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REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, 
DURAÇÃO DO TRABALHO E 
PERÍODOS DE DESCANSO
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Carlota Bertoli
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD: 
Carlos Fabiano Fistarol
Ilana Gunilda Gerber Cavichioli
Cristiane Lisandra Danna
Norberto Siegel
Camila Roczanski
Julia dos Santos
Ariana Monique Dalri
Bárbara Pricila Franz
Marcelo Bucci
Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva
Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2018
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
 B546r
 Bertoli, Carlota
 Remuneração, salário, duração do trabalho e períodos de descanso. / 
Carlota Bertoli – Indaial: UNIASSELVI, 2018.
 
 184 p.; il.
 ISBN 978-85-53158-53-9
 1.Legislação trabalhista – Brasil. 2.Direito do trabalho – Brasil. II. Centro Uni-
versitário Leonardo Da Vinci.
CDD 341.6981 
Impresso por:
Carlota Bertoli
Formada pela Fundação Universidade Federal 
de Rio Grande, pós-graduada em Direito Público, 
e em Direito e Processo do Trabalho; especialista 
em Direito Marítimo; Mestre pela PUC – RS, 
Professora de Graduação nos cursos de Direito 
e Administração e Pós-Graduação de Direito e 
Processo do Trabalho; advogada atuante nas 
áreas de Direito do Trabalho, Direito Público, 
Direito Societário e Marítimo.
Sumário
APRESENTAÇÃO ..........................................................................07
CAPÍTULO 1
Salário e Remuneração ..............................................................09
CAPÍTULO 2
Parcelas Salariais e Modalidades Especiais de Salário .......41
CAPÍTULO 3
CAPÍTULO 4
Duração do Trabalho e Jornada de Trabalho ........................91
Períodos de Descanso ..............................................................147
APRESENTAÇÃO
Caros alunos, estamos iniciando os estudos sobre remuneração e salário 
e períodos de descanso. Você já sabe que esses institutos (remuneração e 
salário) possuem importância jurídica, social e econômica iguais para a vida do 
trabalhador e para a dinâmica das empresas.
Quando falamos sobre salário e remuneração, não há como não lembrarmos 
a dualidade ou dinâmica capital X trabalho, que se impõe na relação de emprego.
Essa dualidade não deveria ser representada por um antagonismo de forças, 
mas na verdade por uma soma de forças, porque um não vive sem o outro, nas 
palavras de Santos (1999, p. 94) “o capital precisa se dar conta de que qualquer 
caminho que tome haverá sempre de carregar a correspondente força humana de 
trabalho, que justamente para ser considerada força haverá de estar sempre VIVA 
(o capitalismo não pode sobreviver por si só)”. 
Você já deve ter se deparado com questionamentos do tipo:
- Quantas horas de trabalho custam esse tênis?
- Qual é a diferença entre remuneração e salário?
- Carro pode ser considerado salário in natura?
Para responder a esses e outros questionamentos, no Capítulo 1, vamos 
estudar os institutos da remuneração e do salário aplicados diretamente nas 
relações de emprego, sem deixar de lado os impactos que esses institutos 
causam na esfera processual.
Dando continuidade ao tema Remuneração e Salário, a partir do Capítulo 2, 
vamos adentrar nas especificidades do tema na esfera trabalhista.
Vamos apresentar e estudar as diferentes espécies salariais, bem como os 
conhecidos reflexos, e algumas modalidades especiais de salário, que somente 
existem em determinados contratos de emprego, como o direito de arena, 
existente apenas nos contratos de atletas.
Também vamos estudar algumas parcelas que, embora componham 
a remuneração do empregado, não são consideradas parcelas salariais por 
determinação legal, como a participação nos lucros e resultados, não gerando 
os reflexos.
O estudo deste capítulo possui uma grande aplicação prática, sendo de 
exímia importância para o jurista, por isso vamos nele encontrar e estudar muitas 
jurisprudências, fique atento!
No Capítulo 3, vamos estudar um dos temas mais debatidos na Justiça do 
Trabalho, ou seja, aquele que é um dos objetos de maior número de processos: 
jornada de trabalho.
Vamos estudar as diferentes jornadas e a possibilidade de realização de 
horas extras, os posicionamentos do TST sobre o tema, bem como as recentes 
mudanças ocorridas na CLT.
Também vamos observar os diferentes aspectos práticos sobre o tema e a 
aplicabilidade da legislação na jurisprudência dos mais diversos regionais.
Como um dos temas mais recorrentes na justiça laboral, este capítulo, bem 
como o próximo, são de extrema importância para os estudiosos do Direito do 
Trabalho e juristas, merecendo sua máxima atenção.
No Capítulo 4, nós vamos falar sobre os períodos de descanso, faremos uma 
abordagem das espécies de descanso, sua importância para a saúde e vida do 
empregado sem deixar de lado os reflexos sociais.
Entre esses descansos, vamos verificar o descanso para repouso e 
alimentação durante a jornada de trabalho, o qual, com a reforma trabalhista, 
teve sua natureza jurídica modificada, também vamos estudar as férias e seus 
acréscimos legais etc.
O estudo deste capítulo possui uma imensa aplicação prática, sendo de 
exímia importância para o jurista, vamos nele encontrar muitas mudanças 
propostas pela reforma trabalhista, fique atento!
CAPÍTULO 1
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo, você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Compreender a remuneração, sua natureza jurídica e diferença entre o salário 
e remuneração;
 Entender o que são parcelas salariais e não salariais, suas formas e 
características;
 A correta orientação a empregados e empregadores sobre as formas possíveis 
no ordenamento jurídico nacional de pagamento.
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 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
O Direito do Trabalho não existe antes da liberdade, segundo Cathario, 
(1972, p.4), “ele é parte da própria história da liberdade, lembrando do fato de 
que a pessoa trabalhadora já foi considerada coisa, res, ou seja, objeto de direito, 
servo da gleba acessório da terra”.
Hoje não se pode falar em trabalho dissociado do aspecto onerosidade, 
exceto nas relações voluntárias, sob pena de se estar falando em escravidão. 
Mas, segundo a Carta Federal, no seu artigo sétimo, o salário deve atender não 
apenas às necessidades vitais básicas do ser humano e de sua família, mas 
também possibilitar-lhe acesso ao lazer e aos demais direitos fundamentais 
previstos na Carta Maior.
A modernidade e a liquidez da vida atual mudam e aumentam a cada dia as 
necessidades básicas dos seres humanos e, portanto, a fundamentabilidade da 
gama cada vez maior de direitos que nos é assegurado, mas nos faz também 
questionar a diferença real entre o ser e o ter, bem como as importâncias do ser 
e do ter.
O tema desta disciplina, remuneração e salário, não pode ser mais fi losófi co 
e ao mesmo tempo prático, pois possui impressões e efeitos diretos na vida dos 
trabalhadores e na dinâmica empresarial, ambas tão intrincadas que podem se 
confundir, já que o aspecto econômico, que é indissociável do tema, pesa nos 
cofres empresariais e muitas vezes não é sufi ciente na contraprestação laboral.
O salário nos permite estudar, viajar, trabalhar. O trabalho nos permite ganhar 
salário. Sem salário, não há gasto, sem gasto, não há economia, sem economia, 
não há emprego, sem emprego, não há lucro.
Neste capítulo, vamos estudar a diferença entre remuneraçãoe salário, os 
diversos aspectos de ambos como defi nições, natureza jurídica, parcelas salariais 
e não salariais, bem como a proteção jurídica desses institutos que compõem 
não apenas a contraprestação do trabalho, mas um aspecto muito importante 
das vidas dos trabalhadores, pois são a remuneração e o salário que na verdade 
permitem não apenas a subsistência básica do trabalhador, mas o gozo de todos 
os aspectos da vida em sociedade, como o lazer, a educação, saúde etc.
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 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
Bebida é água!
Comida é pasto!
Você tem sede de quê?
Você tem fome de quê?
A gente não quer só comida
A gente quer comida
Diversão e arte
A gente não quer só comida
A gente quer saída
Para qualquer parte
A gente não quer só comida
A gente quer bebida
Diversão, balé
A gente não quer só comida
A gente quer a vida
Como a vida quer
(Música Comida, do grupo Titãs. 
Composição: Arnaldo Antunes, Marcelo Fromer, Sérgio Britto)
2 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: DEFINIÇÕES, 
DISTINÇÕES E NATUREZA JURÍDICA
A questão salarial, nas palavras de Nascimento (1996), originou-se quando 
os meios para a realização do trabalho (materiais, ferramentas e local de trabalho) 
foram fornecidos por um terceiro, o empregador, o qual também passou a remunerar 
as pessoas a quem forneceu os subsídios para a realização do trabalho.
A palavra salário deriva do latim salarium, este por sua vez deriva das 
palavras sal, salis, hals, pois os romanos pagavam seus empregados com sal. 
Também os legionários recebiam o sal para a compra de alimentos. A previsão 
sobre o pagamento do salário, segundo alguns, remonta, ainda, ao Código 
Hamurabi; infl igido também na época do imperador Deocleciano, 900 a.C., que 
previa pena de morte para aqueles que violassem a referida lei, a fi m de proteger 
o trabalho livre da concorrência da escravidão (CATHARINO, 1994).
