Aula - 18 a 19

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CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
Segundo Fidelis (2009, p. 34), a cultura de uma organização nasce através das crenças e valores 
de seus fundadores e, ao longo do tempo, de seus dirigentes. Com isso são estabelecidas normas, 
regras, representações e valores que orientam seus funcionários, mostrando como cada integrante das 
organizações deve se portar, apontando uma maneira de ser e de fazer as coisas dentro da empresa. 
Para Shein, a cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um 
grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e 
que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos 
membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas. 
Em palavras mais simples, podemos dizer que a cultura organizacional envolve os valores, as 
crenças e os padrões de comportamento compartilhados pelos membros de uma organização. 
É traduzida na forma como as pessoas se relacionam e executam seus trabalhos, muitas vezes 
guiadas por normas informais, que não estão escritas em lugar algum, mas são reconhecidas como 
válidas por todos. 
Cada organização possui uma cultura própria, já que a cultura decorre da trajetória específica de 
cada organização, dos desafios e dificuldades enfrentados, das lideranças de destaque, dos sucessos 
alcançados. A história de cada organização é que irá consolidar a sua cultura. Por sua vez, a cultura 
fornece uma visão compartilhada aos membros da organização sobre a sua relação com a empresa e 
desta com o ambiente. 
Assim, a cultura ajuda a estabelecer um sentimento coletivo de identidade na organização, pois 
as pessoas irão se reconhecer nos mesmos valores. Ela pode, por exemplo, estar relacionada ao tipo de 
comprometimento estabelecido entre os indivíduos e a organização. 
Além disso, a cultura tem uma importante função, relacionada ao controle e à estabilidade. 
Controle porque propaga valores e normas desejados, evitando comportamentos que poderiam ser 
negativos. Estabilidade porque a cultura é duradoura e de difícil modificação, razão pela qual ela 
promove certa garantia de mudanças bruscas que poderiam trazer prejuízos. 
Valores organizacionais: referem-se à filosofia da empresa. Refletem a visão compartilhada de 
“como as coisas devem ser”, dando uma sensação de direção comum para os seus membros. 
Cultura gerencial: é um reflexo dos valores, voltado para o conceito de autoridade na 
organização, em termos de estilos predominantes de liderança e maneiras de se solucionar os 
problemas. 
Heróis organizacionais: São modelos de papéis que personificam o sistema de valores culturais e 
que definem o conceito de sucesso na organização, estabelecendo um padrão de desempenho e 
motivando os integrantes da empresa. 
 
