ETP1 ORGANIZACIONAL

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ETP1 ORGANIZACIONAL
ORGANIZAÇÃO SEGUNDO ZANELLI
Conforme os princípios das abordagens culturalistas, as organizações de trabalho são concebidas através de uma ideologia elaborada e reproduzida nas interações humanas de trabalho de cada organização. O que significa afirmar que as organizações de trabalho são formadas por meio de realidades sociais historicamente construídas, ou seja, que as mesmas são construídas a partir do compartilhamento de sentido nas redes de relações de trabalho que se dá através da aprendizagem. 
Logo a ideologia e a cultura de uma organização não nascem da noite pro dia, são construídas socialmente pelos participantes que nela se relacionam. Assim como pelos pressupostos culturais, que são a ideologia própria de cada organização (originais da dominância) que vão determinar comportamentos que repercutiram através dos participantes na relação de trabalho. Dessa forma pretende-se um meio para garantir os interesses em comum que sustente o desenvolvimento organizacional tanto do fundador quanto das coalizões internas e externas que influenciam a construção organizacional.
Não obstante no contexto do trabalho o homem é produto na medida em que internaliza sentidos e determinações desse contexto, ou seja, ele exterioriza um papel estabelecido pela organização e é nesse linha tênue em que ele também passa a ser produtor desse contexto ao reproduzir, influenciar e dar continuidade ao processo de padrões do trabalho que não deixa de ser uma produção em si. Portanto falamos em identidade pessoal e identidade organizacional. Identidade pessoal é aquela que o indivíduo trás de história e identifica através de sua identidade organizacional. Essa última, por sua vez se caracteriza na imagem do contexto organizacional na qual o indivíduo se insere.
PSICOPATOLOGIA DA ORGANIZAÇÃO BERGAMINI
No texto de Bergamini, a autora apresenta uma visão mais humana da organização quando fala sobre personalidade e adoecimento, o que ajuda a compreender melhor o sentido de diagnóstico. É uma forma de personificação que permite ver a empresa como um organismo que possui vida própria e, melhor ainda, uma personalidade.
Basicamente, a organização possui uma vida dinâmica e tudo que acontece dentro dela e a sua volta pode impactar em um “Estado de Desorganização”. Embora, esse fenômeno possa ser passageiro, se a empresa não conseguir identificar a causa e o sintoma, pode resultar em um adoecimento e comprometer de vez a sobrevivência dela – tal qual como uma pessoa.
Nesse caso, é como um grande trabalho terapêutico. Por isso é muito importante que o psicólogo organizacional saiba observar o clima de cada organização. Pois através dele é possível identificar a qualidade do ambiente e, fundamentalmente, a cultura do local – que são características importantíssimas para o diagnóstico da empresa como o humor e personalidade de uma pessoa é importante para uma psicoterapia. Também é essencial identificar o tipo de liderança, pois esse é um ponto que faz toda a diferença. Afinal, a liderança (os gestores) é quem intervém ativamente nos seguidores, que é fundamental para desenvolver um processo de mudança organizacional.
Processo esse, muito complicado que consiste em várias tentativas e erros. Basicamente, se a empresa está doente e passa por um diagnóstico então é hora de desenvolver um tratamento, mas não qualquer tratamento, tem que ser uma intervenção sob medida, desenvolvido para o caso especifico e que atue na disposição interna de cada indivíduo da empresa e na causa. É uma técnica com a qual estou familiarizada no meu estágio de Terapia em Cognitivo-Comportamental. Outra coisa que, também, assimilo aos outros estágios é o modo como os sentimentos negativos tendem a vir à tona nas intervenções e como é importante saber trabalhar com eles de modo produtivo e eficaz para conseguir reverter a situação.
Quando a autora introduz as psicopatologias, é fácil compreender a correlação que ela utiliza entre comportamento normal e excesso na organização. Exemplo pessoal; um trabalho acadêmico realizado em um grupo bem organizado e satisfeito foi muito elogiado por conta de sua meticulosidade e qualidade, mas em outro grupo, esse perfeccionismo em excesso, administrado por um líder super intransigente, obsessivo e autoritário impediu a finalização desse projeto de forma produtiva, por conta do grande nível de estresse.
Portanto um ponto forte quando utilizado em excesso, pode sim, se tornar uma fraqueza e “uma anormalização”. Principalmente, se estamos falando de psicopatologias relacionadas a transtornos de personalidade dentro das organizações que como a autora mesmo diz são personalidades compostas nas diferenças das personalidades individuais.
