Psicologia nas Organizações aula 8

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Psicologia nas
organizações
Aula 8 - A motivação e suas implicações no
mundo corporativo
INTRODUÇÃO
A motivação é um processo psicológico responsável pela formação e manutenção da conduta humana. Constitui
um objeto de estudo bastante valioso para o meio corporativo, uma vez que a produção demanda motivação.
O grande desa�o para os gestores no quesito motivação é proporcionar um ambiente favorável à mesma,
associando tarefas a talentos e, ainda, reconhecendo e/ou recompensando os colaboradores por bons desempenhos.
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Viabilizar aprendizados e favorecer a existência de políticas de qualidade de vida no trabalho (QVT), além de permitir
que o trabalhador associe seu ofício a consequências positivas, contribui para que a motivação se mantenha.
Entender os colaboradores que avaliam o trabalho como fonte de realizações e os que o associam a sofrimento
(DEJOURS, 1996) também será um tema explorado.
Analisaremos, ainda, a motivação para satisfação de de�ciências e outras questões associadas.
OBJETIVOS
Conceituar motivação.
Analisar fatores de in�uência no mesmo processo.
Conhecer condições favoráveis à manutenção de boa motivação no ambiente do trabalho.
Analisar a administração do poder no meio corporativo.
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MOTIVAÇÃO
João é um funcionário recém-contratado. Pela manhã, iniciando suas atividades ele se sente apenas metade
acordado e um cafezinho o mantêm de pé para suas atividades matinais.
Comportamento respondente 
Ele recebe instruções e atua em conformidade: a estímulos determinados dará respostas especí�cas.
Comportamento operante 
João aprende a buscar resultados estabelecidos para, em troca, obter os estímulos esperados (salário, permanência
no cargo etc.)
Estes comportamentos são adquiridos pela via da aprendizagem para evitar sanções e/ou até mesmo a perda do
emprego. (FIORELLI, 2003) 
Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou
por de�ciências. (glossário)
A motivação dos processos psicológicos observados nas pessoas é de importância extrema, pois dela resultam a
produção de comportamentos e, especi�camente no meio corporativo, a produção de trabalho.
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Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, 
maior a probabilidade de existência de alta motivação.
No trabalho, o principal desa�o de gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que
estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional. Sempre
aproveitamos ao máximo as viabilidades de aperfeiçoamento oportunizadas pela organização? Somos
naturalmente motivados a aprender? Estas e outras questões relacionadas ao tema serão aqui debatidas. 
Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos
pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de
resultados. Se realmente inferimos que o bom desempenho no trabalho resulta em promoção, atuamos para mantê-
lo.
Ainda o mesmo autor acrescenta que, em termos
motivacionais, devemos considerar forças positivas as que
fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição
dos objetivos e negativas as que as fazem se afastar deles.
Existem teorias motivacionais variadas para explicar motivos, empenho, desmotivação e alcance progressivo de
metas. Umas privilegiam a satisfação de necessidades (a produção da conduta para a resolução de de�ciências) e
outras privilegiam aprendizados e condições de reforço (premiação X punição).
PIRÂMIDE DE MASLOW
Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades
especí�cas. Ele as organizou, por ordem hierárquica, numa pirâmide.
Fonte: https://3.bp.blogspot.com/-iyKiIkTkdK4/WT3bnVmBvzI/AAAAAAAAFbQ/dyJb-cBVzy08V-kN5GgGJ3m6Q-
qaViEiwCLcB/s1600/Amor%2BMaslow.jpg (glossário)
https://3.bp.blogspot.com/-iyKiIkTkdK4/WT3bnVmBvzI/AAAAAAAAFbQ/dyJb-cBVzy08V-kN5GgGJ3m6Q-qaViEiwCLcB/s1600/Amor%2BMaslow.jpg
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ATENÇÃO
, Ainda fazendo menção à teoria de Maslow, podemos dizer que, no meio corporativo, as necessidades mais básicas
(�siológicas e de segurança) são mais facilmente providas neste mesmo meio. Já as necessidades sociais carecem de
atividades que o colaborador participe e que lhe deem chance de se interagir com outras pessoas, sem a obrigatoriedade à
produção. Este deve sentir o “encontro como factível de promoção de amizades”. As necessidades de estima e de
autorrealização são mais difíceis de serem alcançadas no mundo do trabalho, salvo para quem gosta realmente do que faz,
sendo, portanto, automotivado e interessado em realizar-se na própria pro�ssão.
Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
Fonte da Imagem:
A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho signi�ca uma atividade animadora.
Fonte da Imagem:
A maldição é relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de
obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais
complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção.
Meios que conseguem desenvolver programas de qualidade de vida (QVT) mais facilmente dão maiores
oportunidades a quem trabalha pelos “resultados de promoção de benefícios e crescimento”. Esta consciência, por si
só, tende a modi�car aspectos motivacionais em colaboradores organizacionais.
Myers (2005) cita Murray (1938) para associar motivação e desempenho:
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Pense em alguém que se empenha para ser bem-sucedido e que se excede em qualquer
tarefa factível de avaliação e pense em alguém menos dedicado.
A primeira pessoa representa a necessidade de manifestar bom desempenho ou “motivação desempenho” que marca
o desejo de realização pelo trabalho.
ATENÇÃO
, Pessoas com baixo desempenho no trabalho podem evidenciar sinais de insatisfação, ou não conseguem dimensionar o fato
de trabalhar as viabilidades de realização. Analisando-se histórias de vida de grandes cientistas, escritores, músicos e outros
pro�ssionais reconhecidamente bons em suas áreas, pode-se associar “satisfação com dedicação”.
Buckinghan (2001) a�rma: “o maior desa�o para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a
disposição e�caz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”.
Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desa�ador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por
parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
  Ajudar as pessoas a identi�car e medir seus talentos;
  Associar tarefas com talentos especí�cos;
  Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem di�culdades;
  Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas.
Motivação e produção são dois temas intrinsecamente ligados e norteiam a rotina de colaboradores e organização.
Aprender e desempenhar bem as funções dotrabalho também pode estar associado ao que McClelland denominou
“necessidade de poder”.
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PODER
Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter in�uência e de controlar outras pessoas” (p.
158). Acrescenta ainda que “poder” tem bases distintas:
Base coercitiva
Inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”.
Base de recompensa
Quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos.
Base legítima
Representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia
formal de um meio organizacional.
Base do talento/perícia
In�uência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades
desenvolvidas.
Base de referência
Quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identi�cação por
reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
O aspecto mais importante para que se instale alguma base de poder é a dependência (ROBBINS, 2002).Entende-se
que quanto maior a dependência de uma pessoa sobre outra, maior será o poder exercido da segunda sobre a
primeira. No ambiente corporativo muitas pessoas estabelecem poder sobre outras deixando-as dependentes de
informação para que a produção aconteça. Um outro aspecto importante que devemos citar, que relaciona poder e
dependência, é a maneira como administramos isso, que pode ser aprendida nos meios organizacionais.
 
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A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exerce e a perspectiva de quem está
submetido a ele. Exercer poder demanda autoridade (mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom
exemplo e não cobrar o que não se consegue desempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais etc.
Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de
subordinação. Ter em mente que as relações de trabalho envolvem naturalmente hierarquias e estabelecer
vinculações sinceras podem minimizar qualquer estresse provocado nessa situação.
ATIVIDADE PROPOSTA
Robbins (2002) atenta que a motivação para liderar envolve necessidade de “poder”, além do desejo de “impactar, de
ter in�uências e de impactar pessoas” (p. 158). Observa, ainda, que poder tem bases distintas como a coercitiva e a
de referência.
Abaixo descrevemos as atuações de dois líderes para os quais você deve indicar qual se refere ao poder de coerência
e qual se refere ao poder de coerção.
1) “B” estipula metas aos seus colaboradores numa equipe de vendas. Estas não são discutidas com os mesmos e os
que não as alcançam sempre sofrem algum tipo de sanção.
2) Uma equipe de publicidade tem como líder uma pessoa bastante interativa, criativa e acessível. Todos aprendem
com suas experiências e esperam poder compartilhar suas ideias.
Resposta Correta
Glossário
POR DEFICIÊNCIAS
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O homem se move de modo a completar o que lhe falta. Tomamos analgésicos para debelar a dor; mantemos tarefas de
trabalho (algumas vezes não desejados) para honrar nossos compromissos e não sofrermos nenhum tipo de sanção;
frequentamos compromissos sociais, em algumas vezes, por imposição da família. Nossa conduta é normalmente dirigida
pela busca e/ou manutenção de nosso equilíbrio psíquico.