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CAPÍTULO 4 AvAliAção do CoaCh A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem: 3 Expressar a importância da avaliação de desempenho no desenvolvimento do processo. 3 Estabelecer critérios de avaliação de desempenho. 3 Apresentar técnicas de avaliação de performance de colaboradores. 3 Relatar os possíveis desafios na introdução e incorporação da cultura do coaching. 112 Introdução ao Coaching 113113 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 A avaliação de desempenho serve para sinalizar possíveis desvios ou pontos de interesse e possibilita que a organização aja preventivamente em vários pontos. Ela é uma ferramenta de gestão de pessoas que contribui para o desenvolvimento da carreira de um profissional e, se bem conduzida, revela a percepção sobre as limitações e as competências individuais. ContextuAlizAção No capítulo anterior, caracterizamos os processos de coaching e suas especificidades. Neste capítulo, vamos conhecer a importância da avaliação de desempenho e como ela pode contribuir para a evolução profissional. Estudaremos a Avaliação 360 Graus, suas aplicações e limitações no ambiente de trabalho. A seguir, compreenderemos o coaching integrativo sistêmico e os desafios de sua implantação. Vamos lá! importânCiA dA AvAliAção do desempenho pArA evolução profissionAl O mercado competitivo recebe cada vez mais demandas que impulsionam as empresas a buscarem aprimoramento constante de seu quadro de colaboradores. É neste cenário que emerge a atuação do profissional em coaching e a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho serve para sinalizar possíveis desvios ou pontos de interesse e possibilita que a organização aja preventivamente em vários pontos. Ela é uma ferramenta de gestão de pessoas que contribui para o desenvolvimento da carreira de um profissional e, se bem conduzida, revela a percepção sobre as limitações e as competências individuais. O autoconhecimento do profissional impulsiona atitudes que contribuem com os desafios organizacionais. De acordo com esta análise, Guimarães e Brandão (2001, p. 12) afirmam que: [...] a partir da necessidade das organizações de contar com instrumentos para estimular o trabalhador a adotar ou reforçar determinadas atitudes, as técnicas de avaliação de desempenho foram sendo aperfeiçoadas, valendo-se, principalmente, de contribuições das Ciências Sociais. No que diz respeito à responsabilidade pela avaliação, por exemplo, essas técnicas evoluíram de um modelo de avaliação de mão única, por meio do qual o chefe realizava unilateralmente um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, como a avaliação bilateral, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último, e, mais recentemente, a avaliação 360°, que propõe a utilização de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por clientes, pares, chefe e subordinados, conforme proposto por Edwards e Ewen (1996). A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar estratégias ligadas ao processo e aos resultados do coaching. Os processos de avaliação de desempenho preconizam que a organização implante uma cultura de feedback e, em geral, essa ação provoca resistência de 114 Introdução ao Coaching alguns profissionais. Isso porque a mudança de uma cultura organizacional ocasionada pela inserção de feedbacks constantes preconiza alterações de comportamentos e atitudes, fazendo com que os colaboradores se adaptem à nova realidade. Para evitar resistências, é importante preparar os profissionais para receber o feedback dos subordinados, seus pares e superiores. Atividades de Estudos: 1) Caracterize Avaliação de Desempenho e suas aplicações. ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 2) Pesquise e liste 05 ações que devem ser adotadas pelo responsável por fazer uma reunião e apresentar o feedback para um profissional que participou da avaliação de desempenho organizacional. ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ As organizações têm lidado com um número de profissionais que têm anseios distintos e buscam apoio para um planejar suas carreiras. A avaliação de desempenho aliada ao feedback é uma forma de contribuir com a proeminente necessidade de desenvolvimento de carreira e pode também 115115 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 A avaliação de desempenho aliada ao feedback é uma forma de contribuir com a proeminente necessidade de desenvolvimento de carreira e pode também alimentar informações úteis ao plano de carreira. alimentar informações úteis ao plano de carreira. Analisada sob esta ótica, ela é também uma maneira de se evitar a perda de talentos uma vez que evidencia pontos de melhorias de desempenho do profissional. Ao utilizar esta estratégia, o perfil do profissional é traçado com o auxílio de uma autoavaliação e, também, de outras pessoas que fazem parte do relacionamento do profissional em questão para que seja possível ter mais clareza de seu desempenho. As respostas são confidenciais para os profissionais avaliados e avaliadores. A avaliação de desempenho evidencia e mostra para o indivíduo, de forma estruturada, comportamentos e hábitos que influenciam diretamente no resultado profissional. Usualmente desencadeia um processo de autoanálise profundo. A seguir, vamos examinar um texto que nos instiga a refletir sobre nossas ações, sobre os benefícios e vantagens que podemos alcançar por comportamentos alinhados aos nossos desejos reais. DICAS PRÁTICAS PARA RECEBER UM BOM FEEDBACK Entender como os outros veem você e suas atitudes, sondar se tem colecionado mais críticas ou elogios. Tudo isso é oportunidade para crescer. Só é preciso saber escutar os feedbacks, no trabalho e na vida. A lição é deixar os julgamentos ou interpretações para depois e se concentrar apenas no aqui e agora, ou seja, na mensagem que está sendo dita. Não que seja fácil, mas é preciso ter distanciamento emocional e reconhecer que essas falas funcionam como as pistas de uma caça ao tesouro, que trarão dicas valiosas para você chegar onde quer. Quem não consegue introjetar tal ideia e adotar uma posição de ouvir para crescer, transforma o processo em algo doloroso. Eis quatro dicas para receber um bom feedback: 1. Controle seus pensamentos; Coloque toda a sua atenção no que está sendo falado. Contenha o ímpeto de querer interpretar ou julgar no ato cada trecho da conversa. E nem pense em interromper quem fala. Esse não é um momento para emoções. Faça um esforço para deixá- las em segundo plano e resista à tentação de dramatizar. Para crescer, é preciso ter postura humilde e aberta. 116 Introdução ao Coaching 2. Evite impulsos de fuga ou ataque; Apesar de instintivos, pois nos sentimos ameaçados quando recebemos críticas, eles não trazem nenhum benefício. Ponha isto na cabeça: posturas de confronto, comofazer comentários agressivos ou irônicos, podem degringolar a conversa e até prejudicar a relação com o chefe. Da mesma forma, fuja de atitudes passivas. 3. Repita a mensagem; Em voz alta, quando seu chefe parar de falar, faça um resumo do que foi dito. A técnica, chamada de espelhamento, facilita a compreensão e mostra ao outro que você estava atento. Também é a chance de esclarecer pontos que tenham sido vagos. Por exemplo, o que quer dizer “comprometimento” para o seu superior? Assim, vocês alinham conceitos. 4. Reflita sobre o que foi dito. Faça isso depois, sozinho e com a cabeça fria. Sem a armadilha das emoções é menor a chance de você transformar o papo em um golpe contra a sua autoestima ou em culpa. Retome os fatos, pense nos exemplos citados e compare com a sua visão. Quanto mais sincero for consigo mesmo, melhor. Evoluir é um processo desafiador, mas os resultados compensam. Fonte: Manfredini (2014, s/p). A leitura do texto nos permite afirmar que há relevante responsabilidade do emissor e do receptor das informações ao se tratar do assunto feedback. Para que ele seja efetivo, é imprescindível que o emissor o faça de maneira serena, pontual, direta e esclarecedora, de outra parte, o receptor tenha maturidade para ouvir e analisar sem julgamentos. Existem alguns instrumentos para se medir o desempenho profissional e, dentre eles, uma das principais ferramentas de avaliação do desempenho é a avalição 360º que permite analisar o profissional sob vários ângulos. Vamos estudar mais sobre esse assunto? 