auditoria de Recursos Humanos pode ser definida como análise das 
políticas e práticas de pessoal adotadas em uma organização, avaliação criteriosa de 
seu funcionamento atual com base em um planejamento rigoroso elaborado com a 
finalidade de emitir relatórios e sugerir melhorias. 
O seu principal propósito é estudar o departamento de pessoal a fundo e 
verificar em cada processo aplicado as melhorias possíveis, os processos que podem 
ser substituídos por outros mais modernos, localizando práticas e condições que 
sejam ruins para a organização ou que não mais estejam valendo a pena adotá-las, 
ou ainda, a reciclagem dos processos com inclusão de novos métodos sem perder o 
antigo formato. 
A auditoria nada mais é do que um sistema de revisão e controle para 
informar à administração as diretrizes de eficiência e eficácia do conteúdo que está 
sendo desenvolvido no momento e se baseia em instrumentos já elencados nos 
tópicos acima, como a determinação de padrões de qualidade, quantidade, melhor 
aproveitamento do tempo e redução de custos. 
O sistema de recursos humanos deve obedecer a certos padrões capazes de 
auferir a sua verificação de forma idêntica e repetível para avaliar os processos e 
verificar o controle e funcionamento de suas práticas. Esse padrão deverá permitir a 
comparação dos resultados obtidos e se os objetivos foram realmente alcançados. 
 
Dentre as fontes de avaliação, teremos: 
1 - Análise e descrição de cargos 
a) Especificações de todos os cargos cadastrados dentro da empresa; 
b) Questionários de pessoal e tabelas de requisitos exigidos para cada 
cargo; 
c) Custo da análise dos cargos. 
 
2 – Recrutamento 
a) Aplicações dos questionários de pedidos de empregos; 
b) Números de candidatos por telefone, anúncios, currículo, indicações de 
funcionários, outros meios; 
c) Candidatos selecionados por processo interno e meios de avaliação; 
d) Custos de recrutamento. 
 
3 – Seleção 
a) Bases para a seleção (características pessoais): 
- Resultados nos testes; 
- Checklists de entrevistas – educação, treinamento, experiência, 
referências e indicações, estado civil; 
 b) Registros de acompanhamento e de desenvolvimento do pessoal; 
 c) Registros individuais do pessoal; 
 d) Custos: de entrevistas, de testes, interpretação e acompanhamento. 
 
 4 – Treinamento 
a) Número de empregados treinados e separados por tido e necessidade de 
treinamento; 
b) Graus e resultados dos treinamentos, periodicidade; 
c) Tempo de treinamento necessário para cada cargo; 
d) Custo do treinamento por tipo de função exercida. 
 
5 – Nível dos empregados 
a) Serão avaliados por registro e produtividade, relatório este que deve ser 
preenchido por cada gerente setorial em consonância com informações 
obtidas, preferencialmente, de sistema ou máquinas, para evitar influência 
de empatia pessoal. 
 
6 – Promoções e transferências 
a) Registro de promoções e transferências por tipos de cargos; 
b) Registros de tempo e serviço. 
 
7 – Aplicação da moral, ética e disciplina no ambiente profissional 
a) Registro e avaliação geral: dados sobre a aplicabilidade da ética (em caso 
de implantado um Estatuto de Ética Empresarial), separação de atos e 
sanções disciplinares por tipo de distúrbios, registro de aconselhamento 
com psicólogos, sugestões e registros de atendimentos diversos; 
b) Custos dessa mensuração por tipo de atividade. 
8 – Saúde e segurança 
a) Registro de sanidade: 
- número de visitas ao serviço médico; 
- enfermidades por tipo; 
- dias perdidos por enfermidades; 
- localização de defeitos físicos; 
- definição de setor, cargo ou função que há maior incidência de doentes 
ou de afastamentos; 
- controle de parturientes. 
 b) Registro de acidentes por setor: 
 - frequência; 
 - intensidade; 
 - tipos de acidente. 
 c) Custos. 
 
 9 – Controle de Pessoal 
a) Registros de empregados; 
- total de empregados; 
- total de horas comuns de trabalho; 
- total de horas extras utilizadas em cada setor; 
- total de horas noturnas. 
 
 10 – Administração de salários 
a) Dados sobre pagamentos; 
- níveis de salários; 
- incentivos salariais; 
- benefícios ofertados por categorias; 
- prêmios; 
- custo final de remuneração por cargo. 
 b) Valor dos cargos. 
 c) Administração dos planos de incentivos. 
 
 11 – Acordos coletivos 
a) Listagem dos sindicatos de categorias; 
b) Acordos em suspenso; 
c) Suspensão de trabalhos; 
d) Custos de acordos coletivos; 
e) Dissídios de categorias. 
 
12 – Passivo trabalhista 
a) Mensuração de processos por departamento; 
b) Mensuração de processos por tipo de pedidos; 
c) Contabilização de possíveis perdas em demandas judiciais a serem 
incluídas, inclusive, na demonstração de resultados; 
d) Acompanhamento e adequações as mudanças trabalhistas. 
 
