Avaliação final - Gestão de Pessoas - 2

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14/07/2020 : Envios de Questionário - Avaliação substitutiva - Gestão de Pessoas - UNIVERSIDADE POSITIVO
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Envios de Questionário - Avaliação substitutiva
Patricia Caldeira (nome de usuário: 2021242)
Tentativa 1
Por Escrito: mai 25, 2020 19:58 - mai 25, 2020 20:43
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liberado: mai 25, 2020 21:00
Pergunta 1 0.55 / 0.55 pontos
Observe a imagem a seguir, que ilustra as etapas de implantação de um modelo de gestão por competências.
 
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, p. 194. (Adaptado).
 
O processo de mapeamento de competências, quarta etapa do processo ilustrado, é de suma importância durante a implantação de modelo
de gestão por competências. O mapeamento precisa ser assertivo e detalhado para que o modelo de gestão seja implantado corretamente e
possa de fato, trazer benefícios para a organização. 
 
Entre os principais objetivos do mapeamento de competências, podemos destacar:
Pergunta 2 0.55 / 0.55 pontos
Todo o movimento das empresas em busca de efetividade e da melhoria da performance dos funcionários e o próprio desenvolvimento do trabalho exige um investimento
por parte das empresas em termos financeiros, de qualificação e de educação. Isso tudo pode estabelecer o sucesso organizacional. Nesse sentido, o ambiente
organizacional deve ser concebido e a estratégia deve partir da interpretação desse ambiente. Considerando as forças, as pressões, as oportunidades e os recursos que
vão interferir no grau de competitividade da empresa, de que forma uma organização pode ter mais sucesso que outra? Como conquistar esse sucesso?
Assinale a alternativa correta:
a)  definir as competências individuais necessárias para a estratégia da empresa e identificar lacunas nas competências individuais
existentes na organização. 
b)  definir a melhor forma de remunerar os funcionários a fim de mantê-los motivados.
c)  definir o instrumento de mensuração de desempenho de competências.
d)  desenhar o plano estratégico da empresa de acordo com as competências organizacionais.
e)  identificar quais competências são mais importantes para os gestores.
a)  O grau de interferência na competitividade da estratégia equivale ao grau negativo de performance do ambiente.
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Pergunta 3 0 / 0.55 pontos
Para Marco, criar e manter a cultura da aprendizagem na organização é mais do que um objetivo, é uma missão. Para que isso possa ser
disseminado, é necessário fortalecer o feedback como ferramenta da aprendizagem, e não de punição ou constrangimentos. Na opinião
dele, esse instrumento é parte integrante da avaliação e deve ser oferecido sempre que identificada uma oportunidade de melhoria. Marco
se mantém aberto para receber feedback dos subordinados, o que fortalece a ideia de olhar para o que pode ser desenvolvido, abandonando
a perspectiva de caça às bruxas e de identificação e punição de "culpados". Ele acredita que o feedback apreciativo é fundamental para
estimular as pessoas, fortalecer o moral do grupo e potencializar o desempenho e a produtividade.
 