117117 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 A Avaliação 360 Graus, “em geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderança demandados pela organização que a utiliza” (REIS, 2010, p. 01). AvAliAção 360 GrAus: feedbaCk Com múltiplAs fontes e seus resultAdos A Avaliação 360 Graus, “em geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderança demandados pela organização que a utiliza” (REIS, 2010, p. 01). Existem a Avaliação 90º, a Avaliação 180º e a Avaliação 360º. A Avaliação 90º consiste no gestor avaliar seus liderados, a 180º o gestor avalia seus liderados e é avaliado por seu líder e, a 360º todos avaliam a todos. O gestor é avaliado por seus liderados, por seus pares e por seus superiores. Em todos os casos o profissional faz também uma autoavaliação para incorporar as análises que serão tecidas no processo. A Avaliação 360º é também conhecida como feedback 360º ou feedback com múltiplas fontes, é indicada em vários casos e, conforme analisa Reis (2010, p. 7) há a • tendência de adoção do instrumento por um número cada vez maior de empresas [...] • implementação, muitas vezes, sem uma avaliação crítica mais cuidadosa e pouca compreensão das reais potencialidades, limitações e riscos do instrumento; • implementação, em muitos casos, sem levar em conta a cultura da empresa [...] • dificuldades na aferição dos resultados alcançados; • utilização superficial, sem aproveitar as possibilidades especialmente promissoras relacionada aos 360 graus [...] • utilização sem levar em consideração diferenças individuais e o potencial individual para aproveitamento dos feedbacks [...] • ampliação da natureza das organizações que utilizam a Avaliação 360 Graus [...] Há uma variedade de ferramentas para gestão de pessoas e dentre os elementos centrais da escolha de qual ferramenta utilizar cita-se ter clareza do objetivo que se deseja alcançar. A Avaliação 360º, em alguns casos, está relacionada com sistemas de promoção e remuneração. Ela é indicada também quando o gestor geral quer obter um panorama da equipe de profissionais que possui e, por isso, é muito usada em empresas que passaram por processos de mudanças organizacionais como incorporações de novas unidades. 118 Introdução ao Coaching Feedback com Múltiplas Fontes É possível apontar três premissas centrais que têm orientado as expectativas e os estudos a respeito de processos de feedback com múltiplas fontes: 1. o feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento de atributo de liderança; 2. o fato de os feedbacks originarem-se em diferentes fontes permite compreensão mais completa e clara dos impactos dos próprios comportamentos no ambiente organizacional. Ou, como ressaltam Yukl e Lepsinger (1995, p. 45): “Quando as pessoas recebem feedbacks honestos e específicos de seus superiores, colegas e subordinados, elas passam a compreender como seus comportamentos afetam as outras pessoas e percebem a necessidade de mudar alguns desses comportamentos.” 3. os resultados comportamentais dependerão de: diferenças individuais, de empenho pessoal e de um ambiente organizacional favorável à mudança. Ações organizacionais [...] após o feedback são de grande importância para a eficácia do processo (ATWATER; BRETT; CHARLES, 2007). Fonte: Reis (2010, p. 45). Conforme denotamos da leitura do texto, o feedback é fator preponderante da Avaliação 360º. Em alguns casos o coaching é utilizado para se fazer o feedback da Avaliação 360º em uma sessão específica de devolutiva dos resultados obtidos. Nestes casos, são realizadas 01 ou 02 sessões e não se têm o objetivo direto de continuidade do processo. Obviamente há pessoas que procuram um acompanhamento de um coach após vivenciar uma devolutiva relacionada à Avaliação 360º, mas não é uma regra. A grande questão que se levanta ao realizar processos avaliativos desta natureza é a eficácia em longo prazo. Certamente é possível que as pessoas estejam em estágios diferentes de abertura para mudanças e isso interferirá nos resultados. Embora o feedback da Avaliação 360º possa ser realizado por 119119 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 A Avaliação 360º identifica os pontos que precisam ser lapidados, muitos profissionais não se identificarão e, por isso, não estarão dispostos a realizar mudanças significativas. um coach, o resultado efetivo depende do empenho, dedicação e perspicácia do coachee que precisará passar por mudanças comportamentais. Essas mudanças comportamentais são divididas em estágios, conforme descrito no quadro 8. Quadro 8 - Estágio de prontidão para receber, compreender e lidar com feedbacks Estágio Descrição Pré-contemplação Momento no qual a pessoa não tem intenção de mudar em um futuro próximo; ela não percebe essa necessidade ou a importância que tenha determinada mudança poderia ter para certos aspectos de sua vida. [...] Contemplação Nesta etapa a pessoa pensa na possibilidade de mudar, reconhece que há uma questão a ser enfrentada e que ela é relevante, mas ainda não tomou nenhuma iniciativa para tal. [...] Preparação Quando já há um comprometimento com a mudança, traduzindo-se na intenção de realizar mudanças em um futuro