Aprofunde seus conhecimentos sobre o salário no texto de 
Alexandre Antonio Bruno da Silva e Ana Luisa Barbosa Dias de 
Carvallho, intitulado Salários: aspectos econômicos considerados 
para a sua determinação. Disponível em: <https://goo.gl/dRbjDD>.
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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
No Brasil, o histórico do salário foi divido em cinco fases por Nascimento. 
A primeira remonta ao período colonial, quando o trabalho era basicamente 
escravocrata; já, na segunda, tem-se o Brasil pós-independência, em que 
observamos a abolição da escravatura em 1888 e uma intensa regulação do 
trabalho (NASCIMENTO, 1996).
 A abolição dos escravos marca o início da terceira fase, marcada por uma 
importante evolução com a edição do Decreto nº 1.150, de 5 de janeiro de 1904, 
que elevou o salário à categoria de crédito privilegiado:
Art. 1º E' privilegiada a divida proveniente de salarios de 
trabalhador agricola, afi m de ser pago pelo producto da 
colheita para a qual houver concorrido com o seu trabalho, 
precipuamente a quaesquer outros creditos, salvo as que forem 
garantidas por hypotheca ou penhor agricola devidamente 
inscripto e transcripto.
Art. 2º Este privilegio se refere á importancia da divida 
resultante do saldo verifi cado em favor do trabalhador pelo seu 
salario, no ajuste de contas effectuado, constante de caderneta 
existente em mão do trabalhador, aberta, numerada, rubricada 
e escripturada pelo proprietario ou seu representante, na qual 
se acham lançadas, nas respectivas datas, as parcellas do 
debito e credito. No caso de divergencia do ajuste de contas, 
admittir-se-ha qualquer outro meio procedente de prova da 
dívida, além da caderneta (BRASIL, 1904, s.p.).
Nessa terceira fase observa-se o Brasil assumindo seu primeiro compromisso 
internacional com relação ao salário, assumindo compromisso de ratifi car a 
Convenção nº 26, da Organização Internacional do Trabalho, e revogando as leis 
imperiais relativas ao contrato de locação e serviços agrícola (NASCIMENTO, 1996).
Na quarta fase, que se inicia com a Constituição de 1934 e se estende até 
1964, com o início da ditadura militar, temos a edição da CLT, quando o salário 
passou a ter importância e regulação ímpar na sua proteção e na da remuneração 
do trabalhador.
A quinta fase inicia-se com a Revolução de 1964, em que houve uma intensa 
regulação estatal do salário, na busca de controlar os altos índices de infl ação, 
o que somente veio a ocorrer em 1994, com o plano Real. Nesta fase temos o 
salário sendo elevado à categoria de direito fundamental indisponível com a Carta 
Federal de 1988 (NASCIMENTO, 1996).
A atual Carta Federal não só tornou o salário mínimo direito fundamental 
indisponível, ou seja, do qual o empregado não pode renunciar, como impôs 
parâmetros mínimos aos quais, ao menos teoricamente, deveria estar atrelado 
seu valor: garantir alimento, saúde, lazer, moradia, segurança, educação etc. 
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 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
A remuneração do empregado é o elemento fático jurídico 
“onerosidade” da relação empregatícia. Elemento este indissociável 
desta relação e do qual ambas as partes do contrato de emprego não 
podem abrir mão.
O contrato de trabalho, segundo Catharino (1994) presume a 
existência de salário. O fato de não haver determinação exata de 
seu valor quando da contratação não constitui motivo para que o 
empregador deixe de pagá-lo.
A distinção entre remuneração e salário é apontada na doutrina, na 
jurisprudência e na própria CLT.
Iniciaremos trazendo o conceito de remuneração:
A remuneração, segundo a doutrina majoritária, é o gênero do qual o salário 
faz parte, ou seja, é a totalidade da contraprestação recebida pelo empregado 
em virtude do trabalho prestado, sendo que o salário é uma parte dessa 
contraprestação.
A CLT menciona a remuneração no art. 457 da seguinte forma: “Compreendem-
se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber” (BRASIL, 1943, s.p.).
Segundo Nascimento (2015) a CLT, ao mencionar remuneração e salário, não 
precisou em que sentido o fez, quer dizer, não explicitou se eram sinônimas ou 
não. Para o autor assim o fez a legislação, a fi m de que se pudesse compreender 
no salário as parcelas pagas por terceiro, tão somente referindo-se o termo 
remuneração a todos os valores percebidos pelo empregado pela prestação do 
serviço.
Segundo Delgado (2018), a remuneração pode possuir três acepções. 
Na primeira, o vocábulo remuneração utilizado pela lei seria um sinônimo de 
salário, não possuindo diferença em relação a este.
Na segunda, remuneração seria gênero do qual salário seria espécie. Sendo 
que a remuneração comporia todo o conjunto de parcelas contraprestativas 
pagas ao empregado em função da prestação de serviço na relação de emprego, 
enquanto salário seria apenas e tão somente a parcela principal. 
Remuneração 
do empregado 
é o elemento 
fático jurídico 
“onerosidade” da 
relação empregatícia 
elemento.
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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
Por fi m, segundo uma terceira interpretação, que estaria fundada no texto 
dos artigos 76 e 457, da CLT, o salário seria apenas e tão somente o conjunto de 
parcelas contraprestativas pagas exclusivamente pelo empregador em virtude da 
relação de emprego, enquanto a remuneração seria a totalidade de parcelas.
Ainda segundo Delgado (2018), essa terceira acepção teria duas vertentes: 
para uma delas a remuneração serviria apenas para englobar parcelas pagas 
por terceiros; desse modo, caso se optasse por essa interpretação, as gorjetas 
projetariam refl exo em todas as parcelas que compõem o salário.
Uma segunda interpretação dessa terceira acepção seria a de que as 
parcelas remuneratórias, pagas por terceiros, não projetariam efeitos próprios das 
parcelas salariais, aquelas pagas pelo empregador (DELGADO, 2018).
Essa última interpretação foi a sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, 
como se verifica no enunciado de Súmula 354 (BRASIL, 2018):
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço 
ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a 
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo 
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas 
extras e repouso semanal remunerado.
Observa-se que a jurisprudência deixou claro e expresso sobre quais 
parcelas não se projetam os efeitos da gorjeta, ou seja, das parcelas recebidas 
por terceiros: elas não geram efeitos, ou refl exos, sobre o aviso prévio, adicional 
noturno e de horas extras, bem como sobre o repouso semanal remunerado, 
sem esquecer que não geram efeitos sobre o adicional de insalubridade e 
periculosidade, já que a base de cálculo desses adicionais está descrita na lei.
Isso signifi ca que os demais refl exos da relação de trabalho sentem os efeitos 
da percepção das gorjetas: elas integram, portanto, a base de cálculo do INSS, do 
FGTS, do décimo terceiro salário e das férias.
Dessa leitura fi ca fácil perceber qual a natureza jurídica do salário e da 
própria remuneração, sem confundir essa natureza com os caracteres desses 
institutos, que serão a seguir explicitadas, a remuneração e o salário possuem 
nítida natureza de verba alimentar.
Claro que essa não é a sua única natureza, mas a principal. Barros aponta 
ainda outras que podem ser inferidas: como a natureza de contraprestação 
salarial, preço pelo trabalho, natureza indenizatória, retributiva, entre outras que 
poderíamos citar (BARROS, 2016).
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 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
A remuneração e o salário do empregado são, pois, elementos essenciais ao 
contrato de emprego, mas também garantidores da dignidade da pessoa humana, 
segundo a Constituição Federal, já que não apenas servem para distinguir o 
trabalho da relação servil ou escrava, mas devem refl etir e suprir as necessidades 
básicas do trabalhador, que vem, na modernidade, se reinventando e aumentando. 
O mínimo existencial que o salário deve suprir, no século XXI, em que 
a informação faz parte do dia a dia do trabalhador, não se resume ao mínimo 
existencial dos séculos anteriores, em que a tecnologia e a rapidez da notícia não 
estavam no toque dos dedos. 
Podemos então reafi rmar a máxima de que a remuneração é o conjunto 
maior de contraprestações alcançadas pelo trabalho, da qual o salário é uma 
parte essencial e principal.
3 PARCELAS SALARIAIS E NÃO SALARIAIS
Tendo apropriado os conceitos de salário e remuneração, bem como as diferenças 
entre eles, podemos passar a compreender efetivamente o que são as chamadas 
parcelas salariais, bem como os famosos refl exos salariais e as não salariais.
Essa compreensão é muito importante, porque é corriqueiro 
no dia a dia justrabalhista, onde é necessária a observância, seja 
nas sentenças, ou não fi rmar termos de ajuste de conduta, observar 
o campo de incidência de cada uma das parcelas que compõem a 
contraprestação do contrato de emprego.
Uma parte da contraprestação paga ao empregado pela realização 
do contrato de trabalho gera efeitos em todos os deveres anexos do 
contrato, ou seja, irão repercutir em todas as parcelas que decorrem 
dele. No entanto, outras parcelas, aquelas que não são pagas 
diretamente pelo empregador, as chamadas gorjetas, por seu turno, 
não possuem a mesma gama de efeitos, embora ainda sim gerem 
efeitos refl exos.
O salário, como bem lembrado pelo Ministro Delgado (2018), 
possui uma estrutura dinâmica, não se resumindo a uma parcela única, 
constituindo-se em um “complexo”, como ensinou Catharino.
