Atividade 2 - Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências

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 Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos 
colaboradores no ambiente organizacional permite a aquisição de 
informações importantes à gestão de pessoas e à gestão organizacional. 
Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel desta área quando 
estiver atuando nas organizações. 
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da 
gestão do desempenho, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas: 
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do 
grupo que se pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala de 
possibilidades de avaliação. 
Pois: 
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em 
relação a diferentes habilidades dos colaboradores. 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Resposta Correta: 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Feedback 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é 
verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do 
desempenho do grupo na escala gráfica. Já a asserção II é incorreta, 
pois se refere a uma característica do método de escolha forçada de 
avaliação do desempenho. 
 
 
 Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 “Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas cujo 
desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...] os gerentes 
costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de habilidade, 
depois, à fraca motivação e, em seguida, às condições externas enfrentadas pelo 
funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro, atribuímos o mal 
desempenho a limitações externas [...] Se o problema é interno, geralmente o 
 
atribuímos a fatores temporários, como motivação ou energia [...] e apenas como 
último recurso admitimos que a razão está relacionada às nossas habilidades ou à 
falta delas” (BOHLANDER, 2015). 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 
01/05/2018. 
 
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos 
saber quais fatores influenciam positiva ou negativamente o desempenho humano. 
Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos: 
capacidades, motivação e ambiente. Relacione as colunas a fim de identificar a que 
fator se pode atribuir os eventos elencados: 
 
1. Capacidade 
2. Motivação 
3. Ambiente 
 
( ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe 
deles foi promovido a gerente e João foi promovido para a chefia. José ficou se 
perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma 
injustiça e o seu rendimento diminuiu bastante. 
( ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este 
cálculo, pois eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca analisou a situação 
e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes para resolver. Não 
demorou muito e conseguiu resolver. 
 
( ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de 
integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o levaram para fazer uma 
visita às instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as 
normas e políticas internas. Ele gostou muito desta atividade. 
 
( ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de 
menor complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o procedimento que 
conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de 
novo e, novamente, não deu certo. Pedro começou de novo e nada. Tentou mais três 
vezes e nada de resolver. 
 
( ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma 
orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo outra atividade 
menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas ele 
não atendeu. Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula ficou esperando. 
 
( ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses 
foram bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do ponto um quadro 
com a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu 
futuro ali, ascendendo a níveis superiores e sorriu. 
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta. 
 
Resposta Selecionada: e. 
2, 1, 3, 1, 3, 2. 
Resposta Correta: e. 
2, 1, 3, 1, 3, 2. 
 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido 
promovido e Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois casos 
de influência do fator “motivação”. Francisca conseguiu fazer o 
cálculo difícil e Pedro não conseguiu realizar a tarefa recebida. Esses 
casos remetem à influência “capacidade”. Mário recebeu todas as 
informações sobre a empresa e Paula não conseguiu ter o suporte do 
seu chefe. Esses casos são exemplos de influências do fator 
“ambiente”. 
 
 Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo 
(2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras diversos modelos 
de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, 
pois a escolha depende de diversos fatores que precisam ser considerados, como área 
de atuação, porte, contexto econômico, político e social onde está inserida a 
organização. Estes autores apresentam alguns métodos tradicionais, como: 
 
A. Escalas gráficas 
B. Escolha forçada 
C. Pesquisa de campo 
D. Incidentes críticos 
E. Comparação aos pares 
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses. 
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração 
organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: 
<https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso 
em: 19/04/2018. 
 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 
01/05/2018. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas. 
Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: <https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 
01/05/2018. 
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada 
um deles: 
 
( ) É muito caro. 
( ) Sua elaboração é muito complexa. 
( ) Sujeito ao efeito de tendência central. 
( ) Não define os fatores de avaliação. 
( ) Não permite a comparação entre setores. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
Resposta Selecionada: c. 
C, B, A, E, D. 
Resposta Correta: c. 
 