próximo e, algumas vezes, já na implemen- tação de pequenas mudanças (mas que, em geral, não chegam a ser duradou- ras). [...] Ação Nesta etapa a pessoa toma decisões e esforça-se ativamente para colocar em prática novos comportamentos e atitudes. [...] há evidências concretas de que determinados objetivos estão sendo buscados e/ou alcançados. [...] Manutenção Ativamente, a pessoa esforça-se, ao longo do tempo, para consolidar o que alcançou, evitando retomar comportamentos anteriores. Realiza iniciativas e estratégias com vistas à consolidação das mudanças alcançadas. [...] Término Quando os novos comportamentos tornam-se frequentes e estáveis. Fonte: Reis (2010, p. 62-63). Estes estágios demonstram que a prontidão e o grau de comprometimento da pessoa em provocar mudanças influenciará diretamente no estágio que ela se encaixará. A Avaliação 360º identifica os pontos que precisam ser lapidados, muitos profissionais não se identificarão e, por isso, não estarão dispostos a realizar mudanças significativas. Diante destas reflexões,questiona-se: Você confia na Avaliação 360? Este é o assunto do próximo texto. Boa leitura! Avaliação 360º: Você confia nela? Vamos começar esclarecendo uma coisa. A ferramenta da avaliação 360º é muito boa. Tem princípios e uma lógica excelente. Apenas para quem eventualmente não conhece, trata-se de modo muito simples, de uma ferramenta de avaliação, onde as pessoas 120 Introdução ao Coaching avaliam e são avaliadas por seus pares, subordinados e superiores. Dão e recebem feedback de todos a sua volta. Perfeito. Dar e receber feedback é importantíssimo para o desenvolvimento de qualquer pessoa e por consequência das empresas. O problema é outro. Será realmente que a sua empresa possui uma Cultura Organizacional que permite uma avaliação sincera de seus subordinados? Será que você teria maturidade suficiente para receber uma avalição negativa de um subordinado ou de um par e não querer se “vingar” ou “descontar” na próxima? Por que estou levantando esta questão? Porque já vi acontecer muitas vezes. É muito mais comum do que se imagina. Ainda que as avaliações não sejam identificadas, a forma de responder as questões abertas, muitas vezes apontam para alguém especificamente. “Só fulano de tal poderia dizer isto”. “Tenho certeza de que foi ele que falou isto e quis me ferrar”. Se identificou com alguma destas frases? É possível que sim. O que precisa ser analisado de fato, numa avaliação deste tipo é o quanto as pessoas se sentem seguras o suficiente para dar a sua verdadeira opinião. Principalmente num momento de crise como a que estamos vivendo onde os empregos estão rareando, é preciso ter muita maturidade para saber ler adequadamente uma avaliação. Você como líder de uma equipe tem certeza de que dá liberdade total para que seus subordinados e pares o critiquem profissionalmente? Você como par ou liderado, sente-se seguro para criticar profissionalmente seu chefe sem que isto afete a sua carreira? Reitero que não estou criticando a ferramenta. Estou sim propondo uma reflexão para você e sua empresa. Chegou o momento da maturidade empresarial. Todos nós precisamos ser maduros o suficiente para lidar com as críticas – tanto as que fazemos como as que recebemos. Ao criticar alguém é preciso ter fundamentos e critérios justos e lógicos. Ao elogiar também. Não podemos elogiar só porque “ele é meu amigo e é bacana”. Elogiar o chefe só para levar vantagem, é sinal de fraqueza. Criticar por criticar é sinal de falta confiança em você mesmo. Parece simples, mas não é. 121121 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 O dia a dia dentro das organizações em muitos momentos é cruel e precisamos ter estômago para aguentar a pressão. Dar e receber feedback é algo que deve ser feito diariamente, ainda que não de modo formal, por meio das nossas atitudes frente a toda nossa equipe. De nada adianta num momento de avaliação, ser permissivo demais ou contundente demais. É preciso equilíbrio nas ações ao longo de todo o período em que permanecemos na organização. Para isto não basta que apenas você pense desta forma. A Cultura Organizacional deve ser direcionada neste sentido. Muito mais importante do que uma avaliação num momento único, é formar uma cultura onde as pessoas se sintam engajadas, comprometidas, respeitem as diferenças e sejam respeitadas por ser diferente. Numa cultura forte, as suas opiniões não precisam vir “escondidas”, elas devem e merecem ter um espaço amplo onde todos possam opinar. Concordar ou