Histórias e mitos da organização: São narrativas que organizam as crenças sobre a organização e 
seu sistema de valores, que ajuda a compreender “como as coisas são feitas”. Os contadores de 
histórias da organização difundem o folclore da corporação e dramatizam as façanhas dos heróis da 
empresa. Mitos são histórias contadas e não comprovadas. 
Tabus e rituais da organização: Os rituais são as cerimônias especiais, de homenagem ou 
premiação, festas e reuniões anuais, assim como os rituais diários (hora do cafezinho, reuniões de 
departamentos). Já os tabus transmitem a idéia dos limites aceitáveis para os comportamentos e 
interações. 
Símbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais que representam a cultura da empresa. 
Envolvem mobiliário, automóveis, ambiente de trabalho (escritórios abertos ou fechados, 
estacionamentos com vagas privativas) e imagens (logotipo, estilo de vestuário). 
A cultura de uma organização envolve elementos tangíveis e intangíveis. Os fatores tangíveis são 
aqueles concretos e facilmente percebidos, como o estilo de vestuário, a organização dos ambientes de 
trabalho e as tecnologias de gestão, por exemplo. Já os elementos intangíveis estão relacionados à 
questões mais subjetivas, ligadas às crenças, valores, símbolos, regras não institucionalizadas e tabus. 
Bowditch e Buono chamam os elementos tangíveis de cultura organizacional objetiva e os elementos 
intangíveis compõem a cultura organizacional subjetiva. 
Outra forma de classificar os elementos da cultura organizacional é a divisão da cultura em três 
níveis. Prestem atenção a esta classificação dos três níveis, pois ela pode ser cobrada em provas de 
concursos e foi, inclusive, objeto de parte de uma questão discursiva no concurso do TCU em 2008. 
Bom, os níveis são os seguintes: 
Artefatos: Nível mais superficial e perceptível da cultura. É aquilo que podemos notar facilmente 
a partir do que as pessoas falam e como se comportam. 
Valores compartilhados: É o segundo nível da cultura. “São os valores relevantes que se tornam 
importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam 
como justificativas aceitas por todos os membros”. 
Pressuposições básicas: “Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura 
organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes, 
muitas vezes não-escritas e nem sequer faladas. 
As culturas organizacionais são tradicionalmente classificadas como culturas conservadoras e 
culturas adaptativas. 
As culturas conservadoras são mais rígidas, difíceis de serem mudadas. Estão voltadas para o 
conservadorismo e a manutenção do status quo. Já as culturas adaptativas são mais flexíveis e 
orientadas para a mudança e a inovação. Acredita-se que no mundo globalizado e de mudanças 
constantes, as empresas que possuem uma cultura adaptativa têm maior chance de alcançar o sucesso. 
Entretanto, a flexibilidade deve ser acompanhada de uma certa estabilidade, para que as pessoas 
tenham um mínimo de segurança sobre os padrões de comportamento desejáveis. 
“De um lado há necessidade de mudança e adaptação para garantir a atualização e modernização 
e, de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O 
Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e 
incentiva e mudança e a inovação constantes”. 
Devemos conhecer também os conceitos de subculturas e contraculturas organizacionais. 
Dentro de uma organização, apesar de haver uma cultura dominante, podemos ter culturas 
específicas de grupos menores, que são as chamadas subculturas. Por exemplo, o departamento de RH 
de uma organização pode ter traços culturais mais flexíveis e participativos do que do setor financeiro. 
Ou então, em um órgão público, podemos ter subculturas diferentes para os servidores e os 
terceirizados. Assim, “as subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial ou peculiar de 
valores, mas que não são inconsistentes com os valores dominantes na organização”. 
Já as contraculturas são entendidas como oposições explícitas à cultura organizacional 
dominante. São grupos internos à organização e que desenvolvem valores explicitamente opostos aos 
valores dominantes ou hegemônicos. Os grupos que desenvolvem as contraculturas podem se opor à 
estrutura de poder da cultura dominante. 
A cultura organizacional, assim como a gestão das organizações, modifica-se com o tempo, já que 
também sofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade. Entretanto, a cultura de 
uma instituição também pode influenciar essa mesma sociedade. 
Em sua formação existem os princípios básicos da administração, sua filosofia e valores que 
indicam a direção para guiar procedimentos, para ditar como as coisas devem acontecer. 
Outra forte influência na formação da cultura de uma empresa é seu capital humano, seu 
pessoal. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas 
pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos 
diferentes, formandouma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro 
da organização e trata apenas dos valores centrais. 
 