PATOLOGIAS
Dentre os trabalhos que abordam as patologias organizacionais, aquele produzido por Kets de Vries e Miller descreve cinco Tipos de desajustamento, denominados estilos neuróticos, a saber: paranoico, compulsivo, teatral, depressivo e esquizoide. Em resumo, são consideradas reflexo da maneira pessoal como a empresa é dirigida pelo seu principal executivo.
LIFO (orientações comportamentais e improdutivas do comportamento)
LEMO (levantamento do comportamento motivacional) 
“A fraqueza do homem raramente é mais do que o uso excessivo de suas forças”. 
Participação:
Indivíduo que possui sensibilidade excepcional em relação ao outro; faz o melhor para corresponder as expectativas que lhe são esperadas; teme ser criticado; dificuldade em marcar os limites para os demais; grande paciência em treinar pessoas; se encaixa na descrição do estilo Dá e Apoia DE Atkins e Katcher. 
O uso excessivo desse estilo caracteriza o tipo Neurótico Depressivo: alguém que é dominado por sentimentos de culpa, autocrítica, etc. Não se sentem capazes ou dignos de experimentar prazer naquilo que fazem. Por isso, são muito pessimistas. 
Uma empresa depressiva é um lugar onde as pessoas são indiferentes, sem energia ou emoção, é um ambiente com o ritmo lento, há falta de iniciativa e de comprometimento.
Ação:
Aqueles que desejam uma oportunidade para comprovar sua competência pessoal; rápido no agir; dificuldade em lidar com contra-tempos; "gladiador verbal"; desenvolve muitas atividades diferentes ao mesmo tempo; se encaixa no estilo Toma e Controla de Atkins e Katcher, que é aquele que gosta de desafios, agir de forma independente, dominar a situação.
O uso excessivo desse estilo caracteriza o tipo Neurótico Paranóico: sempre desconfia dos demais, hipervigilante a tudo que possa ser como ameaça, parece fria e racional, pode modificar a realidade na busca por encontrar confirmação para as suas suspeitas. 
Uma empresa paranoica tem um clima de desconfiança e agressividade, as ações são do tipo controladoras, trata seus funcionários como se estivessem prontos para prejudicar a empresa, por isso o ambiente é hostil e competitivo.
Manutenção:
Refere-se a pessoas que se sentem bem ao utilizar a lógica, a análise, a organização e a objetividade; procuram se proteger das explosões emocionais; extremamente justas ao avaliar os demais; persistentes; se identifica com o estilo Mantém e Conserva, pois procura controlar as emoções, gosta de trabalhar em ambientes estruturados; não gostam de fazer algo com pressa pois priorizam a qualidade do trabalho; temem ter que trabalhar sem planejamento.
O uso excessivo desse estilo caracteriza o tipo Neurótico Obsessivo Compulsivo: é perfeccionista ao extremo e por isso se prende muito a detalhes, é uma pessoa de opinião que nao se dobra, há falta de espontaneidade e de relaxar. É controlador e muito dependente de regras, é visto como um indeciso que empata o serviço. 
Uma empresa obsessiva compulsiva tende a demorar tomar decisões e a fazer tudo como extremo cuidado. Os gerentes neste caso, "espionam" as pessoas em busca de erros, consequentemente, os funcionários não tomam iniciativas e nem assumem riscos. Portanto, nesse tipo de organização há rituais desnecessários e tudo é muito regrado.
Conciliação:
Indivíduo possui habilidade em situações de interação social poistem tendência de colocar-se no lugar do outro para saber aquilo que dele se espera; é um hábil negociador; se importa com a opinião alheia; se encaixa no estilo Adapta e Negocia, onde se sente satisfeito ao ser alvo de elogios, e é flexível em suas decisões visando agradar a todos, é um bom mediador, não se sente a vontade quando está em um ambiente de mt disciplina.
O uso excessivo desse estilo caracteriza o tipo Neurótico Teatral: a pessoa gosta de chamar a atenção, tem um cpt dramático, tem preocupações narcisistas, ele explora as pessoas ao seu favor, pode tanto supervalorizar as pessoas quanto desvaloriza-las ao extremo. 
Uma empresa neurótica teatral tende a ter um clima de superficialidade, nelas há um otimismo sem fundamento. Também chama-se esse estilo de estilo maníaco. Em organizações maníacas há um entusiasmo não justificado, ninguém se baseia na lógica, há autoconfiança excessiva e um ambiente cheio de emoções fortes.
