Gestão por Competências e Conhecimento

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Acadêmico:
	Marisane de Moraes (2531122)
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação I - Individual FLEX ( Cod.:650100) ( peso.:1,50)
	Prova Objetiva:
	22078313
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	1.
	Para a implementação de um modelo de gestão por competência, Cramigna (2007, p. 34) relata que "é necessário alinhar as necessidades humanas às estratégias da empresa, tornando o ambiente de trabalho um espaço de aprendizagem e de troca de experiências". No entanto, as organizações enfrentam muitas dificuldades para implementar um modelo de gestão por competência. Sobre as dificuldades na implementação de um modelo de gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- Falta de apoio ao setor de RH por parte da alta direção.
II- Fortalecimento de área de gestão de pessoas, em que ela torna estratégica.
III- Falta de ações para sensibilizar o público-alvo.
IV- Monitoramento da evolução do desenvolvimento dos colaboradores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	
	a) As sentenças I, III e IV estão corretas.
	
	b) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	c) As sentenças II e IV estão corretas.
	
	d) As sentenças I e III estão corretas.
	 
	 
	2.
	Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, analise as sentenças a seguir: 
I- Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas.
II- A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo.
III- A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias.
IV- A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque, pois aparecem para todos os setores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	
	a) As sentenças I, III e IV estão corretas.
	
	b) As sentenças I, II e IV estão corretas.
	
	c) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	d) As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 
	 
	3.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	
	a) A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	
	b) A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	
	c) A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	
	d) A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	 
	 
	4.
	Diante da necessidade de gerenciar o conhecimento, habilidade e atitude (CHA), foram desenvolvidas metodologias que permitem que a organização realize a gestão de pessoas com foco nas competências de cada funcionário e nas competências organizacionais, o que chamamos de gestão por competência. Diante disso, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O modelo de Gestão por Competências deve estar alinhado com a missão, a visão e os valores da organização. 
(    ) A implantação do modelo de Gestão por Competências é influenciada pelo nível de maturidade gerencial e da área de RH e pela prontidão e disponibilidade para mudanças.
(    ) A Gestão por Competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de RH Departamental. 
(    ) Quanto menos difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	
	a) F - F - V - V.
	
	b) V - V - F - F.
	
	c) V - F - F - V.
	
	d) V - V - V - F.
	 
	 
	5.
	Uma das definições de competências é apresentada por Becker, Huselid e Ulrich (2001), na qual os autores as definem como conhecimentos individuais, habilidades ou características de personalidade que influenciam diretamente o desempenho das pessoas. As competências podem, ainda, ser divididas em competências técnicas e competências comportamentais. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta exemplos de competências técnicas: 
FONTE: BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com "scorecard". Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.
	
	a) Criatividade, flexibilidade e noções de matemática financeira.
	
	b) Foco em resultado, raciocínio lógico, proatividade, visão sistêmica.
	
	c) Idioma, iniciativa, informática, flexibilidade.
	
	d) Inglês, capacidade de negociação e conhecimentos de informática.
	 
	 
	6.
	A atitude está relacionada com o querer fazer, ter a iniciativa de algo, ser proativo. Atitude é a percepção e reação, favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Existem três componentes que formam uma atitude. Assinale a alternativa CORRETA com relação a esses elementos:
	
	a) Cognição, afeto e comportamento.
	
	b) Motivação, princípios e relacionamento interpessoal.
	
	c) Grau de comprometimento, saberes e crenças.
	
	d) Aptidão, valores e formação.
	 
	 
	7.
	Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, humanas e conceituais. Dependo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai em relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades requeridas no nível estratégico:
	
	a) Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouco habilidade conceitual.
	
	b) Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
	
	c) Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
	
	d) Neste nível operacional, há o equilíbrio entre essas três habilidades.
	 
	 
	8.
	O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, analise as sentenças a seguir:
I- O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso.
II- As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado.
III- A análise da escala de competênciaapenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas.
IV- As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	b) As sentenças I, II e IV estão corretas.
	
	c) As sentenças I e III estão corretas.
	
	d) As sentenças II e IV estão corretas.
	 
	 
	9.
	As organizações frequentemente necessitam mudar, adequar-se às novas tecnologias, novos processos. Para se manter nesse mercado, uma organização deve utilizar seus recursos da forma mais eficiente e eficaz, e as pessoas são os principais recursos que ela possui. Sendo assim, é muito importante a adequação das pessoas ao trabalho. Diante disso, analise as afirmativas a seguir:
I- Avaliar  os fatores técnicos dos candidatos, ou seja, o conhecimento e as habilidades, é o suficiente para identificar o seu perfil.
II- Avaliar  as competências comportamentais dos candidatos, ou seja, suas atitudes, é o suficiente para identificar o seu perfil.
III- Passa a ser essencial avaliar as competências de cada candidato, ou seja, analisar conhecimentos, habilidades e atitudes.
IV- Passa a ser essencial procurar candidatos com maior nível de escolaridade, mas não necessariamente de experiências profissionais na mesma área.
Assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) Somente a afirmativa III está correta.
	
	b) As afirmativas II e III estão corretas.
	
	c) Somente a afirmativa IV está correta.
	
	d) As afirmativas I, II e IV estão corretas.
	 
	 
	10.
	O termo Gestão por Competência vem se tornando muito importante e necessário para as organizações, pois, através da gestão por competência, é possível escolher a pessoa certa para cada cargo. A gestão por competência passou a ser utilizada dentro do ambiente organizacional a partir da década de 1960. Desde então, o estudo referente a este tema vem crescendo, assim como sua aplicação por parte das empresas. Com relação à origem e evolução do termo gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- Na década de 80, houve a expansão do termo gestão por competência por várias organizações e setores e o aumento do interesse de pesquisadores pelo tema.
II- Na década de 90, cria-se o termo core competence (competências centrais), em que as empresas passam a focar nos aspectos essenciais, ou seja, nas competências centrais.
III- No ano de 1979, houve a implementação da remuneração por competência pela empresa Shell. A partir disso, a aplicação desse termo teve crescimento.
IV- No Brasil, a utilização deste termo deu-se na década de 80, porém sua utilização inicialmente era apenas através de discussões nas universidades.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As sentenças I e IV estão corretas.
	
	b) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	c) As sentenças II e IV estão corretas.
	
	d) As sentenças I, III e IV estão corretas.
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