Aula 3 - Ética

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Disciplina Gestão Estratégica de Pessoas 
Tema Gestão de Pessoas e Ética 
Professor Ubirajara Morgado 
Conversa inicial 
Analise ao seu redor. Veja as notícias na internet, nas revistas, nos 
jornais. Enfim, que conclusão que tiramos? Estamos vivendo uma crise pela falta 
de ética. 
Ética nada mais é do que caráter. A falta desse item fundamental leva à 
corrupção e a tantos outros males na nossa sociedade. Liste o que você ouve 
ou lê sobre os problemas atuais. Na política, nas finanças, na educação, saúde 
etc. Qual a sua opinião e o que poderia ser feito para reforçar os aspectos 
morais? 
Nesta aula, trataremos primeiramente da ética. Em seguida, faremos um 
breve apanhado das áreas que compõem Gestão de Pessoas. Assim, 
entraremos mais profundamente no tema recrutamento. 
(Vídeo 1 disponível no AVA) 
Contextualizando 
Texto da Revista Exame, do ano 2000, sob o título: “A transformação da 
Petrobras na 1ª grande multinacional brasileira”. 
A estratégia da Petrobras, na primeira década do século XXI é ampliar 
sua presença internacional e consolidar a liderança na América Latina 
e no mercado brasileiro de energia. Os negócios da companhia estarão 
fortemente focados em serviços e ela atuará, cada vez mais, com a 
liberdade de uma corporação internacional. 
Essa estratégia é um compromisso com os acionistas e, a longo prazo, é 
uma questão de sobrevivência. Diante das modificações do cenário do setor 
petrolífero, a Petrobras estabeleceu diretrizes que lhe garantissem crescimento 
seguro e rentável num ambiente competitivo, definidas no novo Plano 
Estratégico da Companhia. 
 
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Para tanto, identificou-se seis fontes potenciais de estabilidade, que 
permitem que programas de mudança tenham bons resultados. As fontes são: 
cultura, uma estratégia clara e presente, pessoas, competências básicas, 
relacionamentos e comunidade. 
 
 
 
Olhem para o passado e avaliem o presente para essa organização. O que 
será que deu errado? 
(Vídeo 2 disponível no AVA) 
Tema 1: Ética 
Nenhuma sociedade pode sobreviver e progredir sem um conjunto de 
princípios e normas que defina o tipo de comportamento socialmente aceito 
como ético. 
A ética na sociedade será fortemente influenciada pela ética dos 
administradores públicos e dos executivos das empresas, formadores de opinião 
e exemplos para os cidadãos comuns. É preciso que todos se comportem de 
acordo com os valores éticos socialmente aceitos, se quisermos uma sociedade 
mais justa e mais segura. 
Saiba mais sobre a ética, assistindo ao próximo vídeo do professor. 
(Vídeo 3 disponível no AVA) 
 
Vamos analisar os três componentes do capital moral contido na figura a 
seguir e fazermos alguns questionamentos. 
 
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Tema 2: Os seis processos de Gestão de Pessoas 
 Agregar pessoas: incluem novas pessoas na empresa e são as áreas de 
recrutamento e seleção; 
 Aplicar pessoas: desenham as atividades que as pessoas irão realizar 
na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho 
organizacional e de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das 
pessoas e avaliação de desempenho; 
 Recompensar pessoas: incentivam e satisfazem as pessoas em suas 
necessidades mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e 
benefícios; 
 
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 Desenvolver pessoas: capacitam e incrementam o desenvolvimento 
pessoal e profissional, envolvendo treinamento e desenvolvimento, 
gestão de conhecimento e de competências, programas de mudança e 
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e 
consonância; 
 Manter pessoas: criam condições ambientais e psicológicas satisfatórias 
para as atividades das pessoas. Incluem a administração da cultura 
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida 
de manutenção de relações sindicais; 
 Monitorar pessoas: acompanham e controlam as atividades das 
pessoas, verificam resultados. 
 
Com o seu conhecimento mesclado ao visto neste tema, qual dos 
processos acima citados de Gestão de Pessoas é o mais importante e 
decisivo? 
 
Selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para 
trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, 
fazendo com que cada membro conheça o seu papel, coopere com os demais 
para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos 
administradores. Esse trabalho pode levar anos, e não há seguro contra a perda 
desse importante ativo. 
Saiba mais sobre os subníveis da Gestão de Pessoas, assistindo ao 
próximo vídeo do professor. 
(Vídeo 4 disponível no AVA) 
 
 
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Tema 3: Recrutamento e seleção 
O recrutamento representa as portas de entrada que são abertas para os 
candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais 
com as características predominantes na organização. As pessoas e as 
empresas não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas e vice-
versa. 
Percebe-se, atualmente, que os processos seletivos das organizações se 
tornaram um “funil” pelo qual poucos profissionais conseguem passar. Também 
a preocupação em desenvolver habilidades individuais, para aquisição do 
emprego, parece ter aumentado, devido ao fato de o mercado de trabalho ter se 
tornado mais restrito e exigente (SARRIEIRA et al., 1999). 
Cada empresa codifica as características humanas que são importantes 
para o alcance dos objetivos organizacionais e para a sua cultura interna e passa 
a escolher aquelas pessoas que as possuem em elevado grau. 
O processo seletivo nada mais é do que a busca da adequação entre 
aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Contudo, 
não são apenas as organizações que selecionam. As pessoas também 
escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. Assim, trata-se de uma 
escolha recíproca: as organizações escolhem as pessoas que pretendem 
engajar, e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar. As 
empresas são constituídas por cargos que precisam ser preenchidos 
(abordagem tradicional). 
 
 
 
O fim dos cargos é um produto das mudanças que estão ocorrendo, sejam 
tecnológicas ou de produtos, competição globalizada, desregulamentação, 
instabilidade política, mudanças demográficas e a tendência de uma sociedade 
de serviços e da era da informação. Essas forças alteraram a arena em que 
competem as empresas, contribuindo para os limites da definição de cargo. 
Cargo pode ser definido como um conjunto de habilidades relacionadas, 
realizadas em troca de pagamento. 
 
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Na abordagem moderna, predomina o enfoque estratégico: o processo de 
agregar pessoas é um meio de servir as necessidades organizacionais em longo 
prazo. Daí a mudança através de criatividade e da inovação que se introduz na 
organização, por meio da inclusão de novos valores humanos. 
O recrutamento é o ato de chamar para o preenchimento das vagas, e a 
seleção é o processo de escolha. Recrutamento procura empregados, visando 
desenvolver um conjunto disponível de candidatos compatível com as 
necessidades da empresa. Isso implica reunir candidatos em número suficiente, 
qualificados e com grande probabilidade de aceitar a oferta da vaga. 
Tradicionalmente, o recrutamento é classificado como: 
 Interno – quando se trata de buscar dentro da própria empresa os 
candidatos para as vagas disponíveis; 
 Externo – quando o candidato é buscado fora da organização. 
 
Em geral, diante da abertura de vagas, as organizações tendem a buscar 
candidatos entre os próprios quadros (recrutamento interno) e, caso não o 
encontrem, iniciam a procura de profissionais no mercado(recrutamento 
externo). Em muitas situações, há até um ou mais profissionais internos que já 
vinham sendo preparados para a vaga, dentro de uma lógica planejada, 
aplicando instrumentos de avaliação de forma consistente e amadurecendo os 
candidatos mediante processos sucessórios. 
Em outras situações, comuns em grandes empresas multinacionais, a 
vaga é anunciada nos murais e na intranet, para profissionais de todos os países 
e regiões, comunicando-se os requisitos necessários à posição. As pessoas 
interessadas e que se julgam preparadas candidatam-se e, a partir daí, tem 
origem o processo de seleção. 
Estabelecido o perfil com precisão, comunicada a vaga e atraídos 
candidatos em número suficiente, qualificados e com grande probabilidade de 
aceitar a vaga, o próximo desafio consiste em selecionar os mais aptos. 
 
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A seleção é a escolha do candidato mais adequado à organização, dentre 
todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de analise, avaliação e 
comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 2002). De alguma 
forma, a seleção é um processo preditivo, em que procura antever o 
desempenho do candidato frente a sua atividade na empresa. 
Nos processos mais simples, a seleção consiste na análise de currículo 
seguida de uma entrevista. Entretanto, segundo a importância da vaga ou o 
número de candidatos gerados, a empresa pode optar por outras técnicas dentro 
de seu processo seletivo, como provas de conhecimento ou capacidades, teste 
psicrométricos, testes de personalidade ou técnicas de simulação. 
Aqui também utilizamos os conceitos e os instrumentos de competências, 
que podem servir de parâmetro para processos de recrutamento e seleção. Ora, 
partindo do princípio de que uma empresa estabelece competências para 
sinalizar o que espera de seus profissionais nas mais diversas carreiras e níveis 
de senioridade, nada mais natural que utilize esses parâmetros na hora de 
buscar e selecionar pessoas para suas posições. O uso desses conceitos de 
competências baliza processos de recrutamento tanto internos quanto externos 
a empresa. 
Qual o foco do recrutamento? 
Afinal, para que serve o recrutamento de pessoas? Depende do seu foco, 
ou seja, do objetivo a que se propõe. Pode ser focado na busca de candidatos 
simplesmente para o preenchimento de cargos na organização, sem alteração 
do status quo ou pode estar concentrado na aquisição de competências 
necessárias ao sucesso organizacional para o aumento da competitividade do 
negócio. 
Saiba mais sobre o recrutamento, assistindo ao próximo vídeo do 
professor. 
(Vídeo 5 disponível no AVA) 
 
