1 Apostila GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão de Pessoas
Formação Técnica
Curso Técnico em Agronegócio
Gestão de Pessoas
Formação Técnica
S474c
 SENAR – Serviço Nacional de Aprendizagem Rural. 
 Curso técnico em agronegócio: gestão de pessoas / Serviço Nacional de Apren-
dizagem Rural ; Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego, 
Rede e-Tec Brasil, SENAR (Organizadores). – Brasília : SENAR, 2016.
 106 p. : il. (SENAR Formação Técnica)
 ISBN: 978-85-7664-104-9 
 Inclui bibliografia.
1. Finanças. 2. Agroindústria - ensino. I. Programa Nacional de Acesso 
ao Ensino Técnico e Emprego. II. Rede e-Tec Brasil. III. Título. IV. Série. 
 CDU: 331.1 
Sumário
Introdução à unidade curricular ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 5
Tema 1: Gestão de pessoas - conhecendo e entendendo os seus processos –––––––––– 8
Tópico 1: Conceito e contexto de gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––– 1 0
1. O que é gestão de pessoas e quais os seus objetivos? –––––––––––––––––––––––––1 1
2. Os processos da gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 1 4
3. A gestão e os novos papéis dos colaboradores ––––––––––––––––––––––––––––––– 1 7
Atividade de aprendizagem ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 1 9
Tópico 2: Setor agropecuário - seus desafios na gestão de pessoas ––––––––––––– 2 0
1. A importância da gestão de pessoas no agronegócio ––––––––––––––––––––––––– 2 0
2. Desafios do cenário moderno da gestão no agronegócio –––––––––––––––––––––– 2 1
3. Ações facilitadoras para uma boa gestão ––––––––––––––––––––––––––––––––––––2 5
Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––2 6
Tópico 3: Liderança na gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 2 7
1. A liderança e as suas formas de relação ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 2 7
2. Diferenças entre líder e chefe ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––2 9
3. Quais as competências de um líder? ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 1
4. Liderança participativa –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 3
Atividade de aprendizagem ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 5
Tópico 4: Conhecendo o clima organizacional e a gestão de competência ––––––––3 6
1. O clima organizacional e as suas consequências –––––––––––––––––––––––––––––3 6
2. Pesquisas e avaliações ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3 7
3. Gestão de competência e seus benefícios –––––––––––––––––––––––––––––––––––3 9
Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––4 0
Tópico 5: Concepções do planejamento estratégico de RH –––––––––––––––––––––– 4 1
1. A estratégia organizacional ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 4 1
2. Planejamento estratégico e seus modelos –––––––––––––––––––––––––––––––––––4 4
3. O que prejudica um planejamento estratégico na gestão de pessoas? –––––––––– 4 7
Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––5 0
Encerramento do tema ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 5 1
Tema 2: Aplicando, desenvolvendo e mantendo as pessoas –––––––––––––––––––––––– 5 2
Tópico 1: Higiene, saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho ––––––––––––– 5 4
1. Introdução à higiene e a saúde no trabalho ––––––––––––––––––––––––––––––––––5 4
2. Segurança no trabalho, qual a sua importância? ––––––––––––––––––––––––––––– 6 0
3. O que é qualidade de vida? –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––64
Atividade de aprendizagem ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 6 7
Tópico 2: Processos rotineiros da gestão de pessoas ––––––––––––––––––––––––––––6 8
1. Recrutamento e suas técnicas ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––6 8
2. Seleção de pessoas e o seu processo –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 7 1
3. O programa de treinamento –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 74
4. Cargos e salários, entenda a sua importância ––––––––––––––––––––––––––––––––7 6
5. Motivos e métodos da avaliação de desempenho –––––––––––––––––––––––––––––7 9
Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––8 4
Tópico 3: Relações e gestão de conflitos –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––8 6
1. Relações com os empregados e seu programa –––––––––––––––––––––––––––––––8 6
2. Disciplina ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 8 7
3. O processo de conflito e como saber administrar –––––––––––––––––––––––––––– 9 0
Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––9 2
Tópico 4: Legislação trabalhista rural ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––9 3
1. Empregado e empregador rural –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––9 3
2. A legislação brasileira para o setor agropecuário –––––––––––––––––––––––––––––9 4
Atividade de aprendizagem –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 101
Encerramento da unidade curricular ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––103
Referências ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––104
Gabarito ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––105
Introdução à unidade 
curricular
Curso Técnico em Agronegócio
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Introdução à unidade curricular
Em uma época repleta de incertezas, restrições, problemas, ameaças e dificuldades, que 
causam recessão e desemprego, a gestão de pessoas dentro da organização rural se torna 
cada vez mais importante para a propriedade. 
As empresas vivem hoje um processo contínuo de integração e inovação, passando por 
crescente mudança, no qual as palavras de ordem passaram a ser produtividade e qualidade. 
Fonte: Shutterstock
Nessa nova fase, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a ser a 
sua solução. 
Elas não são apenas mais um recurso importante dentro da empresa, mas passam a ser a 
principal parceira dela.