Todos esses tópicos acima relatados, dependendo da complexidade do 
trabalho do auditor, serão profundamente analisados para a formação do relatório 
final. Isso tudo visando estabelecer padrões de qualidade e melhorias nos processos 
internos. 
Para ATTIE, 2010 p. 55 
“... os auditores devem implantar regras e procedimentos de controle de 
qualidade no âmbito interno que assegurem o cumprimento das normas 
técnicas, éticas regulatórias, para que em todas as auditorias 
independentes sejam observados a independência e o sigilo. 
As regras e procedimentos devem ser obrigatoriamente comunicados ao 
pessoal de todos os níveis, alcançando todos os elementos, com ênfase à 
independência e o sigilo. 
As regras e procedimentos de controle interno devem mencionar ou 
contemplar: 
a) O compromisso e conhecimento esperado quanto aos atributos 
citados; 
b) Os programas de treinamento relativos à supervisão e revisão de 
auditorias; 
c) O sistema de informação, atualizado e disponibilizado para o 
pessoal, sobre clientes e outras entidades às quais são aplicáveis as 
políticas de independência e sigilo; 
d) O monitoramento quanto ao cumprimento, pelo pessoal, das 
políticas, normas, e procedimentos de independência, integridade, sigilo e 
comportamento ético e profissional; 
e) E obrigatoriedade da declaração anual dos integrantes de todo o 
quadro técnico, confirmando que conhecem e cumprem as políticas, 
regras e procedimentos de independência, integridade, sigilo e 
comportamento ético e profissional.” 
 
Como claramente se observa, a questão da ética aplicada à figura do auditor 
é primordial para o exercício da profissão, na visão de diversos autores, esse atributo 
é peça essencial para o exercício e contratação de auditores competentes e 
responsáveis. 
O auditor dentro do departamento de recursos humanos abrangerá uma 
série de requisitos. A enumeração de procedimentos de verificação acima elencado 
não é taxativa e dependerá muito do tamanho da organização e do 
aprofundamento plicado pelo auditor em conhecer, vistoriar e sugerir melhorias. 
O que se verifica na prática é que nunca haverá um processo interno que 
não precise ser auditado ou melhorado no decorrer do tempo. 
 
PARA SABER MAIS 
Acesse: 
http://www.portaldeauditoria.com.br/auditoria-interna/auditoria-interna-em-
recursos-humanos.htm 
http://administradoresjunior2010.blogspot.com.br/ 
 
 
 
 
 
 
http://www.portaldeauditoria.com.br/auditoria-interna/auditoria-interna-em-recursos-humanos.htm
http://www.portaldeauditoria.com.br/auditoria-interna/auditoria-interna-em-recursos-humanos.htm
http://administradoresjunior2010.blogspot.com.br/
UNIDADE 5 - AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DE AÇÃO DA AUDITORIA 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Estimular o estudo dos conceitos de controle interno e externo para 
obtenção de resultados e desempenho através de técnicas básicas; 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
 
“(...) O desempenho daatividade de auditoria requer, como em qualquer 
outra função, a utilização de ferramentas de trabalho que possibilitem 
formar uma opinião. Geralmente, o objetivo da auditoria é fundamentar 
seu ponto de vista com fatos, evidencias e informações possíveis, 
necessárias e materiais. 
Em verdade, os procedimentos de auditoria são as ferramentas técnicas, 
das quais o auditor se utiliza para a realização de seu trabalho, 
consistindo na reunião das informações possíveis e necessárias e avaliação 
das informações obtidas, para a formação de sua opinião imparcial” 
ATTIE, 2010, p. 169 
 
 
Extraído do site: http://dianasaid.com/category/carreira-e-comportamento/ 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
A auditoria em Recursos Humanos pode abranger uma cobertura tão ampla 
quanto as próprias funções do RH e apresentam uma divisão semelhante às divisões 
seccionais dos órgãos de RH. As decisões quanto a cobertura e profundidade da 
auditoria é que irão orientar o trabalho exercido pelo profissional. 
http://dianasaid.com/category/carreira-e-comportamento/
A complexidade e volume das operações realizadas pelas empresas fazem 
com que os procedimentos de auditoria sejam aplicados por meio de provas 
seletivas, testes e amostragem. Cabe ao auditor, com base nos elementos de juízo, 
de que disponha, determinar o número e a profundidade de operações a serem 
examinadas, de forma a obter elementos de convicção que sejam válidos para o 
todo. 
Cabe ao auditor identificar e atestar a validade de qualquer afirmação, 
aplicando os procedimentos adequados a cada caso, na extensão e profundidade 
que cada caso requer, até a obtenção de provas materiais que comprovem, 
satisfatoriamente, a afirmação analisada. 
No geral, a aplicação dos procedimentos de auditoria precisa estar amarrada 
ao objetivo que se pretende atingir. O objetivo será sempre a meta a ser alcançada 
no procedimento de auditoria e os procedimentos são os caminhos que levam a 
consecução final das metas. 
Esses procedimentos são as investigações técnicas que, tomadas 
simultaneamente, permitem a formação devidamente fundamentada do parecer do 
auditor sobre as análises efetuadas no decorrer dos trabalhos realizados. 
ATTIE, 2010, p. 170, trata a questão da seguinte forma: 
“(...) a quantidade e a profundidade requeridas para suportar a opinião do 
auditor, são questões que o auditor deve determinar quando no exercício 
de seu juízo profissional, após estudo meticuloso que cada caso requer. 
Não há uma só receita para medir a extensão e a profundidade que cada 
caso requer, como na composição, a título ilustrativo de um bolo. A 
natureza do item em exame, a materialidade, o risco envolvido e o tipo de 
material como prova disponível devem ser analisados pelo auditor para 
exercer seu juízo a luz de elementos palpáveis. 
O uso de amostragem estatística tem sido, em alguns casos, considerado 
vantajoso. O emprego dessa prática não restringe o julgamento do 
auditor, mas fornece formulas estatísticas para a medição dos resultados 
obtidos que, de outro modo, poderiam não ser conseguidos”. 
 
