Planejamento estratégico na gestão de pessoas

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PROVA - Planejamento estratégico na gestão de 
pessoas 
 
1) A estrutura de remuneração é uma importante ferramenta para gestão de pessoas. Há diversas formas de 
construir e fazer a gestão da remuneração da empresa; no entanto, a mais comum, simples e barata é: 
 
Alternativas: 
 Metodologia de Pontos checkCORRETO 
Resolução comentada: A metodologia de pontos é a mais simples e barata ferramenta para construir 
estruturas de remuneração. Surgiu nos Estados Unidos na primeira metade do século XX e é largamente 
utilizada nas empresas ao redor do planeta. 
2) O processo de gestão de pessoas deve impactar a organização no sentido de gerar vantagens 
competitivas, um balizador das estratégias corporativas. Demonstre como a área de RH, na sua atividade de 
gestão de pessoas, realiza essa missão. 
 
Alternativas: 
 Através da implantação de Programas e Políticas que preparem a força de trabalho para se posicionar 
ao lado da estratégia corporativa e atuar de forma engajada para que haja integração entre todas as 
áreas da organização rumo ao objetivo estratégico. checkCORRETO 
Resolução comentada: O processo e Gestão de Pessoas, patrocinado pela área de RH, deve ser um balizador 
da estratégia. Deve fazer esse balizamento através da implementação de políticas e programas que ajudem no 
posicionamento dos colaboradores para que possam atuar de forma engajada e integradora, rumo aos 
objetivos estratégicos. 
3) Identifique se são (V) verdadeiras ou (F) falsas as afirmativas abaixo: 
É importante que os Gestores de RH entendam que o futuro da organização pode ser impactado, 
decisivamente, pela escolha de um sucessor. O processo de plano de sucessão, apesar de conduzido por 
RH, deve ser compartilhado com as demais lideranças da organização. Além disso, é importante que os líderes 
que participam das escolhas de sucessores que o programa propõe possuam uma série de requisitos, a fim de 
que o mesmo seja completamente aplicável: 
( ) Que conheçam os colaboradores em todas as posições de primeiro e segundo níveis da organização. 
( ) Que entendam o desenho do plano de carreira da organização, a fim de que possam orientar suas equipes. 
( ) Que conheçam os limites orçamentários da sua área para que não proponha eventuais promoções para as 
quais não haja reserva financeira. 
( ) Que conheça os potenciais sucessores de curto, médio e longo prazo em cada posição. 
( ) Que conheça as potenciais alterações de estrutura organizacional de curto e médio prazo. 
( ) Que conheça a opinião do presidente sobre cada eventual sucessor, a fim de se posicionar adequadamente. 
( ) Que conheça as lacunas entre pessoas preparadas e necessidades de posições críticas (posições e prazos). 
( ) Que se comprometa com a confidencialidade do que for discutido nas reuniões de comitê de sucessão. 
 
Alternativas: 
 V,F,F,V,V,F,V,V checkCORRETO 
Resolução comentada: Para que haja aplicabilidade do Plano de Sucessão, exige-se preparação dos Gestores 
que irão compartilhar a escolha dos novos decisores. São itens da preparação dos gestores: que conheçam os 
colaboradores em todas as posições de primeiro e segundo níveis da organização, os potenciais sucessores de 
curto, médio e longo prazo em cada posição, as potenciais alterações de estrutura organizacional de curto e 
médio prazo, as lacunas entre pessoas preparadas e necessidades de posições críticas e que se comprometa 
com a confidencialidade do que for discutido nas reuniões de comitê de sucessão. 
4) Para a implantação bem-sucedida de programas e processos é muito importante que a área de RH se 
posicione de maneira estratégica. Demonstre como deve ser esse posicionamento estratégico. 
 
Alternativas: 
 Através do conhecimento do principal executivo de RH a respeito do negócio, da empresa e das suas 
convicções sobre a forma de atuação da área de RH. Além disso, a velocidade na implantação de 
políticas e programas estratégicos, sem descuidar-se do aspecto de custos. checkCORRETO 
Resolução comentada: A área de RH deve se posicionar de forma estratégica ao implantar seus programas e 
projetos. Para tanto, precisa contar com o conhecimento do seu principal executivo a respeito do negócio da 
empresa; precisa ainda contar com sua firmeza para se posicionar, seu domínio das ferramentas de RH e 
velocidade na implantação das mesmas, bem como seu extremo cuidado com a questão dos custos. 
5) A estrutura organizacional está baseada no princípio das partes que se relacionam entre si. As formas mais 
comuns de estrutura são as _________. Esse modelo de estrutura recebe esse nome porque são divididas em 
____________, como Marketing, Operações, Finanças, RH, etc.. A estrutura se revela como a sustentação do 
_________ da empresa. 
 
