Cálculos trabalhistas

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Horas Extras 
Para calcular a hora extra, primeiramente é necessário saber o valor da hora pago ao funcionário, o salário-hora. Divide-se o valor do salário mensal pelo total de horas trabalhadas no mês, por exemplo, no caso de quem trabalha 44 horas semanais, se divide por 220, chegando o valor do salário-hora.
No Brasil, o trabalhador que fizer hora extra tem o direito de receber um acréscimo de 50% a 100% sobre a remuneração paga pela hora comum de serviço. 
O acréscimo de 50% são feitas para as horas extras durante a semana e de 100% aos sábados e domingos.
Segundo a legislação brasileira, a maioria dos trabalhadores possui uma jornada de trabalho de 44 horas semanais, com uma limitação de 8 horas por dia. É o caso, por exemplo, da empregada doméstica. Esses limites, porém, podem ser diferentes para as categorias beneficiadas por acordos e convenções coletivas que prevejam uma carga horária menor.
Saber a carga horária prevista na jornada de trabalho é necessário para verificar quanto o trabalhador ganha por hora, informação que é essencial para saber quanto vale a hora extra. Mas, para fazer esse cálculo, antes é preciso saber quanto a jornada de trabalho representa de horas trabalhadas em um mês.
Para uma jornada de 44 horas semanais, a base de cálculo é de 220 horas no mês. Se a jornada for de 40 horas, a base será de 200 horas.
O valor da hora comum
Para saber qual o valor pago pela hora de trabalho comum, é preciso dividir o salário do funcionário pelo total de horas previstas em sua jornada de trabalho para o mês.
Considerando que o salário do trabalhador é de R$ 1.969 mensais e que ele tem uma jornada de 44 horas (220 horas no mês), o valor que ele tem direito por hora é calculado da seguinte forma:
· Salário por hora = salário mensal ÷ jornada de trabalho mensal 
· Salário por hora = R$ 1.969 ÷ 220 = R$ 8,95 
Confira o percentual de acréscimo a que tem direito
O cálculo da hora extra depende do valor do acréscimo a que o trabalhador tem direito.
Para trabalhos nos dias da semana e nos sábados, a hora extra deverá ser paga com um bônus de 50%. Já as horas extras trabalhadas aos domingos e feriados possui um acréscimo de 100%, ou seja, ela vale o dobro da hora comum.
Esses percentuais se aplicam à maioria dos trabalhadores. No entanto, algumas categorias conquistaram o direito a valores maiores, como é o caso dos comerciários, cuja hora extra durante a semana vale 60% a mais do que a hora comum.
Cálculo da hora extra com acréscimo de 50%
Para calcular a hora extra trabalhada durante a semana ou de sábado, multiplicar o valor do salário-hora por 1,5. No caso do trabalhador que tem um salário-hora de R$ 8,95, fica assim:
· Hora extra com 50% = salário por hora x 1,5 
· Hora extra com 50% = R$ 8,95 x 1,5 = R$ 13,42 
Para saber o acréscimo total no salário, basta multiplicar esse valor pelo número de horas extras feitas no mês. Se o funcionário trabalhou 8 horas extras em dias da semana, o cálculo fica é:
· Acréscimo no salário = horas extras trabalhadas x valor da hora extra 
· Acréscimo no salário = 8 x R$ 13,42 = R$ 107,36 
Assim, em vez dos R$ 1.969 habituais, no fim do mês esse trabalhador receberá R$ 2.076,36.
Cálculo da hora extra com acréscimo de 100%
Para calcular a hora extra trabalhada de domingo ou feriado, é preciso multiplicar o valor do salário-hora por 2. No caso do trabalhador acima, o cálculo da hora extra será:
· Hora extra com 100% = salário por hora x 2 
· Hora extra com 100% = R$ 8,95 x 2 = R$ 17,90 
Se ele fez um total de 8 horas extras aos domingos no mês, o acréscimo em seu salário deverá ser calculado assim:
· Acréscimo no salário = horas extras trabalhadas x valor da hora extra 
· Acréscimo no salário = 8 x R$ 17,90 = R$ 143,20 
No fim do mês, esse trabalhador receberá R$ 2.112,20.
A reforma trabalhista aprovada em 2017 não acabou com o direito à hora extra. Exceto nos casos em que houver acordo coletivo, a jornada comum continua limitada a 8 horas diárias e 44 semanais.
Caso seja firmado um acordo coletivo, a jornada máxima diária poderá ser aumentada para até 12 horas sem o pagamento de horas extras. Porém, mesmo no caso da jornada 12x36, o trabalhador não poderá fazer mais do que 220 horas por mês.
Qualquer jornada que ultrapassar esses limites legais continuará sendo paga com acréscimos de 50% ou 100%.
Cálculo da hora extra noturna
Se a hora extra foi feita pelo trabalhador no período que vai das 22h de um dia até as 5h do outro, ela possui um acréscimo diferenciado. Por ser mais desgastante, a hora extra noturna tem um adicional de 20% sobre o valor da hora extra diurna.
Para calcular a hora extra com adicional noturno, primeiro se deve calcular o valor da hora extra diurna (com acréscimo de 50%) e só depois acrescentar os outros 20%. Ou seja, o valor da hora extra noturna não deve ser calculado somando os dois percentuais e aplicando esses 70% sobre a hora comum.