Dependendo da política existente na organização, a auditoria de RH pode 
dirigir-se a qualquer um ou a todos os seguintes níveis de profundidade como por 
exemplo: 
 Resultados, incluindo tanto as realizações, como os problemas 
considerados como efeitos da administração em vigor. 
 Programas incluindo práticas e procedimentos detalhados que 
compõem aqueles programas. 
 Políticas tanto as explícitas e formalizadas quanto as implícitas. 
 Filosofia da administração, suas prioridades de valores, alvos e 
objetivos. 
 Teoria, relações supostas e explanações plausíveis que explicam e 
relacionam filosofias, políticas, práticas e contínuos problemas. 
Os padrões reconhecidos pela auditoria exigem que, em cada exame, o nível 
do trabalho seja adequado para fundamentar um parecer competente. Não 
obstante, isso não significa que o nível de teste em profundidade de extensão deva 
ser sempre o mesmo, para cada caso, porém, isso não significa que vá ser idêntico 
de um exercício anual para o outro. O nível de extensão e complexidade dos testes 
pode ser maior ou menor a depender do tópico a ser avaliado, em contrapartida, 
deve-se avaliar se o conjunto de componentes são realmente importantes para a 
conclusão do relatório final. 
Os procedimentos e atos do auditor devem ser alongados e aprofundados 
até a obtensão de elementos comprobatórios necessários para formar e 
devidamente fundamentar o parecer do auditor. 
ATTIE, 2010, p. 171 estabelece alguns elementos que diz 
serem necessários à sua aplicabilidade de forma adequada, sendo caso a 
caso, na extensão e profundidade que achar necessárias, até que se 
juntem os elementos de provas materiais e informações satisfatórias, 
comprobatórias e repetíveis dos componentes investigados. 
Essa avaliação deve obedecer a alguns critérios, conforme abaixo: 
a) O simples registro contábil, sem outras comprovações, não constitui 
elemento comprobatório; 
b) Na ausência de comprovante idôneo, auxiliam na determinação da validade 
dos registros contábeis, sua objetividade, sua tempestividade e sua 
correlação com outros registros contábeis ou elementos extracontábeis; 
c) Para ser aceitável, a correlação deve ser legítima e relevante, dependendo 
das seguintes circunstâncias: 
 Quando a correlação pode ser verificada, relativamente à fonte externa, ela 
proporciona maior grau de confiança do que quando verificada na 
próxima empresa; 
 Quando as condições do sistema contábil e do controle interno são 
satisfatórias, os registros e as demonstrações contábeis proporcionam 
maior grau de confiança; 
 O conhecimento direto e pessoal, obtido pelo auditor por meio de 
verificações físicas, observações, cálculos e inspeções, oferecem maior 
segurança do que as informações colhidas indiretamente; 
d) Desde que praticável e razoável, e quando o ativo envolvido for de 
expressivo valor material, em relação à posição patrimonial e financeira e 
o resultado das operações, as contas a receber devem ser confirmadas 
através de comunicação direta com os devedores e da mesma forma o 
levantamento físico de inventários deve ser observado pelo auditor. 
e) Como regra geral, existe relação entre o custo da obtenção de uma 
comprovação e o seu benefício para o exame. Entretanto, a dificuldade ou 
o custo não constituem razões suficientes para sua dispensa, quando o 
auditor a julgar necessária. 
 