Considerando as informações apresentadas e seu domínio sobre o conteúdo do texto-base, identifique a alternativa que conceitua
corretamente a expressão feedback apreciativo:
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Pergunta 4 0.55 / 0.55 pontos
Analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta.
I. As tarefas funcionais da área de RH, como a seleção, o treinamento e a avaliação da performance fazem parte da abordagem que destaca o desenvolvimento
organizacional e procura reforçar a força de trabalho do funcionário.
II. A parte fundamental da gestão de pessoas é representada por suas atividades, articulações e intervenções conforme direcionamento da empresa.
Pergunta 5 0.55 / 0.55 pontos
Observe as duas afirmativas a seguir e assinale a alternativa correta.
I. A cultura organizacional, a maturidade da empresa e as pessoas definem a estratégia da organização.
b)  A estratégia tem como tarefa transformar a cultura da empresa, considerando todos os pressupostos e as exigências dos
estrategistas externos e os consultores relacionados como staff da empresa.
c)  O objetivo da estratégia representa o mercado de trabalho, revela conhecimentos e determina o lugar de atuação.
d)  O objetivo da estratégia concentra-se na força de trabalho e na solução de problemas de ordem crítica.
e)  O objetivo da estratégia é a diferenciação das ações, proporcionando uma competitividade positiva e diminuindo o grau de
incerteza do ambiente.
a)  foca os pontos positivos do comportamento e ignora aqueles que podem ser desenvolvidos; por essa razão, não promove o
desenvolvimento do colaborador.
b)  resulta de um programa de desenvolvimento e geralmente é oferecido ao gestor, caso ele esteja passando por um ciclo
decoaching.
c)  estabelece que o gestor dá o retorno ao final do processo de avaliação de desempenho, no qual enfatiza as melhorias
apresentadas pelo colaborador.
d)  postula que não há fracassos, mas sim resultados com base nos quais se levantam os aprendizados e identificam-se pontos da
estratégia a serem modificados, com vistas a promover resultados diferentes.
e)  elogia inicialmente e depois tece as críticas a respeito dos pontos cegos da personalidade do colaborador.
a)  considerar que a abordagem da gestão de pessoas contribui para o desenvolvimento de todos os procedimentos, métodos e
controles que a empresa definir.
b)  o gestor tem como objetivo estabelecer as articulações e intervenções conforme o resultado da avaliação de desempenho dos
colaboradores.
c)  a gestão de pessoas possui práticas como o recrutamento e a seleção, a avaliação, o treinamento e a remuneração, as quais
necessitam ser evidenciadas acerca da natureza humana. Sua função é garantir a motivação e a administração do homem com
relação ao ambiente organizacional.
d)  a gestão de pessoas representa suas atividades por intermédio de ações isoladas, identificadas pelo papel do gestor na função
multifacetada da estratégia.
e)  o papel da gestão de pessoas reforça a abordagem funcionalista como a principal forma de agir de acordo com as necessidades
da organização.
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Portanto,
II. Há abordagem sistêmica da estratégia, pois considera o contexto sociológico, as culturas e as pessoas.
Pergunta 6 0 / 0.55 pontos
Após a etapa de identificação de competências necessárias para cada setor e função, a coordenação da implantação precisa buscar a
avaliação dos gestores e líderes no intuito de saber quais competências são mais importantes. O grau de importância da competência é
chamado de indicador. Veja exemplo a seguir.
Considerando o processo de mapeamento de competências e o impacto do modelo de competências nos processos de RH, analise as
asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Um plano de carreira deve ser elaborado com base nos indicadores determinados no processo de mapeamento de competências.
Porque:
II. Os indicadores determinam quais são as competências mais importantes para a organização e quais são mais valorizadas pela alta
direção.
 
A seguir, assinale a alternativa correta:
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Pergunta 7 0 / 0.55 pontos
As técnicas de seleção geralmente são definidas considerando o cargo a ser ocupado e a quantidade de candidatos para o cargo em aberto.
Como exemplo, podemos citar que, para um cargo onde estão inscritos 30 candidatos, é necessário realizar uma triagem antes para depois
definir qual técnica de seleção deverá serutilizada. Neste sentido, é necessário estabelecer critérios e diretrizes para que a Administração
de Recursos Humanos atue de maneira eficiente, definindo a seleção por competência como uma estratégia de alcance dos objetivos quanto
à escolha do melhor candidato, sempre lembrando que a seleção de pessoas é um processo decisório baseado em dados e avaliações
objetivas.
 
a)  As duas afirmativas são falsas.
b)  As duas são verdadeiras, e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
c)  A primeira é uma afirmativa falsa; e a segunda, verdadeira.
d)  As duas são verdadeiras, mas não estabelecem relação entre si.
e)  A primeira é uma afirmativa verdadeira; e a segunda, falsa.
a)  As asserções I e II são proposições falsas.
b)  As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
c)  A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
d)  A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
e)  As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
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Sendo assim, quanto à seleção por competências, analise as afirmativas a seguir.
I. Na perspectiva da seleção por competência, a primeira fase está baseada no desenho do cargo.
II. A seleção por competência pode ajustar o processo de seleção baseado na triagem dos candidatos.
III. A principal estratégia da seleção por competência é a entrevista comportamental.
IV. A construção de um cenário fictício da empresa para atrair o candidato a faz parte da seleção por competência.
 
Estão corretas apenas as afirmativas:
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Pergunta 8 0.55 / 0.55 pontos
Maria Augusta é gestora de Recursos Humanos (RH) há alguns anos e sabe que não existe uma fórmula mágica para ter sucesso em
gestão. Ela entende que o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar é altamente dinâmico e nem sempre sequencial; tem a noção
exata da importância de ter clareza sobre objetivos, ações e estratégias, bem como do acompanhamento e do monitoramento constantes
dos resultados. Além disso, sabe quanta diferença faz a correção da rota quando se identificam possíveis desvios que comprometem os
resultados estabelecidos no planejamento. A gestora atribui os resultados que tem obtido à disciplina com que aplica uma ferramenta da
qualidade que a ajuda na gestão e na melhoria de processos.
 
