Paper DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO (4)

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“DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO: A PRIMEIRA FASE DO PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL”.
Cyntia Damaso Rodrigues
Jaqueline Aparecida Kraisch de Jesus
Professor Roberto Machado Gonçalves
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Processo Gerenciais (EMD 0780) – Seminário Interdisciplinar IV
RESUMO
Este trabalho se propõe a demonstrar os benefícios que um planejamento extratégico proporciona a empresa, através do tratamento adequado dos pontos fortes, fracos e neutros da organização; assim como as oportunidades e ameaças do ambiente externo. Trazendo para a empresa primeiramente o diagnótico estratégico que é a primeira fase para um planejamento estratégico. 
Palavras-chave: Fundamentação; Materiais e métodos; Resultados e discussões 
1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste presente estudo, buscamos demonstrar o quanto um bom planejamento estratégico trará benefícios na gestão de pequenas empresas. O novo cenário do mercado velozmente mutante, com um número cada vez maior de concorrentes, avanços tecnológicos, consumidores infiéis, tem afetado principalmente as pequenas empresas, fazendo com que reformulem suas estratégias e objetivos, passando por um profundo processo de transformação e de aprendizado. As pequenas empresas estão adotando uma postura mais competitiva diante destes vastos desafios globais, tecnológicos, econômicos e sociais, buscando uma forma mais adequada para sua sobrevivência e longevidade frente ao mercado. Diante deste contexto, assume grande importância o planejamento estratégico nas empresas, pois este proporciona não só maior flexibilidade de ajuda às empresas, como também a antecipar-se a responder, com rapidez, às mudanças ambientais.
Kotler (2000) define muito bem o planejamento estratégico, como um processo gerencial de desenvolver e manter um ajuste viável entre os objetivos, as habilidades e os recursos de uma organização e as oportunidades de um mercado em constante mudança. Sendo seu objetivo dar forma os negócios e produtos da empresa, possibilitando os lucros e crescimento almejados.
Uma analise empresarial apresenta um metodo de avaliação que indica uma das principais areas de gestão de um negocio.
Com entendimento mais determinado sobre a organização é possivel concluir em avaliação e solucionar problemas de maneira prática e direcionada para o que realmente importa e sem perder tempo com itens pouco relevantes. Com entendimento empresarial é possível avaliar as cinco principais áreas que toda instituição empresartial possui: estratégia, finanças, marketing, recursos humanos e operações. 
As empresas procuram a eficacia de uma organização como um todo e para que isso aconteça é necessário que a estratégia esteja presente em todas as áreas e não apenas na administração, é necessário que esteja em áreas de apoio, como a área de recursos humanos (ALMEIDA; TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993).
Assim, procuramos provar primeiramente o pilar de Rercursos Humanos, analisando o comportamento caracteristico da empresa na relação com o ambiente externo e em seu ambiente interno por meio da consultoria.
Segundo Nogueira (2005), as empresas dependem impreterivelmente das pessoas para produzir seus produtos, atender bem sua clientela, competir no mercado de trabalho, conseguindo assim atingir seus objetivos como: produtividade, crescimento, qualidade em seus produtos e consequentemente bons lucros.
 Com objetivo de realizarmos um diagnóstico da e verificarificarmos o seu desempenho, realizamos uma visita ao local para entrevistarmos o gestor e analisando percebemos que a equipe de trabalho era o diferencial da empresa.
 Vale ressaltar que a gestão de pessoas é a única função que permite a colaboração eficaz entre os funcionários para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, funcionando como uma verdadeira troca, pois um precisa do outro para atingir seus objetivos. Sendo assim, para que “os objetivos da gestão de pessoas possam ser alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elemento básico para a eficácia organizacional.” (CHIAVENATO, 2008, p. 11). 
 Desta forma, segundo CHIAVENATO (1994), para a empresa atingir seu objetivo de bens ou serviços, ela necessita de recursos, que podem ser classificados em: recursos materiais ou físicos, recursos financeiros, recursos humanos, recursos mercadológicos e recursos administrativos, não esquecendo ainda do recurso informação primordial para que cada um destes funcione.
