Aline RH 2020

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
caso open mind:
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
2º e 3º semestre
Chapadão do Sul - MS
2020
Aline Costa da Silva dos Santos
Aline Costa da Silva dos Santos
caso open mind:
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
2º e 3º semestre
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Trabalho apresentado à Universidade Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina Comportamento Organizacional; Recrutamento e Seleção; Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal; Inovações em Aplicações de Pessoas - ONLINE; Auditoria e Consultoria em RH.
Orientadores: Ana Celi Pavão; Marilucia Ricieri; Eric Ferreira dos Santos; Nádia Bruneta; Dalila Gimenes da Cruz.
Chapadão do Sul - MS
2020
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL	5
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	6
4 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL	8
5 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS	9
6 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH	11
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS	12
REFERÊNCIAS	13
1 INTRODUÇÃO
A importância da consultoria no setor empresarial, para qualquer empresa, independentemente do tamanho, é necessária uma visão de longo prazo. 
Para manter sua posição de liderança nos mercados, as empresas de todos os setores industriais enfrentam constantemente o desafio do crescimento, um desafio que podem ser alcançadas com estratégias adequadas que lhes permitam aumentar sua receita e lucros, garantir os retornos financeiros exigidos pelos acionistas e acima de tudo, seja competitivo.
Saber onde administrar os negócios é o dilema que as empresas enfrentam e que podem resolver em grande parte graças à consultoria estratégica.
A necessidade da consultoria na open mind consultoria porque precisam de conhecimento especializado de alguém externo que possa orientá-las de maneira eficiente a enfrentar uma determinada situação.
Existem várias razões para contratar consultoria, mas em muitos desses casos há a necessidade de entender os desafios do mercado e as situações macroeconômicas, a busca de aliados estratégicos e a abertura de novos escritórios, entre outras motivações. Esta análise constante do comportamento organizacional, recrutamento e seleção, rotinas trabalhistas, inovações em aplicações de pessoas e auditoria e consultoria de RH permite entender se a empresa open mind está fazendo o progresso desejado ou se precisa fazer uma série de ajustes para voltar ao caminho certo.
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Programa de Qualidade de vida no trabalho:
Noções iniciais: A qualidade de vida no trabalho é uma maneira de descrever as experiências individuais e coletivas que as pessoas vivem em relação ao seu trabalho.
Assim, a empresa open mind acompanhando as tendências atuais de recursos humanos têm um objetivo comum: buscar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Dessa forma, muda-se a concepção de que o RH pensa apenas no bem-estar da organização sobre seus colaboradores. Busca-se por meio deste programa oferecer o melhor ambiente como uma fonte de benefícios para funcionários e empregadores.
Proposta: aumentar a qualidade de vida e saúde dos colaboradores na empresa Open Mind
Objetivos: 
· Satisfação com o trabalho
· Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
· Diminuição dos Níveis de estresse.
Etapas: As etapas serão duas: 1. Primeira semana projeto piloto do programa de qualidade de vida; 2. Segunda semana análise dos resultados após a instalação do programa.
Resultados esperados: Esperasse manter um ambiente de trabalho saudável e seguro é uma maneira de melhorar a motivação e a produtividade, essencial para qualquer equipe. Condições sociais, econômicas e demográficas podem orientar as organizações a revisar como gerenciam sua força de trabalho, criando benefícios adaptados às necessidades de seus negócios.
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento interno é um dos três tipos de recrutamento, mas sua principal característica é a busca de pessoal e de novos talentos. Tomando como candidatos ao novo emprego pessoas que já estão trabalhando dentro da empresa. O Recrutamento Interno pode ser feito através de uma recolocação de talentos, promovendo uma promoção ou um movimento horizontal. O recrutamento interno também inclui a transferência e a movimentação de funcionários de uma cidade para outra, quando existem várias filiais no mesmo país (NAPOLI et al, 2014) 
As vantagens do recrutamento interno.
1. Ajuda a manter as melhores pessoas.
A promoção dentro do seu próprio negócio envia uma mensagem muito forte ao restante da sua equipe. Ele diz a eles que há oportunidades claras de avançar na empresa, que o tempo no trabalho pode ser uma carreira, e não apenas um emprego. É muito mais provável que mantenham seus melhores talentos se puderem ver um caminho claro de progressão dentro da organização.
2. É menos tempo, esforço e dinheiro.