Comportamentos esquizóides:
 Caracterizam esse tipo de empresa como desorganizada e caótica, ilógica e imprevisível, nela, nada parece fazer sentido. Tanto a empresa maníaca como a esquizoide são semelhantes por não estarem muito presas à realidade, mas a esquizoide não suspeita desse fato nem se importa com ele. A organização maníaca ao menos pensa e sabe para onde está indo, já a organização esquizoide não costuma ter missão, se tem, é completamente incoerente. "se você esteve alguma vez em uma organização que se tornou esquizofrênica, nunca vai esquecer disso. Caos é a palavra operacional". Muito frequentemente, a ligação entre os diferentes setores é interrompida, e uns não valorizam os outros: "Se alguma vez a organização teve metas e objetivos bem definidos, agora há pouco sinais deles". Percebe-se um clima de "hiperatividade, mas ele não leva a lugar nenhum"
O grande desafio com o qual se deparam os consultores considerados terapeutas organizacionais é intervir de tal forma na empresa que ela seja capaz de recuperar a eficácia perdida. Isso não é fácil nem rápido, mas é passível de ocorrer; exige esforço não apenas do consultor, mas também de todos dentro da organização.
O primeiro passo é assegurar a tranquilidade necessária para que as pessoas tenham seguranças de que suas ações não serão retribuidas com castigo. Também é importante não esconder aquilo que está ocorrendo, portanto, é necessário que cada um reconheça a sua parcela de culpa e consiga a partir de então agir produtivamente para que seja possível recuperar o que o provável descuido ocasionou de improdutivo.
Independente do grau de motivação de um funcionário, seu desempenho será prejudicado se não houver um ambiente que lhe de suporte. Assim quando a vida de uma organização não vai bem, e cada um exibe uma conduta defensiva perante o outro, esse ambiente de falta de apoio não ajuda na predisposição e na manutenção motivacional das pessoas. Por isso o verdadeiro líder é aquele que transforma angustia em confiança, capaz de transformar as situações difíceis em aprendizagem. O verdadeiro líder tem confiança e fé nos próprios valores, e trata as pessoas segundo esses valores.
ORGANIZAÇÃO VISTAS COMO CULTURA MORGAN
Ao considerar as organizações como culturas percebemos que são mini sociedades, com suas próprias ideologias e crenças. Pode-se perceber também que o estilo cultural varia de acordo com a nacionalidade, mesmo as organizações individuais têm suas próprias culturas e, portanto, os desdobramentos em toda organização mostram o que está nas mentes das pessoas. Quando há subculturas dentro de uma organização, ela se enfraquece, pois uma organização se baseia em significados compartilhados para que os comportamentos das pessoas estejam organizados. Considerando essa influência da cultura nos comportamentos no local de trabalho, pode-se dizer que qualquer mudança na organização significa uma mudança cultural.
Uma cultura é uma realidade social, construída como resultado de um processo complexo, que habilita aos envolvidos ver e interpretar eventos, ações, objetos, declarações ou situações específicas de maneiras distintas (MORGAN, 2002). Por conseguinte, para Morgan (2002), o nível de desenvolvimento social implicará na cultura corporativa, que são os padrões de interação (liderança), os valores, os rituais, as ideologias e as crenças desse fenômeno cultural. O autor ainda sustenta que, em função deste contexto, é necessário que se considere a cultura da sociedade (micro) ao invés da cultura de sociedade (macro). Dessa forma, a cultura de uma organização é a imagem representativa de seu ambiente constitutivo, ou seja, é o resultado de tradições e costumes consolidados na cultura nacional ou regional.
Por isso, é necessário se aprofundar na compreensão de que a própria organização é um fenômeno cultural que varia de acordo com o estágio de desenvolvimento de uma sociedade e também explorar padrões de cultura e subcultura corporativas entre e dentro de organizações, além de examinar detalhadamente como os padrões de cultura são criados e mantidos e como as organizações são realidades socialmente construídas.
Seria um erro descartar as diferenças culturais entre nacionalidades como se não tivessem muita importância, pois há muitas variações nas características sociais nacionais, nas visões do significado da vida, e nos estilos e filosofias de organização e administração. Se examinarmos o conceito japonês de trabalho e as relações entre empregados e suas organizações, vemos que eles são muito diferentes do que prevalece no ocidente, pois a organização japonesa é vista como uma coletividade que os empregados pertencem e não como um local de trabalho constituído de várias pessoas separadas. O espírito de colaboração de um vilarejo ou comunidade prevalece na experiência de trabalho e existe considerável ênfase na interdependência, nos interesses comuns e na ajuda mútua, pois a organização é vista como uma extensão de sua família.
Na Grã-Bretanha existem divisões antagônicas no local de trabalho, exploram quem explorava seus ancestrais.
Nos Estados Unidos a cultura enfatiza a competição, através da percepção de que o desempenho industrial e econômico é como um jogo o que deve ser bem jogado.
