GESTAO DE CARREIRA E DESENVOLVIMENTO 1

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Gestão de Carreira e Desenvolvimento
Processo Sucessório na Empresa Contemporânea
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Plano de Sucessão
O plano de sucessão é um processo de identificação e desenvolvimento de pessoas que sejam capazes de assumir posições estratégicas dentro da organização.
Essencialmente, é um processo que permite o melhor aproveitamento daquele que é o mais importante ativo que as empresas possuem: os talentos e competências dos colaboradores para a execução da estratégia.
O processo de sucessão tem que ser gerido de tal forma que se tenha, pelo menos, um candidato interno pronto ou em desenvolvimento para ser escolhido.
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Plano de Sucessão
Um plano de sucessão pode acontecer de duas maneiras: 
de forma confusa e desorganizada, gerando estresse e conflitos ou
de uma maneira tranquila, desde que a empresa coloque este assunto em pauta no seu planejamento estratégico e trabalhe efetivamente avaliando a continuidade do negócio por meio de indivíduos que estejam alinhados com a cultura organizacional.
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Plano de Sucessão
O foco não é só o futuro de cada profissional, e sim, o futuro da organização.
O Plano de Sucessão Organizacional  é uma etapa importantíssima do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.
A Sucessão é o momento mais importante na história de uma empresa, se a sucessão for do CEO; na história de uma diretoria, se a sucessão for do DIRETOR; na história de uma gerência, se a sucessão for do GERENTE, e na história de qualquer COMÉRCIO se a sucessão for do fundador deste COMERCIO.
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Plano de Sucessão
Alguns passos são fundamentais para que o plano de sucessão funcione corretamente. São eles: 
identificar, 
desenvolver e 
acompanhar os potenciais sucessores das funções estratégicas.
O plano de sucessão representa o estudo dos principais cargos da organização, bem como a definição dos colaboradores com competências técnicas e comportamentais mínimas para ocupá-los no futuro — objetivando desenvolvê-los antecipadamente
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Plano de Sucessão
Identificar sucessores
A identificação deve ser feita por meio do mapeamento das competências individuais. 
Para identificar quais os profissionais mais preparados para assumir em determinado tempo uma posição crítica, a empresa deve estabelecer quais as competências técnicas e comportamentais que este profissional deve apresentar. 
Informações como grau de instrução, experiência profissional e tempo em cada cargo, promoções e méritos, interesses profissionais, capacidades e habilidades específicas permitem que rapidamente o RH consiga linkar colaboradores com potencial para assumir novas oportunidades.
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Plano de Sucessão
Desenvolver sucessores
Dentro das estratégias organizacionais, a empresa deve dispor de um orçamento para preparar o profissional nas competências, sejam elas técnicas — aquelas que dizem respeito à esfera de métodos e ferramentas que podem ser utilizadas em processos específicos, e comportamentais ou interpessoais, ou seja aquelas que consideram os aspectos que envolvem ações entre pessoas, como a comunicação e o trabalho em equipe.
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Plano de Sucessão
Acompanhar sucessores
Depois que o mapeamento dos sucessores for finalizado é preciso acompanhar este profissional na sua trajetória. 
Existem processos de sucessão que podem levar de 6 meses até 5 anos, de acordo com a maturidade e prontidão do indivíduo para assumir a nova posição. Estar próximo a este colaborador durante todo o processo é primordial.
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Plano de sucessão
O planejamento do processo sucessório se torna vital para a sobrevivência da organização, pois nomear profissionais que não tenham as competências necessárias pode levar ao fracasso da mesma.
É um planejamento voltado para os interesses da empresa, com o propósito de manutenção da relevância do negócio no segmento de atuação.
A elaboração de um plano de sucessão é a ferramenta adequada para tornar o negócio resistente ao tempo e suas mudanças.
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Plano de Sucessão
O primeiro passo para implantar um plano de sucessão deve ser a identificação das expectativas dos acionistas e da alta direção.
Em seguida, realizar o mapeamento dos cargos críticos, das competências necessárias para cada posição e das pessoas que potencialmente poderão executar essas funções.
Se necessária a capacitação dos profissionais, deve ser clara a definição dos critérios de avaliação a utilizar.