Alternativas: 
 funcionais, áreas de especialidade, negócio; checkCORRETO 
Resolução comentada: As estruturas mais comuns nas empresas brasileiras são as funcionais. Esses tipos de 
estruturas são caracterizados pela divisão em áreas de especialidade e atuam como fonte de sustentação do 
negócio da empresa. 
6) As principais funções demandadas da área de TI deixaram de ser exclusivamente a instalação 
de hardwares e softwares e passaram a ser o suporte e os serviços que agreguem valor ao negócio com foco na 
estratégia corporativa. Nesse sentido, TI tornou-se estratégico através das possibilidades que pode oferecer ao 
negócio por meio das ferramentas em tecnologia da informação. Analise as afirmações abaixo, verificando quais 
possibilitam a participação da área de TI como ator estratégico da gestão. 
I. Economia de tempo para execução e capacidade de integração das áreas da organização. 
II. Intercâmbio de informações e economia de recursos. 
III. Intercâmbio de recursos humanos e materiais. 
IV. Garantia da segurança da informação. 
V. Oferta de acesso rápido à rede mundial de computadores (Internet) 
Aponte as que alternativas CORRETAS. 
 
Alternativas: 
 I,II e IV. checkCORRETO 
Resolução comentada: As principais funções demandadas da área de TI deixaram de ser exclusivamente a 
instalação de hardwares e softwares e passaram a ser o suporte e os serviços que agreguem valor ao negócio, 
notadamente voltados à economia de tempo, capacidade de integração das áreas da organização, intercâmbio 
de informações, economia de recursos e garantia da segurança da informação. 
7) A governança em Recursos Humanos pode se dar através da formulação, implementação e divulgação de 
políticas realizadas pelo Gestor de RH. Aponte, dentre as alternativas abaixo, quais são as principais utilizações 
das políticas de RH para a gestão de pessoas. 
 
Alternativas: 
 Devem ser um recurso que corrija distorções e as previna, portanto possui caráter corretivo e preventivo. 
checkCORRETO 
Resolução comentada: As políticas de RH devem manifestar um querer da organização em relação à gestão de 
pessoas. Devem ser públicas e conhecidas por todos os colaboradores e consistir um recurso que previna e 
corrija eventuais distorções. 
8) Conforme o quadro abaixo, adaptado de Bennis (1972), as organizações são classificadas em dois sistemas de 
gestão. Essa diferenciação de modelos permite afirmar que as organizações adotam modelos diferenciados de 
avaliação de desempenho, respeitando o grupo ao qual pertençam. 
 
Analisando o quadro, escolha as alternativas que identificam corretamente os modelos de Avaliação de 
Desempenho adotados por cada Sistema. 
I. Sistemas Mecânicos: ênfase na autoridade, avaliação das questões relacionadas ao desempenho individual, 
modelos onde o chefe avalia o subordinado, ferramenta de escolha forçada e quantitativa. 
II. Sistemas Orgânicos: ênfase no compartilhamento de autoridade, na valorização do 
coletivo, modelos com presença da avaliação entre pares e da avaliação subordinado-chefe, ou ainda um 
modelo 360 graus. 
III. Sistemas Mecânicos: ênfase no compartilhamento de informações, no desempenho do grupo ou equipe, na 
delegação como prioridadee no foco específico nos relacionamentos e não nas tarefas. 
IV. Sistemas Orgânicos: ênfase na tarefa e no desempenho individual, nos sistemas qualitativos de avaliação, na 
subjetividade e na ausência de comunicação de critérios. 
 
