PROVA N2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Prévia do material em texto

 Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
 Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, 
percebemos que essa área tem cada vez mais importância na configuração 
das organizações. A dinâmica dos negócios tem feito com que os gestores 
de recursos humanos passem a assessorar os líderes nas mais diferentes 
tomadas de decisão. 
 
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, 
analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para 
a(s) Falsa(s). 
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é 
responsável por fornecer subsídios para a tomada de decisão. 
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, 
obrigatoriamente, possuir formação em Psicologia. 
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à 
situação de cada empresa e de suas características. 
IV. ( ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as 
demais áreas da empresa. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
Resposta Selecionada: 
V, F, V, F. 
Resposta Correta: 
V, F, V, F. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta. A gestão de pessoas 
possui caráter multivariado por ser interdisciplinar, devendo agregar 
ao staff diversas profissionalidades para seu bom funcionamento. Já 
em relação ao seu caráter contingencial, isso ocorre, pois cada 
empresa possui características e especificidades únicas. 
 
 
 Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
 “O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao desenvolvimento da carreira. 
Para que o desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso receber e ter apoio total 
da alta gerência. Em termos ideais, os gerentes seniores e os gerentes do departamento 
de RH devem trabalhar juntos para elaborar e implantar um sistema de 
desenvolvimento de carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a cultura da empresa, 
bem como a filosofia de RH, aspectos que devem estar entrelaçados. A filosofia de 
 
RH deve fornecer aos funcionários um conjunto mais claro de expectativas e direções 
para o desenvolvimento das próprias carreiras”. 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 
01/06/2018. 
 
No trecho acima os autores estão se referindo às responsabilidades da empresa na 
implantação do planejamento de carreiras e indicam a participação dos gerentes 
seniores e do responsável pela gestão de pessoas. 
 
Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as bases organizacionais para que 
os colaboradores possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas de 
desenvolvimento de carreiras e, neste momento, os gestores e os supervisores de linha 
adquirem maior responsabilidade. 
 
Reflita sobre este tema e responda: 
 
Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores em 
uma organização? 
Assinale a resposta correta. 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando 
o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as 
metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as 
necessidades de desenvolvimento, aconselhar na confecção do 
 
https://goo.gl/NM5PJb
plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste 
planejamento com feedbacks contínuos. 
Resposta 
Correta: 
a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando 
o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as 
metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as 
necessidades de desenvolvimento, aconselhar na confecção do 
plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste 
planejamento com feedbacks contínuos. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta é correta. O planejamento da carreira do colaborador 
deve ser feito por ele em conjunto com o gestor, a fim de 
considerarem os objetivos de carreira do trabalhador e os objetivos 
organizacionais. O gestor deverá dar suporte e feedback contínuo 
utilizando estratégias de coaching, sem impor seus interesses ou dos 
demais colaboradores. 
 
 Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
 A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas 
utilizado para levantar informações sobre como os colaboradores estão 
desempenhando suas funções no ambiente de trabalho. Essas informações, 
por sua vez, são utilizadas para avaliar e definir uma série de ações da 
gestão de pessoas. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de 
desempenho humano. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de 
problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e 
limitações físicas. 
Resposta 
Correta: 
 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de 
problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e 
limitações físicas. 
Feedback 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a capacidade de 
desempenho pode ser relacionada às habilidades técnicas, às 
habilidades interpessoais, às habilidades para a resolução de 
problemas, às habilidades analíticas, às habilidades de comunicação e 
às limitações físicas do indivíduo no desempenho das funções. 
 
 
 Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
 Leia o trecho a seguir: 
“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, 
coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios no curto, médio e 
longo prazos. Os principais beneficiários são: indivíduo, gestor, organização 
e comunidade”. Implementar um bom programa de avaliação de 
desempenho nas organizações traz inúmeras vantagens. 
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas : como desenhar 
cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. 
Barueri: Manole, 2016. p. 55. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação 
de desempenho e modelos de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo 
dos anos, dentre os modelos existentes, temos a carreira proteana. 
Pois: 
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das 
suas possíveis carreiras, que como obras de arte estão abertas às 
intervenções e às transformações. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Resposta Correta: 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é 
verdadeira, já que é consenso geral que a concepção de carreira tem 
se transformado junto com a sociedade e, entre os modelos existentes, 
um deles é o modelo de carreira proteana. A asserção II é falsa, a 
característica apresentada não corresponde ao modelo de carreira 
proteana, já que, nesse modelo, o ponto central é que somente o 
indivíduo é responsável por suas escolhas, nunca a organização. 
 
 
 Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
 “Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas cujo 
desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...] os gerentes 
 
costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de habilidade, 
depois, à fraca motivação e, em seguida, às condições externas enfrentadas pelo 
funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro, atribuímos o mal 
desempenho a limitações externas [...] Se o problema é interno, geralmente o 
atribuímos a fatores temporários, como motivação ou energia [...] e apenas como 
último recurso admitimos que a razão está relacionada às nossas habilidades ou à falta 
delas” (BOHLANDER, 2015). 
 