discordar faz parte do jogo. Respeitar as opiniões das pessoas sem levar para o lado pessoal é primordial para o crescimento das empresas e das pessoas. Fofocas sempre vão existir. Inveja e brigas políticas por poder, também. Em qualquer perfil e tamanho de empresa. Compete a você – líder de sua organização, lutar diariamente para que estas situações sejam a cada dia menos percebidas e que “quase todos” (sempre vai existir uma ovelha desgarrada) estejam engajados eticamente visando o crescimento das pessoas, da organização e da sociedade como um todo. Eu quero trabalhar numa empresa assim. E você? Fonte: Carlini (2015). Revista Exame. Percebe-se que há limitações claras para a Avaliação 360º e, dentre elas, cita-se a necessidade de uma cultura organizacional que tenha abertura para a prática de feedbacks construtivos. Para que a avaliação seja efetiva, é preciso que os profissionais façam análises contundentes de colegas de trabalho com base em fundamentos e critérios claros. Por isso, Carlini (2015) afirma que mais importante que uma avaliação em um momento único é uma continuidade de ações que propiciem um ambiente organizacional de colaboração, respeito mútuo e comprometimento. 122 Introdução ao Coaching Atividade de Estudos: 1) Apresente três vantagens de implantar na organização a Avaliação 360 Graus e explique-as. _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ Vamos conhecer mais sobre a avaliação de desempenho? Existem métodos e técnicas diferentes que são apropriadas às necessidades da cultura de cada organização. • Avaliação de Desempenho - Nova Abordagem, do autor Benedito Rodrigues Pontes. O texto expõe métodos de avaliação de desempenho e formas de se aferir resultados por parte do gestor, por meio de autoavaliação, através dos pares e pela avalição 360 graus. Além disso, são narrados os processos de feedbacks que possam gerar ganhos significativos para o profissional e para a organização. 123123 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 desAfios dA inCorporAção do CoaChing inteGrAtivo sistêmiCo Incorporar o coaching na cultura da organização envolve mudança de comportamentos das pessoas que a integram. Independente das técnicas de coaching que serão adotadas a eficácia dos resultados está atrelada ao ambiente organizacional e é neste cenário que despontam os estudos sobre a Cultura de Coaching. Esta tem sido uma filosofia almejada por organizações que buscam cultivar um ambiente de aprendizagem colaborativa onde haja abertura para feedbacks constantes e superação de desafios. Cultura de Coaching é um tipo de cultura organizacional na qual predominam relacionamentos cooperativos, troca constante de conhecimentos, experiências, informações e feedbacks relevantes para a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e profissional dos membros da organização. Esses são constantemente encorajados a refletir sobre o sentido do seu trabalho, compartilhar ideias e opiniões, analisá-las, compará-las e assumir a responsabilidade por suas decisões, tendo em vista os objetivos/necessidades da organização, dos que nela trabalham e da sociedade da qual está inserida. Fonte: Krausz (2007, p. 173-174). De acordo com Clutterbuck e Megginson (2005 apud KRAUSZ, 2007, p. 174) existem quatro estágios de implantação de uma cultura de coaching em uma organização. Esses estágios são apresentados no Quadro 9. Quadro 9 - Estágios de construção da cultura de coaching Estágio Nascente A organização mostra pouco ou nenhum comprometimentocom a criação de uma cultura de coaching. Embora algumas ações isoladas de coaching possam acontecer a qualidade é discutível e a frequência, aleatória. [...] Tático A organização reconhece o valor da Cultura de coaching, porém dispõe de pouco entendimento a respeito do que isso envolve. [...] Estratégico Houve investimento considerável para transmitir aos gerentes e funcionários informa- ções sobre o valor do coaching e treiná-los para fazer coaching em diferentes situa- ções. Gerentes são premiados/punidos por fazerem/não fazerem coaching por meio da avaliação formal de seus subordinados. [...] Existem planos de integrar coaching com outros sistemas de RH. [...] 