Uma parte da 
contraprestação 
paga ao empregado 
pela realização 
do contrato de 
trabalho gera 
efeitos em todos os 
deveres anexos do 
contrato, ou seja, 
irão repercutir em 
todas as parcelas 
que decorrem dele. 
No entanto, outras 
parcelas, aquelas 
que não são pagas 
diretamente pelo 
empregador, as 
chamadas gorjetas, 
por seu turno, não 
possuem a mesma 
gama de efeitos, 
embora ainda 
sim gerem efeitos 
refl exos.
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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
Delgado (2018) denominou a aptidão do salário de produzir 
repercussões em outras parcelas de “efeito expansionista circular”. 
Essa aptidão permite que o salário em si projete seus efeitos em 
parcelas de natureza salarial, decorrentes diretamente do contrato de 
emprego, como em parcelas não salariais, por exemplo, as parcelas 
previdenciárias.
Assim, podemos classifi car as parcelas percebidas como contraprestação ao 
trabalho em parcelas salariais e não salariais.
Talvez você esteja se perguntando por que especifi car e quantifi car cada uma 
das parcelas que compõem a remuneração e o salário do empregado. Isso se 
deve ao fato de que o empregado necessita saber quanto ganha, não pode fi car 
sujeito à aleatoriedade, ou seja, à incerteza ou indeterminação, já que o salário 
são alimentos, devendo o empregado saber com quanto pode contar, para poder 
se programar.
Disso concluem a doutrina e a jurisprudência pela vedação do salário 
complessivo – ou principio da vedação do pagamento complessivo.
Por complessivo entende-se o conjunto de uma ou mais coisas 
conexas. Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, 
sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. 
Pode dar ensejo à fraude (MARTINS, 2015). Sendo, portanto, vedado o 
seu pagamento desta forma.
A relevância do tema deu ensejo à edição da Súmula 91 pelo TST: “Nula 
é a cláusula contratual que fi xa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.
O primeiro julgado que faz parte dos precedentes dessa súmula, RR 3.823/73, 
afi rma que o salário complessivo é prejudicial ao empregado, porque tira a certeza 
da remuneração no seu quanto. Isso porque o pagamento do salário de forma 
muito abrangente, segundo os julgadores, abrangendo, por exemplo, parcelas de 
horas extraordinárias ou repouso semanal remunerado, viola a certeza daquilo 
que é o cerne do contrato de trabalho: o salário.
Importante então citarmos o parágrafo primeiro do art. 457 da CLT, em sua 
nova redação, que determina: “Integram o salário a importância fi xa estipulada, as 
gratifi cações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador”.
Aptidão do salário 
de produzir 
repercussões em 
outras parcelas de 
“efeito expansionista 
circular”. 
Salário complessivo 
ou complexo é 
o pagamento 
englobado, sem 
discriminação das 
verbas pagas, como 
de salário e horas 
extras.
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 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
Essa é a nova redação do referido parágrafo, dada pela Medida Provisória 
808 de 2017, que você pode comparar com a antiga no quadro a seguir. A 
mudança em relação à redação anterior perece ser irrelevante, no entanto, 
segundo as interpretações que podem ser dadas, essa modifi cação pode ser 
muito importante para se defi nir se o rol de parcelas que integram o salário é do 
tipo taxativo ou exemplifi cativo. 
Vejamos no quadro comparativo as redações anterior e nova:
QUADRO 1 – DIFERENÇA NA REDAÇÃO DO ART. 457 DA CLT
REDAÇÃO ANTERIOR REDAÇÃO DADA PELA MP808/2017
Art. 457 Compreendem-se na 
remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e 
pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber. (Redação dada pela Lei nº 
1.999, de 1.10.1953) 
 § 1º Integram o salário não só a 
importância fi xa estipulada, como também 
as comissões, percentagens, gratifi cações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos 
pagos pelo empregador. (Redação dada 
pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) 
Art. 457 Compreendem-se na 
remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e 
pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber. (Redação dada pela Lei nº 
1.999, de 1.10.1953) 
§1º Integram o salário a importância 
fi xa estipulada, as gratifi cações legais 
e de função e as comissões pagas pelo 
empregador.
FONTE: O autor
Como você pôde observar, na redação anterior, havia duas 
palavras antes da citação das importâncias que integravam o salário, 
a expressão “não só”. Essa expressão deixou claro que o rol citado 
na lei de importâncias que poderiam integrar o salário era um rol 
exemplifi cativo.
Essa expressão foi suprimida na nova redação. Essa supressão 
não necessariamente nos faz crer que seja o rol de importâncias citados 
na lei um rol taxativo ou fechado. 
Na nossa interpretação, a qual se depreende da leitura constitucional e 
sistemática da referida lei, o rol de parcelas citados continua sendo exemplifi cativo, 
pois, como se verá logo adiante, o mesmo artigo, no seu parágrafo 22, fi xou o 
critério objetivo da habitualidade para que parcelas pagas pelo empregador ao 
empregado sejam consideradas parcelas salariais, e mais, fi xou a quantidade em 
que, ultrapassada, será considerada habitual a forma de pagamento.
Como você pôde 
observar, na 
redação anterior, 
havia duas palavras 
antes da citação das 
importâncias que 
integravam o salário, 
a expressão “não 
só”.
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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
Dessa maneira, a classifi cação dada por Delgado (2018) para as parcelas 
salariais ainda pode ser adotada. O autor classifi ca as parcelas salariais em 
tipifi cadas, não tipifi cadas e parcelas dissimuladas. 
Tipifi cadas seriam aquelas parcelas salariais previstas em regra legal 
heterônoma. Parcelas salariais não tipifi cadas seriam aquelas instituídas pelas 
partes, pela “criatividade privada”. Já as parcelas dissimuladas seriam aquelas que, 
embora não tivessem a qualidade e função de salário, acabam cumprindo esse 
papel, ou seja, decorrem de fraude praticadas pelo empregador (DELGADO, 2018).
Por parcelas não salariais podemos indicar as indenizatórias, por exemplo, 
indenização por despesas realizadas; parcelas instrumentais, por exemplo, 
aparelhos e uniformes para a realização do trabalho; parcela decorrente de direitos 
intelectuais (parcelas resultantes de propriedade intelectual); a participação nos 
lucros e resultados, entre outras. Essas parcelas não geram refl exos, ou seja, não 
se projetam nos salários do empregado ou geram dever de recolher INSS ou FGTS.
No próximo capítulo estudaremos as parcelas salariais especifi camente, 
seus conceitos e efeitos, por ora, a conceituação e diferenciação entre parcelas 
salariais e não salariais são de suma importância para seu estudo.
4 CARACTERÍSTICAS E FORMA DE 
PAGAMENTO DO SALÁRIO
O salário possui características próprias, bem como formas de pagamento 
diversas. Isso signifi ca dizer que o salário pode ser pago por unidade de tempo, 
por obra, por tarefa concluída etc.
O estudo dessas formas de pagamento e das características do salário é 
importante para que se possa avaliar, por exemplo, possíveis desvirtuamento do 
pagamento do salário ou simulação em relação a ele, prática realizada por vezes 
pelos empregadores para se furtarem aos refl exos decorrentes das parcelas 
salariais como recolhimento de INSS e FGTS.
4.1 CaracTerísTicas do Salário
O salário, como parcela da remuneração que melhor concentra os traços 
distintivos e marcantes do Direito Laboral, possui um número bastante signifi cativo 
de caracteres que o delineiam. 
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 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
No presente momento vamos estudar os principais caracteres apontados 
pela doutrina, entre eles: habitualidade, caráter alimentar, natureza composta, 
periodicidade, pós-numeração, irredutibilidade.
Por habitualidade podemos entender a não eventualidade, 
um dever de cunho periódico ou contínuo do empregador, que na 
voz de Delgado (2018) decorre do caráter forfetário do salário. Por 
forfetário o autor entende a circunstância de o salário ter de ser pago 
independentemente da sorte do empreendimento, ou seja, característica 
decorrente da alteridade do contrato de emprego (DELGADO, 2018, 
p. 872-873). Nesse mesmo sentido, Nascimento nos ensina que a 
habitualidade no pagamento do salário decorre da sua indisponibilidade 
ao trabalhador:
[...] por ter essa característica, torna-se um meio indispensável 
para que o trabalhador faça frente aos gastos sucessivos 
destinados à sua subsistência. Há, assim, uma relação direta 
entre salário e despesa não econômica diante da insufi ciência 
do valor do salário, mas jurídica, o que é explicado pela 
teoria da periodicidade. Não é salário o pagamento sem 
essa correspondência jurídica com o eventual e esporádico. 
(DELGADO, 2018, p. 872-873).
A habitualidade no pagamento do salário decorre do caráter alimentar que 
possui o salário e da importância na previsão sustentável do empregado.
A natureza alimentar do salário decorre da sua correspondência por uma série 
de garantias fundamentais do empregado, nos exatos termos do artigo 7º inciso 
IV da Constituição Federal de 1988. Ou seja, o salário garante a subsistência do 
empregado, desta forma, é reconhecido por sua essencialidade, como alimentos 
indispensáveis ao empregado.