A influência dos valores e do estilo de liderança 
A análise das ligações entre estilos de liderança e cultura corporativa às vezes explica claramente porque certas organizações trabalham de determinada maneira, porém existem outros fatores que precisam ser considerados:
· A influência do sexo
As formas tradicionais de organizações são geralmente dominadas e determinadas por valores masculinos (ênfase na lógica, os modos lineares de pensamento e ação e a preocupação com resultados). Do ponto de vista cultural, as organizações estruturadas em torno de valores femininos têm mais probabilidade de equilibrar e integrar o modo racional analítico com valores que enfatizam formas de comportamento mais intuitivo, orgânico e baseado na empatia.
· Grupos profissionais: 
Por exemplo, a estrutura de referência que orienta o desenvolvimento de engenheiros pode ser diferente da perspectiva dos membros do departamento de produção, marketing ou vendas. Cada grupo pode ter desenvolvido sua própria linguagem especializada e estabelecido conceitos para a formulação de prioridades do trabalho.
· Subculturas: grupos sociais e étnicos:
Quando um grupo de alto status interage com um grupo de baixo status ou quando grupos com diferentes atitudes ocupacionais são colocados numa relação de dependência, as organizações tornam-se vítimas de um tipo de guerra subcultural. Diferentes normas, crenças e atitudes em relação a horários, eficiência ou serviço se combinam para criar todos os tipos de contradições e disfunções, geralmente são difíceis de resolver de uma maneira racional, porque estão mescladas com todos os tipos de questões pessoais enraizadas que, no final de contas, definem os seres humanos envolvidos.
ORGANIZAÇÕES COMO PRISÕES PSIQUICAS MORGAN
Quando trabalhamos para uma empresa, vivemos a realidade construída dentro daquele espaçoe nem sempre essa realidade corresponde ao mundo real, ou seja, o texto fala que ficamos presos ao processo de raciocínio da organização sem nem se dar conta disso. Por isso algumas empresas acabam empacadas em sua visão de negócio ou em seu próprio modo de resolver as coisas, porque não conseguem pensar de outra forma. Então, temos organizações:
· prisioneiras do seu próprio sucesso – o uso de certas políticas que as fizeram líderes mundiais em estágios de desenvolvimento fossem utilizadas como formas únicas de criar algo, o que fez com que estas empresas ficassem totalmente desprevenidas e desprecavidas para enfrentar desafios de outras empresas mais pequenas, com recursos mais limitados mas com vontade de “crescer”.
· aprisionadas pela acomodação – que lhes fazia crer que “Criar certeza.” e “Incorporar margens de erro.” eram ideias absolutamente normais. Permite-se assim que o erro e a ineficiência a partir da aceitação de certo percentual de produtos defeituosos sejam normas gerais e institucionalizadas. Muitas empresas tentam definir novas políticas de “inventário-zero” e de “defeito-zero” para tentar dar a volta a esta situação.
· pelos processos de grupos – normalmente existe um presidente que pensa e que toma decisões, mas o seu carisma e certo senso de invulnerabilidade podem provocar que os decisores e assessores mobilizem as suas opiniões. Um grande sentido de “consenso assumido” impede as pessoas de expressarem as suas dúvidas.
Todas são formas de raciocínio que quando assumidas formam uma lente de interpretação barrando qualquer coisa que não se encaixe naquela realidade. E isso constitui e é constituída em grande parte pela cultura da empresa, porque é a forma que ela se organiza e lida com o próprio mundo. Portanto, acredito que ver as organizações por esse ângulo, auxilia e muito na identificação da cultura, uma vez que, as prisões psíquicas equivalem ao inconsciente da empresa. Então, a partir das interpretações desse processo conseguimos identificar, sobretudo, os aspectos negativos que a organização possui e que estão escondidos no exterior dela.
Esses padrões de crença ou significado compartilhado, fragmentados ou integrados e apoiados por várias normas operacionais e rituais, podem exercer influência decisiva sobre a habilidade geral de uma organização em lidar com os desafios que tem que enfrentar.
CULTURA ORGANIZACIONAL
A Southwest Airlines tem como missão manter sua posição de companhia aérea mais lucrativa dos Estados Unidos. Visando oferecer um bom serviço com as tarifas mais baixas do mercado. Tendo como valores o compromisso e o comprometimento dos funcionários. Quando alcançam metas, a organização tem como tradição agradecer pelos esforços e competência dos envolvidos através de canais internos. Além disso a companhia se orgulha e faz por onde manter o bom clima organizacional tendo como critério de seleção o senso de humor. CLIMA É CONSEQUENCIA NÃO UMA CARACTERISTICA DA CULTURA.
