UNID 01-S6-T0041-AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO_2020 v2

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1. Questões básicas da 
economia
• CONCEITO DE ECONOMIA
• OS PROBLEMAS 
ECONÔMICOS 
FUNDAMENTAIS
• A LEI DA ESCASSEZ DE 
RECURSOS
• OS RECUROS OU FATURES 
DE PRODUÇÃO
• CUSTO DE OPORTUNIDADE 
E CURVA DE 
POSSIBILIDADES DE 
PRODUÇÃO
AGENDA
2. O sistema econômico
• O QUE VEM A SER UM 
SISTEMA ECONÔMICO
• OS FLUXOS REAIS E 
MONETÁRIOS DA 
ECONOMIA
• DIVISÃO DO ESTUDO 
ECONÔMICO
AGENDA
AVALIAÇÃO
APRECIAÇÃO, 
ANÁLISE
POSSIBILIDADE DE 
ATUAÇÃO
UM POUCO DE CONCEITO
DESEMPENHO
“SE VOCÊ NÃO PODE MEDIR, 
VOCÊ NÃO PODE GERENCIAR.” 
PETER DRUCKER
PENSADOR
5
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS
01
TEORIA DO COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
02
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
03
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
EVOLUÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS PASSARAM A DAR ÊNFASE AOS RECURSOS HUMANOS. DENTRE ELAS PODEMOS 
CITAR:
NECESSIDADES
3.
ORGANIZAÇÃO INFORMAL
4.
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
IDENTIFICAÇÃO DE VARIÁVEIS PARA MELHORAR AS RELAÇÕES DE TRABALHO
INTEGRAÇÃO SOCIAL
1.
RECOMPENSAS
2.
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
Pirâmide das necessidades de Abraham Maslow
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
▪ Todo indivíduo é capaz de conhecer e analisar
Teoria do comportamento organizacional
Aplicação da psicologia na administração
▪ Sistema de decisões: racionalidade limitada ao ambiente organizacional
▪ Decisões com base na formalidade
▪ Conflitos entre os objetivos individuais e organizacionais
▪ Cultura organizacional
▪ Mudança organizacional
▪ Abordagem mais sistêmica 
(dentro e fora)
▪ Democrática e participativa
AVALIAR SE AS METAS ESTÃO 
SENDO ALCANÇADAS
01
AVALIAR POSSÍVEIS RECOMPENSAS
02
ACESSAR A VARIAÇÃO DA 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
(CRENÇAS, HÁBITOS E 
PRÁTICAS QUE RESULTAM DA 
INTEGRAÇÃO DAS
PESSOAS)
03
POSSIBILITA REFERÊNCIAS
05
BUSCAR A EXCELÊNCIA DA 
ORGANIZAÇÃO ATRAVÉS DA 
MELHORIA DO DESEMPENHO 
DOS RECURSOS HUMANOS
04
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
PLANEJAMENTO DETERMINAR OBJETIVOS E METAS
ACOMPANHAMENTO
AVALIAÇÃO
VERIFICAR POSSÍVEIS DESVIOS NA EXECUÇÃO
COMPARAR OS RESULTADOS OBTIDOS COM OS OBJETIVOS
MASP
1 - PLANEJAR
2- AÇÃO / FAZER 
CICLO DE DEMMING
ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
4 - MELHORAR
3 – VERIFICAÇÃO/ ACOMPANHAR
OBJETIVOS
5 CRITÉRIOS QUE DEFINEM COMO ESTABELECER OBJETIVOS
S M A R T
SPECIFIC
ESPECIFICOS
Devem ser
especificos e 
descritos de forma 
clara
MEASURABLE
MENSURÁVEL
Deve ser possível de 
medir
ATTAINABLE
ATINGIVEL
Deve ser alcançavel
REALISTIC
REALISTAS
Precisam ser
realistas.