Gestão da Produção e Logística
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Nos últimos 40 anos, a substituição do trabalho humano pelo das máquinas vem crescendo 
muito. Hoje, é possível produzir muitas coisas sem o trabalho manual e o que sobrou para o 
ser humano é o trabalho intelectual, fazendo com que todos da organização pensem juntos. 
São as pessoas que produzem, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, 
gerenciam e dirigem os negócios das empresas e os funcionários; ou seja, não existe organização 
sem pessoas. Na verdade, quando falamos em uma organização, seja ela um banco, uma 
indústria ou uma propriedade rural, dizemos que é o conjunto integrado de pessoas. E, no caso 
do empreendimento rural, é o conjunto integrado de pessoas com o meio natural.
Hoje, ouvimos falar muito sobre a relação de gestão com as pessoas. Administrar com as 
pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores, que são os seus 
parceiros internos e que mais entendem da empresa, das suas atividades, dos negócios e 
do seu futuro. Logo, os funcionários passam a ser empreendedores das ações, criadores da 
inovação e agregadores de valor, proporcionando competências para a organização. 
É com essa visão que vamos compreender os aspectos conceituais e práticos da gestão 
de pessoas, contextualizando a importância desse gerenciamento para a efetividade 
organizacional dentro da empresa rural. 
A Unidade Curricular Gestão de Pessoas faz parte da matriz curricular do Curso Técnico em 
Agronegócio e foi desenvolvida a partir de uma sólida base teórica e prática para que você se 
capacite sobre os principais conceitos e desafios em se administrar uma propriedade rural.
`
Ao final desta unidade, você deverá:
• Compreender os aspectos conceituais e práticos da gestão de pessoas, 
contextualizando a importância desse gerenciamento para a efetividade 
organizacional dentro da empresa rural.
• Identificar os principais processos e instrumentos relacionados à gestão 
de pessoas.
• Compreender a gestão de pessoas e seu papel no contexto do negócio 
rural.
• Avaliar a importância do alinhamentoda gestão do desempenho aos 
objetivos da organização.
• Aplicar competências individuais, coletivas e organizacionais.
O conteúdo foi organizado em temas e tópicos relevantes para sua atuação profissional. 
Certifique-se de estudá-los com atenção e, se preciso, conte com o apoio do tutor a distância 
desta unidade curricular.
Bom aprendizado!
Gestão de pessoas: 
conhecendo e entendendo 
seus processos
01
Gestão de Pessoas
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Tema 1: Gestão de pessoas: conhecendo e 
entendendo os seus processos
Quando falamos em gestão de pessoas, referimo-nos ao ato de gerenciar o ser humano dentro 
das organizações (indústrias, comércios, bancos, hospitais, propriedades rurais). 
Logo, falar de gestão é falar de gente.
Uma das áreas dentro das empresas que mais vem sofrendo transformações nos últimos 
anos é a gestão de pessoas, tanto nos seus aspectos tangíveis e concretos – remuneração, 
sistemas, treinamento – como nos aspectos conceituais e intangíveis – as pessoas e os seus 
perfis, a cultura, as histórias, os valores, as relações e as formas de integração, as competências 
técnicas etc.
Com o crescente desenvolvimento tecnológico e o aumento dos negócios, as organizações 
sofreram grande impacto. Isso aconteceu porque a tecnologia produziu sistemas de 
processamento mais competentes do que os sistemas operados diretamente pelo ser humano. 
Dessa forma, uma das principais vantagens competitivas de uma empresa são exatamente as 
pessoas, uma vez que os sistemas informatizados são cada vez mais difundidos.
Curso Técnico em Agronegócio
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Assim, durante este tema, algumas competências serão desenvolvidas, como:
• Definir a gestão de pessoas e as suas características fundamentais. 
• Identificar os processos de gestão de pessoas. 
• Descrever a importância da gestão de pessoas no agronegócio. 
• Empregar ações de gestão no ambiente rural. 
• Registrar a importância do diagnóstico que se faz de liderança.
• Comparar e esclarecer a diferença entre líder e chefe. 
• Valorizar a liderança participativa. 
• Valorizar o trabalho em equipe. 
• Interpretar os desafios e buscar solucionar situações e problemas com criatividade.
• Esclarecer os diversos modos de planejamento estratégico de RH.
Tópico 1: Conceito e contexto de gestão de pessoas
O mundo está mudando com muita rapidez e intensidade incrível, causando grande impacto 
na história da humanidade. 
Existem diferentes fatores que 
causam essa mudança, como 
alterações políticas, econômicas, 
culturais, sociais e tecnológicas, 
as quais acabam trazendo 
transformações e incertezas para 
as organizações. 
Como falado anteriormente, uma 
das áreas empresariais que mais 
sofre mudanças é a de recursos 
humanos, também conhecida 
como: Gestão de Pessoas, Gestão 
de Talentos e Gestão de Capital 
Humano.
São diferentes nomes que representam um novo espaço que essa área vem tomando. Aqui, 
vamos nos referir a essa área como gestão de pessoas. 
Neste tópico, falaremos sobre o contexto do que é a gestão de pessoas e sobre os seus 
desafios na sociedade e nas organizações.
Gestão de Pessoas
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1. O que é gestão de pessoas e quais os seus objetivos?