124 Introdução ao Coaching De acordo com Souza (2012) o coaching integrativo sistêmico é a utilização de variadas metodologias pelo coach com o objetivo de sanar possíveis limitações do coachee identificadas durante o processo. Consolidado As pessoas em todos os níveis, estão engajadas no coaching formal e informal: coaching faz parte integrante da estrutura e do sistema de RH que passa a ocorrer com naturalidade e fluência. A maioria está familiarizada com o uso de diálogos de aprendizagem, levanta questões controversas sem dificuldades, pois sabe que suas motivações serão respeitadas e seus eventuais questionamentos constituem oportu- nidades para o crescimento individual, organizacional ou ambos. [...] Fonte: Krausz (2007, p. 175-176). A identificação destes estágios colabora com a análise interna da organização que deseja implantar uma cultura de coaching e evidencia gargalos a serem vencidos. Tais gargalos podem ser tratados por meio de ações que estimulem a organização a alcançar o estágio mais evoluído, que é o Consolidado. E, neste caminho, é frequente a necessidade de se utilizar de metodologias diversas ao coaching para se obter o resultado almejado. É neste cenário que surge o coaching integrativo sistêmico. De acordo com Souza (2012) o coaching integrativo sistêmico é a utilização de variadas metodologias pelo coach com o objetivo de sanar possíveis limitações do coachee identificadas durante o processo. Algumas pessoas têm limitações que são derivadas de crenças e reduzem os resultados efetivos do coaching e, por isso, precisam ser trabalhadas utilizando técnicas coadjuvantes. Neste caso, a metodologia de coaching tem um caráter integrativo por incorporar técnicas como acupuntura, constelação familiar, e tantas outras alternativas quantas estiverem disponíveis e que possam ser trabalhadas pelo coach. Em alguns casos, o coach busca auxílio de um outro profissional especializado nas técnicas correlatas para que os resultados sejam efetivos. Mas o que é uma crença? O que queremos dizer quando nos referimos a crenças? [...] Crenças são as generalizações que fazemos sobre outros, sobre o mundo e sobre nós mesmos e que se tornam nossos princípios operacionais. Agimos como se fossem verdadeiras para nós, explicam Lages e O’Connor (2004, p.321). Crença é um sentimento de certeza. O interessante é que cada indivíduo tem seu conjunto de crenças que são suas “verdades pessoais”, e essa estrutura de crenças é que impacta no comportamento e influencia nos processos de mudanças – para que estas ocorram ou não. Crenças 125125 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 são lentes que o indivíduo utiliza para ver o mundo e que modelam sua interpretação da realidade. As crenças são frutos dos aprendizados e das experiências e podem ter origem consciente e não conscientes. As primeiras são facilmente acionadas e identificadas pelo indivíduo, por estarem no domínio da mente consciente e por poderem ser explicadas pelo pensamento e pela fala. [...] As não conscientes são aquelas inseridas na mente do indivíduo por pais, amigos, parentes, professores etc., principalmente nos primeiros anos de vida. [...] As crenças podem ser impulsionadoras ou limitantes. [...] As crenças impulsionadoras incentivam a ação. E é a ação que produz resultados! [...] As crenças impulsionadoras trazem consigo dois tipos de expectativas, de acordo com Dilts (1983): A expectativa do objetivo desejado: O indivíduo acredita que seu objetivo é alcançável. A expectativa da autoeficácia: O indivíduo acredita que tem em si tudo que é preciso para atingir determinado objetivo. [...] As crenças limitantes ou enfraquecedoras, aquelas que sabotam o comportamento do indivíduo e, muitas vezes, impedem as mudanças, pois promovem desesperança, debilitando a energia e comprometendo a disciplina a ser aplicada na ação. [...] Quadro: As crenças e suas características Crença Característica Impulsionadora Limitante Identidade É o que o indivíduo tem como verdade sobre si mesmo; aquilo que o define; que ele é. Eu sou criativo. Eu sou desorganizado. Capacidade Se alguém já aprendeu isso, eu também não consigo (matemática). Eu não consigo apren- der matemática. Merecimento Aquilo que o indivíduo tem como verdade sobre seus méritos; aquilo que acredita merecer ou não. Eu mereço uma vida con- fortável. Eu não mereço mais do que eu tenho. Fonte: Elaborado com base em Dilts, (1983, p.29-30). Fonte: Lotz; Gramms (2014, p. 130-134). 