 
Alternativas: 
 I, II. checkCORRETO 
Resolução comentada: Breve explicação sobre resposta correta. Os sistemas de Avaliação do Desempenho, 
podem estabelecer dois modelos bastante específicos, conforme defende Bennis (1972) Os Sistemas que 
identificou como Mecânicos, que dão ênfase à autoridade, avaliação individual, avaliação hierarquizada, 
quantitativa, utilizando ferramentas de escolha forçada, e; Sistemas que identificou como Orgânicos, que dão 
ênfase ao compartilhamento da autoridade, avaliação coletiva, modelos não hierarquizados ou 360 graus, 
utilizando ferramentas de avaliação aberta. 
9) Não há nenhuma regra para concepção das ferramentas de avaliação de performance. As mesmas são 
construídas com o objetivo de comparar o esperado com o efetivamente realizado pelo colaborador, em suma, 
se está ou não fazendo um bom trabalho. Demonstre quais os principais ganhos marginais na aplicação de um 
processo de Avaliação de Desempenho. 
Para isso, escolha as afirmações abaixo que estão CORRETAS 
I. Oferece um momento para discussão entre gestor e colaborador sobre desempenho. 
II. Estabelece momentos de críticas de gestor para com o colaborador e vice-versa. 
III. Educa gestores na tarefa de avaliar performance e discuti-la oportunamente. 
IV. Oferece oportunidade de planejamento de desenvolvimento do colaborador pelo Gestor. 
V. Não serve como balizador de estratégica, pois se baseia em subjetividade. 
VI. Oferece dados concretos que justificam eventuais reajustes salariais por mérito. 
 
Alternativas: 
 I,III,IV,VI. checkCORRETO 
Resolução comentada: O momento da avaliação de desempenho tem muito a contribuir com a gestão 
estratégica de pessoas à medida que estabelece uma série de ganhos, inclusive marginais, como possibilidade 
de discussão entre gestor e colaborador sobre desempenho, capacitação de gestores para avaliar performance, 
oportunidade de planejar desenvolvimento, além de oferecer dados concretos para reajustes salariais por 
mérito. 
10) A criação do mapa estratégico estabelece relações com os ambientes interno e externo. Assim, podemos 
dizer que: 
 
Alternativas: 
 No ambiente externo, a estratégia tem maior ligação com aspectos da concorrência, e no ambiente 
interno, com a estrutura organizacional. checkCORRETO 
Resolução comentada: A criação do mapa estratégico requer que haja ligação da estratégia com o ambiente 
externo, representado pelos aspectos concorrenciais, e com o ambiente interno, representado pela estrutura 
organizacional. 
1) Para Bohlander et al (2003), há um conjunto de quatro competências essenciais que devem fazer parte do 
perfil do Gestor de RH. Verifique as alternativas e escolha a que possui todas as quatro competências elencadas 
pelo autor. 
 
Alternativas: 
 Domínio do Negócio, Domínio de RH, Prontidão para Mudança e Credibilidade Pessoal. checkCORRETO 
Resolução comentada: Para Bohlander et al (2003), as competências essenciais para o Gestor de RH são: 
Domínio do Negócio para que possa atuar nas definições estratégicas; Domínio de RH, a fim de funcionar como 
Consultor às demais áreas; Prontidão para mudança, a fim de gerenciar mudanças constantes no ambiente 
dinâmico atual; e Credibilidade Pessoal, a fim de gerar confiança nas suas relações com os demais 
colaboradores da empresa. 
2) O processo de gestão de pessoas deve impactar a organização no sentido de gerar vantagens 
competitivas, um balizador das estratégias corporativas. Demonstre como a área de RH, na sua atividade de 
gestão de pessoas, realiza essa missão. 
 
Alternativas: 
 Através da implantação de Programas e Políticas que preparem a força de trabalho para se posicionar 
ao lado da estratégia corporativa e atuar de forma engajada para que haja integração entre todas as 
áreas da organização rumo ao objetivo estratégico. checkCORRETO 
Resolução comentada: O processo e Gestão de Pessoas, patrocinado pela área de RH, deve ser um balizador 
da estratégia. Deve fazer esse balizamento através da implementação de políticas e programas que ajudem no 
posicionamento dos colaboradores para que possam atuar de forma engajada e integradora, rumo aos 
objetivos estratégicos. 
3) As competências essenciais, como Talento Individual, Prontidão para Mudança, Atitude Positiva Frente aos 
Desafios, Facilidade de Relacionamento, Negociação e Liderança formam um conjunto de habilidades que 
podem fazer com que as organizações se destaquem das suas concorrentes e agreguem valor aos clientes. A 
esse destaque, em relação à concorrência que faz parte das competências essenciais se convencionou chamar 
de: 
 
Alternativas: 
 Diferencial estratégico. checkCORRETO 
Resolução comentada: O diferencial estratégico é parte das competências essências que diferencia uma 
empresa das concorrentes, por suas vantagens competitivas. 
4) As despesas recorrentes são um importante fator de liderança de custos que, por sua vez, é um fator 
estratégico de alto impacto, conforme afirma Porter (1989). O que vem a ser despesas recorrentes em Recursos 
Humanos? 
 