Resumindo, veja o organograma abaixo: 
 
Fonte: http://pt.scribd.com/ 
http://pt.scribd.com/
ATTIE, 2010, p. 173 salienta sobre a importância da confirmação em todo 
quadro auditado e finaliza a questão da seguinte forma: 
“(...) a confirmação como procedimento de auditoria, implica a obtenção 
de declaração formal e imparcial de pessoas independentes à empresa e 
que estejam habilitadas e confirmar. Para ser competente, a prova deve 
ser tanto válida quanto relevante. A validade do elemento comprobatório 
é tão dependente das circunstâncias em que é obtida, que generalizações 
sobre a confiança nos vários tipos de prova estão sujeitas a sérias 
restrições. Dessa forma, quando for reconhecida a possibilidade de 
restrições, a obtenção de elemento comprobatório através de fontes 
externas independentes à empresa proporciona maior grau de confiança 
do que aquele obtido internamente.” 
 
PARA SABER MAIS 
Para saber mais acesse o site abaixo: 
http://br.monografias.com/trabalhos-pdf903/testes-em-auditoria/testes-em-
auditoria.pdf 
Para um estudo mais aprofundado, segue abaixo a indicação de um site que 
remete ao Estudo do Governo do Distrito Federal e da corregedoria para utilização 
dos recursos públicos. Vale a pena conhecer. 
http://www.entorno.df.gov.br/sites/400/468/00000669.pdf 
Ainda, a exemplo da constante melhoria e unificação de processos, acesse o 
site da SIGO e conheça o projeto: 
http://www.projetosigo.com.br/projeto 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://br.monografias.com/trabalhos-pdf903/testes-em-auditoria/testes-em-auditoria.pdfhttp://br.monografias.com/trabalhos-pdf903/testes-em-auditoria/testes-em-auditoria.pdf
http://www.entorno.df.gov.br/sites/400/468/00000669.pdf
UNIDADE 06 – A AUDITORIA E O CONTROLE INTERNO 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Estimular o estudo dos conceitos de controle interno e externo para 
obtenção de resultados e desempenho através de técnicas básicas; 
Nesta unidade conheceremos mais a fundo o controle interno como uma 
alça do procedimento de auditoria e faremos uma análise do controle externo para 
analisar como esses procedimentos podem auxiliar o departamento de Recursos 
Humanos em suas atividades e a organização como um todo. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
 
(...) para que sejam obtidas condições para concluir e aptidão para firmar 
posição acerca de um item submetido a apreciação, é preciso seguir um 
roteiro determinado reunindo subsídios e informações em extensão e 
profundidade adequados. Na sequência dessa combinação, o trabalho 
que se inicia é o de analisar a informação buscando o conhecimento, a 
interpretação e o planejamento do percurso a ser percorrido. O passo 
seguinte trata de avaliar a afirmação, determinando métodos e medidas a 
serem obedecidos, refletindo-se sobre as ponderações que poderão 
dificultar a sua obtenção. Por terceiro, encontra-se o trabalho de pesquisa 
e obtenção dos elementos comprobatórios, constatando, por via amostral 
os tempo e quantidades satisfatórias para a formação de uma opinião. 
Por último, avaliam-se todas as informações obtidas quanto à suficiência e 
ao conjunto para se poder emitir uma opinião.” ATTIE, 2010 p. 22 e 23. 
 
BUSCANDO O CONHECIMENTO 
 
Extraído do site: http://www7.rio.rj.gov.br/cgm/comunicacao/publicacoes/prestandocontas/?43/5 
 
 
http://www7.rio.rj.gov.br/cgm/comunicacao/publicacoes/prestandocontas/?43/5
Conceitos e Definições de Controle Interno 
A palavra “controle” se originou do idioma francês contrôle, e segundo 
Ferreira (2002), em seu Novo Dicionário Aurélio de Língua Portuguesa, significa o 
ato de dirigir qualquer serviço, fiscalizando-o e orientando-o do modo mais 
conveniente. Já Chiavenato (2003, p. 635) define controle como a função 
administrativa que consiste em medir o desempenho a fim de assegurar que os 
objetivos organizacionais e os planos estabelecidos sejam realizados. 
O controle interno surgiu a partir da necessidade do aperfeiçoamento dos 
procedimentos utilizados pelas organizações, desde então, passou a ocupar lugar 
de destaque no planejamento e execução das atividades operacionais. 
A infinidade e diversidade de definições tem evidenciado que o termo 
“controle interno” passou a ser um assunto de relevância em âmbito internacional, 
se consolidando como uma ferramenta de gestão. 
Pode-se dizer que, nas organizações, o controle interno é representado por 
um conjunto de métodos e procedimentos desenvolvidos sistematicamente, com a 
finalidade de proteger e manter a estrutura patrimonial, ofertando informações 
confiáveis e repetíveis proporcionando à gestão monitorar o desempenho de suas 
atividades. 
De acordo com Boynton et al. (2002, p. 113) tem-se o conceito: 
 
“(...)controles Internos: são um processo operado pelo conselho de 
administração, pela administração e outras pessoas, desenhado para 
fornecer segurança razoável quanto à consecução de objetivos nas 
seguintes categorias: 
a) confiabilidade de informações financeiras; 
b) obediência (compliance) às leis e regulamentos aplicáveis; 
c) eficácia e eficiência de operações.” 
 