Pode-se mesmo dizer que a essencialidade do salário, como parcela 
indispensável do contrato de emprego, decorre do seu caráter alimentar, pois, 
a despeito do seu conteúdo patrimonialista, é a subsistência do empregado 
que garante a sua força para o trabalho, possuindo um papel socioeconômico 
fundamental em sua vida. 
A natureza composta do salário fi ca clara ao observarmos a grande gama de 
parcelas que o compõem, como salário base, adicionais, horas extras etc., o que 
justifi cou, como você já notou acima, a edição da súmula 91, do TST.
A periodicidade, enumerada inclusive no artigo 459, da CLT, marca o salário 
na qualidade de obrigação de trato sucessivo por parte do empregador. Essa 
periodicidade surge também da necessidade de organização do empregado na 
sua vida fi nanceira e, portanto, da essencialidade do salário. Essa característica 
Por forfetário o 
autor entende 
a circunstância 
de o salário ter 
de ser pago 
independentemente 
da sorte do 
empreendimento, ou 
seja, característica 
decorrente da 
alteridade do 
contrato de emprego.
21
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
não pode ser confundida com as bases de fi xação do salário, como salário hora, 
salário por unidade de obra, que vamos estudar mais adiante.
No direito brasileiro, a periodicidade máxima para pagamento do salário foi 
fi xada no artigo 459, da CLT, que determina não poder ser superior a um mês. 
 A pós-numeração é característica própria do salário como verba 
contraprestativa. Ou seja, decorre do cumprimento da obrigação contratual 
assumida pelo empregado em face do empregador.
Por fi m e não menos importante, a característica da irredutibilidade está 
associada à irrenunciabilidade do salário em face de seu caráter alimentar. A 
irredutibilidade tem importância tal que se traduz como princípio norteador do 
próprio Direito do Trabalho, sendo insculpido na Constituição Federal, no artigo 
7º, inciso VI, e no artigo 468, da CLT, abaixo respectivamente transcritos:
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social:
 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção 
ou acordo coletivo
Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
Essa característica garante ao empregado a previsibilidade econômica e a 
garantia de seus direitos básicos. No item 4 deste capítulo, esse caractere será 
revisitado como norma protetiva do Direito Laboral. Por ora, passemos a analisar 
os modos de aferição, ou bases de fi xação do salário.
4.2 Modos de AFerição: Unidadede 
Tempo e Unidade de Obra, TareFa
Os modos de aferição do salário são na verdade as formas de fi xação, nas 
bases contratuais, de como podem ser estipulados o pagamento do salário pelo 
empregador, que segundo a maior parte da doutrina, pode ser calculado por 
unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa.
O salário por unidade de tempo é o mais comum. Segundo Nascimento, 
(2014) o salário por unidade de tempo é uma importância fi xa paga em razão do 
tempo em que o empregado fi ca à disposição do empregador, não dependendo 
do trabalho a ser prestado. Ou seja, signifi ca que o trabalho é pago em razão do 
tempo gasto para a execução de funções a serem determinadas pelo empregador, 
não importando o resultado obtido por este último.
22
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
Deve ser observado que o salário por unidade de tempo pode ser fi xado por 
hora, dia semana, quinzena e mês. Catharino admite que, de forma excepcional, 
o salário possa ser fi xado por lapso temporal maior que o mês no caso de 
gratifi cações, percentagens, prêmios etc.
Acreditamos que o salário, quando fi xado na forma como assinalada pelo 
doutrinador, em verdade não fora fi xado com base na unidade de tempo, mas 
sim com parâmetro na meta, na produção atingida, já que o seu recebimento 
está, nesses casos, condicionado ao adimplemento da obrigação assumida pelo 
comprador com o empregador, como no caso de percentual sobre vendas.
O salário por unidade de obra ou salário por unidade de produção é pautado 
no resultado obtido pelo obreiro, a produção alcançada, realizada pelo empregado, 
independentemente do tempo à disposição do empregador para a produção.
Nascimento (2015, p. 130) enumera uma série de desvantagens em relação 
à fi xação do salário por unidade de obra:
a) Acarreta maior número de questões trabalhistas; b) exige a 
estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida, o 
que, via de regra, parte, unilateralmente, do empregador, sem 
atingir o que o empregado deseja; c) quando a tarifa é fi xada 
bilateralmente surgem problemas de cálculo da tarifa justa e o 
descontentamento permanece; d) nas interrupções do contrato 
de trabalho, diante da necessidade de manutenção do salário, 
há difi culdade em tirar médias; e) nem todo empregador, 
quando a remuneração é mista, constituída de um fi xo mais 
um variável, computa a parte variável na remuneração-base 
para os efeitos normais do salário; f) quando das modifi cações 
técnicas de máquinas, os empregadores veem-se diante da 
necessidade de reduzir as tarifas, encontrando resistência na 
lei, que declara o princípio da imodifi cabilidade das condições 
de trabalho, e dos trabalhadores que não podem receber essa 
redução; g) força o trabalhador a exercer a capacidade de 
trabalho em prejuízo da saúde e da qualidade dos produtos 
[...].
 
Deve ser ressaltado que a opção por essa forma de adimplemento do salário 
não obsta o empregador de observar o pagamento do salário mínimo, ou seja, 
mesmo que o empregado não produza o sufi ciente para a percepção do salário 
mínimo, a lei garante a ele o pagamento do salário mínimo nacional.
Para aprofundar seus conhecimentos, leia os acórdãos cujas ementas e 
endereços eletrônicos seguem:
23
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
PAGAMENTO DOS DESCANSOS SEMANAIS 
REMUNERADOS. REMUNERAÇÃO POR PRODUÇÃO. Entende-
se por salário por unidade de obra ou por produtividade “aquele 
cujo cômputo adota como parâmetro a produção alcançada pelo 
empregado. A produção realizada (número de peças produzidas, 
por exemplo) é o critério essencial para cálculo do salário pactuado, 
independentemente do tempo de trabalho despendido pelo 
empregado, ou do tempo à disposição do empregador” (DELGADO, 
Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho, 8. ed. São Paulo: 
LTr, 2009, p. 667). No caso vertente, restou comprovado pela prova 
testemunhal que o reclamante era remunerado por produção, 
porquanto recebia R$ 200,00 (duzentos reais) por show trabalhado, 
realizando, em média, 12 shows por mês. Portanto, os dias de 
repouso, porque não trabalhados, não eram realmente remunerados, 
conforme inteligência do art. 7º, c, da Lei nº 605/79 e Súmula nº 27, 
do C. Tribunal Superior do Trabalho. Ante o exposto, tem direito o 
autor ao pagamento dos descansos semanais remunerados e dos 
feriados, de todo período imprescrito e refl exos. Recurso parcialmente 
provido. (TRT2. RO 0068500-56.2009.5.02.0056). 
Fonte: <https://goo.gl/uQMZUH>. Acesso em: 18 maio 2018.
Ementa
DIREITO DO TRABALHO. PAGAMENTO DE PRÊMIOS 
QUANDO ATINGIDAS METAS ESTABELECIDAS PELO 
EMPREGADOR – REPERCUSSÃO SOBRE O REPOUSO 
SEMANAL REMUNERADO – DEFERIMENTO.
O pagamento de prêmio, em razão do atingimento das metas 
de vendas estabelecidas pelo empregador, tem natureza de salário 
por unidade de obra, mesmo que a base de cálculo dessa premiação 
tenha sido o salário fi xo do empregado. (Processo: RO – 0001197-
93.2011.5.06.0007, Redator: Fábio André de Farias, Data de julgamento: 
3/07/2013, Primeira Turma, Data de publicação: 9/07/2013).
Fonte: <https://goo.gl/G85SvZ>. Acesso em: 18 maio 2018.
24
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
Por fi m, o salário tarefa, o qual, segundo Nascimento, é a forma de 
pagamento salarial que combina as duas anteriores, já que paga a produção da 
tarefa realizada em determinada unidade de tempo. “A ideia básica deste sistema 
é a seguinte: em dado tempo, determinada produção, e, pela economia de tempo, 
uma recompensa” (NASCIMENTO, 2014, p. 1052).
Nesta modalidade também é necessário observar o pagamento do salário 
mínimo nacional, caso não seja atingida a meta do empregado.
Nessa modalidade é possível que caso o empregado cumpra a sua meta 
de produção em menor tempo, as partes podem encetar que dos demais dias 
de trabalho fi ca dispensado o empregado, ou continuando a produzir de forma 
adicional perceba um plus salarial, o que pode ser visto como uma vantagem para 
ambas as partes.
Atualmente observamos no mercado de trabalho que as diversas formas de 
fi xação do salário acabam sendo aplicadas de forma conjunta, o que exige do 
jurista uma percepção aguçada e um conhecimento considerável a fi m de que 
possa observar devidamente todos os refl exos decorrentes de cada uma das 
formas de pagamento para que sejam corretamente realizadas.
4.3 Meio de PaGamenTo: UTilidade, In 
NaTura
A legislação laboral brasileira permite o que o salário seja pago em moeda 
corrente (dinheiro) ou em utilidades, conhecido como salário in natura, tal 
percepção se depreende do artigo 458, da CLT, abaixo descrito:
Art. 458 Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, 
vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por 
fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao 
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com 
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Os requisitos para que as utilidades fornecidas pelo empregador ao 
empregado possam ser consideradas salário in natura: habitualidade, objetivo 
contraprestativo ou onerosidade (DELGADO, 2018).