BOHLANDER, G. W.;SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 
01/05/2018. 
 
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos 
saber quais fatores influenciam positiva ou negativamente o desempenho humano. 
Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos: 
capacidades, motivação e ambiente. Relacione as colunas a fim de identificar a que 
fator se pode atribuir os eventos elencados: 
 
1. Capacidade 
2. Motivação 
3. Ambiente 
 
( ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe 
deles foi promovido a gerente e João foi promovido para a chefia. José ficou se 
perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma 
injustiça e o seu rendimento diminuiu bastante. 
( ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este 
cálculo, pois eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca analisou a situação 
https://goo.gl/NM5PJb
e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes para resolver. Não 
demorou muito e conseguiu resolver. 
 
( ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de 
integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o levaram para fazer uma 
visita às instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as 
normas e políticas internas. Ele gostou muito desta atividade. 
 
( ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de 
menor complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o procedimento que 
conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de 
novo e, novamente, não deu certo. Pedro começou de novo e nada. Tentou mais três 
vezes e nada de resolver. 
 
( ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma 
orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo outra atividade 
menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas ele 
não atendeu. Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula ficou esperando. 
 
( ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses 
foram bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do ponto um quadro com 
a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu futuro 
ali, ascendendo a níveis superiores e sorriu. 
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta. 
 
Resposta Selecionada: d. 
2, 1, 3, 1, 3, 2. 
Resposta Correta: d. 
2, 1, 3, 1, 3, 2. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido 
promovido e Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois 
casos de influência do fator “motivação”. Francisca conseguiu fazer o 
cálculo difícil e Pedro não conseguiu realizar a tarefa recebida. Esses 
casos remetem à influência “capacidade”. Mário recebeu todas as 
informações sobre a empresa e Paula não conseguiu ter o suporte do 
seu chefe. Esses casos são exemplos de influências do fator 
“ambiente”. 
 
 
 Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
 Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE: 
 
Significado de Paráfrase 
substantivo feminino. 
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o mesmo 
pensamento do original. 
Tradução livre e em geral desenvolvida. 
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa, dando-
lhes uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes um novo 
sentido, sem alterar seu sentido inicial. 
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito. 
 
 
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em: 
<https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018. 
 
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o conteúdo 
que se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou provocar mal-
entendidos. 
 
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem 
formulados da segunda. 
 
1. Você quer sempre ter razão. 
2. Você não está querendo entender. 
3. Não tem jeito de você me escutar. 
4. Você não tem nenhuma consideração por mim. 
5. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos. 
 
( ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção ao 
que eu digo. 
( ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo. 
( ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao que 
explico. 
( ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em uma 
sua ideia equivocada. 
( ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu 
respeito sobre a minha pessoa. 
https://www.dicio.com.br/parafrase/
 
Assinale a alternativa que traz a sequência correta. 
Resposta Selecionada: c. 
3, 5, 2, 1, 4. 
Resposta Correta: c. 
3, 5, 2, 1, 4. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal formulados 
trazem uma afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam o 
foco do discurso, enquanto as paráfrases conseguem dizer o mesmo, 
sem o peso da negatividade. Elas são mais descritivas e mais 
agradáveis para o receptor. Enquanto os mal formulados afastam, os 
bem formulados aproximam. É para manter um clima positivo e de 
proximidade que devemos parafrasear alguns feedbacks na avaliação 
de desempenho. 
 
 
 Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
 Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira, 
observamos que eles precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em 
realizar uma carreira na organização e os interesses da organização em reter talentos 
e ampliar as condições de movimentação de pessoas a fim de atingir os seus objetivos 
estratégicos. 
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de desenvolvimento 
de carreiras devem estar atentas ao modelo de carreira que interessa aos colaboradores, 
visto que o modelo tradicional, verticalizado, não tem se demonstrado atraente nestes 
últimos tempos. 
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São 
Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>. Acesso em: 
03/06/2018. 
 
https://goo.gl/3xD7RA
 
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de 
carreiras e analise as afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de 
carreira existentes na atualidade. 
 
I. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a 
multidirecional, se adéquam às novas características da gestão 
empresarial e do novo mundo do trabalho, dando atenção maior a 
fatores como mobilidade entre organizações, ênfase na aquisição 
de competências, diversificação de áreas ou de empregos. 
II. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais 
atrativas por permitirem ao colaborador experiências em 
diferentes áreas e funções, com a aquisição de competências 
diversificadas e para a organização é interessante formar 
colaboradores que agregam valor a sua dinâmica e a sua cultura. 
III. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa 
interessante para pequenas empresas ou para aquelas que não têm 
uma formal estrutura de cargos, pois permite que o mesmo 
indivíduo que assume cargos de chefia possa, paralelamente, 
continuar exercendo suas funções na área técnica, aumentando 
sua satisfação no trabalho. 
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos 
modelos e estruturas de carreira atuais. 
Resposta Selecionada: e. 
I e II. 
Resposta Correta: e. 
I e II. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta certa! As carreiras multidirecionaise sem fronteiras são 
adequadas a um mercado econômico e de trabalho mais dinâmicos e 
menos previsíveis. Empresas interessadas em reter talentos têm 
oferecido carreiras em rede para desfrutar desta característica das 
pessoas interessadas em fazer carreira não necessariamente em uma 
única empresa, mantendo-se atrativas para estes possíveis 
colaboradores. As carreiras em paralelo, ao contrário da afirmação, 
entendem uma ascensão na área técnica. 
 