Quais as práticas de gestão de pessoas da Southwest Airlines que provocavam a adesão dos funcionários ao longo dos anos e por quê? 
Uma das práticas que provocam a adesão dos funcionários é a preocupação em manter o bom clima organizacional da empresa. A Southwest Airlines, também, compensa os baixos salários por generosos planos de participação nos lucros e nas ações assim como reconhece e agradece pelos esforços e competência dos funcionários sempre que metas são alcançadas. Isso são práticas que buscam sobretudo o envolvimento dos funcionários, porque dessa forma a organização desenvolve o sentimento de pertencimento do grupo e faz com que os colaboradores se sintam integrados se voluntariando para fazer horas extras e ajudando os outros setores. Dessa forma quando surgirem eventuais problemas a empresa pode contar com o apoio e compreensão desses funcionários. 
Através do relato acima, como podemos classificar a qualidade do clima organizacional da Southwest Airlines? Explique citando dois elementos do relato que possam embasar a sua resposta. *
A Southwest Airlines possui um bom clima organizacional, em primeiro lugar, porque “os funcionários não deixam a empresa por causa de seu clima divertido”, isso acontece, pois a empresa se preocupa com isso, e mantém como critério de seleção o bom humor dos novos funcionários. Os pilotos, também, “frequentemente ajudam o pessoal de terra a descarregar as bagagens ou fazem horas-extras para aumentar o número de voos, é decisão de cada um deles”, isso mostra que existe uma boa qualidade no relacionamento entre os colaboradores, que gostam de tralhar ali e que se sentem motivados. A empresa também trabalha na questão do reconhecimento e valorização dos funcionários o que contribui mais ainda para o aspecto relacional. ESQUECI DE FALAR SOBRE O PRESENTE, ONDE O CLIMA TA SOFRENDO UMA MUDANÇA.
Você acredita que a cultura organizacional e as práticas de gestão poderão ajudar a Southwest Airlines a superar os novos desafios que se apresentam (novas concorrentes)? O que a empresa pode fazer para manter a adesão e o empenho dos funcionários na luta para se manter competitiva no mercado em termos de gestão de pessoas?
Acredito que o levantamento da cultura organizacional prover aspectos positivos e negativos que podem ser melhorados e desenvolvidos nessa empresa. Levando em conta as práticas de gestão, a Southwest Airlines precisa evitar cair nas armadilhas das prisões psíquicas de Morgan, que discutimos nas supervisões. Essa concepção ajuda a entender melhor a cultura, uma vez que, Southwest Airlines parece prisioneira do seu próprio sucesso. Ou seja, ela está refém de práticas que outrora a tornaram líder no mercado, mas que hoje a impede de enfrentar os desafios. Dessa forma podemos desenvolver estratégias visando práticas de gestão mais adaptativas, que impliquem na questão da troca monetária e na simbólica também, porque esses funcionários precisam saber que são reconhecidos. Então realizaríamos uma pesquisa de clima organizacional, para apresentar a esses gestores o que precisa ser trabalhado, o que está bem desenvolvido e o que precisa ser melhorado. 
Para apreciar a natureza da cultura e da subcultura corporativa é necessário observar o funcionamento do dia a dia de um grupo ou da organização a que se pertence como se fosse uma pessoa de fora, adotando um papel de antropólogo. Pois através disso a pessoa toma consciência dos padrões de interação entre indivíduos, da linguagem usada, das imagens e temas explorados na conversação e dos vários rituais da rotina diária, e é explorando as razões para esses aspectos culturais que descobriremos as explicações históricas para os modos como as coisas são feitas.
O conjunto de hábitos, crenças, valores e comportamentos compartilhados na empresa, formam o conceito de cultura organizacional. Essas características criam uma “identidade” na organização, definindo como ela otimizará seus processos e conduzir seus negócios. Inicialmente ela se forma pelos valores do seu fundador e, com o tempo, ela se molda através das interações e processos compartilhados por seus colaboradores. A cultura organizacional é a essência da empresa, ou seja, seus hábitos, valores, política, e comportamentos que regem a organização. Criar uma cultura organizacional sólida consiste em algumas características básicas que auxiliam na sua mensuração. Essas particularidades podem variar de acordo com o modelo e pratica de gestão adotado pela organização. 