25
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
Com relação à habitualidade nota-se que é um requisito essencialmente 
objetivo reconhecido pela lei. Por habitualidade entende-se a prestação repetida, 
não necessariamente periódica, que pode ser semanal, trimestral, mensal. 
Segundo Catharino (1994, p. 136), “se a utilidade não deriva de e é esporádica ou 
temporária, não integrará o salário por carecer de requisito consuetudinário”. 
O segundo requisito, contraprestação, signifi ca que a utilidade fornecida deve 
ter intuito de retribuição pelo serviço prestado. Nesse sentido, a doutrina diferencia 
a utilidade fornecida PARA o trabalho da utilidade fornecida PELO trabalho, sendo 
que apenas está última é salário, por possuir caráter de contraprestação. Nesse 
sentido éimportante a diferenciação realizada por Catharino:
“Em tese poder-se-á aplicar a seguinte regra para se descobrir 
quando a utilidade é salário: toda vez que seja meio necessário e 
indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado será 
negativa; será afi rmativa quando a utilidade é fornecida pelo serviço 
prestado, será típica contra-prestação” (CATHARINO, 1994, p. 171).
CEEE. BÔNUS ALIMENTAÇÃO. NATUREZA SALARIAL. A 
concessão, inicialmente, do bônus alimentação por norma coletiva 
que nada dispôs acerca da natureza jurídica da parcela, detendo 
evidente natureza salarial, constitui vantagem que se incorporou ao 
contrato de trabalho dos reclamantes e, portanto, não poderia ser 
Podemos citar, como exemplo de utilidade fornecida para o trabalho, os 
equipamentos de proteção individual, os uniformes, o computador para uma 
atividade que exija o seu uso – como o desenvolvimento de software.
Já como exemplo de utilidades fornecidas pelo trabalho, podemos citar o 
carro cedido a um gerente de loja, ou a casa cedida a um gerente de banco, ou o 
computador cedido a um vendedor que não utiliza o computador para vendas, ou 
um cartão-alimentação.
Leia as jurisprudências a seguir em que é reconhecido o salário utilidade em 
demandas atuais, para o aprofundamento e visão prática do estudo:
26
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
alterada. Aplicação do entendimento consagrado na Súmula 51, I, e 
na OJ 413, ambas do TST. (TRT4. 0020710-41.2016.5.04.0811 (RO) 
Rel. Des. FABIANO HOLZ BESERRA. 1ª Turma Julgado 
em: 18/12/2017).
Fonte: <https://goo.gl/bFH2Go>. Acesso em: 20 maio 2018.
SALÁRIO UTILIDADE. HABITAÇÃO. Nos termos do caput do 
art. 458 da CLT, compreende-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações 
“in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Sendo esse o caso dos autos, 
mantém-se a sentença que reconheceu natureza salarial à habitação 
fornecida ao autor. (TRT4. 0021325-27.2016.5.04.0101 (RO) Rel.
Des. MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA. 6ª Turma.Julgado 
em: 22/03/2018).
Fonte: <https://goo.gl/EN5LPi>. Acesso em: 20 maio 2018.
A utilidade, quando preenchidos os requisitos e reconhecida como salário, 
produzirá todos os efeitos que qualquer parcela salarial produz, ou seja, gerará 
repercussão (os refl exos) em horas extras, adicional noturno, décimo terceiro 
salário, férias, recolhimento de FGTS e INSS, aviso prévio etc.
Lembre-se de que essas repercussões decorrem do efeito circular 
expansionista que o salário possui, como estudado.
Mas você deve se perguntar como serão calculadas essas 
repercussões? Ou como eu calculo o real valor da utilidade que 
repercute no salário do empregado?
A legislação nos dá alguns parâmetros reais para esse cálculo na 
disposição dos parágrafos primeiro e terceiro do artigo 458, abaixo descritos:
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão 
ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os 
dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo 
(arts. 81 e 82).
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-
utilidade deverão atender aos fi ns a que se destinam e não 
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
Lembre-se de que 
essas repercussões 
decorrem do 
efeito circular 
expansionista que o 
salário possui, como 
estudado.
27
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
Os artigos 81 e 82 da CLT delineiam o salário mínimo do empregado 
e ainda fi xam o valor máximo que o empregador pode pagar em utilidades, 
proporcionalmente ao valor do salário mínimo nacional, vejamos a redação dos 
referidos artigos:
Art. 81 O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = 
a + b + c + d 
+ e, em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, 
o valor das despesas diárias com alimentação, habitação, 
vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um 
trabalhador adulto.
Art. 82 Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais 
das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será 
determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa 
o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos 
valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
 Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será 
inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fi xado para a 
região, zona ou subzona.
Nos termos da CLT, o valor em dinheiro do salário do empregado não pode ser 
inferior a 30%. Ou seja, o salário do empregado não ser pago totalmente em utilidade, 
sendo que o máximo que se permite seja pago em utilidade são 70% do salário.
Além disso, caso o empregado receba tão somente o salário mínimo nacional, 
o valor atribuído para cada utilidade não pode ultrapassar o percentual fi xado de 
referência a este salário, no parágrafo terceiro do art. 458, acima descrito, qual 
seja: 25% para alimentação e 20% para habitação.
No entanto, quando o empregado possua salário acima do salário mínimo, o 
valor atribuído à utilidade deve ser real, respeitados os percentuais legais aplicáveis 
ao salário contratual do empregado. Nesse diapasão, o TST editou a súmula 258:
Súmula nº 258 do TST
SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS (nova redação) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os percentuais fi xados em lei relativos ao salário "in natura" 
apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe 
salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da 
utilidade.
Segundo Delgado (2018), podemos examinar esse critério em duas partes: 
primeiro aquele empregado que percebe salário acima do mínimo legal terá o 
cálculo da utilidade realizado pelo seu valor real. Isso signifi ca que o valor da 
utilidade não fi cará restrito a um percentual do salário mínimo, por exemplo, 
um apartamento de quatro quartos em uma capital do Brasil não terá seu valor 
objetivado como sendo de 25% do salário mínimo, mas sim terá seu valor apurado 
pelo valor real do imóvel.
28
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
Depois, apurado o valor real da utilidade, esse não pode superar o valor legal 
de limitação do salário contratual. No caso do exemplo acima, o valor do imóvel 
(ou de seu aluguel) não pode superar 25% do salário do empregado. Tal limitação 
tem como objetivo não permitir que o valor do salário do empregado em utilidade 
seja extremamente superior ao salário pago em dinheiro.
Leia o julgado, Recurso Ordinário nº 0020622-37.2015.5.04.0811, 
o qual traz um caso prático sobre o tema, onde o valor da utilidade 
é reduzido para o percentual de 10% do salário do empregado, 
observando-se o valor real da utilidade. Disponível em: <https://goo.
gl/LdMWgE>. Acesso em: 13 jul. 2018.
O referido julgado reconhece que a habitação fornecida tinha caráter salarial, 
no entanto, ao cotejar o valor do aluguel dos imóveis na localidade, observou que 
compreendia não mais que 10% do valor do salário contratual do empregado, 
determinando, pois, a incidência desse valor nas verbas salariais, bem como 
aviso prévio, décimo terceiro salário, férias, FGTS e INSS.
A CLT também prevê que algumas utilidades fornecidas pelo empregador ao 
empregado de forma nenhuma poderão ser consideradas salário. Isso ocorre em 
reconhecimento à função social do contrato de trabalho e da própria atividade 
empresarial, além disso, nota-se que essas utilidades fornecidas pertencem 
ao arcabouço de direitos básicos do ser humano e que efetivamente, se 
consideradas salário, muito provavelmente não seriam alcançadas ao empregado 
pelo empregador, o que lhe seria extremamente prejudicial.
Essas utilidades não salariais estão elencadas no art. 458, parágrafo segundo 
descrito a seguir:
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas 
pelo empregador:(Redação dada pela Lei nº 
10.243, de 19.6.2001)
 I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação 
do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I I – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído 
pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
29
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
II I – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho 
e retorno, em percurso servido ou não por transporte 
público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 
10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei 
nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 
19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
Observe que todas as parcelas elencadas pela lei como não salariais de 
alguma forma representam dever jurídico legal do empresário empregador, seja 
dever legal em face de seu empregado, seja dever jurídico em face da observância 
do dever de cumprimento da função social empresarial: como educação, saúde; 
além disso, elencada também estão nos incisos I e III utilidades para o trabalho, 
que como já dito, são essenciais para a prestação do serviço, que como já 
analisamos não podem representar salário.
5 PROTEÇÕES JURÍDICAS: VALOR, 
ABUSOS DO EMPREGADOR, 
DISCRIMINAÇÃO, CREDORES
Em virtude das características já analisadas do salário, em especial por ser a 
parcela principal de contraprestação pelo trabalho do empregado, bem como ante 
ao fato de ser a fonte principal, e muitas vezes única, de sustento do empregado e 
de sua família, ou seja, ante ao seu caráter alimentar, o salário possui uma gama 
de proteção a fi m de evitar abusos por parte do empregador, a fi m de proteger o 
sustento do empregado, mesmo que parcialmente, de seus credores, a fi m de que 
seu sustento seja garantido.