O Instituto dos Auditores Internos do Brasil – AUDIBRA (1992, p. 48) 
demonstra a relação entre controle interno e a tomada de decisões: 
“(...) controles internos devem ser entendidos como qualquer ação 
tomada pela administração (assim compreendida tanto a alta 
administração como os níveis gerenciais apropriados) para aumentar a 
probabilidade de que os objetivos e metas estabelecidos sejam atingidos.” 
 
Para desenvolver uma linha de auditoria e controle interno é necessário 
conhecer profundamente a organização, o conhecimento da empresa em sua 
totalidade, das operações e atividades por ela praticadas, do como e por quê a 
organização faz o que faz é essencial para realizar uma auditoria eficiente e eficaz. 
Quanto melhor o profissional auditor entender os dados fornecidos em 
profundidade, maior e mais precisa a possibilidade de haver um exame eficiente, 
consequentemente, mais completo será o serviço do auditor. 
Para o controle organizacional, segundo ATTIE, 2010, p. 28 e 29 temos que: 
 
(...) a revisão da estrutura organizacional, em seu conjunto, e o 
conhecimento das funções e responsabilidades básicas das pessoas 
ligadas à atividade objeto de exame, proporcionam ao auditor melhor 
entendimento de como se desenvolvem as operações a ela inerentes. É 
também do interesse do auditor o controle interno existente nas funções 
das pessoas cujas decisões determinam o curso das atividades da 
empresa e em especial da área a examinar. 
Nesse sentido é recomendável uma pesquisa acerca de: 
 Organogramas e fluxogramas relativos à área ou atividade objeto 
de exame; 
 Descrições de funções para os diferentes cargos que existem 
dentro da organização ou da área específica a examinar. 
 Existência de manuais de procedimentos administrativos que 
descrevem os controles e atividades da área ou atividade a examinar. 
As conclusões a respeito da adequação dos controles organizacionais 
devem ser abordadas sob aspecto profissional, para que o auditor possa 
ter conhecimento geral da organização e conduzir satisfatoriamente a 
formulação dos programas de auditoria.” 
 
A auditoria dos procedimentos internos é tão importante que é exercida, 
inclusive, no Senado Federal. Segue abaixo algumas informações extraídas do site: 
http://www.senado.gov.br/ acesso em 07/06/2012. 
 
Princípios de controles internos: 
Constituem-se no conjunto de regras, diretrizes e sistemas que visam o atingimento de objetivos específicos, tais 
como: 
a. relação custo/benefício - consiste na minimização da probabilidade de falhas/desvios quanto ao 
atingimento dos objetivos e metas. Este conceito reconhece que o custo de um controle não deve 
exceder aos benefícios que ele possa proporcionar. Há necessidade, também, de definição precisa de 
critérios, mensuração, padrões de comparação e de outros elementos que permitam a identificação e a 
análise de desvios, em relação aos resultados ou procedimentos previstos; 
http://www.senado.gov.br/
b. qualificação adequada, treinamento e rodízio de funcionários - a eficácia dos controles internos está 
diretamente relacionada com a competência e integridade do pessoal. Assim sendo, é imprescindível 
que haja uma política de pessoal que contemple: 
o seleção e treinamento de forma criteriosa e sistematizada, buscando melhor rendimento e 
menores custos; 
o rodízio de funções, com vistas a reduzir/eliminar possibilidades de fraudes; e 
o obrigatoriedade de funcionários gozarem férias regularmente, como forma, inclusive, de 
evitar a dissimulação de irregularidades; 
c. delegação de poderes e determinação de responsabilidades - a delegação de competência, conforme 
previsto em lei, será utilizada como um instrumento de descentralização administrativa, com vistas a 
assegurar maior rapidez e objetividade às decisões. O ato de delegação deverá indicar, com precisão, 
a autoridade delegante, delegada e o objeto da delegação. Assim sendo, em qualquer órgão/entidade, 
devem ser observados: 
o existência de regimento/estatuto e organograma adequados, onde a definição de autoridade 
e consequentes responsabilidades sejam claras e satisfaçam plenamente as necessidades da 
organização; e 
o manuais de rotinas/procedimentos claramente determinados, que considerem as funções de 
todos os setores do órgão/entidade; 
d. segregação de funções - a estrutura de um controle interno deve prever a separação entre funções de 
autorização/aprovação, de operações, execução, controlee contabilização das mesmas, de tal forma 
que nenhuma pessoa detenha competências e atribuições em desacordo com este princípio; 
e. instruções devidamente formalizadas - para atingir um grau de segurança adequado é indispensável 
que as ações, procedimentos e instruções sejam disciplinados e formalizados através de instrumentos 
eficazes, ou seja: claros e objetivos e emitidos por autoridade competente; 
f. controles sobre as transações - é imprescindível estabelecer o acompanhamento dos fatos 
contábeis/financeiros e operacionais, objetivando que sejam efetuados mediante atos legítimos, 
relacionados com a finalidade do órgão/entidade e autorizados por quem de direito; e 
g. aderência à diretrizes e normas legais - é necessário a existência, no órgão/entidade, de sistemas 
estabelecidos para determinar e assegurar a observância das diretrizes, planos, normas, leis, 
regulamentos e procedimentos administrativos internos. 
 
