Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas - modulo I

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Aula 01
PREPARANDO O TERRENO...
Os temores de as máquinas eliminassem a 
necessidade de trabalho humano não se 
concretizaram...nunca as pessoas foram tão 
importantes nas organizações como hoje!!!
POR QUE ESTUDAR 
GESTÃO DE PESSOAS??
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!
PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS 
CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE 
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!
PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!
PESSOAS COMO FONTE DE 
VANTAGEM COMPETITIVA
• Pessoas devem ter valor
• Pessoas devem ser diferenciadas e
difíceis de imitar
• Pessoas devem ser organizadas
A Teoria Administrativa
E
A Gestão de Pessoas
O HOMO ECONOMICUS E O FOCO 
NAS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
O ser humano era considerado
um ser simples e previsível cujo
comportamento não variava
muito.
Incentivos financeiros
adequados, constante vigilância
e treinamento eram ações
consideradas suficientes para
garantir a boa produtividade.
As motivações intrínsecas do
indivíduos não eram estudadas.
https://www.youtube.com/watch?v=Gi
9zUU3FsdU
https://www.youtube.com/watch?v=Gi9zUU3FsdU
O HOMO ECONOMICUS E O FOCO 
NAS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Os sistemas eram suficientes
para garantir os resultados
desejados.
O ser humano era
considerado um ser que
analisava racionalmente as
possibilidades de decisão,
optando sempre por aquela
que maximizasse os seus
ganhos financeiros.
ORGANIZAÇÃO INFORMAL E O 
HOMO SOCIAL
Foi reconhecida a 
complexidade do 
comportamento humano nas 
organizações;
o aumento da produtividade 
não depende apenas da 
melhoria das regras, dos sistemas 
de trabalho e estruturais formais, 
mas também de elementos 
relacionados a afetividade e à 
melhoria do ambiente de 
trabalho.
MOTIVAÇÃO, LIDERANÇA E O 
CONCEITO DE HOMO COMPLEXO
Um passo adiante do conceito de homo social da 
Escola de Relações Humanas com a utilização de 
conceitos de liderança e motivação.
Pirâmide das necessidade de Maslow. Determina as
condições necessárias para que cada ser humano atinja a
sua satisfação pessoal e profissional.
O homem buscando ativamente a realização e o 
auto-desenvolvimento no ambiente de trabalho, 
tendo direito a mais autonomia, ao desenvolvimento 
de sua criatividade e à aprendizagem organizacional
A TEORIA SISTÊMICA E O 
RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção 
de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar 
com tecnologias sofisticadas e em ambientes de 
incerteza, o que incrementa a liderança e a 
motivação. 
A TEORIA SISTÊMICA E O 
RH
Começa nessa época a descentralização da gestão 
de pessoal, com o entendimento de que ela deve ter, 
além das antigas funções de RH, uma atuação no 
cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE; 
CALDAS, 2002).
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Utilizar de forma deliberada o potencial
humano da organização para ajuda-lá a
ganhar ou manter uma vantagem auto-
sustentada em relação aos demais
concorrentes do mercado no qual está
inserida.
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Visão
Clássica
Visão 
Contemporânea
Administração de 
Recursos Humanos
Administração 
de Pessoas
Administração
de Pessoal
1930: PRÉ-JURÍDICO 
TRABALHISTA
• Inexistência de legislação trabalhista
• Descentralização de funções
• Pessoas com qualificação instrumental primária
• Perfil demográfico: imigrantes europeus
• Subemprego de mulheres e crianças
1930-1950: 
BUROCRÁTICO
• Advento da legislação trabalhista
• Primeiros departamentos de pessoal
• Rotinas de apontamentos
• “Guarda-livros”
1950-1960: TECNICISTA
• Implantação de numerosas fábricas
• Conceito de Sistemas de Recursos Humanos
• Maior preocupação com eficiência e desempenho
• Mudança no perfil da mão de obra: migração interna; 
homens na metalurgia e mulheres na tecelagem
1960-1980: ABORDAGEM 
SISTÊMICA
• Primeiros cargos de gerente de RH
• Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e 
alimentação do trabalhador
• Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras: 
incentivo a qualificação e produtividade nacional
1980-1990: RELAÇÕES INDUSTRIAIS 
INTEGRADAS
Estrutura 
Organizacional
Comportamento
Individual
Rotinas de
pessoal
1980-1990: RELAÇÕES 
INDUSTRIAIS INTEGRADAS
• Redução do ritmo de modernização da administração 
como um todo
• “Década perdida”
• Utilização de downsizing e rightsizing
• downsizing é um processo que acontece quando existe uma 
redução da força de trabalho de uma empresa. O objetivo é ajustar 
o número de empregados de acordo com a produtividade e reduzir 
custos.
• Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho
O rightsizing é também um processo de
alterações na organização da empresa, porém
com foco maior em promover uma
reestruturação em qualquer sentido.
Enquanto o downsizing visa a diminuição de
custos por meio da redução do quadro de
funcionário, o rightsizing permite adequar a
empresa aos cenários atuais.