 
 Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
 O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma 
pesquisa sobre feedback e avaliação de desempenho: “Os momentos de 
feedback foram considerados importantes pela totalidade de colaboradores, 
os quais apontam para sua continuidade. Informam que receber o parecer 
sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e que tal momento 
tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente resultará em uma 
adequada avaliação de desempenho, já que este momento futuro deixa de 
ter um caráter de cobrança para ser um harmônico momento de diálogo e 
balanço do que foi desenvolvido pelo colaborador”. KUHN, I. N.; 
BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como potencial de desempenho 
na gestão de pessoas: um estudo de caso. In: COLÓQUIO 
INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de 
Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível em: 
<https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback 
tenha este resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no 
trecho acima, ele precisa ter algumas 
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980), 
Fritzen (1994), Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios 
práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994. 
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal - treinamento em grupo. 
Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. A; 
CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., 
MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da 
psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Identifique as características que 
deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de desempenho entre as 
apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais 
específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes; 4. 
Pode se referir a qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado para 
assegurar comunicação clara; 6. O foco do feedback deve ser o 
comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento desejado e dá 
liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à 
definição de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as 
características do feedback útil e eficaz: 
 
 
Resposta Selecionada: a. 
1, 2, 5, 6; 
Resposta Correta: a. 
 
1, 2, 5, 6; 
Feedback 
da 
resposta: 
Certo! Você identificou corretamente as características que deve ter o 
feedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e centrado 
no comportamento, portanto descrever o comportamento inadequado, 
apresentando situações que o comprovem é mais útil que expressar 
algum valor. É correto propor o comportamento adequado e explicar 
como proceder, definindo metas a atingir. 
 
 Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
 A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos 
colaboradores no ambiente organizacional permite a aquisição de 
informações importantes à gestão de pessoas e à gestão organizacional. 
Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel desta área quando 
estiver atuando nas organizações. 
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da 
gestão do desempenho, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas: 
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do 
grupo que se pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala de 
possibilidades de avaliação. 
Pois: 
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em 
relação a diferentes habilidades dos colaboradores. 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Resposta Correta: 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Feedback 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é 
verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do 
desempenho do grupo na escala gráfica. Já a asserção II é incorreta, 
pois se refere a uma característica do método de escolha forçada de 
avaliação do desempenho. 
 
 
 Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
 Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo 
(2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras diversos modelos 
de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, pois 
a escolha depende de diversos fatores que precisam ser considerados, como área de 
atuação, porte, contexto econômico, político e social onde está inserida a organização. 
Estes autores apresentam alguns métodos tradicionais, como: 
 
 . Escalas gráficas 
A. Escolha forçada 
B. Pesquisa de campo 
C. Incidentes críticos 
D. Comparação aos pares 
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses. 
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração 
organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: 
<https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso 
em: 19/04/2018. 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 
01/05/2018. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9
https://goo.gl/NM5PJb
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas. Rio 
de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: <https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 
01/05/2018. 
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um 
deles: 
 
( ) É muito caro. 
( ) Sua elaboração é muito complexa. 
( ) Sujeito ao efeito de tendência central. 
( ) Não define os fatores de avaliação. 
( ) Não permite a comparação entre setores. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
Resposta Selecionada: b. 
C, B, A, E, D. 
Resposta Correta: b. 
C, B, A, E, D. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência 
dos desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central 
bastante frequente. A escolha forçada não tem o problema das escalas 
gráficas, mas é de elaboração muito complexa, devendo ser realizado 
um trabalho estatístico para decidir sobre quais frases são mais 
adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria muito indicada 
por consistir em uma avaliação sem desvios e erros de subjetividade, 
pois é feita com o acompanhamento de um especialista, mas 
exatamente por isso fica muito caro. Os incidentes críticos não 
permitem a comparação entre os setores, pois fica a cargo do 
avaliador a decisão sobre o que é um incidente positivo ou negativo. 
A comparação aos pares não define fatores de avaliação, não sendo 
 
https://goo.gl/7hTsRk
muito útil à gestão simplesmente classificar os trabalhadores entre os 
melhores e os piores, sem saber o porquê. 
 
Domingo, 11 de Outubro de 2020 19h33min55s BRT