http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Gest%C3%A3o_das_organiza%C3%A7%C3%B5es&action=edit&redlink=1
http://pt.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
http://pt.wikipedia.org/wiki/Sociedade
Gestão da cultura organizacional 
Outro ponto relacionado à cultura organizacional e que costuma ser cobrado em concursos 
refere-se à sua dinâmica de transformação. 
Conforme vimos, a cultura se transforma espontaneamente, no longo prazo, conforme 
ingressam novas pessoas na organização, conforme há transformações no ambiente e de acordo com 
acontecimentos internos. Estas transformações colocam alguns desafios à empresa. Por exemplo, na 
hora de realizar a seleção de novas pessoas que irão ingressar na organização, deve-se observar se elas 
serão capazes de se alinhar à cultura existente. Além disso, devem ser realizados processos de 
socialização capazes de ensinar a cultura às novas pessoas, para que elas sejam capazes de agir de 
acordo com o que é esperado. 
Uma pergunta que surge, e a respeito da qual há grande debate teórico, é: a cultura pode ser 
gerenciada, ou deliberadamente modificada pela organização? 
A maioria dos autores entendem que sim, a cultura é gerenciável. Mas não é uma tarefa fácil! A 
cultura é duradoura e tende a ser estável, razão pela qual a mudança da cultura exige grandes esforços 
dos líderes. Inclusive, uma das tarefas do líder moderno é exatamente influenciar para a criação ou 
consolidação de uma cultura organizacional positiva, que contribua para a consecução dos objetivos 
organizacionais. 
Conforme afirma Ulrich, “a cultura, quando gerenciada, pode contribuir para o sucesso da 
organização. Entretanto, o agente de mudanças encontrará resistências às transformações necessárias. 
Se uma empresa precisa ter um estilo de gestão democrático, aberto e participativo para atingir 
os seus resultados, os líderes dessa empresa precisam trabalhar para que essas características passem a 
fazer parte do “espírito” da empresa, passem a ser um valor natural e compartilhado por todos. O 
importante é que as intervenções na cultura sejam feitas de maneira planejada e ética. 
Uma das maneiras de se modificar a cultura é a administração simbólica. “Nesse caso, as pessoas 
investidas em posições estratégicas de mando procuram influenciar valores culturais arraigados e 
normas organizacionais, modelando elementos culturais de superfície, tais como símbolos, histórias e 
cerimônias com o intuito de explicitar acordos culturais desejados”. 
Outro ponto de destaque na gestão da cultura é a dificuldade encontrada por empresas 
multinacionais na adaptação à cultura local de países onde instalam suas filiais. A globalização traz a 
necessidade de as empresas fornecerem os mesmos produtos com a mesma qualidade em diferentes 
países. Entretanto, o estilo gerencial nem sempre pode ser o mesmo, sob o risco de enfrentamento de 
fortes resistências de base cultural. “Portanto, no processo de adaptação à cultura local devemos 
identificar e analisar os valores básicos que devem ser mantidos e aperfeiçoados, como os inerentes à 
personalidade da organização, e os que devem ser moldados à realidade globalizada”. Ulrich apud 
Rocha-Pinto, p.109 
A gestão da cultura organizacional consiste basicamente em fortalecer a cultura quando a ela já 
está consolidada nos padrões desejados pela alta administração, ou promover mudanças na cultura, 
quando esta não está favorecendo o bom desempenho organizacional. 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Refere-se às relações humanas dentro do trabalho que contribuem à satisfação/ insatisfação no 
mesmo. Segundo Chiavenato: 
“O clima organizacional reflete como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes 
e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. Ele 
pode ser agradável, receptivo, caloroso, por um lado, ou desagradável, alienante, frio, por outro” 
(Chiavenato, 2004, p. 504). 
O clima organizacional, de maneira simples, significa como a organização é sentida pelos seus 
funcionários a partir de percepções sob um enfoque mais psicológico dos mesmos, gerando o estado de 
satisfação/insatisfação. Por exemplo, quando uma organização passa por um período turbulento, com 
uma chefia autoritária e totalmente inflexível, isto trará um clima organizacional péssimo à mesma, com 
funcionários desmotivados e sem compromisso, e vice-versa: uma chefia apoiadora, preocupada com 
seus subordinados terá, ao seu lado, pessoas satisfeitas, motivadas e compromissadas. 
Ao contrário do que muitos pensam, o clima organizacional, em geral, não é prioritariamente 
definido por fatores mais óbvios como salário e condições físicas de trabalho. Muitos outros fatores 
interferem no clima, tais quais: desafios, políticas de gestão de pessoas, reconhecimento, realização, 
eqüidade, estilo de liderança, relacionamentos interpessoais, oportunidades de carreira (crescimento 
profissional), participação em programas de treinamento, bolsas de estudo, ambiente de aprendizagem, 
calor humano, autonomia, estrutura, recompensas. 
Também afetam o clima fatores individuais e fatores externos à organização. Por exemplo, se 
houver uma crise econômica (fator externo), isto poderá afetar o clima. 
A questão do clima é tão importante que muitas organizações que pagam excelentes salários 
possuem níveis de rotatividade altíssimos, pois grande parte dos funcionários não se sente bem na 
organização e procura outras opções de trabalho que lhe dêem maior satisfação pessoal e crescimento 
profissional. O clima interfere na motivação, na produtividade e na satisfação do indivíduo no trabalho. 
 