Há também os controles internos contábeis que identificam, de forma 
resumida, os procedimentos de controles que resultam de uma correta segregação 
de funções, e de controles adequados sobre a exatidão e a veracidade das 
transações registradas resultando num bom contábil. 
De maneira geral, o auditor deve considerar a credibilidade dos controles 
mantidos pela empresa para determinar a abrangência dos testes a serem aplicados. 
A importância do controle interno também é relatada por ATTIE, 2010 p. 41. 
 
“(...) o controle interno é essencial para efeito de todo o trabalho de 
auditoria e assim, a existência de um satisfatório sistema de controle 
interno reduz a possibilidade de erros e irregularidades. Essa indicação 
está incorporada nas normas de auditoria e reforça a importância do 
estudo e da avaliação do sistema de controle das empresas, pelo auditor, 
como a base para a determinação da natureza, extensão e oportunidade 
dos exames de auditoria a serem aplicados. Note-se que a suposição é de 
que a probabilidade de erros e irregularidades é reduzida, não eliminada. 
Como consequência, o auditor necessita de evidências adicionais, além 
das obtidas pelo conhecimento, de um bom sistema de controles internos 
como base imprescindível para a segurança de validade das afirmações 
constantes sobre o objeto em estudo. Dado esse fato, procedimentos de 
auditoria podem ser restringidos, mas nunca eliminados pela confiança 
que se tenha no sistema de controles internos. Em adição, por causa da 
possibilidade de conluio, e de administradores que passam por cima de 
controles, o efeito de um forte sistema de controles internos quanto à 
possibilidade de erros é, provavelmente, maior do que seus efeitos quanto 
à probabilidade de irregularidades.” 
 
A gestão e auditoria interna aplicadas ao departamento de Recursos 
Humanos vão traçar os parâmetros de melhorias internas a serem propostas, 
inclusive, pelos próprios operadores daqueles processos. 
Isso porque esse procedimento interno com base na visão do funcionário 
permite ao auditor focar nos procedimentos vistos como gargalos e a identificação 
dos processos de gestão de RH para avaliar e melhorar a relação sistêmica e os 
componentes e normas de controle interno. 
É importante traçar uma linha de diagnóstico para sanar erros humanos 
frequentes e eliminar as possibilidades de fraudes. 
Caso esteja executando um trabalho de controle interno em conjunto com as 
demonstrações contábeis e, referidos controles sejam julgados adequados, o auditor 
deve levar a efeito um teste de procedimentos minucioso e limitar o teste de saldos 
e substantivos correlatos às demonstrações em exame naquele momento. Caso se 
deposite pouca confiança, por serem obtidos resultados insatisfatórios, pode-se 
diminuir o teste de procedimentos ou revê-lo, ou ainda, por vezes, nem os realizar, 
porém ampliar substancialmente o teste de saldos correlatos à demonstração a que 
se pretende avaliar. 
Veja o organograma abaixo: 
O controle interno compreende o plano de organização e o conjunto 
coordenado de métodos e medidas, adotados pela empresa, para proteger seu 
patrimônio, verificar a exatidão e a fidedignidade de seus dados contábeis, 
promover a eficiência operacional e encorajar a adesão à política traçada pela 
administração. 
A metodologia de trabalho compreende as seguintes etapas que 
caracterizam o Sistema de Controle Interno: 
 
Extraído do site: http://www.controlla.com.br/auditoria-controles-internos-e-gestao-de-riscos.html 
 