126 Introdução ao Coaching Sob a ótica sistêmica, podemos afirmar que a abordagem do trabalho com o indivíduo é feita de forma a integrar os inúmeros sistemas do qual ele faz parte (familiar, religioso, esportivo, etc). O sistema é característico por ser influenciado por cada alteração que ocorre dentro dele ou que porventura seja causada por um agente externo a ele. Se o indivíduo sofre alguma alteração em sua vida familiar este sistema será afetado e buscará um novo momento de equilíbrio. Visto por outro ângulo, a alteração no sistema familiar também gerará alterações nos demais sistemas que o indivíduo é integrante. A intervenção sistêmica, em alguns casos, é definidora para o sucesso do processo de coaching. Há situações em que as limitações enfrentadas para se alcançar resultados desejados no ambiente profissional são derivadas de uma experiência no sistema familiar do coachee. Nestes casos, inicialmente buscam-se alternativas para a situação familiar para, a partir disso, haver condições plenas para a busca do objetivo profissional O mais importante é entendermos que o Coaching Integrativo Sistêmico extrapola, de certa forma, os limites do Coaching convencional, integrando a si técnicas que podem ser coadjuvantes na remoção de entraves que impedem que o coachee chegue ao seu objetivo. Mais importante ainda é entendermos que as duas características deste tipo de coaching – tanto a que diz respeito à integração, como pelo profissional, de forma a garantir resultados perenes e seguros, bem como para acelerar o desenvolvimento de competências chaves e alcance de metas pelo coachee, que, assim, se beneficiará obviamente da rapidez características de um processo de coaching bem feito. (SOUZA, 2012, p. 336). A análise da aplicação desta metodologia indica os desafios em implantá- la. São inúmeros os fatores que podem interferir na obtenção de um resultado satisfatório. No entanto, a diversidade de opções facilita atingir perfis diferentes de colaboradores e, desta maneira, conseguir obter resultados satisfatórios. Atividade de Estudos: 1) Explique o que é o coaching integrativo sistêmico e indique três vantagens de aplicá-lo. ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 127127 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ Chegamos ao fim desta disciplina que inicia nossa caminhada para conhecer sobre o coaching. Estudamos várias técnicas e tivemos um panorama sobre este campo de estudos. Agora, vamos refletir sobre nossos comportamentos? Que tal finalizarmos este estudo fazendo uma análise das nossas ações? Vamos lá! Você tem tomado decisões pelos motivos certos? É muito fácil e comum culpar os outros pela nossa infelicidade. Então largamos o emprego, abandonamos um projeto, rompemos uma amizade, desmanchamos um casamento. Afinal, estamos incomodados e nos parece que há uma solução imediata. Mas é mesmo pelos motivos certos? Uma mensagem que recebi me fez pensar nesse assunto. Nela, a pessoa dizia ter redescoberto que o marido era o príncipe encantado, o que me fez ter certeza: sempre que entendemos os motivos corretos, tomamos decisões acertadas. Mesmo que sejam difíceis essas decisões trarão tranquilidade. É muito comum as pessoas sentirem a necessidade de um determinado rompimento, que se apresenta como o salvador da pátria. Já recebi e continuo a atender muita gente que dizia querer separar, mudar de emprego ou de cidade… Para todas elas os meus questionamentos foram e seguirão sendo os mesmos: como está sua autoestima, a organização dos armários, as amizades, a saúde, a disposição, o trabalho, a felicidade, o propósito ou os amores? Invariavelmente, a resposta é que está tudo “bagunçado” em muitos aspectos da vida. A partir dessa reflexão, eu proponho uma organização geral para equilibrar a vida. Depois, se ainda fizer sentido e tiver certeza que são pelos motivos certos, pode-se separar, demitir-se ou se mudar. Posso garantir que, normalmente, 128 Introdução ao Coaching as mudanças e rompimentos tão pensados como indispensáveis, não acontecem porque não fazem mais sentido. Por que essa mudança tão extrema de pensamento? Quando a vida está desequilibrada, a tendência é culpar os outros, sem se preocupar com a própria parcela de responsabilidade pela situação. Quando o desafio de equilibrar tudo e assumir a responsabilidade aparece, os motivos certos emergem. Mudando o comportamento é mais fácil mudar a história e ser feliz. Quer outro exemplo? Uma supervisora de área queria mudar de emprego porque não era reconhecida. Então perguntei: quando você se sentiu reconhecida? A resposta foi um silêncio de minutos. Pedi, então, que ela imaginasse que eu era a chefe e que me convencesse de que ela merecia uma promoção. Também não conseguiu. Só depois desse exercício se deu conta de que o reconhecimento que ela esperava dos outros, nem ela mesma tinha por si. Depois de trabalhar esse aspecto por algumas semanas ela