C, B, A, E, D. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência 
dos desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central 
bastante frequente. A escolha forçada não tem o problema das escalas 
gráficas, mas é de elaboração muito complexa, devendo ser realizado 
um trabalho estatístico para decidir sobre quais frases são mais 
adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria muito indicada por 
consistir em uma avaliação sem desvios e erros de subjetividade, pois 
é feita com o acompanhamento de um especialista, mas exatamente 
por isso fica muito caro. Os incidentes críticos não permitem a 
comparação entre os setores, pois fica a cargo do avaliador a decisão 
sobre o que é um incidente positivo ou negativo. A comparação aos 
pares não define fatores de avaliação, não sendo muito útil à gestãosimplesmente classificar os trabalhadores entre os melhores e os 
piores, sem saber o porquê. 
 
 Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas 
ocupa um lugar estratégico na maioria das organizações. São as pessoas 
que, com suas competências, tornam os objetivos organizacionais uma 
realidade e alcançam os resultados almejados pela alta administração. 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação 
periódica da organização e de seus colaboradores. 
Pois: 
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com 
todos os demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente 
organizacional. 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
Resposta Correta: 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é 
verdadeira, já que a avaliação de desempenho pode ser utilizada para 
mensurar o desempenho dos colaboradores e da própria organização. 
A asserção II é verdadeira e é uma justificativa correta da I, pois a 
avaliação de desempenho possui estreita relação com as demais áreas 
da gestão de pessoas. 
 
 
 Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 “O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que, embora 
já venha se desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser considerado um modelo 
emergente, em processo, buscando conquistar o seu lugar no pensamento gerencial 
contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao destacar a importância do modelo da 
competência, afirmar que tudo que existe na galeria das novidades organizacionais e 
que inclui a palavra competência espelhe de fato as mutações nos mundos do 
trabalho” (LIMA; SOUZA; ARAÚJO, 2015, p. 1226). 
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os 
desafios da competência: uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência 
e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226. Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. 
Acesso em: 04/05/2018. 
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências apresenta 
muitos desafios para as organizações. Reflita sobre o tema e utilize seus 
conhecimentos para identificar as afirmações que apresentam alguns estes desafios: 
 . As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às 
vezes têm dificuldade de implementar o modelo pela necessidade 
de se adotar uma gestão mais centralizada dos objetivos 
estratégicos da organização. 
I. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais 
estejam comprometidos com os objetivos estratégicos, mas 
existem dificuldades tanto na comunicação e discussão dos 
mesmos, quanto na adesão das pessoas a estes objetivos. 
II. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente 
internalizados nas culturas organizacionais, por isso, algumas 
empresas, apesar de decidirem fazer a Gestão por Competências, 
não conseguem ir além do seu mapeamento. 
III. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboração do 
método da escolha forçada, pois após a escolha de um grande 
número de frases sobre desempenho é necessário um tratamento 
estatístico bastante complexo. 
 
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à Gestão 
por Competências: 
Resposta Selecionada: a. 
II e III; 
Resposta Correta: a. 
II e III; 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. As organizações que querem fazer gestão 
por competências tem grande dificuldade em romper com o modelo de 
gestão tradicional hierarquizado e centralizado, mas é somente esta 
ruptura que permite a divulgação e discussão dos objetivos 
estratégicos, envolvendo todos os colaboradores. O conteúdo da 
afirmação I é o exato oposto do que se precisa na GPC e o da IV fala 
do método da escolha forçada, que é um método de avaliação de 
desempenho e não tem relação com os desafios da GPC. 
 
 
 Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que 
deve ser feito pela alta administração, pois esse modelo necessita mudar o 
modo de pensar de todos e altera os esquemas mentais de todos os 
gestores e líderes de equipe. 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da 
primeira etapa da gestão de competências, conhecida como 
comportamental. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas 
competência e utilizá-las como padrão para os demais. 
Resposta Correta: 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas 
competência e utilizá-las como padrão para os demais. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira etapa é o 
modelo comportamental, que identifica os profissionais melhor 
sucedidos, lista suas competências e utiliza essas listas como ponto de 
referência para a avaliação de pessoas, buscando aquelas que podem 
reproduzir o sucesso previsto nos modelos de cada tipo de função 
organizacional. 
 