Características principais do 
downsizing
•Redução de custos;
•Eliminação de burocracias;
•Comunicação mais rápida entre os membros
das equipes;
•Eliminação de cargos considerados não
essenciais;
•Aumento do rácio de produtividade por
número de empregados;
•Decisões tomadas com maior rapidez.
os principais motivos que conduzem à
prática do downsizing estão diretamente
ligados a transformações ocorridas no
ambiente de negócios, sobretudo a
mudanças impulsionadas pelos avanços
tecnológicos, pela multiplicidade de
organizações disputando os mesmos alvos
de interesse, bem como pelo alto nível de
exigência e refinamento das pretensões do
cliente quanto ao atendimento de suas
necessidades.
1990.....: REFORMAS 
ESTRUTURAIS PROFUNDAS
• Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de 
talentos, departamento de gente
• Administração da empresa alinhada à gestão 
estratégica de RH
• Gestão por competências
FASES EVOLUTIVAS DA 
GESTÃO DE PESSOAS
Contábil
Legal
Tecnicista
Administrativa
Estratégica
Antes de 1930
1930 a 1950
1950 a 1965
1965 a 1985
1985 a atual
A GESTÃO DE PESSOAS NO 
CONTEXTO DA 
ORGANIZAÇÃO:
OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
CONTEXTUALIZANDO...
Toda e qualquer organização depende, em maior ou 
menor grau, do desempenho humano para seu 
sucesso.
Mas será que as organizações tratam seu capital 
humano da mesma forma??
MODELO DE GESTÃO DE 
PESSOAS
Cada organização desenvolve uma forma de 
atuação sobre o comportamento que se 
convencionou chamar de modelo de gestão de 
pessoas (FISCHER, 2002).
A IMPORTÂNCIA DO 
MODELO DE GESTÃO DE 
PESSOAS
• O comportamento das pessoas no trabalho e a 
preservação e agregação de valores das empresas.
A IMPORTÂNCIA DO 
MODELO DE GESTÃO DE 
PESSOAS
• Concorrência mais ampla valoriza fortemente o 
comportamento humano.
• Comportamento humano: elemento de diferenciação 
e potencializador da vantagem competitiva.
A IMPORTÂNCIA DO 
MODELO DE GESTÃO DE 
PESSOAS
Quanto mais os negócios se sofisticam em qualquer de 
suas dimensões – tecnologia, mercado, expansão, etc 
– mais seu sucesso fica dependente de um padrão de 
comportamento coerente com esses negócios 
(FISCHER, 2002).
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS: 
FATORES CONDICIONANTES 
INTERNOS
ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL
TECNOLOGIA
ORGANIZAÇÃO DO 
TRABALHO
CULTURA 
ORGANIZACIONAL
MODELO DE GESTÃO DE 
PESSOAS: FATORES 
CONDICIONANTES
Fatores externos
Mercado
Sociedade
COMPONENTES DO 
MODELO DE GESTÃO DE 
PESSOAS
PRINCÍPIOS
POLÍTICAS
PROCESSOS
Orientações de valor 
e crenças básicas 
que determinam o modelo 
Estabelecem diretrizes
de atuação que buscam 
objetivos de médio 
e de longo prazo.
Orientam os processos.
Cursos de ação previamente
Determinados; são
instrumentalizados 
por uma ou mais ferramenta 
de gestão
MODELO: DEPARTAMENTO DE 
PESSOAL
1. Funcionários como custos
2. Transações processuais e 
trâmites burocráticos
3. Produtividade, eficiência, 
redução de custos
MODELO: ARH
• Planejamento da alocação das pessoas no trabalho
• Comunicação com os empregados• Sentimentos dos funcionários
• Gestão dos empregados
• Gestão de custos e benefícios
• Gestão do desenvolvimento
MODELO: ARH
EFETIVIDADE
ECONÔMICA
EFETIVIDADE 
TÉCNICA
EFETIVIDADE 
COMPORTAMENTAL
Alcance dos resultados 
de redução de custos ou 
maximização do lucro 
através das práticas de 
gestão de pessoal
Manutenção da ação do 
homem em consonância 
com os padrões de 
qualidade pela 
organização
Busca da motivação e 
da satisfação dos 
interesses dos 
funcionários, atendendo 
adequadamente suas 
necessidades
MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO 
DE PESSOAS
• RH e fatores internos e externos da 
organização
• RH e a estratégia corporativa da 
organização
• RH e as necessidades da empresa
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS 
BASEADO EM COMPETÊNCIAS
• Intensificação da relação 
desempenho humano e 
resultados do negócio da 
empresa.
• A ênfase na competição e a 
gestão de pessoas
GESTÃO DE PESSOAS E 
VANTAGEM COMPETITIVA
“A Gestão de Rh 
afeta a vantagem 
competitiva em 
qualquer 
empresa”(PORTER, 
1989)
GESTÃO DE PESSOAS E 
COMPETÊNCIAS
• Competências humanas necessárias 
para que as competências 
organizacionais se viabilizem.
• Pessoas como competência 
necessárias para atingir um 
posicionamento diferenciado.
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização 
O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
➢ Negócio da Organização
➢ Capacidade Financeira
➢ Contexto Ambiental
➢ Estrutura Organizacional
➢ Cultura Organizacional
➢ Tecnologia Utilizada
➢ Processos Internos
E FINALMENTE SOBRE OS 
MODELOS...
• As condições sociais, econômicas e organizacionais 
delineiam os modelos;
• Não há o modelo ótimo mas sim aquele que garante 
sustentabilidade as atividades da organização, sem 
deixar de respeitar o homem como ser humano.