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Subtema 3.1: Fontes de recrutamento 
 Anúncios em jornais e revistas – dependerá do cargo a ser ocupado e 
a construção do anúncio será muito importante, pois deve-se ter em 
mente a interpretação e a reação do candidato. A internet tem sido a mídia 
preferida para o recrutamento externo em muitas organizações; 
 Agências de recrutamento – podem servir como intermediarias no 
recrutamento, podendo ser agências operadas pelo governo, agências 
associadas com organizações não lucrativas e agências privadas; 
 Contatos em escolas, universidades – as empresas utilizam-se desse 
recurso para criar um ambiente favorável entre os candidatos em 
potencial; 
 Cartazes ou anúncios – baixo custo. Indicado para cargos simples e 
colocado nas imediações e em locais movimentados; 
 Candidatos indicados por funcionários – baixo custo, alto rendimento 
e efeito rápido; 
 Consulta aos arquivos de candidatos – formação de um banco de 
dados. É o sistema de recrutamento de menor custo; 
 Recrutamento virtual – feito por meios eletrônicos e a distância por meio 
da internet; 
 Banco de dados de candidatos – arquivamento de cvs. 
 
O recrutamento não sai barato. Custa tempo e dinheiro, mas compensa. 
Seu retorno ultrapassa qualquer investimento nesse sentido e passou a ser 
estratégico para as organizações e fundamental para o sucesso organizacional, 
seja no longo ou no curto prazo. 
 
 
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Contextualizando – resposta 
Ao analisarmos o planejamento estratégico constante no Plano de Metas 
da Petrobras, nota-se que as metas estabelecidas em 2000 teriam grandes 
objetivos a serem atingidos nessa mudança, tanto em 2005 quanto em 2010, ou 
seja, ser a maior empresa multinacional brasileira do mundo. O foco foi torná-la 
mais ágil, competitiva e lucrativa. Mas, em nenhum momento, lemos no 
documento a palavra ética e, sim, resultados. Talvez o que foi plantado em 
tempos passados esteja sendo colhido nos tempos presentes. Sem ética, não 
há existência! 
No vídeo a seguir, o professor vai fazer a análise da problemática 
apresentada. Não deixe de assistir! 
(Vídeo 6 disponível no AVA) 
 
Qual a diferença entre recrutamento e seleção? 
a. Não existe diferença entre ambos. 
b. Recrutar é o ato de chamar os candidatos, e selecionar mapeia os que 
estão mais próximos das necessidades ou das competências exigidas. 
c. São procedimentos utilizados pelas agências recrutadoras. 
Feedback: 
a. Existe diferença entre ambos. 
b. Correto! 
c. As agências praticam tanto o recrutamento quanto a seleção, mas existe 
uma diferença entre ambos. 
 
 
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Finalizando 
Nesta aula, entendemos a ética antes do desmembramento das áreas que 
compõem o Recursos Humanos, pois sabemos que, antes de tudo, devemos 
agir com integridade. Nossos princípios devem nortear nossos atos. 
Em seguida, estudamos a prática das áreas e, aqui, do recrutamento. O 
ato de chamar as pessoas e o atendimento das mesmas ao chamado da 
organização. 
(Vídeo 7 disponível no AVA) 
 
 
 
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Referências 
BITTENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, 
conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. 
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2003. 
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e fundamentos para a Gestão de 
Pessoas na empresa moderna. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
GURGEL, A. O. C. RH positivo: novo mundo do trabalho. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2001. 
LACOMBE, F. Recursos Humanos. Princípios e Tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2011. 
SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage 
Learning, 2011. 
ULRICH, D. Recursos humanos estratégicos. São Paulo: Futura, 2000.