 
 Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 “Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos 
intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz com que 
qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais 
realimentarão novas influências nos outros e assim por diante, gerando acomodações 
e ajustamentos no sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009). 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121. 
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de 
Desempenho está relacionada a todos os demais processos de gestão de pessoas, pois 
faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Observando esta lógica e 
utilizando seus conhecimentos sobre as relações da Avaliação de Desempenho com 
os demais processos da Gestão de Pessoas nas organizações, assinale V para as 
afirmações verdadeiras e F para as afirmações falsas. 
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de 
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. 
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela 
legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da União. 
( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema 
de monitoração de informações pois se realiza periodicamente. 
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de 
desempenho na política de remuneração e promoções. 
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a 
 
saúde mental do trabalhador. 
( ) A avaliação de desempenho não tem relação com o subsistema de provisão de 
pessoas em seus processos de recrutamento e seleção. 
 
Assinale a sequência correta. 
Resposta Selecionada: d. 
V, F, F, V, V, F. 
Resposta Correta: d. 
V, F, F, V, V, F. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de desempenho é 
um bom instrumento para diagnosticar necessidades de treinamento, 
pode fornecer informações úteis à política de cargos e salários e 
receber feedback é importante para a saúde mental do trabalhador, 
pois ele toma consciência dos seus pontos fortes e o que precisa 
melhorar, podendo autorregular-se. Não existe legislação que defina 
procedimentos de avaliação de desempenho, nem mesmo no serviço 
público, pois lá existem leis que determinam que devam ser 
realizadas, mas os procedimentos não são regulamentados. Os 
resultados da avaliação devem permanecer no sistema de controle e 
monitoração, para que sua evolução possa ser acompanhada.Os 
instrumentos de avaliação de desempenho utilizam os mesmos perfis 
dos cargos que são utilizados para recrutar e selecionar. 
 
 
 Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas 
utilizado para levantar informações sobre como os colaboradores estão 
desempenhando suas funções no ambiente de trabalho. Essas informações, 
por sua vez, são utilizadas para avaliar e definir uma série de ações da 
gestão de pessoas. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de 
desempenho humano. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de 
problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e 
limitações físicas. 
 
Resposta 
Correta: 
 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de 
problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e 
limitações físicas. 
Feedback 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a capacidade de 
desempenho pode ser relacionada às habilidades técnicas, às 
habilidades interpessoais, às habilidades para a resolução de 
problemas, às habilidades analíticas, às habilidades de comunicação e 
às limitações físicas do indivíduo no desempenho das funções. 
 
 Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, 
percebemos que essa área tem cada vez mais importância na configuração 
das organizações. A dinâmica dos negócios tem feito com que os gestores 
de recursos humanos passem a assessorar os líderes nas mais diferentes 
tomadas de decisão. 
 
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, 
analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para 
a(s) Falsa(s). 
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é 
responsável por fornecer subsídios para a tomada de decisão. 
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, 
obrigatoriamente, possuir formação em Psicologia. 
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à 
situação de cada empresa e de suas características. 
IV. ( ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as 
demais áreas da empresa. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
Resposta Selecionada: 
V, F, V, F. 
Resposta Correta: 
V, F, V, F. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta. A gestão de pessoas possui 
caráter multivariado por ser interdisciplinar, devendo agregar ao staff 
diversas profissionalidades para seu bom funcionamento. Já em 
relação ao seu caráter contingencial, isso ocorre, pois cada empresa 
possui características e especificidades únicas. 
 
 
 Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por 
competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a 
competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. 
Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após 
a exposição de cada geração e seus representantes, os autores indicaram como 
representante da geração abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo 
proposto por Dutra, porque este é o mais completo e engloba as características 
positivas dos demais modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: 
evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. 
Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por 
competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais 
adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta. 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
A. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas 
são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas 
funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o 
indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais 
complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. 
Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus 
resultados agregam valor à organização. 
Resposta 
Correta: 
A. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas 
são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas 
funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o 
indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais 
complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. 
Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus 
resultados agregam valor à organização. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. O modelo de gestão por competências 
proposto por Dutra entende a competência tanto como input (requisito) 
como output (entrega), quanto mais complexa a atividade, maior 
exigência de competências, o que faz o indivíduo desenvolver mais 
competências e oferecer melhores entregas que agregam valor a 
organização. As demais opções apresentam características das outras 
gerações, ou o modelo desenvolvido por uma organização estudada no 
artigo de Fernandes; Fleury (2015). 
 
 
Domingo, 20 de Setembro de 2020 21h19min01s BRT