Considerando o caso do trabalhador que recebe R$ 1.969 mensais (R$ 8,95 por hora), o cálculo correto ficará assim:
· Hora extra noturna = hora extra comum x 1,2 
· Hora extra noturna = (hora comum x 1,5) x 1,2 
· Hora extra noturna = (R$ 8,95 x 1,5) x 1,2 = R$ 13,42 x 1,2 = R$ 16,10 
Cálculo de faltas 
Para calcular uma falta no trabalho, deve ter em conta qual o seu salário mensal e dividir pelo número de dias de trabalho. Após este cálculo obterá o valor do seu salário ao dia e depois é só calcular pelo número de dias em que faltou sem justificação
Cálculo de comissão
Comissão por faturamento
A comissão é calculada de acordo com o faturamento do mês anterior. Exemplo: se uma empresa vendeu o equivalente a R$ 100.000,00 e a comissão do vendedor é de 0,5% do total do faturamento total, ele terá direito a R$ 500,00.
Cálculo de Insalubridade
Para atividades insalubres em grau mínimo, o adicional é de 10% do salário mínimo.
 Para insalubridade em grau médio, o adicional é de 20%, e para o grau máximo, é de 40% do salário mínimo da região
Cálculo de Periculosidade
Diferente do adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade é calculado com base no salário do trabalhador. O adicional será de 30% sobre o salário, não incidindo, contudo, sobre os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. O adicional, contudo, pode superar os 30%, caso a convenção coletiva da categoria assim determine.
Cálculo de Menor aprendiz 
A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento. O número deve ser calculado sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz (art. 429, caput e § 1º da CLT).
Em 2020, o novo salário mínimo é de R$1.045 a partir de 1° de fevereiro. Portanto, o salário mínimo hora de 2020 é de R$4,75, devendo ser usado no cálculo para saber qual o salário do aprendiz. O salário mínimo hora é o menor salário que pode ser pago ao aprendiz.
O estagiário 
De acordo com a lei em vigor, os estagiários devem cumprir carga horária máxima de 6 horas diárias, têm direito à bolsa-auxílio, auxílio-transporte, recesso remunerado e podem ficar no máximo dois anos estagiando na mesma organização
Como calcular o décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário é uma remuneração que deve ser paga até o final do ano para os trabalhadores de carteira assinada.
Para o cálculo são considerados os meses trabalhados durante o ano, sendo que cada mês deve ter mais de 15 dias trabalhados. Por exemplo, se um funcionário foi contratado no dia 20 de fevereiro, este mês não deve constar no cálculo e seu décimo terceiro é proporcional ao tempo trabalhado.
O pagamento do décimo terceiro é feito em duas parcelas e que possuem valores diferentes: a primeira até dia 30 de novembro e a segunda até dia 20 de dezembro.
Primeira parcela do décimo terceiro
A primeira parcela não possui nenhum desconto e pode ser calculada pela metade do salário de novembro ou proporcional aos meses trabalhados na empresa, que descobrimos pela fórmula:
Parcela do décimoterceiro: [ (N/12) x SB ] / 2
N - número de meses trabalhados;
SB - salário bruto.
Sendo trabalhados efetivamente 12 meses do ano, o salário bruto pode ser diretamente divido por 2, já que substituindo n por 12 temos o próprio salário.
Se durante o ano a empresa oferecer algum aumento, o salário considerado para os cálculos deverá ser o maior.
Exemplos práticos
Vamos considerar duas pessoas que recebem o mesmo salário bruto de R$ 2.300,00, mas que a primeira trabalhou o ano todo e a segunda o proporcional de 9 meses:
1º caso com 12 meses trabalhados - (12/12) x 2.300 / 2 = 2.300 / 2 = R$ 1.150,00
2º caso com 9 meses trabalhados - (9/12) x 2.300 / 2 = 1.725 / 2 = R$ 862,50
Segunda parcela do décimo terceiro
Diferente da primeira parcela, esta segunda passa por 2 passos principais, que são os descontos ao INSS e ao imposto de renda, da mesma maneira de quando calculamos nosso salário líquido.
O cálculo de desconto de imposto de renda só é realizado após apurado o valor destinado ao INSS. Para ficar ainda mais simples, vamos aos exemplos para os casos de valor inteiro ou proporcional.
nos casos do exemplo anterior em que o salário bruto é de R$ 2.300,00, consideramos ao valor proporcional aos meses trabalhados, que nesse caso são:
1º caso com 12 meses trabalhados: (12/12) x 2.300 = R$ 2.300,00
2º caso com 9 meses trabalhados: (9/12) x 2.300 = R$ 1.725,00
Estes valores utilizamos para sabermos quais descontos aparecerão em cada décimo terceiro.