As empresas dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las, assim como para fazê-las 
operarem. Se pararmos para pensar, não existe uma organização, como uma fazenda, sem 
pessoas que estejam nela para fazer com que ela funcione. 
Logo, toda organização é constituída de pessoas e depende delas 
para ter sucesso.
No mundo em que vivemos, com tantas mudanças, as principais palavras dentro de um 
negócio passaram a ser produtividade, qualidade e competitividade. Com isso, as pessoas 
se tornaram o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso da organização.
Os indivíduos são hoje o ativo mais importante nas organizações. Por isso, a área de gestão 
de pessoas tem como finalidade valorizar o ser humano. Isso por que cada pessoa, com 
seus valores, comportamentos e alinhamento à missão organizacional, tem uma grande 
importância para a organização. E para isso, a gestão de pessoas vai além da estrutura de 
departamento, envolvendo todos os gestores na busca por novos talentos e na preocupação 
constante pela retenção dos que já estão na empresa.
“Em uma força de trabalho tradicional, o trabalhador serve o sistema; numa força de trabalho 
de conhecimento, o sistema deve servir o trabalhador”. (DRUCKER, 2009).
Entre as atribuições da gestão de pessoas está o desenvolvimento de políticas e atividades 
práticas para envolver os colaboradores, tais como:
• agregar (recrutamento e seleção de pessoas);
• aplicar (avaliação do desempenho das pessoas);
• recompensar (remuneração, benefícios);
• desenvolver (treinamento, comunicação);
• manter (higiene e segurança, qualidade de vida);
• monitorar (banco de dados e informações gerenciais, acompanhar atividades).
Também podemos dizer que as pessoas passam boa parte da vida trabalhando nas 
organizações. Então, temos:
De um lado, o trabalho que toma grande 
parte do tempo e dos esforços das pessoas 
e elas dependem dele para garantir seus 
objetivos pessoais e profissionais e crescer 
na vida.
De outro lado, as empresas precisam das 
pessoas, pois sem elas não conseguem 
produzir, operar máquinas, atender aos 
clientes, competir no mercado e atingir os 
seus objetivos.
Curso Técnico em Agronegócio
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O trabalho pode ter significados diferentes para cada pessoa. Para uma, pode ser uma fonte 
de prazer, para outra, um simples passatempo ou, ainda, pode representar a sua própria vida. 
Independentemente das definições citadas, as organizações têm papel fundamental na vida 
de qualquer um, pois é por meio delas que fazemos acontecer, realizamos os nossos desejos 
e conseguimos a satisfação de nossas necessidades.
d
Agora faça esta pergunta para você mesmo, o que o trabalho representa na sua 
vida?
As pessoas e as empresas buscam seus objetivos próprios, que nem sempre são os mesmos 
para os dois lados. 
• Melhores salários e ganhos
• Melhores benefícios
• Estabilidade no emprego
• Segurança no trabalho
• Qualidade de vida
• Satisfação e respeito
• Oportunidade de crescimento
• Liderança 
• Liberdade para trabalhar
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
• Sustentabilidade
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade
• Competitividade
• Redução de custos
• Imagem e reputação no mercado
• Novos mercados 
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
As pessoas estão se tornando cada vez mais importantes para a organização, sendo o seu 
foco principal. 
Dessa forma, a gestão de pessoas é a função que permite e incentiva a colaboração ativa dos 
empregados, funcionários ou colaboradores para que seja possível alcançar os objetivos 
organizacionais e individuais.
Qualquer uma dessas denominações pode ser usada, porém, nos 
dias atuais, utilizamos mais a palavra colaboradores.
Podemos analisar que as pessoas, dependendo da forma como elas são tratadas, podem 
aumentar ou reduzir as forças e também as fraquezas de uma organização. Por isso, é 
imprescindível que elas sejam tratadas como elemento básico para o sucesso da empresa.
Gestão de Pessoas
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Os objetivos da gestão de pessoas são variados e devem contribuir para a força da organização, 
abrangendo aspectos como:
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos
Antes os colaboradores se limitavam a fazer corretamente as funções que eram 
determinadas pela empresa. Hoje, eles ajudam a organização a conquistar os seus 
objetivos, o que poderá trazer benefícios para esses colaboradores.
2. Proporcionar competitividade à organização 
A função da gestão de pessoas é fazer com que as forças, as habilidades e as competências 
individuais sejam mais incentivadas para beneficiar os parceiros, os colaboradores e os 
clientes da empresa.
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas
Hoje, as pessoas são um patrimônio valioso em uma organização. Por isso, é muito 
importante preparar e capacitar os colaboradores (por exemplo: dando treinamentos na 
área de pecuárialeiteira por meio de um curso de inseminação). 
Outro passo importante é dar mais reconhecimento para as pessoas e não apenas dinheiro. 
Com isso, o colaborador se sentirá mais valorizado, aumentando o seu desempenho. 
O reconhecimento deve ser proporcionado às pessoas certas, não podendo recompensar 
quem não desempenha bem. 
Curso Técnico em Agronegócio
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4. Aumentar a satisfação das pessoas no trabalho 
Sabemos que as pessoas precisam estar felizes e satisfeitas no seu trabalho. Com funções 
adequadas às suas habilidades e capacidades e com tratamento ameno e carinhoso, o 
trabalho dos colaboradores se torna mais produtivo. 