Gestão do clima organizacional 
Para gerir o clima organizacional, é necessário fazer primeiro um diagnóstico, a partir de uma 
pesquisa de clima, para saber qual a situação atual em relação às diversas dimensões do clima. O 
diagnóstico identificará os pontos fortes e fracos do clima organizacional, e, como conseqüência, deve-
se ter um plano de ação para tentar elevar a qualidade do clima, especialmente em relação aos pontos 
mais críticos. Após a implementação dessas ações, teremos uma nova pesquisa para avaliar o clima, 
reiniciando assim, o ciclo de gestão do clima organizacional. 
A opção pela gestão do clima mostra que a empresa está preocupada com o lado pessoal dos 
funcionários. Só o fato de fazer uma pesquisa já deixa a mensagem “Queremos te ouvir, queremos saber 
a sua opinião”. Esse tipo de postura da empresa tende a motivar os empregados. 
Por outro lado, essas iniciativas criam expectativas nas pessoas, que esperam ações concretas 
para sanar as insatisfações levantadas. 
Caso a empresa faça o diagnóstico, mas não promova ações de melhoria, o resultado pode ser 
catastrófico, com uma piora no clima e uma sensação de frustração dos funcionários. 
 
01. (FCC/MP/SE/Administrador/2009) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes: 
 
(A) dos objetivos e metas. 
(B) do planejamento estratégico organizacional. 
(C) da gestão por competências. 
(D) da cultura organizacional. 
(E) das variáveis estratégicas não controláveis. 
 
02. (FCC/TJ/AP/Analista Adm./2009) Em tempos de turbulência e instabilidade, a cultura 
organizacional de uma empresa deve ser: 
 
(A) reestruturada através de técnicas de reengenharia para tornar a organização mais 
eficiente; 
(B) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais importante do que a adaptação 
da organização as mudanças externas; 
(C) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organização 
confrontada com os desafios da globalização; 
(D) compreendida como um conjunto de valores, crenças e normas da organização que 
podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo; 
(E) constantemente atualizada através da introdução de tecnologia da informação, 
associada a métodos gerenciais voltadosà avaliação de competências. 
 
03. (FCC/Defensoria/SP/Administrador/2010) O clima organizacional mostra-se positivo 
quando: 
 
(A) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo; 
(B) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários; 
(C) incentive conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos; 
(D) provoca nos funcionários diferentes tipos de motivação para o trabalho; 
(E) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos. 
 
04. (FCC/TRF 1ª Região/ANAL. ADM.-2011) Com relação à cultura organizacional de uma 
empresa, considere as seguintes afirmativas. 
 
I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da empresa. 
II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas quais todos 
os membros acreditam. 
III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e trabalham no 
cotidiano da organização. 
IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que reforçam as 
normas e enfatizam o que é importante para a organização. 
V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas formais da 
organização. 
 
Está correto o que se afirma SOMENTE em: 
 
(A) III, IV e V. 
(B) I e IV. 
(C) II e III. 
(D) I, II, III e V. 
(E) I, II e IV. 
 