Tabela para cálculos de INSS
INSS a partir de 03/2020
	Salário de contribuição
	Alíquota
	até R$ 1.045,00
	7,50%
	R$ 1.045,01 até R$ 2.089,60
	9,00%
	R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40
	12,00%
	R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06
	14,00%
Nos dois casos vemos que, tanto os R$ 2.300,00, quanto os R$ 1.725,00, se enquadram na alíquota de 9% de desconto ao INSS e os valores a descontar serão de:
1º caso: 2.300,00 x 0,09 = R$ 207,00 ao INSS
2º caso: 1.725,00 x 0,09 = R$ 155,25 ao INSS
Com os descontos ao INSS, subtraímos o valor do salário bruto e temos no 1º caso R$ 2.093,00 (2.300 - 207) e no 2º caso R$ 1.569,75 (1.725 - 155,25). Estes valores são agora base para os descontos de imposto de renda.
Encargos adicionais
Além dos descontos que já são obrigatórios por lei podem aparecer outros, como por pensão alimentícia, na maioria dos casos na segunda parcela a receber.
No caso das horas extras, adicionais noturnos, comissões ou outros adicionais, o cálculo é feito proporcionalmente, aumentando o valor a receber desta parcela.
O que é abono pecuniário?
O abono pecuniário é um acordo que pode ser feito entre o funcionário e a empresa para a "venda" de um terço das férias a que tem direito. Em troca, o funcionário recebe os dias de férias em dinheiro.
Se o funcionário tem direito a 30 dias de férias, por exemplo, é possível vender 10 dias como parte do abono pecuniário, mantendo os restantes 20 dias em férias.
É por isso conhecido como "venda de férias", sendo que o abono pecuniário é previsto no art. 143 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
De acordo com a lei, a decisão parte do trabalhador em converter o terço de suas férias, que as deve receber no valor da remuneração que seria devida nesses dias. O pedido deve ser feito até 15 dias antes do período aquisitivo, em que vai haver o vencimento das férias.
Como calcular o abono pecuniário
O valor do abono pecuniário é calculado sobre o valor do salário bruto do empregado com base na quantidade de dias que se tem direito às férias.
Se o período de férias é de 30 dias, o abono será calculado sobre os 10 dias do abono pecuniário. Neste caso, basta dividir o salário bruto por 3.
Já o valor das férias mantém o seu cálculo feito sobre a totalidade, mesmo que o trabalhador não desfrute dela toda, com os descontos de imposto de renda e INSS.
Dentro do valor do abono das férias não são descontados imposto de renda e INSS.
Exemplo
Para um trabalhador com direito a 30 dias de férias e salário de R$ 3.000,00, por exemplo, o abono pecuniário fica igual a R$ 1.000,00:
· Abono pecuniário = (3.000,00 / 30) * 10 = 1.000,00 
Se este mesmo trabalhador ainda teve, no ano anterior, uma média de R$ 500,00 em horas extras, este valor é acrescido na base de cálculo das férias.
Vale notar que no cálculo das férias é calculado o terço constitucional, uma quantia adicional à base de cálculo. Este valor não deve ser confundido com o terço do abono pecuniário.
Neste caso, a base de cálculo para as férias é de R$ 3.500,00 mais um terço deste valor, resultando em R$ 4.666,67:
· Base de cálculo (férias) = (3.000,00 + 500,00) x (1 + 1/3) = 3.500,00 x (1 + 1/3) = 3.500,00 + 1166,67 = 4.666,67 
Abono Salarial: 
Abono Salarial PIS/PASEP
O Abono Salarial é uma quantia oferecida a trabalhadores de baixa renda todos os anos. O valor pode chegar a um salário mínimo.
Este benefício é atribuído de acordo com os fundos do Programa de Integração Social (PIS) ou do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP). O primeiro aos trabalhadores do setor privado e o segundo aos do setor público.
O valor do Abono depende da quantidade de meses trabalhados no ano anterior ao calendário, conhecido como ano-base, e requer a carteira assinada por pelo menos 5 anos.
Além disso, neste ano-base a quantidade mínima de dias trabalhados deve ter sido de 30 dias. A Pessoa Jurídica empregadora deve ter informado os dados no Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
Valor atual do Abono Salarial
Para cada mês em que se tenha trabalhado mais de 15 dias, é atribuído 1/12 do salário mínimo do ano. Quem esteve empregado durante todo o ano, recebe o valor igual ao salário mínimo do ano atual.
O benefício é pago de acordo com um calendário do PIS e do PASEP, apresentados mais abaixo. Os valores de quem recebe dentro deste ano são os da tabela abaixo:
Abono Salarial 2020
	Quantidade de meses trabalhados
	Valor do Abono Salarial
	1
	R$ 88,00
	2
	R$ 175,00
	3
	R$ 262,00
	4
	R$ 349,00
	5
	R$ 436,00
	6
	R$ 523,00
	7
	R$ 610,00
	8
	R$ 697,00
	9
	R$ 784,00
	10
	R$ 871,00
	11
	R$ 958,00
	12
	R$ 1.045,00
O pagamento é feito através da Caixa Econômica Federal, para trabalhadores do setor privado. Já quem é do setor público o pagamento acontece no Banco do Brasil.
Para sacar o benefício, os bancos informam que é preciso apresentar um documento de identificação no caixa ou o Cartão Cidadão nas lotéricas da Caixa, se o saque for do PIS.
Aos trabalhadores que têm contas ativas nestes bancos, o dinheiro é disponibilizado automaticamente na conta antes do calendário geral.
O Abono Salarial é atribuído aos empregados cadastrados há pelo menos cinco anos no Fundo de Participação Pis-Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador (CNT). Este período começa a contar desde o primeiro emprego com carteira assinada.