Nem sempre os funcionários mais produtivos são os mais satisfeitos. Porém, quando as 
pessoas estão insatisfeitas, o seu trabalho geralmente não é bom e elas tendem a sair da 
empresa. Assim, a felicidade e a satisfação também são muito importantes para o sucesso 
da organização.
5. Desenvolver e aumentar a qualidade de vida no trabalho 
Podemos dizer que qualidade de vida no trabalho é oferecer ambiente agradável, segurança 
no emprego, jornada de trabalho justa, remuneração compatível com a satisfação da 
maioria das necessidades individuais dos colaboradores e local de trabalho agradável. 
Veremos melhor sobre este tema a seguir.
6. Administrar e incentivar a mudança
As intensas transformações tecnológicas, políticas e culturais que ocorreram nos dias 
atuais indicam que as organizações devem ser flexíveis e abertas às mudanças em suas 
atividades para garantir a sua sobrevivência e a competitividade. A gestão de pessoas tem 
de saber lidar com essas mudanças, preparando os colaboradores para as constantes 
transformações na busca do sucesso da empresa.
7. Manter políticas éticas e comportamento responsável com a sociedade
Toda e qualquer atividade da gestão de pessoas deve ser aberta, transparente, confiável 
e justa. Os direitos básicos de todas as pessoas devem ser garantidos sem nenhuma 
discriminação. Essa regra não vale apenas para as organizações, mas também para todos 
os colaboradores, que devem se guiar por princípios éticos e comportamento responsável.
2. Os processos da gestão de pessoas
Hoje, uma organização precisa desempenhar quatro funções, que constituem o processo 
administrativo:
Gestão de Pessoas
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A gestão de pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções. 
Afinal, ele não realiza o seu trabalho sozinho, mas por meio das pessoas que formam o seu 
grupo de trabalho, ou seja, os seus colaboradores. 
É com sua equipe que um proprietário de uma fazenda, por exemplo, consegue alcançar seus 
objetivos e seus resultados.
Vimos no subtópico 1 que a gestão de pessoas se refere às políticas e às atividades práticas 
que envolvem os colaboradores e são desenvolvidas por meio de seis processos básicos:
1
Processo de agregar pessoas – utilizado para fazer o recrutamento e 
a seleção de novos colabores na empresa.
2
Processo de aplicar pessoas – usado para verificar as atividades 
que os colabores vão realizar dentro da empresa, orientando e 
acompanhando o seu desempenho.
3
Processo de recompensar pessoas – empregado para ajudar as 
pessoas a ficarem mais incentivadas com o seu trabalho e a satisfazer 
as necessidades de cada um com recompensas, remunerações e 
benefícios.
4
Processo de desenvolver pessoas – utilizado para ajudar a capacitar 
e aumentar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas por 
meio de treinamentos e cursos.
5
Processo de manter pessoas – usado para criar condições de 
trabalho satisfatórias, envolvendo a administração, o clima, a 
disciplina, a higiene, a segurança, a qualidade de vida e a manutenção 
de relações com os sindicatos.
6
Processo de monitorar pessoas – empregado para controlar e 
acompanhar as pessoas, sempre verificando o resultado do trabalho 
que o colaborar esteja fazendo.
Veja a seguir como fica a estrutura desses seis processos da gestão de pessoas:
Curso Técnico em Agronegócio
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Processo
de agregar
pessoas
Processo
de aplicar
pessoas
Processo de
recompensar
pessoas
Processo de
desenvolver
pessoas
Processo
de manter
pessoas
Processo
 de monitorar
pessoas
- Recrutamento
- Seleção
- Avaliação do
 desempenho
- Remuneração
- Benefícios
- Incentivos
- Treinamento
- Aprendizagem
- Desenvolvi-
 mento
- Higiene
- Segurança
- Relações com
 empregados
 e sindicatos
- Acompanha-
 mento de
 atividades
- Controle
Gestão de pessoas
Todos esses processos estão ligados, de forma que um pode influenciar o outro. Então, se um 
processo for bem ou mal utilizado, pode favorecer ou prejudicar os demais.
Exemplo 1
Se em uma fazenda, o patrão, no 
processo de agregar pessoas, escolheu 
um funcionário que não sabia muito 
bem como fazer a aplicação de 
defensivos agrícolas na sua plantação, 
ele terá de realizar um intenso processo 
de desenvolver pessoas, dando 
treinamento ao colaborador para 
compensar a falha na hora da seleção.
Exemplo 2
PRECISA-SE
Nessa mesma fazenda, precisa-se 
contratar um funcionário responsável 
para tirar o leite (ordenhar) todos os 
dias, mas o processo de recompensa 
está sendo falho, não levando em conta 
as especificidades e as dificuldades da 
ordenha.
Logo, essa falha pode exigir um intenso 
processo de manter as pessoas, dando 
qualidade de vida e segurança para esse 
colaborador.
Gestão de Pessoas
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3. A gestão e os novos papéis dos colaboradores
Agora, vamos estudar uma questão básica para a gestão de pessoas. 
