SIMULADO AV PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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09/09/2020 Estácio: Alunos
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Disc.: PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Aluno(a): CAMILA DE SOUZA SILVA 201908427931
Acertos: 8,0 de 10,0 09/09/2020
Acerto: 1,0 / 1,0
Quais os Tipos de Planejamentos
 Superior ¿ Estratégico, Intermediário ¿ Tático, Inferior Operacional
Estratégico, tático, Eficiente.
Superior, intermediário, operacional
Tático, gerencial, grupal
Intermediário, motivacional, interpessoal
Respondido em 09/09/2020 07:52:55
Explicação:
 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os
meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo
(cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver
vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
PLANEJAMENTO TÁTICO ¿ Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude
departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Programa atividades de alocação
de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no
dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com como fazer¿
(método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos,
enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina.
 
Acerto: 1,0 / 1,0
As organizações que fazem sucesso no mundo empresarial, discutem sistematicamente sobre o seu futuro. Há
vários elementos que fazem parte do planejamento estratégico da empresa. Um deles é a VISÃO que significa:
- a razão de ser da organização, porque ela existe.
 - define o que a organização que ser no futuro, onde ela quer estar daqui a X anos.
- olhar de todos os envolvidos na organização.
- o conjunto de percepções de todas as áreas envolvidas na organização.
- resultado de muitas discussões sobre metas da empresa.
Respondido em 09/09/2020 07:41:35
oquefazer¿(taref tividade)ecomoa
a
 Questão1
a
 Questão2
a
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Explicação:
Para Padoveze (2003, p. 25), a visão é a ¿declaração de visão é um conjunto preciso e bem elaborado de
palavras que anunciam para onde a empresa está caminhando ou traçam um quadro do que ela deseja ser ou
aonde quer chegar. A determinação da visão esclarece o que a empresa deseja para o futuro, aju- dando na
delimitação de fatores para alcance do sucesso.
Segundo Oliveira (2010), a visão fornece um delineamento do planejamento estratégico da organização,
representando o que a organização deseja ser.
De acordo com Chiavenato e Sapiro (2009), a visão de negócio ou visão orga- nizacional, ou ainda visão de
futuro, representa a imagem com a qual a empre- sa quer ser vista no futuro
Gabarito
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Acerto: 1,0 / 1,0
Marinalva e Mariângela são analistas de RH, e estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de
competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA
ORGANIZACIONAL a capacidade de:
transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
produzir, transferir e generalizar conhecimento
compreender sua posição e função na estrutura produtiva
 auto-planejar, auto-organizar
expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
Respondido em 09/09/2020 07:43:27
Explicação:
Competências organizacionais ou metódicas ¿ capacidade de autoplanejar, auto-organizar.
Gabarito
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Acerto: 1,0 / 1,0
Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões
estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a
organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em seguida marque a opção correta sobre estas possíveis
decisões: I- Lançar novos produtos ou serviços. II- Conquistar novos mercados. III- Aquisição de outras
organizações. Opções:
 As respostas I, II e III estão corretas.
Apenas as respostas II e III estão corretas
Apenas a resposta III está correta.
Apenas a resposta II está correta.
Apenas a resposta I está correta.
Respondido em 09/09/2020 07:44:09
Explicação:
 Questão3
a
 Questão4
a
09/09/2020 Estácio: Alunos
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Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-
se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar, quais
sejam:
Lançar novos produtos ou serviços, conquistar novos mercados, aquisição de outras organizações, importar
insumos, exportar produtos, fechar ou abrir filiais, fábricas, etc.
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Acerto: 1,0 / 1,0
A importância do planejamento de recursos humanos vem nos últimos anos ganhando força em virtude dos
avanços tecnológicos tornando-se um elemento essencial no atendimento das demandas exigidas pelas
estratégias organizacionais. Conforme o nosso material didático assinale a única questão incorreta em relação
a disciplina de Planejamento de Recursos Humanos:
Entre os objetivos da nossa disciplina podemos citar: elaborar um planejamento de RH a partir da
missão, visão, análise do ambiente externo e interno da empresa, identificar as metas a serem
alcançadas.
A gestão do desempenho ou potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do
potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação
entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o
desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela
empresa, gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho
superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
 A gestão do desempenho ou potencial tem sido uma ferramenta sem qualquer importância para a
competitividade e a identidade organizacional.
Através do Planejamento de Recursos Humanos pode-se identificar discrepâncias entre as ações
realizadas e as ações esperadas em relação aos colaboradores e a necessidade futura da organização e
então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
Respondido em 09/09/2020 07:45:09
Explicação:
Sabemos que a elaboração do planejamento de recursos humanos deve estar relacionado ao planejamento
estratégico da organização, bem como à sua missão, visão e valores, a fim de conciliar os talentos ao alcance
dos objetivos da empresa. Em seguida, iremos acompanhar as ações para verificar se estão de acordo com as
metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as
ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial,
de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a
organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em
diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa,
gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais
claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
A gestão do desempenho/potencial tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de
identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos,construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da
área e do indivíduo. (Argolo).
