Glossario de Treinamento - Isabela

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Universidade Presbiteriana Mackenzie
Gestão de Recursos Humanos – Turma 5P
Participantes:
Isabela Lang Ramalho 41606213
Glossário de Treinamento
O Glossário de Treinamento tem como objetivo esclarecer termos e exemplificar ações do universo de treinamento corporativo, identificar os instrumentos e apontar seu alcance no contexto organizacional, servindo de guia para o estudo do tema. 
Treinamento nas Empresas: É o meio de desenvolvimento do perfil profissional de um indivíduo ou de uma equipe de trabalho através de um método de educação para o trabalho. 
Educação para o trabalho: Treinamento como uma forma de educação especializada com o propósito de preparar o trabalhador para uma tarefa especificada.
Vantagens da Educação para o Trabalho: Treinamento como um instrumento administrativo de importância vital para o aumento da produtividade do trabalho, além de ser agente motivador comprovado.
Instrução: Parte atuante da educação, prepara o empregado para melhor exercer suas funções. 
Treinamento: Aperfeiçoamento, capacitação, desenvolvimento, formação.
Benefícios do treinamento quanto ao mercado de trabalho: Definição de tarefas e atribuições dos empregados, melhoria dos padrões profissionais dos treinados
Benefícios do treinamento quanto ao serviço da empresa: melhor aproveitamento das aptidões dos empregados, dignificação do trabalho e elevação do ambiente moral da empresa.
Benefícios do treinamento quanto à empresa como um todo: Aprimoramento dos produtos ou serviços produzidos, maior segurança econômica em virtude da maior estabilidade de pessoal, diminuição de acidentes e do desperdício devido à melhoria das técnicas de trabalho, posição competitiva mais vantajosa devida a maior capacidade de oferecer melhores produtos e serviços. 
Levantamento de necessidades de treinamento: É um diagnóstico amplo que considera três áreas decisivas de análise (empresa, tarefas e comportamento), podendo ser influenciada pela situação da empresa no mercado, nível tecnológico, meio ambiente e racionalização administrativa da empresa.
Análise da empresa: indicação de segmentos organizacionais onde o treinamento se faz necessário. Apresenta como resultado, a situação real da companhia, devendo emvpçver todas as áreas e incluir todas as unidades. Pode utilizar o modelo tipo “caixa negra”, o modelo segundo Hesketh, modelo de levantamento macroestrutural e o modelo de levantamento microestrutural.
Modelo tipo “Caixa Negra”: Sistema criado por John R Hinrichs e adaptado por F K Berrien, que conta com entrada de informação para análise e traçar objetivos. 
Inputs de manutenção: representa a fonte de recursos disponíveis pela empresa.
Inputs de sinal: identifica os elementos processados pelo sistema, que são transferidos como saída. Tais como os planos de venda, a lucratividade, o clima empresarial e a eficiência organizacional. Havendo duas classes de saída propostas por Berrien, a realização formal e a satisfação de necessidades.
Modelo Segundo Hesketh: Modelo de avaliação de necessidade baseado na produtividade do trabalhador, contando com uma fórmula de desempenho individual como resultado da somatória de qualidades e habilidades.
Modelo de levantamento macroestrutural: Traça o Perfil de Diagnóstico Organizacional, visando fornecer à empresa as características macroestruturais (Planejamento, organização, controle, coordenação, liderança, motivação, comunicação e tomada de decisões).
Modelo de levantamento microestrutural: É empregado para o levantamento de necessidades de formação a nível de unidade da empresa (divisão, departamento, setor, seção).
Análise das tarefas/análise do trabalho: identificação de como se deve ser executado o trabalho pelo funcionário, a partir de levantamento sistemático e preciso dos dados do cargo avaliado, da listagem das tarefas que compõe o cargo, estudo de como as funções devem ser desempenhadas e das aptidões e conhecimentos exigidos para o cargo.
Metodologia da análise de trabalho: Pode ser realizada a partir de um questionário, de uma entrevista pessoal ou de um método misto (combinação do questionário com a entrevista pessoal, também pode contar com a observação externa e relatórios de supervisores).
Análise do comportamento: caracterização das habilidades, conhecimentos e atitudes necessários para o trabalhador exercer suas funções. Além do diagnóstico empresarial, pode ser realizado um diagnóstico comportamental do empregado levando em consideração seus conhecimentos, aptidões e atitudes.
Aptidões desenvolvidas no exercício das funções: Podem ser mentais, mecânicas, psicomotoras e visuais. 