A terceirização é notoriamente lenta e também pode ser cara. Nossa calculadora prática fornece uma visão geral dos custos incorridos em trazer alguém novo para os negócios. Um dos benefícios mais óbvios do recrutamento interno é a redução desses custos indiretos, bem como o menor tempo necessário para preencher a vaga.
3. Curva de aprendizado mais curta
Alguém com histórico de emprego na sua empresa já terá um sólido entendimento das práticas e processos de trabalho da sua empresa. Isso significa que o tempo de aprendizado necessário é reduzido significativamente em comparação com alguém novo para ingressar no negócio. Uma contratação interna pode até transformar suas experiências da função anterior para sua vantagem, fornecendo informações cruciais sobre como todos os componentes de sua empresa se encaixam.
4. Ajuste cultural comprovado
Não vamos cortar as palavras. Duas a três horas de entrevista raramente são longas o suficiente para realmente conhecer alguém. Todo novo contratado que a empresa faz tem um elemento de risco associado a ele, talvez não seja o ajuste cultural perfeito que a empresa esperava. Com um aluguel interno, a empresa já conhece o candidato. A empresa sabe exatamente como eles abordam o trabalho deles e não haverá surpresas culturais esperando por a empresa.
As desvantagens do recrutamento interno.
1. Cuidado com a câmara de eco
Se a empresa confia demais na promoção dentro da empresa, corre o risco de estagnar suas práticas de trabalho. Novas ideias e novas perspectivas são mais prováveis ​​de virem de fora da empresa e não dentro da empresa. Sempre que um novo funcionário ingressa no negócio, ele dá à empresa um novo olhar. Eles não fazem parte do "balão de pensamento" interno e podem fornecer algumas informações incrivelmente valiosas.
2. As empresas de crescimento rápido nem sempre podem contratar internamente
Para pequenas empresas ou empresas com metas ambiciosas de crescimento, a contratação interna pode simplesmente não ser uma opção. Pode não haver um amplo número suficiente de candidatos internos para escolher, e o crescimento rápido pode deixar as empresas sem outra opção a não ser procurar mais longe.
4 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
Conforme a leitura feita na obra de Fidelis (2016) é afirmativo que a solução da aplicação de advertências verbais com certo nível de clareza diferenciação no modelo de comunicação, se aplicado com rigor, poderá vir a contribuir na melhoraria os processos da empresa, e por fim, torna-los mais eficientes.
Um funcionário pode receber um aviso verbal sobre desempenho no trabalho, presença, vestuário apropriado, comportamento questionável direcionado a outros funcionários ou sobre qualquer outro discurso ou ação que o empregador legitimamente considere questionável. Esses avisos servem a dois propósitos: conscientizar o funcionário sobre deficiências e a necessidade de aprimoramento e servir como evidência justificando rebaixamento ou rescisão se o funcionário falhar em responder adequadamente (FIDELIS, 2016).
Os avisos verbais devem ser adicionados ao arquivo pessoal de umfuncionário apenas quando o comportamento do funcionário for substancialmente deficiente. Um excesso de registros escritos de avisos verbais por ofensas relativamente triviais pode sugerir que o funcionário foi alvejado. Da mesma forma, embora a comprovação cuidadosa de avisos verbais fortaleça um rebaixamento ou rescisão, entradas escritas de forma descuidada no registro de um funcionário podem ter o efeito oposto.
Se, por exemplo, depois de detalhar um aviso dado a um funcionário, o supervisor que fizer a redação adicionar um comentário pessoal gratuito como "Nenhum dos meus funcionários favoritos", isso justifica a discriminação contra o funcionário ou a demissão ilícita.
Por esse motivo, o pessoal de supervisão autorizado a registrar reclamações precisa estar ciente da necessidade de cautela e relevância. Também é importante que eles estejam bem informados sobre o que não deve entrar no arquivo: nem tudo o que se torna parte do registro escrito deve entrar no arquivo pessoal.
5 INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
Afirma Juliano (2017) que um dos valores mais importantes de qualquer empresa é o capital humano e os profissionais que a compõem. Ao promover o uso de tecnologias da informação e ferramentas colaborativas, multiplicaremos sua eficiência e a dos processos de toda a empresa.
As inovações que implementamos em nossos sistemas de computadores, nossos produtos ou serviços devem melhorar nossos processos, produtividade, eficiência e, finalmente, todo o negócio. Às vezes, porém, concentramos todo o nosso investimento ou otimização tecnológica no produto final, e há muitos fatores que levam a um bom produto encontrado ao longo do caminho.