Para ter direito ao saque do PIS ou do PASEP, o trabalhador deve se enquadrar nos requisitos:
· Ter trabalhado por pelo menos 30 dias no ano anterior (ano-base); 
· Ter ganhado, no máximo, uma média de dois salários mínimos neste período; 
· Estar inscrito no PIS/PASEP por pelo menos cinco anos; 
· O empregador deve ter informado corretamente os dados ao Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). 
Cálculo de rescisão
De acordo com a legislação trabalhista, o rompimento contratual pode acontecer pelos seguintes motivos;
· Pedido de demissão: o funcionário se desliga da empresa por vontade própria e, por isso, não tem direito ao FGTS — esse valor continua retido na conta do trabalhador; 
· Demissão por justa causa, o colaborador cometeu alguma falta que justificou a dispensa conforme o artigo 482 da CLT — ele também não tem direito ao saque do FGTS e a empresa não tem a obrigação de depositar a multa de 40% relativa ao fundo; 
· Demissão sem justa causa; o empregado é demitido sem falta justificada — ele tem direito a todos os valores estipulados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); 
· demissão por comum acordo: a empresa e o empregado entram em acordo sobre a demissão — o aviso prévio e a multa do FGTS são reduzidos pela metade; 
· término do contratopor tempo determinado ou de experiência: ao final do período, as partes optam por não continuarem com a relação de trabalho. 
Além disso, existem duas modalidades de rescisão que exigem intervenção judicial: a rescisão indireta e a demissão por culpa recíproca. Nesses casos, o cálculo das verbas rescisórias é feito por um contador judicial no momento de liquidar a sentença do processo.
Compreenda as variáveis do cálculo de rescisão
O processo de rescisão do contrato de trabalho implica no pagamento de vários direitos ao empregado. Essa situação abrange diferentes variáveis, que devem ser consideradas ao fazer o cálculo, conforme o motivo da demissão.
Como vimos, se o empregado pedir demissão, por exemplo, a empresa não tem custos com a multa do FGTS, enquanto na rescisão sem justa causa esse pagamento é devido. Ter atenção às verbas incluídas no cálculo é fundamental para não cometer erros no pagamento.
Ainda há o período de aviso prévio, que pode ser indenizado ou trabalhado, além de ser necessário considerar a proporcionalidade. Quando o empregado é demitido, o aviso tem 30 dias e é acrescido de mais 3 dias por ano de duração do contrato, com limite de 60 dias adicionais.
Caso o trabalhador não cumpra o aviso prévio, quando for exigido pela empresa, o dinheiro referente ao período será deduzido da rescisão. Por outro lado, se a empresa decidir indenizar o período, dispensando o cumprimento pelo empregado, ela deverá acrescentar o valor na rescisão e considerar todo o aviso nas verbas proporcionais que serão devidas. Caso o empregado trabalhe todo o período, ele recebe somente os vencimentos ordinários.
Saiba o que o colaborador precisa receber
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê o pagamento de diferentes verbas para o trabalhador. Em geral, a rescisão deve englobar os seguintes elementos:
· saldo de salário: este é o salário do mês trabalhado com a adição de horas adicionais e extras, quando for o caso; 
· férias vencidas: se o trabalhador completou o período aquisitivo (12 meses de trabalho), mas não gozou das férias, o período deve ser pago na rescisão; 
· férias proporcionais: para cada mês com mais de 14 dias trabalhados, o empregado tem direito a 1/12 das férias com adicional de 1/3; 
· 13º salário proporcional: segue a mesma regra das férias proporcionais, pagando 1/12 por mês com mais de 14 dias trabalhados. 
Em caso de demissão sem justa causa, além das verbas citadas acima, é necessário quitar o valor do aviso prévio caso a empresa opte por pagá-lo ao colaborador. Além disso, há a liberação do FGTS e a multa de 40% sobre o total prevista pela legislação. O trabalhador também receberá o seguro-desemprego, caso cumpra os requisitos legais.
No entanto, em caso de demissão por justa causa, é preciso ter atenção: o empregado perde o direito às verbas proporcionais e receberá apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver.
Conheça os valores a serem descontados
Existem diversos valores que são deduzidos do cálculo da rescisão e devem ser calculados corretamente para não dar prejuízos para a empresa. Se descontar valores além dos permitidos, poderá ser alvo de uma ação judicial movida pelo empregador.
Ao descontar valores inferiores, terá prejuízos por ter pago um valor maior ao trabalhador e, se isso resultar em pagamentos incorretos dos encargos trabalhistas, poderá ser alvo de cobranças feitas pelos órgãos responsáveis. Os principais descontos são:
· INSS: a contribuição devida pelo empregado e pela empresa também incide nas verbas rescisórias e deve ser repassada ao órgão; 
· Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF): a retenção deve ser feita seguindo as faixas de renda e alíquotas divulgadas pela Receita Federal; 
· FGTS: ele não é descontado do empregado, mas deve ser recolhido sobre as férias rescisórias, incluindo a multa na demissão sem justa causa ou por comum acordo; 
· aviso prévio: se o trabalhador não cumprir o período, a empresa pode descontar o valor correspondente na rescisão. 