Como definir a cultura organizacional de uma empresa? Estabeleça a missão, visão e os valores. Esse tripé funciona na implantação do planejamento estratégico da empresa para que seus objetivos sejam alcançados de forma eficaz. A missão, é a razão pela qual a empresa existe. A visão é onde a empresa deseja chegar em determinado espaço de tempo. Já os valores, se resume no modo em como a organização quer ser vista no mercado e na sociedade. Tem também a política da empresa, que consiste nos principais alicerces da organização, como normas internas que auxiliam como seus diretores e líderesconduzirão seus trabalhos, na forma em que ela lida com seus clientes, fornecedores, produtos e serviços, entre outras diretrizes. Isso ajuda a enxergar se a cultura da empresa vai de encontro aos seus objetivos pessoais e profissionais. 
Outro fator importante no desenvolvimento da cultura, sobretudo, pelo gestor é reconhecer e recompensar seus colaboradores. Quando um profissional é recompensado por fazer um bom trabalho ou atingir metas, ele continuará na busca pelos melhores resultados. Pois, o gestor é responsável por seus colaboradores e por suas experiências na organização. E quando essas experiências estão relacionadas com o alinhamento da visão e objetivos do profissional com a empresa, e ainda se une a um ambiente que possui um clima agradável de se trabalhar, excelentes resultados virão! Pois esse modelo fomenta a adesão, o envolvimento e o sentimento de pertencimento dos colaboradores para com a organização e isso é fundamental para superar os problemas que a empresa possa vir enfrentar.
Uma cultura forte se caracteriza por: 
· Maior engajamento: quando os valores e os comportamentos esperados estão bem claros dentro de uma empresa, e essa cultura valoriza seu capital humano, os colaboradores se sentem mais inspirados em contribuir e disseminar a cultura da empresa até mesmo quando ele está fora dela. 
· Retenção de talentos: uma empresa com seus colaboradores satisfeitos e que disseminam a cultura da empresa, terá um baixo custo com recrutamento, admissão, treinamento e pouca perda de produtividade.
· Clima organizacional positivo: um clima organizacional saudável tem redução na tensão e no estresse diário, pela qualidade do ambiente, liberdade nos debates, diálogos entre as equipes e maior facilidade nos relacionamentos entre colaboradores e líderes.
Uma cultura fraca e negativa é aquela que não existe na prática, ficando apenas no papel. Podemos identificar através dos indicadores como: presenteísmo, absenteísmo e clima organizacional. 
CLIMA ORGANIZACIONAL
É a qualidade das relações. O clima organizacional é uma espécie de termômetro que medirá o nível de satisfação dos colaboradores de uma empresa em todos os seus aspectos. Por exemplo, o clima organizacional representa como o colaborador se sente em relação a estrutura física da empresa, se está satisfeito com seu equipamento de trabalho, com o plano de carreira, se ele sente que pode crescer dentro da organização, entre outros fatores. 
Procurar elementos das organizações, práticas de gestão, costumes e história da organização, são usados para entender clima (qualidade das relações) precisamos identificar o que da cultura ajuda a ter um clima bom e o que atrapalha. 
O clima organizacional representa a qualidade do ambiente e está ligado diretamente com a produtividade, podemos utilizar técnicas para identificá-lo como por exemplo a observação, entrevista e acompanhar indicadores (acidente de trabalho, índice de rotatividade, absenteísmo, etc). A pesquisa de clima pode levar de 2 a 3 anos por isso não dá para usá-la o tempo inteiro. No dia a dia pode-se fazer a entrevista de desligamento e acompanhar os indicadores. Mas a principal técnica é observação, para isso é necessário criar vínculo com as pessoas para que as pessoas confiem em você.
· Técnicas para levantamento do clima organizacional (questionários e roteiros de entrevistas)
A maneira mais simples de medir o clima organizacional é por meio de um questionário. Mas é importante saber que toda organização é única. Por isso, cada uma cria questionários específicos para suas equipes de acordo com os seus objetivos. O objetivo central da pesquisa de clima é entender melhor como a cultura organizacional atual está apoiando ou prejudicando o ambiente de trabalho. Os resultados da pesquisa vão fornecer uma avaliação básica dos pontos fortes e fracos do clima da empresa. Mas, além disso, a realização da pesquisa pode estar aliada a outros objetivos, como: 1. Medir e identificar oportunidades de melhoria no local de trabalho; 2. Entender se os colaboradores possuem voz para ajudar a tornar as mudanças desejadas mais suaves possível; 3. Identificar barreiras de desempenho; 4. Aumentar as chances de gerar ideias inovadoras; 5. Ter uma base sólida para focar em melhorias de qualidade. 