05. (Cespe/MIN. ESPORTE/Administrador/2008) As práticas e rituais, por constituírem a 
camada mais profunda da cultura organizacional, são aspectos cuja mudança requer mais 
tempo, planejamento e cuidados. 
  Certo  Errado 
 
06. (FCC/TRT/PR/Analista Adm./2010) O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos 
que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um 
determinado momento ou situação, é denominado: 
 
(A) liderança situacional; 
(B) padrão valorativo; 
(C) cultura organizacional; 
(D) clima organizacional; 
(E) cultura corporativa. 
 
07. (FCC/TRT/242/MS/Anal. adm./2011) O estado de ânimo coletivo que os colaboradores 
de uma organização demonstram em dado momento é denominado: 
 
(A) brainstorming; 
(B) cultura organizacional; 
(C) ciclos temporais; 
(D) clima interno; 
(E) benchmarking. 
 
(Cespe/TCU/ACE/Gestão de Pessoas/2008) Uma empresa tem apresentado, nos últimos 
meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e 
aumento no número de atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima 
organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para 
melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a empresa deve: 
 
08. Utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o 
qual deverá ser repassado a diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo 
permanente de pesquisas. 
  Certo  Errado 
 
09. Buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima 
organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da 
organização. 
  Certo  Errado 
 
10. Realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, 
elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima organizacional. 
  Certo  Errado 
 
11. Manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não 
divulgá-los aos participantes da pesquisa. 
  Certo  Errado 
 
12. Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser 
fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da érea de gestão de 
pessoas da organização. 
  Certo  Errado 
 
 
13. Definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima 
organizacional, visando à checagem da efetividade dessas ações. 
  Certo  Errado 
 
14. (Cespe/Hemobras/Administrador – 2008) A cultura organizacional trata do conjunto de 
valores, hábitos e condutas adotados pelos membros de uma organização e que 
necessitam estar escritos para que sejam aceitos por todos os envolvidos. 
  Certo  Errado 
 
15. (Cespe/Hemobras/Administrador/2008) Percebe-se a cultura de uma organização 
identificando como os membros se vestem e se tratam mutuamente, como os clientes e 
fornecedores são tratados e como se dão as relações entre chefes e subordinados. 
  Certo  Errado 
 
16. (Cespe/Hemobras/Administrador — 2008) Uma cultura organizacional forte se 
caracteriza sempre como uma vantagem para a organização. 
  Certo  Errado 
 
17. (Cespe/Anal. Gestão Pessoas/Serpro/2010) Os três níveis da cultura organizacional são: 
artefatos observáveis, valores adotados e pressupostos básicos. 
  Certo  Errado 
 
18. (Cespe/Anal. Gestão Pessoas/Serpro/2010) Quando as organizações visam promover 
maior efeito da cultura organizacional sobre o comportamento dos funcionários, é 
essencial que se garanta que os funcionários compreendam os valores praticados em 
detrimento dos valores adotados. 
  Certo  Errado 
 
19. (Cespe/Anat. Gestão Pessoas/Serpro/2010) Os pressupostos básicos da cultura 
organizacional são de difícil mudança, pois são implícitos, arraigados e orientadores do 
comportamento organizacional. 
  Certo  Errado 
 
20. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Faz parte do processo de entrada de novos 
colaboradores em uma organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista 
o novo ambiente que lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima 
organizacional já existente, sob pena de causarem prejuízo à empresa. 
  Certo  Errado 
 
21. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Na classificação do clima organizacional 
quanto à relação com o futuro, as organizações são classificadas em adaptativas e não 
adaptativas. 
  Certo  Errado 
 
22. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Ao se comparar a cultura organizacional 
predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos, verifica-se que ambas 
valorizam muito a hierarquia. 
  Certo  Errado 
 
23. (Cespe/Anatel/Analista administrativo/2009) Entre as classificações mecanicista e 
orgânica, as repartições públicas são enquadradas nesta última. 
  Certo  Errado 
 