Identifique a base de cálculo
Esse é o ponto principal para começar a calcular os valores devidos ao empregado. O primeiro passo é apurar a remuneração mais alta — ou seja, o valor do salário pago no momento da rescisão acrescido de complementos pagos nos 12 meses anteriores.
São exemplos de complementos: comissões, gratificações, premiações, abonos, adicional noturno, de periculosidade ou de insalubridade , entre outros. Para ficar mais claro, imagine que o salário-base é R$ 1.200. Nos 12 meses anteriores também foi recebido mensalmente:
· adicional de periculosidade, que corresponde a 30% do salário — ou seja, R$ 360; 
· gratificação de função de 10% sobre o salário, resultando R$ 120; 
· adicional de horas extras de, aproximadamente, R$ 650. 
No último mês de trabalho o funcionário também recebeu uma premiação de R$ 450. Nesse caso, a base de cálculo é a soma de todos os valores pagos habitualmente, que resulta em R$ 2.330 (1.200 + 360 + 120 + 650). A premiação fica de fora da contagem porque foi repassada somente um mês.
Conheça os prazos de pagamento das verbas rescisórias
O prazo para pagamento das verbas rescisórias foi alterado pela reforma trabalhista de 2017. Com as novas regras, não há mais diferença em relação ao tipo de demissão ou modalidade de aviso prévio. A quitação deverá acontecer sempre em até 10 dias após o término do contrato.
Quando a empresa descumpre esse prazo e o empregado ingressa com uma demanda na justiça para cobrar os valores, também incidirá uma multa equivalente a um salário do trabalhador, conforme previsto no artigo 477 da CLT.
Além disso, quando o trabalhador entra com uma ação judicial, a lei determina que as verbas incontroversas sejam pagas na primeira audiência, sob pena de aplicação de multa de 50% do valor devido na rescisão (artigo 467 da CLT).
Para realizar o cálculo trabalhista é preciso seguir um passo a passo a fim de garantir o cumprimento dos direitos do trabalhador e que nenhuma verba monetária foi esquecida, caso haja uma reclamação trabalhista.
Saldo de salário
O primeiro passo é calcular corretamente o saldo de salário, ou seja, a remuneração correspondente ao número de dias que o funcionário efetivamente trabalhou no mês da rescisão. Basta dividir o salário por 30 dias para saber quanto o empregado ganha por dia.
Suponhamos que um colaborador ganhe um salário de R$ 900. Dividido por 30 dias fica R$ 30,00 por dia. Se no mês da rescisão ele trabalhou 8 dias, então 8 x R$ 30,00 = R$ 240,00 de saldo de salário.
Aviso prévio
De acordo com os artigos 487 e 491 da CLT, é um comunicado que o empregador deve fazer para o colaborador (ou vice-versa) informando a ruptura do contrato de trabalho com antecedência de 30 dias, sob pena de indenizar esse período.
O valor correspondente ao aviso prévio será sempre referente ao valor do salário mensal do funcionário. Neste exemplo, o valor é de R$ 900,00.
Férias Proporcionais
Nas férias proporcionais, o trabalhador receberá o valor correspondente ao período aquisitivo incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração superior a 15 dias de trabalho — 15 dias ou mais considera-se um mês — sempre observando as faltas injustificadas no período aquisitivo.
Exemplo: se o empregado trabalhou cinco meses mais um mês integrado de aviso prévio, então calcula-se 6/12 de férias proporcionais. Desta forma, divide-se o salário R$ 900,00/12 (meses do ano) e multiplica-se por 6 (5 meses de trabalho mais 1 mês de aviso prévio).
R$ 900,00/12 = R$ 75,00 x 6 = R$ 450,00.
1/3 de Férias
Além das férias proporcionais o trabalhador receberá 1/3 de férias conforme a Constituição Federal. Para chegar a esse valor divide-se o valor das férias por 3: R$ 450,00/3 =R$ 150,00.
13º Salário Proporcional
Tal como as férias proporcionais, o trabalhador tem o direito ao 13º proporcional que deve ser calculado igualmente: R$ 900,00/12 = R$ 75,00 x 6 = R$ 450,00.
FGTS
O FGTS será pago sobre o saldo de salário. Neste exemplo o empregado trabalhou 8 dias no mês da rescisão, tendo direito a R$ 240,00 de saldode salário, assim: R$ 240,00 x 8% = R$ 19,20.
Também incidirá sobre o 13º salário proporcional. R$ 450,00 x 8% = R$ 36,00.
Total:R$ 55,20.
Se empregador não tiver feito o recolhimento mensal do FGTS sobre o salário do trabalhador, deverá por ocasião da rescisão fazer o cálculo da indenização substitutiva referente à quantidade de meses mais o mês relativo ao aviso prévio.
Sobre os valores rescisórios devem ser observados os descontos do INSS e do IRPF que obedecem as tabelas de limites conforme o salário do trabalhador.
Conforme o art. 18, § 1.º, da Lei 8.036/90 o empregador deverá pagar 40% de multa sobre o montante do FGTS ao empregado demitido sem justa causa.
Logo: R$ 900,00 x 8% = R$ 72,00 x 6 = R$ 432,00 + R$ 55,20 = R$ 487,20 x 40% = R$ 194,88.