Entrevista de Pesquisa de Clima Organizacional: Uma entrevista é uma conversa estruturada, com finalidade definida, e que pressupõe uma estratégia de condução na qual dois lados interagem da seguinte forma. A entrevista normalmente se dá quando há pouca padronização dos cargos, e quando os objetivos da pesquisa têm uma natureza mais social, no sentido de identificar as raízes dos problemas, através de uma conversa individual.
Fatores pesquisados: Estrutura; Conflito; Responsabilidade; Padrões Desafio; Credibilidade; Recompensa; Justiça; Relacionamento; Respeito; Cooperação; Identidade; Orgulho;
A organização consegue ter adesão das pessoas ou não? O que pode ajudar e atrapalhar? 
O que ajuda empresa a criar adesão (envolvimento, engajamento, fazer com que os funcionários se identifiquem com empresa) é ajudar na integração, no sentimento de pertencimento do grupo. Para conseguir isso precisa trabalhar muito o clima e cultura, se os funcionários são tratados como máquina, se sao desrespeitados, impedidos de se comunicarem abertamente, não têm a oportunidade de errar, o clima fica ruim e não rola a adesão. É preciso da adesão pq num momento de dificuldade e obstáculos se não tiver adesão dos funcionários fica difícil a adesão só nesse momento que provavelmente vai demandar um esforço maior dos funcionários eles não vão estar engajados, e não vão conseguir contar com seus esforços, elas não vão querer dar mais do que pode. Para ter adesão e união precisa que a cultura se preocupe com isso e tenha práticas e costumes relacionado a isso, além de ter um clima bom, as pessoas se sintam bem em trabalhar lá.
TRABALHO NA ORGANIZAÇÃO
O trabalho é um regulador, aquilo que organiza a vida humana, ele constitui parte relevante da forma como o ser humano se enxerga e se compreende. Nele habita o sentido de valor e pertencimento. Nas organizações ele pode ser percebido como fonte de prazer, ao satisfazer necessidades fisiológicas, de segurança, de convivência, de autoestima e de autorrealização. E como fonte de sofrimento, se a experiencia não prover o mínimo de satisfação e ganho pessoal desejável. Isso tudo vai depender da forma em que o trabalhador é assimilado na empresa, e do sentido que ele consegue atribuir ao que está sendo realizado.
Sobre estresse, saúde e qualidade de vida: Estresse é um processo natural onde o trabalhador equilibra saúde e doença. A saúde vai depender muito da forma como o trabalhador vai se apropriar das ações no ambiente de trabalho, e da maneira que ele vai administrar tudo isso entre as áreas pessoal e profissional. O que por sua vez implica na qualidade de vida de prover suas necessidades e expectativas dentro da dinâmica da empresa. Por isso saúde e qualidade de vida são consideradas conceitos interdependentes, porque estão correlacionados. A forma que o ambiente de trabalho é administrado (se for um ambiente conflitante), afeta diretamente a saúde do trabalhador, o que por sua vez determina a qualidade desse meio. Se trata, basicamente, de um processo adaptativo entre esses conceitos.
Por isso é papel do gestor garantir esses valores através do desenvolvimento pessoal, da aprendizagem, construindo um ambiente agradável e colaborativo de respeito mútuo e responsabilidade.
Sobre vida pessoal e vida no trabalho: Uma reflete na outra. A qualidade de vida no trabalho implica na qualidade da vida pessoal, ou seja, as exigências do trabalho muitas vezes prejudicam o relacionamento familiar, o que acaba dificultando ainda mais o desempenho no trabalho. É como um círculo vicioso, o indivíduo trás conflitos do trabalho pra casa e leva problemas de casa para o trabalho. Uma coisa vai interferir na outra.
Por que as pessoas, ao perderem o emprego ou iniciar a aposentadoria, podem desestruturar-seemocionalmente? O trabalho é como o centro vital que alimenta o autoconceito e a autoestima das pessoas, é também, o que fornece noção de utilidade, porque ele integra socialmente. E quando se perde isso, fica apenas um sentimento de incapacidade e inutilidade, como se fosse descartado, a vida perde sentido – o que pode levar a depressão e uso abusivo de álcool ou drogas.