O processo se completa com a estruturação de políticas de retenção que possam mitigar o risco  da saída dos executivos em preparação.
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Plano de Sucessão –Desafios 
Desafios para a apuração dos resultados e percepção dos benefícios.
Um dos principais problemas está relacionado à subutilização dos recursos internos em detrimento de contratações.
O risco como o custo de uma escolha equivocada nem sempre são corretamente mensurados pelas empresas que adotam essa linha de pensamento. 
Um dos desafios está na cultura da gestão para resultados no curto prazo, o que promove a demanda por um sucessor imediatamente pronto.
Essa percepção tende a eliminar bons candidatos e promover um vazio de decisões, que ao fim inviabiliza a estrutura e execução do plano de sucessão.
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Plano de Sucessão –Desafios 
Outro aspecto que prejudica os resultados é a expectativa de que o sucessor deve ser a cópia fiel do atual ocupante do cargo.
Um dos fatores limitantes e essencial é que haja a percepção de que as pessoas podem atingir resultados de inúmeras formas diferentes.
Deve existir alguma flexibilidade na avaliação do candidato, ainda que respeitando os critérios importantes para o exercício da função.
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Pontos de atenção também na fase de execução do plano de sucesso.
Necessidade de antecipar as discussões sobre as medidas necessárias para a substituição dos colaboradores próximos de deixar a empresa.
Esse processo é um tanto sensível justamente para quem está de saída, podendo gerar uma falsa ideia de irrelevância e desmotivar pessoas que ainda ocupam posições executivas.
Cuidado extra também com os planos de sucessão que contemplam mais de um candidato para uma posição.
A empresa deve  ter o cuidado em ter políticas de gestão dos preteridos, que talvez se sintam desvalorizados.
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Processo sucessório na empresa contemporânea
Fonte: DUTRA, Joel. Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea. São Paulo. Editora Atlas. 2010.
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Número e Níveis de Comitês
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Vantagens e desvantagens do Plano de Sucessão
A estruturação de um plano de sucessão raramente é fácil, mas colocá-lo em prática pode ser ainda mais desafiador.
O benefício principal aparece na integração da gestão de recursos humanos com a estratégia 
O estudo das informações necessárias para a elaboração do plano permite a compreensão aprofundada de cada uma das funções que são chave para a empresa, assim como das competências essenciais para a sua execução.
Alcançar essa consciência promove um sentimento de propósito e confiança para a organização como um todo.
A boa estruturação favorece também a retenção de pessoas qualificadas.
da organização.
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Desvantagens em um plano de sucessão
Situações de mudança e de descontinuidade por motivos de força maior.
Possibilidade de controvérsias entre as pessoas em função do não cumprimento de promessas.
 A exposição ao risco pertinente aos cenários futuros pode fragilizar a relação entre  gestores e candidatos.
Mesmo os planos mais minuciosos e elaborados com informações qualificadas estão sujeitos a falha motivadas por fatores internos ou externos não previstos.
O realinhamento das expectativas pode não acontecer como o esperado, gerando desconforto e insegurança entre as partes.
Engajamento dos profissionais em um determinado momento da organização, de modo a permitir uma leitura particular e transitória das características necessárias para a liderança.
O crescimento da empresa, podem ocorrer descompassos e a necessidade de revisão de critérios acordados.
Essas alterações demandam negociações, o que talvez represente um custo significativo em tempo de espera e perda de agilidade nos processos decisórios.
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 Característicasde um bom Plano de Sucessão
Um plano de sucessão que promova a gestão eficiente do capital humano e a perenidade do negócio deve atender a algumas condições básicas.
É fruto de uma reflexão aprofundada, buscando atender aos objetivos reais da organização
Tem o comprometimento da alta direção, do presidente e do conselho de administração
Alinha os perfis com as realidades interna e externa da companhia e com o planejamento estratégico no médio e longo prazo
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Características de um bom Plano de Sucessão
Avalia antecipadamente os impactos das escolhas sobre os stakerholders 
Verifica o real interesse dos candidatos à sucessão
Considera opções externas
Fundamenta a legitimidade do sucesso em competências técnicas e habilidades de liderança
Promove ambiente de apoio e suporte aos escolhidos
Planeja políticas de retenção ou recolocação para dos candidatos preteridos.