A auditoria e o controle interno abrangem também uma investigação 
minuciosa dos processos exercidos. 
A investigação minuciosa nada mais é do que o exame em profundidade da 
matéria auditada, que pode ser um documento, uma análise, uma informação 
obtida, entre muitas outras. Quando essa técnica é colocada em prática, tem por 
finalidade, certificar que o objeto auditado naquele momento realmente é fiel, 
http://www.controlla.com.br/auditoria-controles-internos-e-gestao-de-riscos.html
devendo o profissional auditor, para tanto, ter todos os conhecimentos necessários 
para detectar a existência de falhas ou fraudes. 
Essa investigação é colocada em prática em todos os papéis e processos 
examinados, aplicando o exercício do julgamento profissional para determinar a real 
fidelidade das informações obtidas. 
A utilização adequada dos procedimentos de auditoria e sua conjugação aos 
objetivos a serem atingidos formularão o programa de trabalho de auditoria por 
área ou tarefa, a serem utilizados de acordo com os objetivos traçados e a 
segurança fornecida pelo controle interno. Poderão existir casos em que com a 
utilização de um só procedimento de auditoria o objetivo terá sido cumprido, e 
casos em que se fará necessária a conjugação de todos os possíveis e imagináveis 
procedimentos. 
Quando parte significativa do exame é executada durante o ano, e o controle 
interno da empresa é eficiente, os procedimentos de auditoria aplicáveis no final do 
ano podem consistir, principalmente, em comparações dos dados anteriores 
examinados, assim como na revisão e investigação de transações incomuns ou 
variações significativas. Entretanto, o auditor deve dar-se por satisfeito de que os 
procedimentos de controle interno continuam válidos no fim do ano. Isso não 
significa que ele deva testar novamente os registros e transações, a menos que suas 
investigações e observações o levem a crer que as condições se tenham modificado 
significativamente. 
A aplicação dos procedimentos de auditoria, além de considerar a época 
apropriada para obter o melhor benefício da prova a ser conseguida, deve 
sincronizar a oportunidade e o momento da realização dos trabalhos. Ou, outras 
vezes, o elemento surpresa pode ser mais eficaz em caso de já haver suspeitas de 
desfalque ou fraudes nos procedimentos. Essas questões devem ser definidas à luz 
da eficiência do controle em cada uma das situações específicas. 
De uma maneira geral é fácil concluir que todas as empresas têm controles 
internos, porém a questão salutar é verificar se são realmente eficientes à finalidade 
a que se destinam ou não, se comparadas com as atividades desempenhadas. 
Diante da realidade organizacional fica difícil imaginar que muitas empresas não 
possuem em seu departamento de Recursos Humanos um sistema de controle 
adequado à sua estrutura operacional, o que compromete a continuidade do fluxo 
das operações e o alcance de resultados suficientes e almejados. 
 
http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIVn01/controle_interno_como_s
uporte_estrategico.pdf 
 
PARA SABER MAIS 
 Acesse o site e se interaja ainda mais sobre o assunto: 
http://www.senado.gov.br/sf/senado/scint/insti/conceitos_auditoria.asp 
E também... 
http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/auditoria-interna-
organizacoes.htm 
http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIVn01/controle_interno_c
omo_suporte_estrategico.pdf 
 
Clique no link e boa leitura.http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIVn01/controle_interno_como_suporte_estrategico.pdf
http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIVn01/controle_interno_como_suporte_estrategico.pdf
http://www.senado.gov.br/sf/senado/scint/insti/conceitos_auditoria.asp
http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/auditoria-interna-organizacoes.htm
http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/auditoria-interna-organizacoes.htm
http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIVn01/controle_interno_como_suporte_estrategico.pdf
http://w3.ufsm.br/revistacontabeis/anterior/artigos/vIVn01/controle_interno_como_suporte_estrategico.pdf
UNIDADE 07 – PADRÕES DE AVALIAÇÃO E CONTROLE EM RH: QUANTIDADE, 
QUALIDADE, CUSTO, RESULTADOS E DESEMPENHO. 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Averiguar os padrões adotados na avaliação e controle dos processos 
contidos ao RH, mensurar quantidade, qualidade, custo, resultados e desempenho 
aplicado ao setor. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
 
 Extraído do site: http://www7.rio.rj.gov.br acesso em 09/06/2012. 
 
BUSCANDO O CONHECIMENTO 
A administração dos recursos humanos sempre foi uma esfera de desafios, 
não apenas por tratar, como o próprio nome já diz de “recursos humanos”, mas por 
ser uma ferramenta fundamental em qualquer organização. Para que haja um 
correto funcionamento do setor é necessário desenvolver padrões capazes de 
permitir uma contínua avaliação e um sistemático controle de seu funcionamento 
interno. O padrão é um critério ou um modelo previamente estabelecido para 
permitir a comparação dos resultados ou objetivos traçados e alcançados. É através 
da comparação com o padrão previamente estabelecido que se pode avaliar os 
resultados obtidos e verificar quais os ajustes e correções a serem feitos nos 
processos internos e no sistema adotado, a fim de que funcione cada vez melhor. 
http://www7.rio.rj.gov.br/
Pode-se utilizar uma série padrões na avaliação para o controle do sistema e 
processos do RH. Entre eles: 
 Padrões de quantidade: são os padrões em expressões numéricas ou em 
quantidades, como, por exemplo, número de empregados, percentagem de 
rotação de empregados,número de admissões, índice de acidentes, todo e 
qualquer controle que possa ser mensurado por números. 
 Padrões de qualidade: são os padrões relacionados com métodos não 
quantificáveis, como padrões de seleção utilizados, resultados de 
treinamento, funcionamento da avaliação do desempenho, relatórios de 
avaliação aplicáveis a funcionários e gestores para identificar determinado 
conceito. 
 Padrões de tempo: rapidez de integração do pessoal recém-admitido, 
permanência média do empregado na empresa, tempo de processamento 
das requisições de pessoal, tempo médio de permanência dos funcionários 
em cada setor, tempo gasto em cada processo interno. 
 Padrões de custo: são procedimentos que visam mensurar o custo das 
operações praticadas pelo departamento, custo de treinamentos em 
comparação com os benefícios trazidos aos funcionários, custo de palestras, 
e também, custos gerais dos funcionários incluindo os encargos trabalhistas e 
imposições sindicais. 
 Padrões de resultados: são procedimentos avaliativos e interpretativos dos 
resultados obtidos. 
 Padrões de desempenho: são padrões aplicáveis ao RH para identificar o 
desempenho de determinado setor ou dos funcionários através dos 
resultados obtidos pelas demais práticas acima elencadas. O relatório de 
desempenho é interpretado, no geral, pelo gerente de RH e visa identificar e 
planejar possíveis melhorias. 
 