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Acerto: 1,0 / 1,0
 Questão5
a
 Questão6
a
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Considerando o potencial individual, o que pode acontecer se for promovido um funcionário que não esteja
preparado para a nova função?
A equipe ficará muito feliz e ajudará muito este novo promovido.
O desempenho será adequado e crescerá, ainda que lentamente.
 Poderá gerar baixo desempenho.
Poderá ajudar a empresa, visto que esta candidato, cedo ou tarde se ajustará a nova função.
Poderá ajudar tal profissional, afinal ele passará a ganhar mais e isso é bom para a empresa.
Respondido em 09/09/2020 07:46:02
Explicação:
1ª: Promover algum funcionário que não esteja preparado para a nova função.
Consequência: Gera baixo desempenho.
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Acerto: 1,0 / 1,0
Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de
exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
 Valores relativos à vida impessoal e moderna.
Estratégias do negócio e a gestão de pessoas.
Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira.
Características do mercado de recursos humanos.
Respondido em 09/09/2020 07:46:36
Explicação:
Desenho de carreira ¿ Esse sistema e o de diferenciação influenciam-se mutuamente, haja vista que o desenho
de carreira traduz as sequências lógicas de cargos, enquanto o sistema de diferenciação está centrado no
trabalho. Contudo, o desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências
sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como:
Valores organizacionais;
Estratégias do negócio e a gestão de pessoas;
Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira;
Características do mercado de recursos humanos;
Inserção da gestão de carreira no contexto da gestão de recursos humanos da organização;
Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
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Acerto: 0,0 / 1,0
Existem sete passos para a implementação do papel estratégico de RH Brian (2001). Entre as opções abaixo
marque a opção onde NÃO é um destes passos:
 Criar um mapa operacional. Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Operacional.
 Definir com clareza a Estratégia de Negócios, Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração RH.
 Questão7
a
 Questão8
a
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Criar um Mapa Estratégico, Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico.
Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração de RH.
Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
Respondido em 09/09/2020 07:53:58
Explicação:
Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios
Passo 2 ¿ Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
Passo 3: Criar um Mapa Estratégico
Passo 4: Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
Passo 5: Alinhe a Arquitetura de RH aos Produtos de RH
Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH
Passo 7: Implemente a Gestão por Mensuração
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Acerto: 0,0 / 1,0
As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da organização, pois as
mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais próxima da realidade de desempenho e
potencial de cada colaborador. Entre os modelos de instrumentos para controles listados abaixo, assinale o
único considerado como qualitativo de acordo com o nosso material:
 Cargo-chave sem indicação de sucessor.
 Distribuição da mão de obra existente.
Distribuição dos empregados por tempo na organização.
Distribuição dos empregados por idade.
Turn over.
Respondido em 09/09/2020 07:49:43
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
Cargos-chave com indicação de sucessão;
Cargos-chave sem indicação de sucessores;
Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
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Acerto: 1,0 / 1,0
Com relação ao planejamento de RH, quando falamos em linha de sucessão, podemos afirmar que:"Quanto à
elaboração dos perfis profissionais, não há necessidade de se construir um perfil para cada cargo
 Questão9
a
 Questão10
a
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intermediário, e sim apenas o perfil profissional do cargo de nível mais alto da linha de sucessão. Este servirá
de referência e de parâmetro para avaliar a capacitação profissional e o nível de desenvolvimento de cada
ocupante desses cargos em relação ao cargo de nível mais alto, na hierarquia da linha de sucessão". Qual das
alternativas abaixo com relação ao perfil profissional é FALSA:
Existe para complementar a descrição do cargo, instrumento gerencial, subsidiar o processo de
colocação de pessoal.
Os perfis PROFISSIONAIS, também são chamados de PROFISSIOGRAFIAS, representam um dos mais
importantes e de larga aplicação na administração dos Recursos Humanos.
É o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, experiências, habilidades, aptidões e
atitudes presentes em um indivíduo que o qualifica para o desempenho adequado de uma determinada
função.
Pode ser utilizado para analise de potencial e auxilio par planejamento avalição de desempenho e
treinamentos
 O perfil profissional define basicamente o desempenho e não a qualificação profissional/pessoal
Respondido em 09/09/2020 07:50:49
Explicação:
O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada
atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas
ao exercício de uma profissão.
O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e
suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de
atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento
das pessoas.
A elaboração do perfil profissiográfico deve se basear nos dados apontados pela análise e descrição dos cargos,
documentação que a organização deve possuir para todos os postos de trabalho.
O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de parâmetro, junto com
outras ferramentas de RH, não só para a seleção de pessoas, mas também para o desenvolvimento profissional
do empregado.
 
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