Essa gama de proteção decorre de princípios do direito do trabalho, que são 
também observados em regras legais impositivas, como o próprio artigo 7º da 
Constituição Federal, que nos seus incisos VI e X, respectivamente, impede a redução 
do salário, salvo através de norma coletiva, e proíbe a retenção dolosa do mesmo.
Para a proteção do salário temos quatro princípios básicos, os quais serão aqui 
analisados: o princípio da irredutibilidade; da inalterabilidade lesiva ao empregado; 
da impenhorabilidade (hoje bastante relativizado) e o princípio da intangibilidade.
30
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
5.1 IrreduTibilidade Salarial
A irredutibilidade do salário vem prevista no artigo 7º, inciso VI, da CF/88, 
bem como no art. 468, da CLT. Esse princípio trata da impossibilidade de o salário 
do empregado, no que toca a todas as parcelas salariais, poder ser diminuído por 
parte do empregador.
[...] o princípio da irredutibilidade do salário, da sua 
inderrogabilidade “in pejus” é, com justa razão, universalmente 
aceito e defendido. Tal norma básica impede, de modo 
absoluto, ao empregador, reduzir arbitrariamente o valor do 
salário estipulado, e limita sensivelmente a sua faculdade 
de obter a redução por via consensual. Do mesmo modo, e 
com maiores razões, à lei impondo a irredutibilidade as partes 
contratantes, deve ela própria, como que por autodisciplina, 
impedir que as alterações compulsórias causem a redução dos 
salários vigentes (CATHARINO, 1994, p. 590).
Como se observa, a irredutibilidade salarial possui uma gama de proteção 
imensa, no entanto, não é absoluta. A própria Constituição Federal permite que 
através da negociação coletiva se possa reduzir o salário. 
Claro que nesses casos devem estar devidamente justifi cadas as 
necessidades de redução salarial, sob pena de não reconhecimento da norma 
coletiva. Isso se deve ao caráter alimentar do salário.
Leia o Julgado, Recurso Ordinário nº 0024334-50.2013.5.24.0002, a seguir 
sobre o tema:
EMENTA
REDUÇÃO SALARIAL – ALTERAÇÃO LESIVA – 
DIFERENÇAS – CABIMENTO. Na hipótese de supressão do salário 
fi xo aliada à redução do percentual de comissões, o prejuízo obreiro 
é evidente, competindo ao empregador, nesse caso, demonstrar o 
contrário, sem o que são devidas as diferenças salariais.
Trata-se de recurso ordinário interposto pela ré, contra a 
sentença proveniente da 2ª Vara do Trabalho de Campo Grande, 
da lavra do MM. Juiz do Trabalho Substituto Mauricio Sabadini, que 
julgou procedentes em parte os pedidos formulados nesta ação.
31
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
Insurge-se a ré contra a sentença quanto aos temas: a) 
sucessão empresarial e unicidade contratual; b) FGTS; c) redução 
salarial; d) horas extras/feirões; e) indenização por perdas e danos.
Contrarrazões apresentadas pelo autor.
Dispensada a remessa dos autos ao Ministério Público do 
Trabalho, nos termos do art. 84 do Regimento Interno deste Regional.
É, em síntese, o relatório.
[...]
2.3 – REDUÇÃO SALARIAL
Insurge-se a ré contra a sentença que deferiu diferenças 
decorrentes de redução salarial.
Alega que: a) ainda que houvesse unicidade contratual, a 
pretensão versa sobre direito decorrente de ato ocorrido após a suposta 
sucessão empresarial, pelo que, nos termos da Súmula 294 do TST, os 
pretensos direitos restariam fulminados pela prescrição total; b) trata-se 
de novo contrato de trabalho, com o qual as partes consentiram, o que 
afasta o reconhecimento de alteração lesiva do contrato de trabalho 
sob a ótica de violação ao art. 468 da CLT; c) ainda que tivesse havido 
alteração do contrato, repita-se, houve consentimento mútuo e o autor, 
portanto, deu ciência de todas as bases de cálculo das comissões, 
além disso, o autor não se desincumbiu do ônus de comprovar que 
a alteração acarretou-lhe prejuízos; d) ainda em relação ao alegado 
prejuízo, o autor era comissionado puro e permaneceu auferindo, além 
das comissões, prêmios.
Analiso.
O autor alegou na inicial haver sido contratado com salário fi xo 
mais comissões de 0,5% sobre o total das notas fi scais emitidas nas 
vendas de veículos novos efetuadas no mês. No entanto, a partir de 
março de 2007 a reclamada passou a pagar comissões de 0,4%, 
suprimindo, além disso, o salário fi xo.
32
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
Pois bem. De início, ressalte-se a manutenção da sentença que 
reconheceu a sucessão de empregadores e a unicidade contratual. 
Não se trata, pois, de novo e distinto contrato.
E como bem ressaltou a sentença a quo, os efeitos da 
modifi cação remuneratória alegada pelo autor repercutem, de modo 
sucessivo, nos meses subsequentes, pelo que não há falar na 
aplicação da Súmula 294 do TST.
Isso posto, a prova documental demonstrou que o autor foi 
contratado com remuneração composta de salário fi xo mais 0,5% de 
comissões. É que se extrai da CTPS do autor.
Por outro lado, a ré, com visto, admitiu o pagamento de remuneração 
à base exclusivamente de comissões, no percentual de 0,4%.
Ora, na hipótese de supressão do salário fi xo aliada à redução do 
percentual de comissões, o prejuízo obreiro é evidente, competindo 
ao empregador, nesse caso, demonstrar o contrário, o que no caso 
não ocorreu.
Assim, nos termos do art. 468 da CLT, independentemente até 
de consentimento do autor (não comprovado nos autos), correta a 
sentença que considerou nula a mudança contratual.
Nego provimento. [...]
FONTE: <https://goo.gl/12Rt8B>. Acesso em: 13 jul. 2018.
5.2 InalTerabilidade LesiVa
Protege o salário também o princípio da inalterabilidade lesiva, a qual está 
expressa no art. 468, da CLT. Esse artigo sofreu alteração na sua redação com 
a reforma trabalhista, que criou dois parágrafosno artigo. Vejamos o quadro 
comparativo entre as redações:
33
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
QUADRO 2 - COMPARATIVO DO ART. 468 DA CLT
REDAÇÃO ANTIGA REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 13.467/2017
Art. 468 Nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.
 Parágrafo único - Não se considera 
alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confi ança.
Art. 468 Nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.
 § 1o Não se considera alteração unilateral 
a determinação do empregador para que 
o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confi ança.
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste 
artigo, com ou sem justo motivo, não 
assegura ao empregado o direito à 
manutenção do pagamento da gratifi cação 
correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício 
da respectiva função.
FONTE: O autor
Esse princípio dispõe que o empregador não pode alterar o contrato de 
trabalho de forma unilateral, ou mesmo de forma consensual, a causar prejuízo ao 
empregado, em especial a diminuição da sua remuneração.
Esse dispositivo legal busca a proteção do empregado não apenas no 
salário, mas em qualquer condição contratual, ou seja, se alcançada uma benesse 
ao empregado, seja esta retirada ao longo do contrato, essa alteração lesiva é 
considerada nula, isto é, como se não houvesse ocorrido.
Deve ser observado que da redação da CLT, qualquer alteração unilateral, 
sem o consentimento do empregado, é considerada abusiva, no entanto, deve-se 
atentar que essa presunção é relativa, ou seja, admite prova em contrário.
Cuidado, pois nem toda alteração é considerada alteração unilateral abusiva. 
Isso decorre do poder diretivo do empregador.
34
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
Poder diretivo do empregador é o poder de direção, decorrente 
do direito subjetivo do empregador de determinar a organização 
empresarial, bem como a estrutura técnica e econômica da empresa 
e dar ao empregado o conteúdo de suas atividades. Assim, o 
empregador direciona a atividade de seu empregado de acordo com 
os objetivos empresariais, não podendo incorrer em abusos.
Nesse diapasão, o empregador pode, por exemplo, modifi car o horário de 
trabalho do empregado, determinar as funções do empregado, retirar o empregado 
de uma atividade perigosa ou insalubre, sem que isso seja considerado alteração 
contratual in pejus.
 
Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 265, a qual 
permite a alteração da jornada noturna para a diurna, a orientação jurisprudencial 
159, que permite a alteração da data de pagamento do salário, orientação 
jurisprudencial 396, que permite a alteração da jornada em turnos ininterruptos de 
revezamento, transcritas a seguir:
Súmula nº 265 do TST
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE 
TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a 
perda do direito ao adicional noturno.
OJ – 159- SBDI-I. DATA DE PAGAMENTO. 
SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida em 26.03.1999)
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou 
em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento 
pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o 
parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
OJ – 396- SBDI-I. TURNOS ININTERRUPTOS DE 
REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE 8 PARA 
6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO 
DO DIVISOR 180. (DEJT divulgado em 9, 10 e 11.06.2010)
Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido 
a turnos ininterruptos de revezamento, considerando a 
alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se 
o divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da 
Constituição Federal, que assegura a irredutibilidade salarial.