A escolha entre tratar as pessoas como recursos produtivos ou 
como parceiros da organização.
Os colaboradores podem ser tratados apenas como recursos, somente para produzir para a 
empresa em funções repetitivas e padronizadas, causando estresse e desconforto nas pessoas 
que, assim, precisam ser administradas para obter delas o máximo rendimento possível do 
seu trabalho. É como se elas fossem tratadas igual “coisas”.
Uma alternativa é enxergar os colaboradores como se fossem parceiros da organização, dessa 
forma, eles iriam fornecer para as empresas suas habilidades, conhecimentos, competências 
e sabedoria. Assim, ajudam nas decisões para que a organização consiga alcançar os seus 
objetivos. Nesse sentido, é como se as pessoas fossem o capital humano e intelectual da 
empresa em que trabalham. 
c
Confira no conteúdo complementar mais informações sobre a importância das 
pessoas em uma organização.
Hoje em dia essa é a melhor forma de tratar os funcionários. Empresas bem-sucedidas tratam 
seus colaboradores como parceiros de negócios e fornecedores de competências, ouvindo 
suas opiniões, suas dicas, seus conselhos, e não como simples empregados contratados.
Veja a comparação entre pessoas como recursos e pessoas como parceiras na figura a seguir. 
• Colaboradores em equipes
• Objetivos da organização
negociados e compartilhados
• Preocupação com resultados
• Participação nas decisões
• Preocupação com a ética e a
responsabilidade social
• Fornecedoras de atividades
• Inteligência e talento
PESSOAS COMO PARCEIRAS
• Empregados isolados no cargo
• Horário rigidamente controlado
• Preocupação com normas e regras
• Depende totalmente da chefia
• Executoras de tarefas
• Apenas a mão de obra
PESSOAS COMO RECURSOS
Enxergando as pessoas como parceiras e colaboradoras, a gestão de pessoas pode incentivar 
aspectos fundamentais da moderna gestão de RH, como veremos na sequência.
Curso Técnico em Agronegócio
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Pessoas como parceiras da organização
Como parceiras, as pessoas acabam querendo 
investir na organização com seus esforços, 
sendo dedicadas e comprometidas com seu 
trabalho. Da mesma forma, elas esperam 
colher retorno das empresas, como incentivos 
financeiros por meio de salários, crescimento 
profissional, satisfação etc.
Quando se faz algum investimento, você sem-
pre espera um retorno que seja aceitável, e quanto mais esse retorno é bom, o investimento 
tem a possibilidade de crescer continuamente. Por isso, sempre deve haver sintonia entre 
aspessoas e a organização, assim, os colaboradores serão capazes de levar a organização 
ao sucesso.
Pessoas como agentes de mudança
Em um mundo cheio de mudanças e desafios, 
você tem que ter talento para transformar e 
inovar a organização.
Entender as mudanças na sociedade e colocá-
las em linha com o que os colaboradores 
querem é fundamental para direcionar as 
transformações necessárias nas organizações
Pessoas como parceiras estratégicas
Colaboradores comprometidos podem ajudar 
a organização a colocar em prática alguma 
decisão, mantendo a união entre as estratégias 
do negócio e as das pessoas.
Por exemplo, suponha que você trabalha em 
uma fazenda em que querem aumentar a 
média da produção diária de leite. Isso exige a 
definição de uma estratégia. Então, o seu chefe 
chama você para conversar e analisar qual
a melhor tática e forma de colocar em prática. Assim, você foi um parceiro estratégico dentro 
da sua organização.
Isso significa que sua contribuição é participar da definição da decisão e executar a estratégia.
Gestão de Pessoas
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Pessoas como administradoras da empresa
Trata-se de ajudar a construir um conjunto de 
medidas e serviços para auxiliar a organização 
a ser competente e competitiva.
Por exemplo, você pode contribuir com a 
empresa em que trabalha, mostrando algum 
gasto que está sendo feito e que pode ser 
reduzido ou cortado e a atividade continuará
a ser exercida de forma competente e até mais produtiva.
Com esses quatro novos aspectos a serem buscados pela gestão de pessoas, o mais importante 
é ter foco nos resultados, e não apenas nas atividades específicas, desempenhando papéis 
operacionais e estratégicos, como se fossem “polícia e parceiros” ao mesmo tempo.
Siga em frente e bons estudos!
Atividade de aprendizagem
1. Neste tópico, foram apresentados todos os processos da gestão de pessoas e a importância 
de cada um para a organização rural. Diante desse conhecimento, responda: qual dos 
processos a seguir é o mais importante?
a) Processo de recompensar pessoas.
b) Processo de agregar pessoas.
c) Processo de manter pessoas.
d) Processo de desenvolver pessoas.
e) Todos os processos têm a mesma importância.
2. Vemos que hoje, dentro da organização, as pessoas devem ser tratadas cada vez mais 
como:
a) um empregado na propriedade.
b) parceiras e colaboradoras.
c) um recurso produtivo.
d) parceiras e recurso produtivo.
e) indiferentes, sem muita intimidade e amizade.