A definição desses padrões de avaliação irá permitir uma real comparação 
com os resultados já obtidos e, deste modo, definir e tracejar planos de melhorias 
ao departamento e aos processos como um todo. Essa comparação tem por 
objetivo verificar a concordância entre a variável identificada e o padrão pré-
estabelecido. 
Os padrões, via de regra, versam justamente sobre quantidade, qualidade, 
custo, resultados e desempenho. 
Os diversos tipos de avaliação podem depender do tipo de ramo empresarial 
praticado pela organização e, desenvolvido de forma a mensurar exatamente o que 
se pretende pelo gestor. Para isso, é traçado um plano avaliativo e as práticas a 
serem adotadas. 
O processo de avaliação e melhoria contínua irá possibilitar os ajustes 
necessários, as correções imperiosas e as substituições aplicáveis em cada caso. 
Os métodos a serem utilizados dependerão muito do que se pretende 
avaliar. Podem-se elencar os seguintes: 
 Questionários; 
 Relatórios; 
 Entrevistas; 
 Enquetes; 
 Ou qualquer outro meio aplicável ao que se pretende controlar. 
 
A aplicabilidade dos termos avaliativos poderá depender de uma série de 
fatores e necessidades diferentes, tais como: 
 Casuais ou direcionadas: esse modelo é aplicado quando surge algum 
problema sazonal e direcionado, ou uma situação inusitada e nova. 
Nesses casos, muitas vezes, a organização é surpreendida pelo 
problema e acaba desenvolvendo técnicas para resolver a questão, 
porém, não é o melhor meio recomendado de avaliação a ser 
praticada. 
 Preventivas e educativas: já esse modelo de avaliação é pré- 
desenvolvido pelo comitê gestor e visa a melhoria contínua dos 
processos. São revisões sistemáticas e periódicas previamente 
planejadas e executadas. 
Ambas as aplicações acima relatadas funcionam como um suporte ao 
profissional do departamento de Recursos Humanos para a melhoria interna. 
Isso se faz necessário, muitas vezes, em decorrência das mudanças 
constantes na legislação trabalhista e imposições dos sindicatos de categorias, 
evitando assim, a geração de multas ou encargos trabalhistas que oneram e muito o 
passivo da organização. 
Veja abaixo um exemplo dos ciclos e processos ligados ao departamento de 
recursos humanos: 
 
Extraído do site: http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?pid=S0080-21072008000100001&script=sci_arttext 
Citação do artigo: LACOMBE, Beatriz Maria Braga; ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de. Avaliação e 
mensuração de resultados em gestão de pessoas: um estudo com as maiores empresas instaladas no Brasil. Rev. 
Adm. (São Paulo), São Paulo, v. 43, n. 1, mar. 2008. Disponível em 
<http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0080-
21072008000100001&lng=pt&nrm=iso>. acessos em 09 jun. 2012. 
http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?pid=S0080-21072008000100001&script=sci_arttext
Para que isso tudo funcione, o departamento pessoal precisa estreitar os 
laços com muitos outros departamentos, como jurídico, contabilidade, financeiro, 
entre outros. 
Hoje, não mais é possível analisar a organização somente no âmbito 
funcional de cada setor. Há uma vasta amarração que entrelaça os departamentos e 
fazem com que o sucesso de um seja também o sucesso dos outros. 
Para ATTIE, 2010, p. 254 e 255 temos que: 
 
“(...) cada procedimento praticado dentro de uma área compreende uma 
parte do conjunto. Nem sempre as áreas ou operações estabelecem seus 
controles por meio de manuais de procedimentos, mas é muito comum, 
após a implantação de uma operação, estabelecer-se a necessidade de 
procedimentos específicos que acompanharão a operação até a formação 
final do controle. 
As peças soltas por si sós nada representam, porém, o conjunto afinado 
entre si fornece a força necessária para que o carro ande, e basta que 
uma das peças se quebre ou deteriore para que todo o conjunto se torne 
inerte e inoperante. É o que permite que a operação ou o sistema 
caminhe, e basta que um dos itens não funcione adequadamente para 
que todo o sistema emperre. 
Permanecendo ainda no campo da analogia, façamos um comentário 
paradoxal sobre os antigos rádios, que funcionavam com válvulas e 
exclusivamente a base de energia elétrica, acondicionados em imensas 
caixas de madeira. Numa comparação com os atuais rádios, veremos que 
houve considerável avanço, pois