Além dessas hipóteses, observadas na redação da própria lei, é possível a 
alteração contratual de forma unilateral, mesmo com redução de salário, quando 
o empregado tenha recebido uma promoção e passe para um cargo de confi ança, 
35
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
ATENÇÃO! O fato de a lei ter mencionado que a modifi cação 
contratual pode dar-se com ou sem justo motivo, não autoriza 
ocorram modifi cações contratuais abusivas.
com consequente ganho de remuneração, e posteriormente, o empregador entenda 
por voltar o empregado ao seu antigo posto, ou seja, retire-lhe a promoção.
Essa modifi cação contratual decorre, por excelência, do poder diretivo do 
empregador, a quem cabe decidir quem é o empregado mais apto ou de maior 
fi dúcia para o exercício de cargos de confi ança.
A nova redação da CLT, dada pela reforma trabalhista de 2017, como você 
tem observado no quadro acima, acrescentou um parágrafo no artigo 468, 
afi rmando que mesmo que a mudança de posto do empregado tenha se dado 
sem justo motivo, ainda assim não tem direito ao maior salário, ou à manutenção 
do salário do cargo de confi ança. Isso porque o cargo de confi ança tem de ser 
exercido por aquele com quem o empregador tenha maior afi nidade.
5.3 Impenhorabilidade Salarial
Essa forma de proteção visa, primordialmente, a proteger o salário do 
empregado de seus próprios credores, já que o salário é o meio de sustento do 
empregado, possuindo caráter alimentar por excelência.
A legislação nacional, no Código de Processo Civil de 1973, já reconhecia o 
caráter impenhorável do salário como verba alimentar, abrindo exceção apenas 
para dívidas alimentares. Nesse Código o salário tinha como caráter absoluto a 
impenhorabilidade, ou seja, não poderia ser penhorado em nenhuma hipótese, 
salvo para pagamento de débito proveniente de pensão alimentícia. 
O atual Código de Processo Civil, no entanto, retirou o adjetivo “absolutamente” 
de sua redação, e ainda criou outra exceção ao regime de impenhorabilidade do 
salário: as parcelas superiores a 50 salários mínimos. Vejamos as duas redações 
no quadro comparativo do CPC.
36
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
QUADRO 3 – COMPARATIVO DO CPC 
CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL DE 1973 CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL ATUAL
Art. 649. São absolutamente 
impenhoráveis:
 [...]
 IV - os vencimentos, subsídios, soldos, 
salários, remunerações, proventos de 
aposentadoria, pensões, pecúlios e 
montepios; as quantias recebidas por 
liberalidade de terceiro e destinadas 
ao sustento do devedor e sua família, 
os ganhos de trabalhador autônomo e 
os honorários de profi ssional liberal, 
observado o disposto no § 3o deste 
artigo.
§ 2o O disposto no inciso IV do caput 
deste artigo não se aplica no caso de 
penhora para pagamento de prestação 
alimentícia. 
Art. 833. São impenhoráveis:
 [...]
IV - os vencimentos, os subsídios, os 
soldos, os salários, as remunerações, os 
proventos de aposentadoria, as pensões, 
os pecúlios e os montepios, bem como 
as quantias recebidas por liberalidade 
de terceiro e destinadas ao sustento do 
devedor e de sua família, os ganhos de 
trabalhador autônomo e os honorários de 
profi ssional liberal, ressalvado o § 2o;
[...]
§ 2o O disposto nos incisos IV e X 
do caput não se aplica à hipótese de 
penhora para pagamento de prestação 
alimentícia, independentemente de 
sua origem, bem como às importâncias 
excedentes a 50 (cinquenta) salários-
mínimos mensais, devendo a constrição 
observar o disposto no art. 528,§ 8o, e 
no art. 529, § 3o.
FONTE: O autor
Nota-se que na atual redação, a restrição da impenhorabilidade não se 
aplica caso o débito decorra de prestação alimentícia, independentemente de 
sua origem, ou seja, qualquer débito alimentar seja o decorrente de pensão 
alimentícia, seja o decorrente de verbas trabalhistas. Além disso, o que sobejar a 
cinquenta salários mínimos por mês é penhorável, por qualquer débito.
É importante mencionar que em recente decisão, publicada no Diário de 
Justiça Eletrônico na data de 15/09/2017, o Superior Tribunal de Justiça entendeu 
que mesmo a lei permitindo parte da penhora do salário de empregado devedor, 
deve-se sempre antes de se realizar a constrição observar a capacidade de o 
devedor suportar a penhora de parte de seu salário sem o prejuízo de seu sustento 
e de sua família, o que nos leva a crer que, mesmo diante de débito trabalhista, 
devem ser observadas a proporcionalidade e a racionalidade no momento da 
constrição do salário em virtude de seu caráter essencialmente alimentar.
Para aprofundar seus estudos, leia o voto do julgado na íntegra, 
disponível em: <https://goo.gl/HsqWaF>.
37
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
Atividade de Estudos:
1) Analise a situação a seguir:
Cândido laborava para a empresa Joias e Lindezas LTDA., 
como representante comercial. Vendia joias e semijoias da empresa 
para lojistas da região Sul de Minas Gerais. Residia originariamente 
em Belo Horizonte e mudou-se para Pouso Alegre, onde também 
fazia vendas. A empresa passou a pagar o aluguel da casa onde 
o vendedor foi residir com sua família, bem como custeou 50% do 
pagamento da escola dos fi lhos do empregado.
Seu salário era composto de uma base de um mil e quinhentos 
reais mais a comissão de um por cento e meio sobre as vendas.
Recebeu da empresa, segundo esta para o exercício de seu 
trabalho, um celular, cuja conta era paga pela empresa, com ligações 
livres para todo o Brasil, e cujo aparelho era trocado todos os anos 
por modelo novo; um carro, que era trocado a cada cinco anos e 
o qual o autor poderia adquirir pagando o preço de três mil reais, 
eram-lhe pagos ainda o combustível utilizado, bem como as diárias 
dos hotéis em que pousava. Além disso recebia um vale-refeição de 
setecentos reais, que poderia gastar em qualquer restaurante, bar ou 
supermercado.
Identifi que quais das utilidades fornecidas são salário in natura.
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38
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
6 ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Como você pôde notar, neste capítulo, estudamos um dos institutos mais 
importantes do Direito do Trabalho e de enorme peso no contrato de trabalho, 
sobre o qual pairam as mais profundas discussões jurídicas, econômicas e 
sociais: o salário.
O salário, do ponto de vista do empregado, é fonte de renda, de satisfação 
de seus anseios econômicos e fi nanceiros, mas também de meio para alcançar 
os bens materiais da vida, a satisfação cultural, intelectual e de lazer.
Sob o ponto de vista do empregador, possui um aspecto social, já que mantém 
a vida de seus empregados, e econômico, neste ponto representando passivo para 
a empresa, mas também meio de manter a economia nacional, pois, sem salário, o 
trabalhador e empregado não compra, logo, o empregador também não vende.
Assim, esse instituto jurídico que compõe o Direito do Trabalho é bem mais 
que apenas um elemento contratual, mas verdadeiro elemento socioeconômico 
importante para a manutenção da vida e do sistema capitalista onde vivemos, por 
isso a sua defi nição, diferenciação, efeitos no contrato e proteção, temas acima 
tratados, são de essencial conhecimento ao operador jurídico.
REFERÊNCIAS
BAUMAN. Zygmunt. Modernidade líquida. Tradução: Plinio Dentzien. Rio de 
Janeiro: Zahar, 2001.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10. ed. atual. São 
Paulo: LTr, 2016.
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17 maio 2018.
______. Medida provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.
htm>. Acesso em: 17 maio 2018.
______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Recurso 
Ordinário n° 0020622-37.2015.5.05.0811. Disponível em: <https://
www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/ziTJK4BbBIClPc_
r8JqinQ?&tp=habita%C3%A7%C3%A3o+percentual>. Acesso em: 17 maio 2018.
39
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 
______. Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região. Recurso Ordinário nº 
0024334-50.2013.5.24.0002. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/
diarios/104540207/trt-24-judiciario-18-11-2015-pg-24>. Acesso em: 10 mar. 2018.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 91. Disponível em: <http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.
html#SUM-91>. Acesso em: 10 mar. 2018.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 258. Disponível em: <http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.
html#SUM-258>. Acesso em: 10 mar. 2018.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 265. Disponível em: <http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.
html#SUM-265>. Acesso em: 10 mar. 2018.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 354. Disponível em: <http://
www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.
html#SUM-354>. Acesso em: 10 mar. 2018.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial da Seção 
Especializada em Dissídios Individuais I nº 159. Disponível em: <http://www3.
tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_141.htm#TEMA159>. Acesso em: 10 
mar. 2018.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial da Seção 
Especializada em Dissídios Individuais I nº 396. Disponível em: <http://www3.
tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_381.html#TEMA396>. Acesso em: 10 
mar. 2018.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista 3823/1973.
<http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunifi cada2/downloadAcordao.
servlet?anoProc=1973&numProc=3823&codFase=RR>. Acesso em: 10 mar. 
2018.
______. Decreto Lei 5452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis 
do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
Del5452.htm>. Acesso em: 10 mar. 2018.
______. Decreto 1.150, de 5 de janeiro de 1904. Confere privilégio para 
pagamento de dívida proveniente de salários de trabalhador rural. Disponível em: 
<http://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1900-1909/decreto-1150-5-janeiro-
1904-583459-publicacaooriginal-106277-pl.html>. Acesso em: 10 mar. 2018.
40
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994.