Curso Técnico em Agronegócio
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Tópico 2: Setor agropecuário - seus desafios na gestão de pessoas
O agronegócio brasileiro representa um setor muito expressivo, tanto para a produção 
de riqueza quanto para a geração de empregos. A grande maioria das pequenas cidades 
brasileiras tem sua economia baseada no agronegócio. 
Outras cidades de médio porte se estruturam em torno de uma agricultura moderna e com 
intenso uso de capital.
Diante da importância da produção rural e do agronegócio para a geração de emprego e 
renda, além da considerável importância da mão de obra para a competitividade desse setor, 
não podemos deixar de estudar a gestão de pessoas nas atividades relacionadas a todos os 
elos da cadeia produtiva do agronegócio.
1. A importância da gestão de pessoas no agronegócio
Nos anos 1990, aconteceu uma importante abertura da economia brasileira para a 
comercialização com outros países, aumentando a concorrência para a maior parte dos 
setores produtivos do Brasil. 
Assim, os setores mais atrasados tecnologicamente tiveram de buscar novas tecnologias 
e, consequentemente, implantar novos processos de produção para que os seus produtos 
pudessem se tornar competitivos no mercado globalizado.
Além de utilizar novas tecnologias, os produtores rurais podem buscar melhorias da 
competitividade de seus produtos ao aproveitar os conhecimentos dos colaboradores dentro 
da organização rural e aproveitar todo o potencial deles. 
Gestão de Pessoas
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A conquista de espaço no mercado interno e externo não depende apenas de maquinário 
sofisticado para melhorar a qualidade e a produtividade dos processos produtivos, mas 
também da qualificação da mão de obra e do envolvimento e motivação dos colaboradores.
A empresa rural ou agroindustrial vem passando por uma reestruturação 
conceitual e prática de gestão de pessoas, sendo esta uma área de muita 
importância e que merece atenção do gestor rural, pois o capital intelectual 
de uma empresa agrega valor aos seus produtos e serviços.
2. Desafios do cenário moderno da gestão no agronegócio
O rápido processo de inserção de novas tecnologias no setor agropecuário tem alterado 
o perfil do emprego ligado ao agronegócio brasileiro. Desse modo, são desafios para a 
competitividade do setor aspectos de gestão de pessoas, como seleção, treinamento, 
avaliação de desempenho, remuneração, segurança, qualidade de vida, ética e 
responsabilidade socioambiental. 
Normalmente, a administração de uma propriedade é feita pelo proprietário, que não tem 
conhecimento teórico de administração, realizando essa tarefa com base nas suas experiências 
de vida, ou de outros produtores, na maioria das vezes. 
Para ele, o objetivo da empresa rural é apenas de produzir, esquecendo-se de se preocupar 
com a parte da administração organizacional em todos os aspectos, incluindo a gestão do 
pessoal que trabalha na propriedade. 
O recrutamento para uma mão de obra qualificada realizado pelo agronegócio é muito 
carente, se comparado com as várias alternativas de recrutamento que podem ser utilizadas. 
Recrutamento interno Recrutamento externo
Ocorre quando o proprietário aproveita 
um colaborador que já trabalha para ele, 
colocando-o em outro cargo para exercer 
uma função diferente.
Isso acontece muito pelo fato de o produtor 
já conhecer seu funcionário e saber das suas 
competências, do trabalho que ele poderá 
exercer e do seu desempenho.
Ocorre quando o proprietário divulga a vaga 
de emprego e faz uma seleção pessoal para 
contratar um novo funcionário para ocupar 
uma vaga disponível.
Esse procedimento ainda é pouco utilizado, 
pois o produtor acaba contratando 
um candidato que se apresenta na sua 
propriedade ou que foi indicado por 
outro produtor ou um funcionário, sem 
a existência de um processo de seleção 
formal.
Curso Técnico em Agronegócio
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A maior parte das pessoas que aparece na propriedade à procura de um emprego acaba 
sendo contratada e é transferida de serviço em serviço, até encontrar uma atividade que ela 
saiba exercer bem, que se encaixe em suas características. 
Outro fator que é observado nas organizações rurais é que, na contratação de um ex-
funcionário ou de funcionários de outros produtores, normalmente não acontece nenhuma 
etapa de processo seletivo, sendo a pessoa imediatamente contratada.
A avaliação de desempenho é realizada informalmente pelo próprio proprietário ou por 
um gerente, porém, é uma avaliação feita sem técnica alguma, que pode, muitas vezes, ser 
realizada de forma errada.
Quando falamos em remuneração para os colaboradores rurais, podemos citar dois tipos. 
Confira a seguir cada um deles.
Salário direto Salário indireto
É a forma de pagamento mensal em 
dinheiro que recebe pelo seu trabalho e 
para quem mora na propriedade rural.
É o pagamento em forma de moradia, água, 
luz e produtos produzidor na propriedade.
Em muitos lugares, a remuneração indireta para os colaboradores que trabalham no 
campo ainda não é muito valorizada. Não obstante, deve ser de conhecimento tanto do 
empregador quanto do trabalhador, pois constitui uma remuneração real e que em poucas 
vezes acontece no meio urbano.
É importante lembrar que no ambiente de trabalho a diferença entre meio urbano e meio 
rural também existe. 