Planejamento da atividade de Treinamento: O planejamento do treinamento é feito a partir da fixação de seus objetivos, de forma que suas metas podem ser mensuráveis ou qualitativas.
Metas mensuráveis: aumento de vendas, aumento de produtividade ou diminuição de custos.
Metas qualitativas: Modificação do comportamento profissional do treinando, integração da equipe de trabalho, desenvolvimento de aptidões de liderança.
Controles de treinamento: Serve para verificar se o plano de treinamento está caminhando em direção a seus objetivos.
Sistema eficiente de controle: Tem como característica a rapidez da ação (possibilidade de intervir no processo a tempo de evitar desvios e falhas comprometedoras), a flexibilidade do programa (possibilidade de ajustes e modificações necessárias nos planos de formação em caso de imprevistos ou fracassos), a economia (Eficiência no custo de aplicação), a compreensão (esclarecimento aos usuários de como funciona o treinamento) e a Ação Corretiva (indicação de possíveis falhas a serem corrigidas).
Praticante de treinamento: Geralmente não são psicólogos
Modismo de treinamento: Os treinamentos são similares entre si e têm como objetivo desenvolver os mesmos potenciais no profissional ou equipe.
Treinamento não teórico: Os treinamentos são pouco teóricos e a eles são aplicados poucos princípios de forma que se prioriza a vivência e o aprendizado prático.
Seleção e Treinamento: Consiste em encontrar a pessoa certa para a função, fornecer treinamento para a pessoa, desenvolver a pessoa para o trabalho.
Áreas da atividade de treinamento: Avaliação das necessidades, projeto e avaliação;
Projeto: O treinamento em sua forma prática.
Tipo de treinamento: O tipo de treinamento a ser desenvolvido. Prático, teórico, em grupo, individual, dinâmico, calmo, interpessoal, técnico, operacional, etc. 
Tempo do treinamento: Os treinamentos podem durar de 20 a 60 horas em média.
Método: o método a ser aplicado no treinamento como forma de desenvolvimento profissional dos participantes.
Aplicação: O tempo de aplicação, a forma, o local, os recursos utilizados.
Avaliação: Após o treinamento, é realizada a avaliação pelos participantes. Tem como objetivo avaliar o treinamento e recolher críticas sobre o método utilizado, a aplicação e o tempo. Se foi bem aproveitado e se foi considerado essencial.
Avaliação de reação: A reação dos participantes ao receber as tarefas a serem realizadas durante o treinamento. 
Avaliação de aprendizagem: Após o treinamento, as lições que foram aprendidas e os potenciais que foram desenvolvidos durante o treinamento. 
Avaliação de mudança de conduta das pessoas: Para os treinamentos com o objetivo de desenvolver a equipe como uma unidade, a conduta das pessoas deve se aprimorar, desenvolvendo o senso de grupo e prezando qualidades como honestidade, humildade, cooperação e empatia. 
Avaliação dos resultados esperados: Avaliação da possibilidade de mudança no comportamento da equipe, e do aprendizado durante o treinamento. Avalia-se se o objetivo do treinamento foi conquistado. 
Alimentação: Fornecida durante o treinamento.
Processos de treinamento e organização: a estratégia utilizada para o treinamento a ser realizado.
Processo decisório estratégico: contempla a definição da visão, das políticas e das estratégias de atuação da universidade corporativa. 
Universidade corporativa: cenário a ser aplicado o treinamento. Composto por trabalhadores,empresas, fornecedores, instituições políticas e governo. 
Processo do público alvo: define as competências que precisam ser desenvolvidas nos funcionários. O público alvo é o público a receber o treinamento e dependendo da necessidade deste público, será definido o tipo de treinamento e método a ser aplicado. 
Processo da tecnologia de aprendizagem: A definição dos enfoques, os métodos, as técnicas e os recursos educacionais a serem aplicados.
Processo da incorporação de parceiros: A busca de apoios externos para executar o processo de aprendizagem. 
Processo da avaliação de resultados: A avaliação do que foi aprendido e desenvolvido durante o treinamento. 
Referências Bibliográficas
CARVALHO, Antonio Vieira de./NASCIMENTO, Luiz Paulo do.Administração de Recursos Humanos. Vol1
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. Vol2
BORGES-ANDRADE, Jairo E. Treinamento, desenvolvimento e educação em Organizações e Trabalho.
PPT dado em Sala de Aula.