______. Compêndio universitário de direito do trabalho. 1. v. São Paulo: 
Jurídica e Universitário, 1972.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018.
MARTINS, S. P. Direito do trabalho. 31. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, S. M. Iniciação ao direito do 
trabalho. 40. ed. São Paulo: LTr, 2015.
NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do 
direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 29. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2014.
______. O salário. Ed. Fac-similada. São Paulo: LTr, 1996.
RUSSOMANO, M. V. O empregado e o empregador no direito do trabalho. 
São Paulo: LTr, 1978.
SANTOS, A. C. dos. Direito do Trabalho: Morte ou Vida? Revista do MinistérioPúblico do Trabalho. Brasília. Ano IX, n. 17. p. 94-95. Março 1999. 
CAPÍTULO 2
PARCELAS SALARIAIS E MODALIDADES 
ESPECIAIS DE SALÁRIO
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Identifi car as diferentes espécies de salários;
 Conhecer características e normas específi cas das diferentes espécies;
 Identifi car as modalidades especiais e formas de pagamento;
 Realizar a correta aplicação das diferentes formas de pagamento, sem violação 
das normas legais;
42
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
43
PARCELAS SALARIAIS E MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIO Capítulo 2 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
FIGURA 1- METAS 
FONTE: <http://www.bancarioscco.com.br/site/wp-content/
uploads/2014/05/plr-31.jpg>. Acesso em: 13 jul. 2018.
A fi gura acima demonstra o pagamento realizado a um empregado, sob duas 
perspectivas: a do empregado e a do empregador.
Como já abordado no Capítulo 1 existem várias formas de fi xar o pagamento 
do salário, a meta é uma delas. Vimos ainda que o salário é composto por 
diversas parcelas que não podem ser pagas sob uma única rubrica sob pena de 
ser considerado salário complessivo.
Salário complessivo é aquele que agrega várias parcelas do 
salário em uma, ou seja, é o pagamento realizado ao empregado 
sem a discriminação de cada uma das parcelas que compõem a sua 
remuneração, sendo toda ela paga através de apenas uma rubrica.
No montante fi nal alcançado pelo empregado, temos diversas 
espécies salariais que fazem parte da remuneração total do empregado 
e que possuem diferentes aspectos e efeitos nos direitos dos 
trabalhadores e deveres dos empregadores. 
Neste capítulo vamos estudar essas espécies e seus efeitos práticos.
Salário complessivo 
é aquele que agrega 
várias parcelas do 
salário em uma, ou 
seja, é o pagamento 
realizado ao 
empregado sem 
a discriminação 
de cada uma 
das parcelas que 
compõem a sua 
remuneração, 
sendo toda ela paga 
através de apenas 
uma rubrica.
44
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
2 SALÁRIO BÁSICO E REFLEXOS
Salário básico, ou salário-base, ou piso salarial, constitui a parcela mais 
importante da remuneração do empregado, consubstanciando-se na parcela fi xa 
devida, ou o mínimo devido pelo empregador.
Essa parcela salarial está condicionada ao pagamento em prazo 
máximo de um mês, previsto no art. 459, já analisado no Capítulo 1. Além 
disso, deve sempre observar o valor mínimo do salário mínimo nacional.
Pode-se dizer que o salário básico é aquele que fora contratado entre 
as partes.
É sobre esta parcela, via de regra, que incidem os adicionais e 
refl exos, e ainda se calculam as parcelas salariais distintas do piso: 
como os abonos, décimo terceiro salário, as comissões etc., ou seja, é via de 
regra, a base de cálculo das demais parcelas que possuem natureza salarial.
A seguir segue o gráfi co elaborado pelo DIEESE (Departamento Intersindical 
de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos) dos aumentos reais do salário mínimo 
nacional entre os anos de 2003 a 2017. Isso é importante, pois infl uencia diretamente 
o poder de compra de milhares de brasileiros que possuem como salário base o 
salário mínimo nacional, em virtude disso, tem-se uma economia enfraquecida.
Deve sempre 
observar o valor 
mínimo do salário 
mínimo nacional.
Pode-se dizer que 
o salário básico é 
aquele que fora 
contratado entre as 
partes.
GRÁFICO 1 – AUMENTOS REAIS NO SALÁRIO MÍNIMO EM % 2003-2017
FONTE: <https://www.dieese.org.br/notatecnica/2017/notaTecsalariominimo2017.pdf>. 
Acesso em: 13 jul. 2018. 
45
PARCELAS SALARIAIS E MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIO Capítulo 2 
Leia o texto do economista João Saboia sobre a infl uência do 
salário mínimo nacional na distribuição de renda do Brasil, já que é 
o piso ofi cial de muitas categorias de empregados. Disponível em: 
<http://ipea.gov.br/agencia/images/stories/PDFs/livros/Cap32.pdf>.
2.1 Abonos
Abonos são antecipações em dinheiro, pecúnia, que o empregador alcança 
ao empregado, ou seja, são adiantamentos salariais. Assim, é uma parte do 
salário base ou piso salarial que é pago antecipadamente ao empregado.
Delgado (2018) esclarece que o próprio legislador, no entanto, tem utilizado 
de forma equivocada o vocábulo abono para apontar outras parcelas que não 
possuem natureza salarial, tampouco são partes do salário base, citando o 
abono de férias, mencionado no artigo 129 e seguintes da CLT, que na verdade é 
uma parcela das férias vendida ao empregador; o terço constitucional de férias, 
que popularmente é chamado de abono e a parcela do PIS/PASEP (vantagem 
pecuniária anual paga pelo fundo social) chamado de abono salarial pelo artigo 9° 
da lei no 7.998/1990.
O abono passou a integrar a redação do parágrafo 1º do art. 457, da CLT, 
com a edição da Lei no 1.999, de 1953, sendo suprimido na redação atual da 
reforma trabalhista. Vejamos as redações do referido parágrafo:
QUADRO 1 - COMPARATIVO DAS REDAÇÕES DO §1º DO ART. 457
REDAÇÃO 
ORIGINAL LEI 1.999/1953
MP nº 808, de 2017 
vigência encerrada
REFORMA 
TRABALHISTA LEI 
nº 13.467, de 2017
Art. 457 
Compreende-se 
na remuneração 
do empregado, 
para todos os 
efeitos legais, 
além do salário 
devido e pago 
diretamente pelo 
empregador, como 
contraprestação do 
serviço, as gorjetas 
que receber.
Art. 457 
Compreendem-se 
na remuneração 
do empregado, 
para todos os 
efeitos legais, 
além do salário 
devido e pago 
diretamente pelo 
empregador, como 
contraprestação do 
serviço, as gorjetas 
que receber. 
Redação do caput 
dado pela lei 
1.999/1953
§ 1º Integram 
o salário a 
importância fi xa 
estipulada, as 
gratifi cações legais 
e de função e as 
comissões pagas 
pelo empregador.
Redação do caput 
dado pela lei 
1.999/1953
§ 1o Integram 
o salário a 
importância fi xa 
estipulada, as 
gratifi cações legais 
e as comissões 
pagas pelo 
empregador.
46
 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO
§ 1º Integram o 
salário, não só 
a importância 
fi xa estipulada, 
coma também 
as comissões, 
percentagens e 
ratifi cações pagas 
pelo empregador.
§ 1º Integram o 
salário não só 
a importância 
fi xa estipulada, 
como também 
as comissões, 
percentagens, 
gratifi cações 
ajustadas, diárias 
para viagens e 
abonos pagos pelo 
empregador.
FONTE: A autora
A reforma trabalhista, paralelamente à nova redação do supra referido § 
1º, deu também nova redação ao parágrafo segundo do mesmo artigo e nessa 
redação exclui expressamente o abono como parcela de natureza salarial. 
O parágrafo segundo, desde a sua redação original, cita de forma expressa 
quais parcelas não se confi guram parcelas salariais, assim vale a pena realizarmos 
a análise comparativa das redações:
QUADRO 2 - COMPARATIVO DAS REDAÇÕES DO §2º DO ART. 457
REDAÇÃO 
ORIGINAL LEI 1.999/1953
MP nº 808, de 2017 
vigência encerrada
REFORMA 
TRABALHISTA LEI 
nº 13.467, de 2017
§ 2º Não se incluem 
nos salários as 
gratifi cações que 
não tenham sido 
ajustadas, as diárias 
para viagem e as 
ajudas de custo. 
§ 2º Não se 
incluem nos salários 
as ajudas de custo, 
assim como as 
diárias para viagem 
que não excedam 
de 50% (cinqüenta 
por cento) do salário 
percebido pelo 
empregado.
§2º As importâncias, 
ainda que habituais, 
pagas a título 
de ajuda de 
custo, limitadas a 
cinquenta por cento 
da remuneração 
mensal, o auxílio-
alimentação, vedado 
o seu pagamento em 
dinheiro, as diárias 
para viagem e os 
prêmios não integram 
a remuneração do 
empregado, não 
se incorporam ao 
contrato de trabalho 
e não constituem 
base de incidência de 
encargo trabalhista e 
previdenciário.
§ 2o As 
importâncias, ainda 
que habituais, 
pagas a título de 
ajuda de custo, 
auxílio-alimentação, 
vedado seu 
pagamento em 
dinheiro, diárias 
para viagem, 
prêmios e abonos 
não integram a 
remuneração