Alternativas: 
 Despesas recorrentes são gastos que ocorrem na empresa a uma variação de tempo regular e sem 
interrupção. Por exemplo, despesas com salários que ocorrem todos os meses. checkCORRETO 
Resolução comentada: As despesas recorrentes são um conjunto de gastos que ocorrem na empresa de forma 
regular e ininterrupta. No caso de RH, a despesa recorrente mais clássica que serve de exemplo é a Folha de 
Pagamento. 
5) Para a implantação bem-sucedida de programas e processos é muito importante que a área de RH se 
posicione de maneira estratégica. Demonstre como deve ser esse posicionamento estratégico. 
 
Alternativas: 
 Através do conhecimento do principal executivo de RH a respeito do negócio, da empresa e das suas 
convicções sobre a forma de atuação da área de RH. Além disso, a velocidade na implantação de 
políticas e programas estratégicos, sem descuidar-se do aspecto de custos. checkCORRETO 
Resolução comentada: A área de RH deve se posicionar de forma estratégica ao implantar seus programas e 
projetos. Para tanto, precisa contar com o conhecimento do seu principal executivo a respeito do negócio da 
empresa; precisa ainda contar com sua firmeza para se posicionar, seu domínio das ferramentas de RH e 
velocidade na implantação das mesmas, bem como seu extremo cuidado com a questão dos custos. 
6) A governança em Recursos Humanos pode se dar através da formulação, implementação e divulgação de 
políticas realizadas pelo Gestor de RH. Aponte, dentre as alternativas abaixo, quais são as principais utilizações 
das políticas de RH para a gestão de pessoas. 
 
Alternativas: 
 Devem ser um recurso que corrija distorções e as previna, portanto possui caráter corretivo e preventivo. 
checkCORRETO 
Resolução comentada: As políticas de RH devem manifestar um querer da organização em relação à gestão de 
pessoas. Devem ser públicas e conhecidas por todos os colaboradores e consistir um recurso que previna e 
corrija eventuais distorções. 
7) O mundo moderno e as modernas organizações, não suportam mais o antagonismo do capital versus o 
trabalho. Mesmo assim, isso é, até certo ponto, comum ainda hoje em algumas empresas, principalmente no 
Brasil. Demonstre como o RH pode contribuir para acabar com esse antagonismo. 
 
Alternativas: 
 Não estabelecer discurso ideológico, funcionar como equilibrador de forças e promover, através de 
programas e políticas, a melhoria consistente e sustentável das relações de trabalho. checkCORRETO 
Resolução comentada: A área de RH deve afastar-se dos discursos ideológicos, próprios dos sindicatos. Deve 
tomar pra si a Gestão dos seus colaboradores e equilibrar forças atravésde projetos e políticas que melhorem 
de forma consistente as relações de trabalho. 
8) A complexidade das ferramentas de Tecnologia da Informação e a sua utilização têm crescido na mesma 
proporção. Por isso, as organizações precisam lançar mão de práticas que orientem e capacitem gestores e 
colaboradores na utilização de tais ferramentas. 
Analisando as afirmações acima, você conclui que: 
 
Alternativas: 
 As duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. checkCORRETO 
Resolução comentada: O fato da pressão por produtividade estar crescendo e a tecnologia responder a essa 
pressão com mais desenvolvimento faz com que a complexidade das ferramentas exija sempre das empresas 
um pensar sobre capacitação, a fim de que gestores e colaboradores estejam prontos para sua utilização. 
9) O vetor de Desempenho e Recompensa na gestão estratégica de pessoas está ligado à forma como, através 
de políticas da corporação, pode-se recompensar os desempenhos superiores por meio de 
ganhos monetários. Essa informação resume qual princípio da administração contemporânea? 
 
Alternativas: 
 O princípio da meritocracia. checkCORRETO 
Resolução comentada: A meritocracia traduz, através de um princípio de gestão, que por meio de políticas 
bem definidas os desempenhos superiores devem ser recompensados. 
10) Para o Gestor de RH, o orçamento de pessoas é parte primordial da organização dos seus esforços para 
colocar em prática o seu planejamento. Demonstre como o Gestor de RH pode estabelecer um formato eficaz 
para a construção do Orçamento de pessoas da corporação. 
 
Alternativas: 
 Pensando em produtividade, em soluções criativas que considerem a cultura, no compartilhamento de 
impressões com as demais gestões, em construir uma base para a estratégia organizacional. checkCORRETO 
Resolução comentada: A produtividade, as soluções criativas que considerem a cultura, o compartilhamento de 
impressões com os demais gestores devem ser pontos primordiais na construção de uma peça orçamentária 
que seja base para a estratégia organizacional.