Recursos Humanos, assunto primordial a ser exposto neste artigo, refere-se, segundo Dessler (2003), às políticas e práticas imprescindíveis para gerir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente a contratação, ao treinamento, a avaliação, remuneração e ao oferecimento de um ambiente agradável e seguro aos colaboradores da empresa. Lacombe (2005), complementa dizendo que selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa organização como uma verdadeira equipe, com objetivos determinados, fazendo com que cada componente conheça seu papel, coopere com os demais e realmente “vista a camisa” para a obtenção de resultados, é a mais importante realidade dos administradores.
Quando o cenário descrito anteriormente não se faz presente de forma eficiente e/ou eficaz nas instituições, as mesmas têm a opção de fechar contratos com consultorias externas para realizar o mapeamento dos problemas e indicar as devidas soluções. Segundo Orlickas (1999), a consultoria, de modo geral, é o fornecimento de certa prestação de serviço, normalmente por um profissional com muitas qualificações e conhecedor do tema, de maneira remunerada, podendo ser por hora ou projeto de acordo com a necessidade específica do cliente.
A partir disso, Kajita (2004) conceitua que o diagnóstico empresarial é uma ferramenta de grande importância e valor, além de ser um apoio para a tomada de decisão, podendo ser a partir deste estudo que se obtenha os dados para definir as decisões.
2. MATERIAIS E MÉTODOS
O presente artigo trata sobre o diagnóstico estratégico de uma micro empresa a Twister Sound, especialisada em venda e colocação de som automotivo, sua equipe de funcionários é composta pelo proprietário da empresa, um instalador de som e acessórios de veículos, um auxiliar de instalador e um aplicador de película automotiva.
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES
A Twister Sound é uma empresa que está solidificada no mercado e vem apresentando um crescimento notável. Isso se deve ao seu nível hierárquico e sua ação estratégica. Percebe-se que a estratégia da empresa não privilegia um funcionário em especial. Mas de certo modo, mas enfatizado o espíto de equipe dentro da empresa com um todo, sendo assim, a empresa procura adaptar-se ou acomodar-se em reação à influência do mercado. Com a observação e entrevista, concluímos que a empresa está em constante crescimento, apesar de ainda não ter sua estrutura organizacional bem definida, conta com uma estrutura física onde cada espaço é distribuído com a necessidade de cada setor, sendo assim um ambiente agradável e dentro da regulamentação da área de atuação. Atualmente, a empresa não possui um planejamento de recursos humanos bem definido, ele ocorre somente quando tem necessidade, o que dificulta o nosso detalhamento de maiores informações sobre a instituição.
Apontamos como pontos fortes do pilar de gente a relação entre colaborados e gestor, por serem muito próximos; manterem treinamentos efetivos, mesmo que sejam treinamentos voltados somente a execução das tarefas de cada setor específico; existe baixa rotatividade de pessoal, por optarem por fornecer novas experiências para seus colaboradores; constatou-se que os pagamentos de salários e benefícios são creditados em data correta, de acordo com a legislação; colaboradores de excepcional competência. Como pontos fracos, não possuir um departamento próprio de recursos humanos, o que resulta em também não possuir um planajemento desta área; quanto à oportunidade para desenvolvimento e crescimento pessoal,é praticado por meio de conversas e observação do interesse do funcionário, não existe um programa para estimular o funcionário a estudar outras áreas.
4. Referências
ALMEIDA, M. I. R.; TEIXEIRA, M. L.; MARTINELLI, D.P. Por que administrar estrategicamente recursos humanos? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.33, n. 2, p. 12-24, mar./abr. 1993. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v33n2/a03v33n2.pdf>. Acesso em: 02 out 2018.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, I. Administração de Empresas: uma abordagem contingencial. 3ª ed. São Paulo: McGraw-Hill, 1994. 742p.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
KAJITA, D. M. Diagnóstico Empresarial – um enfoque financeiro. Curitiba, 2004.
KOTLER, Philip – Administração de Marketing – 10ª Edição, 7ª reimpressão – Tradução Bazán Tecnologia e Lingüística; revisão técnica Arão Sapiro. São Paulo: Prentice Hall, 2000
LACOMBE, F. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
NOGUEIRA, Rodrigos dos Santos. A importância do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro, 2005. Disponível em: <http://pedagogiaemfoco.pro.br> Acesso em: 28 out 2018.
ORLICKAS, E. Consultoria Interna de Recursos Humanos. 4. ed. São Paulo: Makron Books, 1999.