A SUBLIMAÇÃO, ENTRE SOFRIMENTO E PRAZER NO TRABALHO DEJOURS
O autor começa explicando a diferença entre tarefa e trabalho. Tarefa é aquilo que a organização atribui como forma de se organizar, é como o trabalho deve ser feito. Todavia, Dejours fala sobre “Trabalho vivo”, e com isso ele, quer dizer, que o trabalho não é algo sob qual se tem controle absoluto, não se pode prever todos os obstáculos. E é nesse momento que ele fala sobre o “zelo”, que basicamente é o cuidado, a dedicação e a aptidão que desenvolvemos pelo nosso trabalho que acaba intrinsicamente ligado à nossa subjetividade - e consequentemente um meio de prazer e/ou sofrimento. Então Dejours apresenta o primeiro nível de sublimação, que se configura na experiencia corporal no sujeito no trabalho – corpo x mente e corpo x espaço. Então essa sublimação ocorre quando a um crescimento de sensibilidade e inteligência no corpo, por exemplo, um marinheiro que desenvolve destreza para navegar no mar. Ou seja, é quando o sujeito se relaciona consigo mesmo em prol de suas capacidades. O trabalho implica também na relação com o outro, que é quando o autor falar sobre o segundo nível de sublimação, a experiencia social. Nela é discutida a diferença entre coordenação e cooperação, a primeira é consiste no exercício de poder da empresa enquanto a última depende do envolvimento social dos participantes - é aqui que se constroem as regras mutuas ou definidas como atividade deôntica que consiste nas trocas ou, mais especificamente, nas retribuições; material ou simbólica, sendo a última em forma de reconhecimento no trabalho a que mais impacta na identidade. O terceiro nível de sublimação é voltada para a utilidade e relação que o sujeito encontra no trabalho para a cultura. Tem a ver com a ética de fazer um trabalho que não atropele os próprios princípios. 
EXEMPLOS
Filme Fome de poder (Méqui)
Antigamente...
MISSÃO servir comida de qualidade para a família.
VISÃO fazer um ótimo restaurante ao invés de cinquenta medíocres.
VALORES oferecer qualidade, rapidez e limpeza no serviço. 
Atualmente… 
MISSÃO "servir comida de qualidade, proporcionando sempre uma experiência extraordinária". VISÃO "duplicar o valor da companhia, ampliando a liderança em cada um dos mercados" VALORES continuam sendo oferecer qualidade, serviço e limpeza aos clientes + incentivar o espírito empreendedor; compromisso com as pessoas; maximizar rentabilidade das operações; contribuir com o desenvolvimento das comunidades em que atuam. 
CULTURA: cultura familiar, que por priorizar o controle de qualidade e manter a mesma configuração em todas as lojas, isso acabava restringindo a velocidade dos lucros e da expansão do negócio. 
 
Filme Um senhor estagiário
A startup "Sob Medida" possui a missão de vender roupas online, visando entregar produtos de qualidade de acordo com a necessidade de cada cliente, tendo como valores norteadores o compromisso e a praticidade. Isto é, a partir da observação das lacunas do mercado, Jules propõe que sua empresa, através de comentários sobre os produtos no site, auxilie os clientes a se sentirem seguros para comprarem o ítem com as características que precisam. Quantos os valores da empresa, pode-se percebê-los por exemplo no processo de seleção da empresa, um dos aspectos do clima da empresa. Ao anunciarem o programa de estágio sênior, fica evidente a busca por profissionais que estejam buscando um novo rumo na carreira ou uma ressignificação do trabalho. Dessa forma, a startup atrai o candidato oferecendo um ambiente não convencional, mais descontraído e moderno, e mostrando ênfase em uma comunicação horizontal, deixando claro a importância de contarem com colaboradores comprometidos com a empresa e dispostos a "vestirem a camisa". Já em relação a praticidade, pode-se dizer que é um fator que recebe bastante prioridade nas tarefas do dia a dia, refletindo no clima organizacional. A empresa também conta com um espaço físico amplo que de fato pode facilitar a comunicação, além de uma massagista a disposição dos funcionários, demonstrando uma preocupação com o bem-estar deles. Por fim, a empresa tem o hábito de comemorar todas as conquistas, tais como metas alcançadas ou boas ideias. Entretanto, na prática, algumas falhas acontecem. 
 Por mais que o espaço físico seja amplo, há uma má distribuição de espaço que resulta em uma "mesa das bagunças" e na superlotação das mesas de alguns funcionários. Além disso, embora ocorra uma preocupação com a comunicação e o bem-estar dos colaboradores, a demanda de tarefas é grande e por isso são executadas com muita pressa, por isso Jules não conhece boa parte dos funcionários e alguns sentem-se sobrecarregados e até reivindicam o reconhecimento pelos seus esforços. Por outro lado, há boas relações desenvolvidas entre os funcionários, gerando um clima harmonioso. Jules, mostra-se uma grande líder pois além de preocupar-se com os seus clientes e buscar conhecer cada processo da empresa, passou a rever algumas de suas atitudes com a ajuda de conselhos de alguém experiente como o Ben, consequentemente, aprendendo delegar tarefas, melhorando a comunicação com os seus funcionários e organizando melhor os aspectos de sua vida pessoal.