Gestão de Pessoas
23
Meio rural
O controle do ambiente de trabalho ocorre de
maneira diferente da área urbana porque no agronegócio,
normalmente, as atividades são desenvolvidas em
ambientes abertos, expostos às variáveis da natureza.
Meio urbano
Existe maiorcontrole e preocupação com as
atividades que são desenvolvidas em ambientes
fechados, devido à maior facilidade de controle
do uso de equipamentos de segurança e do
desenvolvimento do processo de trabalho.
Contudo, no meio rural o controle é mais difícil. Muitos produtores ainda não desenvolvem uma 
ação efetiva de prevenção de danos à saúde de seus colaboradores. E, quando desenvolvem, 
são os próprios funcionários que não têm a conscientização dos riscos, com isso, evitam usar 
os equipamentos de segurança, dando a desculpa de serem desconfortáveis. 
Às vezes, o produtor entrega todo o equipamento de proteção, o tão conhecido equipamento 
de proteção individual (EPI). O funcionário chega a assinar um termo de recebimento, mas 
mesmo assim não faz uso.
d
Vamos analisar uma situação em que 
você fosse o líder de uma propriedade 
onde uma ação de conscientização fosse 
desenvolvida sobre a importância do 
uso de equipamentos de segurança. 
Todos receberam os equipamentos, mas 
não querem usar por que incomoda. O 
que você faria? Qual seria sua atitude 
com esses funcionários?
Agora vamos pensar na situação 
contrária? Se você fosse um 
colaborador e seu patrão não 
desse nenhum equipamento de 
segurança, você conversaria com 
ele e pediria o seu equipamento? 
Ou acha incômodo e por isso 
nem pediria, já que não iria usar 
mesmo?
Curso Técnico em Agronegócio
24
Ao se comparar o relacionamento dos produtores rurais e seus colaboradores, é possível 
observar que alguns têm comportamento mais rigoroso, são mais distantes, sem abertura 
para conversar com os seus funcionários. 
Porém, outros são mais abertos, pois sabem que é difícil achar mão de obra qualificada para 
o campo, então tratam seus colaboradores de uma forma mais amistosa e compreensiva. 
No meio rural, quando se tem algum problema ou alguma situação de conflito, as tratativas de 
solução são feitas pessoalmente entre colaborador e patrão, não havendo intermediação 
do sindicato dos trabalhadores rurais do município. Portanto, uma postura mais amena, 
aberta e amistosa por parte dos produtores rurais facilita a manutenção e a qualidade de vida 
nas propriedades.
 
Produtor Funcionário Representante
sindical
 
Apesar de usarem do empirismo nas atividades de gestão de pessoas, sem técnicas formais, 
os produtores rurais acabam desenvolvendo quase todas as etapas, mesmo sem saber que 
são importantes para uma boa gestão de pessoas dentro de sua propriedade. 
Além disso, os produtores e seus gerentes devem, no mínimo, manter e guardar anotações 
sistemáticas sobre os fatos e os acontecimentos relacionados aos colaboradores, como:
• pagamento de salários; 
• férias; 
• pagamentos de encargos; 
• registros de indisciplina. 
Além de facilitarem a administração da propriedade, esses registros são indispensáveis para 
o caso de demissões, conflitos trabalhistas legais, aposentadorias etc. Assim, recomenda-se 
fortemente que os produtores rurais recebam assistência de um profissional especializado, 
que normalmente é um contador.
Gestão de Pessoas
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3. Ações facilitadoras para uma boa gestão
As ações desenvolvidas na área de Gestão de Pessoas precisam estar em sintonia e gerar uma 
energia com os trabalhos desenvolvidos por todos os integrantes da organização (patrão, 
gerente, supervisor, colaboradores).
Produtor FuncionárioSupervisor Gerente
Nas organizações rurais, duas posturas são importantes nos dias de hoje e dizem respeito ao 
potencial criativo e à ousadia organizacional. 
Para que o potencial criativo possa ser instalado no cenário rural, é preciso que sejam 
praticadas algumas ações facilitadoras, que são: 
Ouvir as queixas, as sugestões, os desabafos e as críticas, seja de 
algum cliente da organização rural ou de algum colaborador, evitando 
preconceito de hierarquia, cultura e nível escolar.
Deixar os colaboradores darem "asas à imaginação" por meio de 
conversas para que fiquem à vontade e mostrem suas ideias e 
propostas.
Identificar e divulgar as normas internas (objetivos da organização, 
tarefas exercidas, suas estratégias etc) e normas externas (leis, 
sindicatos, condições econômicas, competitividade etc) que podem 
facilitar o relacionamento com os colaboradores.
Fornecer a maior quantidade possível de informações aos 
colaboradores sobre os serviços da área de gestão de pessoas.
Trabalhar as resistências às mudanças, fazendo com que os 
colaboradores deem suas opiniões e falem sobre suas vontades, 
expectativas e medos.
Criar um sistema de recompensa para os colaboradores rurais, dando 
assim, motivação para melhorar o seu desempenho (exemplo: o 
colaborador com maior produtividade e menos faltas ganha, no final 
do mês, um bônus de R$100,00).