TIME-BOUND
PERÍODO 
ESTABELECIDO
Tem que ser
definidos em tempo
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
▪ ESTABELECER OBJETIVOS E METAS
PLANEJAMENTO
▪ DEFINIR RECURSOS
▪ DEFINIR INDICADORES DE DESEMPENHO
▪ PLANEJAR ATIVIDADES
▪ IDENTIFICAR DESVIOS NA EXECUÇÃO DAS ATIVIDADES
ACOMPANHAMENTO ▪ ESTABELECER ALTERNATIVAS
▪ IMPLEMENTAR AÇÕES CORRETIVAS
▪ OBJETIVO: FOCO
AVALIAÇÃO ▪ SISTEMÁTICA: METODOLOGIA
▪ FORMAL: DOCUMENTADA, VALIDADA
OBJETIVA
ASSIDUIDADE
PONTUALIDADE
PRODUÇÃO
Anderson E. Monge de Oliveira
AVALIAÇÃO EM RELAÇÃO AO COLABORADOR
PROCESSOS DECISÓRIOS
SUBJETIVA
LIDERANÇA
ESPÍRITO DE EQUIPE
SE AS METAS FOREM ALCANÇADAS, DEVE-SE
MANTER O PLANEJAMENTO ANTERIOR
Anderson E. M. de Oliveira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM DEVE SER AVALIADO?
▪ PESSOAS QUE OCUPEM CARGOS 
QUE POSSAM TER SEUS LIMITES 
AMPLIADOS EM RELAÇÃO A 
RESPONSABILIDADES, 
AUTONOMIA E INICIATIVA
1
POR QUEM A AVALIAÇÃO 
DEVE SER FEITA?
▪ POR UM COMITÊ
2
IMPORTÂNCIA DA 
AVALIAÇÃO
▪ TRAZ REFERÊNCIAS E 
INDICAÇÕES
3
▪ A AVALIAÇÃO DEVE SER UM 
PROCESSO CONTÍNUO
▪ PELA EQUIPE DE TRABALHO
▪ POSSIBILITA APLICAÇÃO DE 
POLÍTICAS E NORMAS 
ADMINISTRATIVAS
▪ POR UM SUPERIOR 
HIERÁRQUICO
▪ PELO DEPARTAMENTO DE 
RECURSOS HUMANOS
▪ AUTOAVALIAÇÃO
Anderson E. M. de Oliveira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
▪ OPERAÇÕES A SEREM 
REALIZADAS DURANTE O 
PROCESSO
1
TIPOS DE AVALIAÇÃO
▪ DIRETA OU ABSOLUTA: 
CENTRADA NO INDIVÍDUO
2
ELEMENTOS 
INDIRETOS DA AVALIAÇÃO
▪ SÃO OS ASPECTOS 
INSTITUCIONAIS COMO: CHEFIA, 
GRUPO DE TRABALHO, CLIENTES, 
REMUNERAÇÃO, POLÍTICAS 
ORGANIZACIONAIS
3
▪ MODO DE PROCEDER
▪ RELATIVA OU POR 
COMPARAÇÃO: ANÁLISE DA 
EFICIÊNCIA EM RELAÇÃO AO 
GRUPO
▪ DEPENDEM DO TIPO DO CARGO 
SITUAÇÃO , SITUAÇÃO, 
EMPRESA, OBJETIVO
▪ INFLUENCIAM O RESULTADO 
(CONTÍNUO)
RESULTADO DA AVALIAÇÃO 
TRADICIONAL
▪ PUNIÇÃO OU 
PROMOÇÃO EM 
RELAÇÃO AO QUE A 
ORGANIZAÇÃO ESPERA
SISTEMA TRADICIONAL DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
OBJETIVO DE REALIZAR UMA ANÁLISE CRÍTICA SOBRE A 
EXECUÇÃO DA TAREFA
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
FOCO NO AVALIADO
CONTROLE E SUPERVISÃO
Métodos de 
avaliação
Outros 
métodos
19
▪ Para Lucena (1977): escolha forçada, pesquisa 
de campo e escalas gráficas
▪ Gerentes: plano analítico de metas, 
planejamento de trabalho e método de escala 
gráfica
▪ Bergamini (1986): direta ou absoluta, relativa
▪ Avaliação da experiência
▪ Escala gráfica
▪ Revisão da avaliação de atividades
▪ Escolha forçada
▪ Incidentes críticos ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
Problemas
do método
tradicional
Insatisfação
Ambiente de trabalho incerto
Influência negativa sobre o desempenho
Conflitos entre funcionários
20
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE CARGOS
▪ A ANÁLISE DO CARGO POSSIBILITA RELACIONAR O 
DESEMPENHO À FUNÇÃO, DE ACORDO COM AS 
RESPONSABILIDADES DESTA.
OBJETIVO ATUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
▪ SER UTILIZADA COMO PARÂMETRO DE ANÁLISE E NÃO 
COMO INFORMAÇÃO ABSOLUTA, AVALIANDO O 
POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ANDERSON E. M. DE OLIVEIRA
Vamos praticar