Ainda sobre multas é importante observar os artigos 467 e 477 da CLT.
No nosso exemplo, o resultado do cálculo trabalhista é o seguinte:
Vencimentos: R$ 2.440,08
Descontos: R$ 121,20
Total líquido: R$ 2.318,88
Seguro desemprego
Essa tabela estabelece que o seu seguro-desemprego vai ser um percentual sobre a média dos salários dos últimos três meses. Nela, há três faixas salariais e o percentual é diferente para cada faixa. 
Esta é a tabela do seguro-desemprego de 2020: 
Tabela do seguro-desemprego 2020
	Faixa de salário médio
	Forma de cálculo 
	Até R$ 1.599,61
	Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%) 
	De R$ 1.599,62 até R$ 2.666,29
	A média salarial que exceder a R$ 1.599,61 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69 
	Acima de R$ 2.666,29
	O valor da parcela será de R$ 1.813,03 invariavelmente
O piso do salário-desemprego é R$ 1.045, o salário mínimo, e o teto, R$ 1.813,03. 
Primeiro, calcule a média do seu salário dos últimos três meses.
Agora, vamos aos exemplos. 
Primeira faixa
Se a média dos seu salário dos últimos três meses foi R$ 1.500, por exemplo, você precisa multiplicar R$ 1.500 por 0,8, que é igual a R$ 1.200. Ou seja, o valor da parcela do seu seguro-desemprego, se você fosse demitido, seria de R$ 1.200. 
Segunda faixa
Se a média do seu salário dos últimos três meses foi R$ 2.000, por exemplo, primeiro, você precisa multiplicar o valor da média salarial que exceder R$ 1.599,61 (o valor da primeira faixa) por 0,5. Então, faça a conta em partes. Primeiro, faça 2.000 (a média salarial) menos 1.599,61, que é igual a 400,39. 
Depois, multiplique 400,39 por 0,5, que é igual a 200,46. A esse valor, você precisa somar 1.279,69, conforme a tabela. Então, 200,46 mais 1.279.69, que é igual a 1.480,15. Esse seria o valor do seu seguro-desemprego se você fosse demitido, R$ 1.480,15. 
Terceira faixa
Para qualquer salário acima de R$ 2.666,29, a parcela do seguro-desemprego é fixa, de R$ 1.813,03. Você não precisa fazer conta nesse caso, mas o benefício tende a ser menor do que o seu próprio salário, quanto maior for sua renda atual. 
Outras indenizações
Além do seguro-desemprego, você também tem direito a receber todo o saldo do seu Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a multa rescisória do FGTS, equivalente a 40% do valor total do seu FGTS. 
Você tem direito a receber, ainda, o pagamento das férias vencidas (um salário mais um terço) e o proporcional das férias que você teria mais adiante se não fosse demitido. Além disso, você ganhará o valor do 13º salário (um salário extra) proporcional ao número de meses trabalhados no ano em que você foi demitido e o aviso prévio indenizado, se a empresa não informou sua demissão por meio de um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. 
Devido a pandemia, diversas ações tiveram que ser tomadas pelo Governo Federal, para que a economia no país não sofresse tanto a crise instaurada pelo coronavírus. Dentre elas, a criação da MP 936/20, que permitiu a suspensão dos contratos de trabalho e também a redução das jornadas e salários.
A medida visa diminuir o número de demissões, entretanto é preciso muita atenção, pois a medida impacta nos principais direitos trabalhistas do brasileiro, como:
· 13º salário
· Férias
· FGTS
· Benefícios oferecidos pelo INSS
Atrasos na aposentadoria
Com o contrato de trabalho suspenso, o pagamento junto ao INSS é suspenso, logo esse tempo sem contribuir pode acabar atrasando o prazo do direito de se aposentar. 
Mesmo para quem continua trabalhando e teve apenas o salário ou jornada reduzida, acontecerá o impacto para os trabalhadores, pois de acordo com a MP como houve redução na jornada e salário o valor contribuído para o INSS é menor, logo essa situação pode impactar em uma redução no valor da futura aposentadoria.
13º salário, FGTS e férias
Enquanto a medida do governo autoriza a suspensão dos contratos de trabalho ou ainda a redução salarial ou de jornada, os trabalhadores que forem impactos por essa decisão das empresas vão ter direito ao BEm (Benefício Emergencial).
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda se destina ao trabalhador que, em função da crise causada pela pandemia do Coronavírus, se enquadre em uma das seguintes situações:
1. Redução da jornada de trabalho e do salário
2. Suspensão temporária do contrato de trabalho.
O Benefício Emergencial também se destina aos trabalhadores em regime de trabalho intermitente, os quais tiveram os benefícios concedidos automaticamente.
A redução da jornada e salário do empregado poderá ser de 25%, 50% ou 70%, com prazo máximo de 90 dias.
A suspensão dos contratos de trabalho tem prazo máximo de 60 dias.
A primeira parcela é disponibilizada 30 dias após a formalização do acordo e as parcelas subsequentes são liberadas a cada período de 30 dias.
O BEM é voltado a pessoas com vínculo empregatício, portanto atende público diferente daquele contemplado pelo Auxílio Emergencial.