24. (Cespe/STM/Anal. Jud. Psi/2011) A cultura organizacional é holística, compartilhada, 
construída socialmente, aprendida, intangível e determinada historicamente. 
  Certo  Errado 
25. (Cespe/STM/Anal. jud. Psi/2011) Os conteúdos explícitos introjetados e partilhados pelos 
indivíduos, como, por exemplo, crenças, comportamentos, regras, visões de mundo e 
significados, compõem a dimensão mais subjetiva do clima organizacional. 
  Certo  Errado 
 
26. (Cespe/STM/Anal. Jud. Psi/2011) A cultura e o clima organizacional enfatizam a natureza 
do vínculo do indivíduo com o trabalho e com a organização. 
  Certo  Errado 
 
27. (Cespe/STM/Anal. Jud. Psi/2011) A cultura organizacional e utilizada como uma medida 
de determinadas variáveis, tais como recompensas, condições de trabalho mecanismos de 
controle, normas e valores praticados em uma organização. 
  Certo  Errado 
 
28. (Cespe/STM/Anal. jud. Psi/2011) O clima organizacional evidencia como as filosofias 
gerenciais e as práticas administrativas moldam o comportamento das pessoas. 
  Certo  Errado 
 
29. (Cespe/MPU/Anal. Administrativo/2010) A cultura organizacional não comporta 
gerenciamento, dado o descompasso, nas organizações, entre a situação real e a situação 
ideal. 
  Certo  Errado 
 
30. (Cespe/MPU/Anal. Administrativo/2010) O clima organizacional resulta da percepção 
compartilhada entre indivíduos, de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas 
e procedimentos formais e informais de uma organização. 
  Certo  Errado 
 
31. (Cespe/Correios/Administrador/2011) A análise de cultura organizacional divide-se em 
níveis. O primeiro desses níveis é composto por suposições comuns, histórias, rituais e 
verdades implícitas. Certo  Errado 
 
32. (Cespe/Correios/Administrador/2011) A cultura organizacional ou corporativa envolve o 
compartilhamento de valores entre colaboradores de uma mesma organização, podendo 
orientar suas condutas. 
  Certo  Errado 
 
33. (Cespe/Correios/Administrador/2011) Devido a características muito peculiares, 
empresas do mesmo ramo de atuação costumam ter culturas idênticas. 
  Certo  Errado 
 
34. (Cespe/ABIN/Oficial técnico/2010) Define-se cultura organizacional fraca como aquela 
em que os valores compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos 
funcionários. 
  Certo  Errado 
 
35. (FCC/TRT-23/Analista/2011) Schein (1992) propõe que a cultura organizacional seja 
analisada sob três camadas: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. 
Os valores compartilhados: 
 
(A) são pressuposições importantes, as quais devem ser seriamente consideradas pelos 
gestores de modo geral. Tais contribuições podem modificar positivamente o alcance 
dos resultados; 
(B) indicam as verdades implícitas que o conjunto dos membros da corporação 
compartilham. Tais verdades surgem em decorrência das experiências 
compartilhadas; 
(C) exercem funções essenciais no quadro funcional da organização. Tal processo pode 
representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas que se encontram 
inseridas naquela cultura; 
(D) são os padrões de comportamento facilmente detectados no trabalho cotidiano das 
pessoas da organização. Eles é que exercem uma ligação com a ideia de que todos 
fazemos parte de um grupo de trabalho; 
(E) modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que passam juntos 
a desenvolver crenças idênticas e que favorecem a construção de uma identidade 
corporativa. Essa identidade é que estabelecera o tipo de cultura que a empresa 
desenvolverá. 
 
Anotações 
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GABARITO 
 
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 
D D D E C D D E C C E E C E C 
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 
E C E C E E C E C E E E E E E 
31 32 33 34 35 
E C E E C