Logicamente, entre eles estão profissionais, funcionários que exercem suas diferentes funções e especializações para o bom funcionamento das diferentes áreas da empresa. Mas podemos melhorar a produtividade de nossos funcionários aplicando as tecnologias da informação corretas? A resposta é um retumbante sim.
O mecanismos e empregado de comunicação trabalho pode ser otimizado para uma mais rápida, confortável, prático, útil maior qualidade e mais produtivo. Atualmente, temos todos os tipos de soluções tecnológicas, aplicativos, software, ferramentas, dispositivos, etc. que melhoram o dia-a-dia dos funcionários e a dinâmica do trabalho; portanto, não podemos ignorá-los em nossa estratégia de digitalização (JULIANO, 2017).
As ferramentas de TIC (Tecnologias da Informação e Comunicação) aplicadas ao mundo dos negócios devem significar uma melhoria na produtividade da empresa, seja diretamente (reduzindo o tempo de produção, economizando custos, simplificando processos ...) ou indiretamente (motivando para os funcionários, melhorando a segurança, reduzindo as emissões ...).
No entanto, em muitas ocasiões, descobrimos que a implementação de novas soluções tecnológicas é o oposto, devido à sua complexidade, falta de treinamento ou por não ser a ferramenta correta para o problema proposto.
É essencial analisar antecipadamente quais necessidades e em quais áreas queremos melhorar e através de quais soluções tecnológicas podemos alcançar esse objetivo, sem que, no final, a tecnologia seja um novo problema em vez de uma solução e implemente soluções implementadas para acompanhar as tendências tecnológicas.
6 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH 
Conforme estabelecido no artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho alterado pela Lei nº 13.467, de 2017: “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”. 
A Infração cometida com base no portal de auditoria (2001) é de “- Excesso de jornada diária/extraordinária de trabalho” sendo as penalidades previstas para esse tipo de infração as de multa a serem definidas pelo legislador. No mais, as recomendações para a empresa é de que controlem a horária jornada de seus funcionários de forma que fique dentro dos parâmetros legais. 
Quando envolve multa na quitação das rescisões de alguns funcionários a infração cometida é de “atraso no pagamento da quitação das rescisões”, no mais, se os prazos não forem resolvidos as penalidades previstas com base no artigo 447 da CLT é de indenizar o funcionário de acordo com a multa por atraso no pagamento da rescisão. As recomendações é de que organize um setor próprio da empresa apenas para resolver as questões do pagamento das multas.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Considerando os estudos realizados neste documento se pode considerar que a qualidade de vida no trabalho é uma maneira de descrever as experiências individuais e coletivas que as pessoas vivem em relação ao seu trabalho.
O recrutamento interno é um dos três tipos de recrutamento, mas sua principal característica é a busca de pessoal e de novos talentos. Tomando como candidatos ao novo emprego pessoas que já estão trabalhando dentro da empresa. O Recrutamento Interno pode ser feito através de uma recolocação de talentos, promovendo uma promoção ou um movimento horizontal. O recrutamento interno também inclui a transferência e a movimentação de funcionários de uma cidade para outra, quando existem várias filiais no mesmo país 
Um funcionário pode receber um aviso verbal sobre desempenho no trabalho, presença, vestuário apropriado, comportamento questionável direcionado a outros funcionários ou sobre qualquer outro discurso ou ação que o empregador legitimamente considere questionável. Esses avisos servem a dois propósitos: conscientizar o funcionário sobre deficiências e a necessidade de aprimoramento e servir como evidência justificando rebaixamento ou rescisão se o funcionário falhar em responder adequadamente.
No mais, um dos valores mais importantes de qualquer empresa é o capital humano e os profissionais que a compõem. Ao promover o uso de tecnologias da informação e ferramentas colaborativas, multiplicaremos sua eficiência e a dos processos de toda a empresa.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.442, Brasília: Senado, 1943.
FIDELIS, Gilson José. Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento de pessoal. 4. ed. rev. e atual. São Paulo: Érica, 2016. Disponível: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536522562/. Acesso em: 12 de abr. 2020.
JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
PORTAL DE AUDITORIA. Excesso de Jornada. Brasil: Portal de Auditoria, 2001. Disponível em: http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/audtrab_excessodejornada.htm. Acesso em: 12 de ab. 2020. 
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