Tendo em vista o que você estudou, identifique a ferramenta da qualidade utilizada por Maria Augusta.
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Pergunta 9 0.55 / 0.55 pontos
Mário é vendedor de uma loja de materiais para construção. Ele conhece muito bem as especificações dos produtos que vende e
frequentemente é acionado para esclarecimentos de dúvidas, tanto dos outros vendedores quanto dos clientes deles. Contudo, quando ele
falta ao trabalho, os colegas não conseguem disfarçar a alegria e o alívio e alguns chegaram até a verbalizar que, quando Mário os beneficia
com sua ausência, o dia é leve e agradável. Isso porque ele está sempre reclamando, fala mal de tudo e de todos e tem uma perspectiva
bastante pessimista sobre as pessoas e a vida. Recentemente, o gestor imediato de Mário recebeu a incumbência de realizar corte de
pessoal em virtude de queda nas vendas e a primeira pessoa que lhe veio à mente foi Mário.
 
O caso apresentado remete ao importante papel das competências comportamentais. Tendo em vista o tema competências, avalie as
afirmações a seguir.
 
a)  I, III e IV.
b)  I e III.
c)  II, III e IV.
d)  I, II e IV.
e)  II e III.
a)  Diagrama de Pareto.
b)  Histograma.
c)  Ciclo PDCA.
d)  Fluxograma.
e)  Diagrama de Ishikawa.
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I. O profissional ingressa na organização em virtude das competências técnicas e muitas vezes é desligado devido à ausência das
competências comportamentais.
II. As competências são alicerçadas em três dimensões: conhecimento, habilidade e atitude.
III. As competências envolvem o saber, o saber fazer e o querer fazer.
IV. Profissionais com elevadas competências técnicas apresentam também elevadas competências comportamentais.
V. Quanto mais alto o nível de escolaridade do colaborador, mais competências comportamentais ele demonstra.
 
Estão corretas:
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Pergunta 10 0.55 / 0.55 pontos
Há pouco tempo, Guilhermina conheceu o termo "presenteísmo", aplicado ao colaborador que está fisicamente presente em seu posto de
trabalho, mas que não é produtivo. Tal condição acabou por lhe custar a demissão. Na entrevista de desligamento, Guilhermina esclareceu
que achava estar sendo acometida por burnout (o mais alto grau de estresse laboral) e afirmou que há meses comparecia ao trabalho, mas
estava em completa exaustão física e emocional, o que evitava que fosse criativa e produtiva.
Existem milhares de "Guilherminas" que, todos os dias, comparecem ao trabalho, mas não se encontram em condições físicas ou
emocionais para desempenhar suas atividades. Isso pode gerar elevados índices de rotatividade e turnover. São situações que desafiam os
gestores, que, se por um lado estão diante das pressões por produtividade, por outro lado precisam considerar o fator humano nas
organizações.
 
Tendo em vista o caso apresentado e os desafios da gestão para a criação e a manutenção da qualidade de vida no trabalho, analise com
atenção as afirmações a seguir e assinale V para as ações que colaboram para a promoção e a manutenção da qualidade de vida no
trabalho e F para as que não contribuem.
 
I. ( ) Priorizar o aumento dos salários, pois o salário é o elemento basilar da qualidade de vida no trabalho.
II. ( ) Identificar e desligar os colaboradores insatisfeitos com os programas e as políticas da organização.
III. ( ) Fornecer aos funcionários as informações de que precisam para desenvolver um bom trabalho, identificando os estressores e atuando
sobre eles.
IV. ( ) Oferecer feedback constante, desenvolver a cultura da aprendizagem do reconhecimento e promover canais de comunicação de fácil
utilização.
V. ( ) Observar as necessidades dos colaboradores, identificar os fatores promotores de insatisfação e atuar sobre eles.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
a)  Apenas as afirmativas III, IV e V.
b)  Apenas as afirmativas I, II e III.
c)  Apenas as afirmativas II, III e IV.
d)  Apenas as afirmativas I, III e V.
e)  Apenas as afirmativas II, IV e V.
a)  F, V, F, V, V.
b)  F, F, F, V, V.
c)  V, F, V, F, V.
d)  V, F, V, F, F.
e)  F, F, V, V, V.
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Pontuação da Tentativa: 3.85 / 5.5 - 70 %
Nota Geral (maior tentativa): 3.85 / 5.5 - 70 %
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