O problema entretanto é que os valores recebidos durante a suspensão não são considerados verbas trabalhistas, logo, a medida vai impactar no cálculo do 13º salário ou ainda no período aquisitivo das férias. Outro ponto é que nesse período a empresa não está obrigada a recolher o INSS e FGTS.
Com isso o pagamento do 13º salário acaba sendo afetado, pois no momento do calculo será descontado os meses de interrupção.
Com relação as férias, o período em que o contrato estiver suspenso é descontado da complementação dos 12 meses para as férias. Entretanto as empresas e empregados podem fazer um acordo para manterem a data do pagamento das férias, porém, com o período de paralisação proporcionalmente descontado da remuneração paga nas férias, inclusive do adicional de 1/3.
Diante desse cenário de calamidade, o Governo implementou algumas medidas necessárias para impedir o fechamento de milhares de empresas e consequentemente a preservação de empregos.
O primeiro passo foi a Medida Provisória 905/20, a última das quais criou flexibilidade nas relações de trabalho.
Oportuno recordarmos sobre o tema abordado na MP 905/20 que tinha por objetivo criar e regulamentar o contrato de trabalho verde-amarelo, determinando o seguinte:
Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:
I – menor aprendiz;
II – contrato de experiência;
III – trabalho intermitente; e
IV – trabalho avulso.
Mesmo revogada, a medida provisória 905/20 irá produzir efeitos jurídicos e preservar todos os atos praticados no período em que esteve vigorando.
No entanto, devido à revogação, todas as regras anteriores inerentes ao contrato de trabalho previstas na CLT e em outras leis, voltaram a ter validade e vigência normalmente.
Redução da jornada de trabalho durante a pandemia
Em 1º de abril de 2020, o governo promulgou a MP 936
Em síntese, a referida medida permitiu que as empresas reduzissem o salário e as horas dos empregados em 25%, 50% ou 70%, por até 90 dias.
Além disso, permitindo (alternativamente) suspenderos contratos de trabalho dos empregados (licença), por até 60 dias, durante a pandemia da COVID-19.
A Medida Provisória 936/20 também instituiu um benefício de emergência do governo a ser pago aos trabalhadores durante a licença e/ou redução de salário.
A Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, que sucedeu a MP 936, estabeleceu os critérios para redução da jornada e do salário, bem como a suspensão do contrato de trabalho e o pagamento do auxílio emergencial, ao qual permanecerá enquanto durar o período de pandemia.
Ao passo que, a nova lei prevê que, no caso de o sindicato que representa os empregados firmar um acordo de negociação coletiva em todo o setor, estabelecendo termos específicos para licenças e redução de salário.
Após o empregador celebrar acordos individuais com seus empregados, os termos desse acordo de negociação coletiva substituirá os termos individuais.
Para compreendermos melhor o impacto das medidas de redução de direitos dos trabalhadores durante a pandemia sob o fundamento de preservação dos postos de trabalho, oportuno relacionarmos os principais direitos garantidos pela CLT e demais leis esparças, vajamos:
· salário mínimo nacional (atualmente 1.045 reais por mês) (esse valor está em vigor desde 1 de fevereiro de 2020 e é reajustado anualmente);
· turno de trabalho de oito horas por dia e 44 horas por semana ou de seis horas no caso de turnos ininterruptos (exceções feitas para determinadas categorias, como trabalhadores bancários, pilotos de avião, trabalhadores de serviços telefônicos e músicos profissionais);
· pagamento de horas extras pelo menos 50% acima da remuneração normal para dias úteis regulares e de 100% aos domingos e feriados;
· horas noturnas reduzidas a serem pagas 20% acima do salário horário;
· dia de descanso semanal, preferencialmente aos domingos;
· 13º salário, equivalente a um doze avos do salário mensal, multiplicado pelo número de meses trabalhados em um ano (15 dias ou mais é considerado como um mês), pago em duas parcelas (uma até 30 de novembro e um até 20 de dezembro);
· 30 dias de férias por ano, pagos com um terço de bônus de férias;
· programa de participação nos lucros, se negociado com o sindicato relacionado;
· ausências justificadas ;
· compensação adicional de 30% do salário base se estiver trabalhando em condições perigosas (contato com substâncias inflamáveis ou explosivas, contato com substâncias radioativas, trabalhando com energia elétrica, entre outras coisas);
· compensação adicional pelo trabalho em condições insalubres (ruído, calor, agentes químicos, agentes biológicos, frio, entre outras coisas – adicional de insalubridade ), igual a 10, 20 ou 40% do salário mínimo nacional, dependendo do grau de exposição (mínimo, médio ou máximo);
· FGTS equivalente a 8% da remuneração mensal, a ser depositada em uma conta bancária individual na Caixa Econômica Nacional, que pode ser retirada em situações específicas, como aposentadoria ou desligamento sem justa causa, na entidade patronal critério;
· no caso de rescisão sem justa causa , o empregador deve pagar uma multa de 50% do saldo do FGTS depositado durante o emprego; 40% disso vão para o empregado e 10% são pagos como uma contribuição social extraordinária para o governo brasileiro;
· seguro desemprego, para empregados demitidos sem justa causa por um período de três a cinco meses;
· período mínimo de aviso prévio de 30 dias, mais três dias por ano de trabalho, limitado a um máximo de 90 dias ou pagamento no lugar do período de aviso prévio pelo empregador;
· abono de família mensal por criança menor de 14 anos, de 48,62 reais (para empregados que recebem salário mensal de até 1.425,56 reais). Esse pagamento é feito pelo empregador e reembolsado pela Agência de Seguridade Social; e
· subsídio de transporte público: o empregador paga os custos de transporte dos funcionários, que o funcionário paga com o salário de cada mês, com um desconto de até 6% do custo relevante (a quantidade de transporte público usado no trajeto deve ser indicada pelo próprio empregado).