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O Plano de Desenvolvimento
Deve ser focado na possibilidade da pessoa assumir posições de maior complexidade e não no cargo 
Pessoas dispostas a se desenvolverem devem ser incluídas, independente de estar no mapa sucessório 
Deve focar o futuro da carreira e não o presente 
Deve incluir exposição a situações diferenciadas de trabalho
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Mapa Sucessório
A ferramenta de gestão que contempla todas as etapas e as interrelações é o mapa sucessório.
Ele deve refletir cuidadosamente a visão que a empresa tem sobre a importância das pessoas  para se alcançar os objetivos da organização.
Não é simplesmente definir quem são aqueles que devem ocupar determinadas posições, mas também identificar o momento ideal para a mudança, além de se ter claro quais são os desafios que vão surgir.
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Mapa Sucessório
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Aspectos importantes para a elaboração do mapa
Detalhamento da função: a descrição de cada função deve contemplar, além das tarefas a serem executadas, o perfil da pessoa que deve ocupar o cargo, incluindo atitude, habilidades, conhecimento, experiência e personalidade
Identificação das lacunas: conhecendo os requisitos mínimos para execução e a capacidade dos potenciais candidatos, é necessário o empenho consciente no planejamento e execução das etapas de preparação
Alinhamento de expectativas: o mapa deve ser compartilhado com as pessoas, incluindo o alinhamento das metas, critérios de avaliação e tempo para efetivação.
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Elaboração do Mapa Sucessório
Identificação dos possíveis candidatos
Identificação daqueles quem pode assumir posições críticas
Qual o tempo em que as pessoas estarão prontas: curto prazo, médio prazo ou longo prazo
Discussão com o conselho
Caso não tenha sucessor, levantar o risco de perder a pessoa chave: alto risco, baixo risco.
Realizar a busca no mercado
Periodicidade: anual
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Etapas para a construção do mapa sucessório
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Exemplo de Mapa Sucessório
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Plano de Carreira x Plano de Sucessão
O plano de carreira tem a ótica do colaborador, são detalhados os objetivos e metas, bem como os passos necessários para alcançar os propósitos de cada profissional.
O plano de sucessão deve ser entendido pelas necessidades da empresa. Há um processo de estruturação para que a movimentação das pessoas dentro da organização ocorra de forma a se manter os princípios que sustentam o negócio.
Obs: A harmonia entre os dois planos é essencial para o sucesso da estratégia.
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Plano de Sucessão
O Plano de Sucessão deve ser menos um plano e mais um processo, o processo de Desenvolvimento dos Sucessores, por isso deve:
Ser CONTÍNUO (ou ter gestão) senão não seria um processo, mas um evento. Revisitá-lo trimestralmente pode ser uma boa prática. Assim, a equipe de liderança pode ver se suas premissas foram verdadeiras, se as ações de desenvolvimento estão sendo realizadas, etc.
Ter INDICADORES de resultado e não de processo: normalmente os indicadores são de RH e se referem a porcentual de planos desenhados. Os indicadores deveriam ser da equipe de liderança e se referir ao porcentual de posições preenchidas por profissionais presentes no Plano;
Ser REALISTA: não imaginar que o Diretor Financeiro conseguirá assumir a área comercial de uma empresa de consumo para se tornar o próximo CEO – dificilmente uma empresa desse ramo vai se arriscar a colocar um financeiro como lider de Vendas;
Ser SIMPLES: bom, a explicação aqui também é simples. A solução, passa por duas ações: a primeira, preparar a liderança com muita conversa – individual de preferência – sobre o processo; a segunda, automatizar ao máximo.
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Plano de Sucessão
Escolha as pessoas certas na hora correta! Entenda a importância de um plano de sucessão de carreira e estude a melhor forma de realizar esse processo
Estão inseridos no SIA um Exercício de fixação e um texto
para estudo e leitura sobre Plano de Carreira e algumas 
questões referentes ao texto.
BONS ESTUDOS!
´ATÉ A PRÓXIMA AULA!
OBRIGADA, Profª Eniziê