foi promovida. O que aconteceu? No momento em que assumiu ter qualidades e percebeu os pontos de melhorias e como fazer para evoluir em cada um deles, o diretor da empresa percebeu o quanto ela merecia a vaga. O que teria acontecido nesses dois casos que contei se a primeira pessoa tivesse buscado outro relacionamento e a segunda outro emprego? Possivelmente repetiriam as histórias com personagens e ambientes diferentes. Porque repetiriam os comportamentos anteriores e tudo se repetiria até que os comportamentos fossem mudados. Quais são os verdadeiros motivos pelo incômodo que você sente hoje? Qual é a sua responsabilidade nessa situação? Se você pudesse mudar a realidade, o que faria você se esforçar? Se já estivesse se sentindo bem, com tudo resolvido, como se sentiria? Por que é importante para você? Então, qual é o próximo passo? Vale lembrar que quando você toma decisões pelos motivos certos, a tranquilidade e o sucesso vão te acompanhar. Fonte: Manfredini (2015, s/p). 129129 AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 AlGumAs ConsiderAções Chegamos ao fim do nosso caderno de estudos, mas este é o início de uma próspera caminhada. Os conhecimentos adquiridos podem ser aprofundados em livros, artigos e outras publicações que auxiliam a colocar em prática o que estudamos. Muitos profissionais adotam a metodologia do coaching como uma filosofia para a vida e usam os aprendizados adquiridos para acelerar os resultados em suas vidas. É uma metodologia que incentiva o autoconhecimento, a autoanálise e a melhoria contínua sempre considerando o bem-estar das pessoas. Estudamos segmentos de aplicação da metodologia que podem ser úteis para a sua vida, pós-graduando(a). Aproveite para aplicar no seu dia a dia, defina seus objetivos e metas e mantenha o foco em seu desenvolvimento. Com isso, ficarão mais claros e mais sedimentados os conhecimentos adquiridos sobre coaching. Experimente utilizar as perguntas para potencializar os resultados em sua vida! Identificamos que são variados os benefícios do coaching. Adotar algumas ferramentas de coaching em nossas atividades profissionais contribui para aprimorar as habilidades pessoais e acelerar o alcance dos resultados. Conhecemos os diversos modelos de coaching e compreendemos a aplicabilidade de cada um deles nas áreas pessoal, profissional e organizacional. Identificamos as variadas formas de se trabalhar a metodologia de coaching e estratégias para receber e oferecer um bom feedback. Nossos estudos, reafirmam a necessidade de desenvolvimento das pessoas e nos instiga a buscar uma educação continuada, dinâmica e flexível. O coaching pode contribuir com a formação de cada pós-graduando(a), desenvolvendo suas características positivas, reconhecendo suas limitações e contribuindo para que você seja um agente de mudanças nas equipes em que atua. Esse é o início de uma jornada que incentiva a reflexão e a ação (pensar e agir) para alcançarmos uma melhoria significativa de desempenho. Aproveite os conhecimentos adquiridos, aprofunde seus estudos sobre temas de seu interesse e trilhe uma trajetória de sucesso!!!! referênCiAs CARLINI, Airton. Avaliação 360º: você confia nela? Disponível em: <http:// exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blog-do-management/2015/06/29/ avaliacao-360o-voce-confia-nela/>. Acesso em: 07 ago. 2015. 130 Introdução ao Coaching GUIMARÃES, Tomás de Aquino; BRANDÃO, Hugo Pena. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? RAE - Revista de Administração de Empresas Jan./Mar. 2001. São Paulo, v.41, n.1, p. 8-15. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf> Acesso em: 05 ago. 2015. KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007. LOTZ, Erika; GRAMMS, Lorena. Coaching e mentoring. Curitiba: Editora Intersaberes, 2014. MANFREDINI, Janaína. Dicas para receber bom feedback. Disponível em: <http://www.effectacoaching.com.br/blog/dicas-para-receber-bom-feedback/>. Acesso em: 05 ago. 2015a. MANFREDINI, Janaína. Você tem tomado decisões pelos motivos certos. Disponível em: <http://www.effectacoaching.com.br/blog/voce-tem- tomado-decisoes-pelos-motivos-certos/> Acesso em: 01 ago. 2015b. REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial. São Paulo: Atlas, 2010. SOUZA, Plínio de. Coaching Integrativo Sistêmico. In. PERCIA, André; MATTEU, Douglas; MARQUES, José Roberto; SITA, Maurício. Master Coaches: técnicas e relatos de mestres do coaching. São Paulo: Editora Ser Mais, 2012.
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