Os acordos de negociação coletiva também podem fornecer benefícios adicionais que devem ser observados pela empresa (como subsídio de refeição, planos de saúde e planos de vida).
Conversão da MP 936 na Lei 14.020/2020 e a redução da jornada
A lei 14.020/20 estabelece as regras para redução da jornada de trabalho, horas e salários e suspensão do contrato de trabalho. 
Entre as últimas novidades introduzidas pela lei 14.020/2020, destacamos os seguintes pontos:
Prazos máximos para redução da jornada de trabalho proporcional de horas de trabalho e salário e suspensão do contrato de trabalho – que segundo a redação da MP 936/2020 eram de 90 e 60 dias, respectivamente – podem ser prorrogados por ato do Poder Executivo.
No caso de empregada grávida:
(I) a garantia provisória de emprego, resultante da redução proporcional de horas e salários ou da suspensão do contrato de trabalho só será iniciada após o término da garantia provisória resultante da gravidez;
(II) o empregador deve informar imediatamente o ministério do trabalho quando o empregado começar a receber a licença de maternidade paga;
(III) a redução proporcional de horas de trabalho e salário ou a suspensão do contrato de trabalho devem ser interrompidas com o início do pagamento da licença maternidade paga; e
(IV) para fins de licença maternidade remunerada, deve ser considerada a última remuneração do empregado antes da redução proporcional das horas de trabalho e salário ou da suspensão do contrato de trabalho.
Negociação individual na redução da jornada de trabalho
Em síntese, a negociação individual entre empregador e empregado para redução proporcional de horas de trabalho e salário ou suspensão do contrato de trabalho agora é possível nas seguintes situações:
a) empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 se o empregador obtiverem ganhos brutos (receita) superior a R$ 4.800.000,00 em 2019;
b) empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 se o empregador auferir receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 em 2019;
c) empregados com diploma de ensino superior e salário mensal igual ou superior a R$ 12.012,12.
O trabalhador que obteve a aposentadoria pode negociar a redução proporcional de horas de trabalho e salário ou a suspensão do contrato de trabalho, desde que:
(I) uma das hipóteses que autorizem a conclusão de um contrato individual seja cumprida, e
(II) o empregador pague, pelo menos, o auxílio compensatório mensal equivalente:
a) ao benefício emergencial de emprego e preservação de renda, a que o aposentado teria direito, no caso de empresas com renda bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 em 2019; ou
b) ao benefício emergencial de emprego e preservação de renda a que o aposentado teria direito mais 30% do salário mensal bruto do aposentado, no caso de empresas com receita bruta acima de R$ 4.800.000,00 em 2019.
Conflito entre a negociação individual e a negociação coletiva
Na hipótese de ocorrer divergência nas tratativas para redução de salário e jornada, as condições previstas na negociação coletiva para redução proporcional de salários e horas ou suspensão do contrato de trabalho prevalecerão sobre as condições negociadas individualmente; as condições mais favoráveis ao trabalhador previstas no contrato individual prevalecerão sobre as negociações coletivas.
Durante o estado de calamidade pública causada pelo Covid-19, é proibida a demissão sem justa causa de um funcionário com necessidades especiais.
Quarentena
No caso de contaminação por Covid-19 de um empregado ocorrer devido, este terá direito a uma licença médica de 15 dias, sem prejuízo do pagamento do salário.
Após 15 dias de afastamento do empregado, na hipótese de não ter condições de retornar às suas atividades laborais, o empregador deve encaminhar o empregado ao INSS para ser submetido a uma perícia médica com a finalidade de obter a concessão do auxílio doença.
Como precaução, dada a situação atual, se um empregado que estava em licença médica devido a sintomassemelhantes aos da gripe for liberado por um médico para voltar ao trabalho antes de decorridos 15 dias, o empregador poderá solicitar que o empregado seja avaliado por um médico de sua escolha antes de retornar ao trabalho, para minimizar o risco de outros funcionários ficarem expostos ao coronavírus.
O cenário mundial que a pandemia por Covid-19 estabeleceu determinando o isolamento social e a suspensão das atividades econômicas, causou grande prejuízo aos empresários e consequentemente aos trabalhadores com o fechamento de milhares de postos de trabalho.
A redução de direitos trabalhistas nesse momento de calamidade pública com a redução de salário e jornada, bem como com a suspensão do contrato de trabalho, embora não seja o melhor caminho a ser adotado, foi uma alternativa encontrada pelo Governo para sustar milhares de demissões e um agravamento ainda maior na economia.
Conforme verificamos no presente artigo, além de redução de direitos, foram implementadas regras para evitar demissões, como o trabalho home office
Porém, embora seja interessante essa medida para evitar demissões, não são todas as empresas que possuem possibilidades de implementar essa modalidade de trabalho.