Curso Técnico em Agronegócio
26
Vimos, neste tópico, que o setor do agronegócio é muito importante, para a geração de 
empregos para o país. Com isso, falar sobre a importância da gestão de pessoas no meio rural 
é fundamental, inclusive para aprender a empregar todas as ações da gestão nesse ambiente.
Atividade de aprendizagem
1. Neste tópico, você teve a oportunidade de verificar que existem desafios nos processos 
da gestão de pessoas para a organização rural. Porém, têm algumas ações facilitadoras de 
potencial criativo que podem ser instaladas no cenário rural para melhorar essa gestão. 
Diante disso, responda: Qual ação faz parte desse potencial criativo?
a) Ajudar o colaborador a conseguir as suas necessidades individuais.
b) Criar um sistema de recompensa para os colaboradores rurais, dando-lhes motivação.
c) Criar algumas possíveis opções de lazer.
d) Fazer com que o homem enfrente seu próprio potencial.
e) Tornar o colaborador rural mais dependente.
2. Estudamos que, dentro da organização rural, temos muitos desafios, porém, precisamos 
fazer mudanças. Por que devem ocorrer essas mudanças?
a) Para a organização não ter colaboradores parceiros.
b) Para a organização ficar mais moderna.
c) Para a organização não crescer.
d) Para a organização ficar mais rígida com seus colaboradores.
e) Para a organização reduzir os níveis de produção.
Gestão de Pessoas
27
Tópico 3: Liderança na gestão de pessoas
Cada vez mais, as organizações têm compreendido a importância de um líder na condução 
de uma equipe, motivando e desenvolvendo suas habilidades em busca de resultados e de 
sucesso profissional. 
No entanto, apesar de inúmeros estudos sobre liderança, ainda não foi possível desenvolver 
uma cartilha ensinando de forma clara e objetiva como se obter ou se formar um grande líder.
 
A liderança pode ser entendida como a forma de inspirar e motivar 
os colaboradores no atingimento de metas. O líder deve servir de 
referência e influência aos seus liderados, inspirando confiança e 
merecendo respeito de seus seguidores. Precisa confiar e apostar 
no talento de seus liderados e, em contrapartida, eles devem 
acreditar nas palavras de seu líder.
Existem pessoas que já nascem líderes e outras que podem ter suas habilidades de liderança 
desenvolvidas. 
Para a empresa, não basta somente saber 
liderar, o líder precisa entender os valores 
defendidos pela organização para saber guiar 
seus liderados e, principalmente, acreditar 
nas ideias que está propondo para que possa 
fazer com que sua equipe se envolva e se 
comprometa com as metas estabelecidas
1. A liderança e as suas formas de relação
O líder é responsável pelo crescimento profissional de cada um dos colaboradores de sua 
equipe, por isso, ele deve desenvolver os pontos fortes e inativar os pontos fracos das pessoas 
sob o seu comando, fazendo com que cada uma se sinta parte do processo, comprometendo-
se, assim, com o resultado. 
A motivação tem forte impacto na liderança, sendo o principal fator que impulsiona a equipe 
na realização de metas e objetivos. 
Entretanto, cada colaborador se sente motivado de uma forma diferente, não sendo somente 
entendida a motivação financeira, mas estando muito ligado também a tarefas desafiadoras, 
a oportunidades de aprendizadoe, principalmente, ao reconhecimento profissional.
Podemos dizer que, para ter esse papel de liderança, a pessoa precisa de algumas atitudes, 
como:
• Fazer com que seus colaboradores gostem de executar o que ele orienta e o que a 
organização necessita que seja feito.
Curso Técnico em Agronegócio
28
• Conseguir com que os seus seguidores se sintam incentivados a participar e colaborar nas 
mais diversas atividades e que eles se sintam realizados com isso.
• Preferir não ter subordinados, e sim colaboradores.
• Em vez de dar ordens, prefere explicar a necessidade de fazer a tarefa, assim todos da 
equipe podem alcançar o objetivo que foi proposto pelo líder.
• Ter a consciência de que não pode executar as tarefas sozinho e que necessita de sua 
equipe.
• Avaliar as situações com clareza, analisando todas as alternativas para tomar a melhor 
decisão.
• Buscar ser exemplo para as pessoas, sendo transparente e justo sem discriminar nem 
proteger um ou outro em suas atitudes.
• Buscar transmitir segurança e confiança por meio do diálogo franco e aberto, fazendo com 
que as pessoas se sintam à vontade para falar e expor suas ideias.
• Demonstrar a importância do envolvimento e comprometimento de todos os colaboradores 
para a organização alcançar seus objetivos e, com isso, fazer com que seus funcionários 
também conquistem seus objetivos pessoais.
c
Confira no conteúdo complementar mais informações sobre como exercer 
a liderança de modo positivo, favorecendo o clima organizacional e 
potencializando os talentos dos colaboradores.
Agora, para que possamos entender melhor essas atitudes citadas anteriormente, vamos 
analisar como era o antigo modo de liderar e como vem mudando para o novo modo de 
liderança, conforme você pode ver a seguir.
Antigo modo Novo modo
• Separação entre líder e liderado.
• O líder tinha sentimento de ser superior, 
ser melhor.
• Visão de apenas cumprir os objetivos.
• Líder vendo apenas os objetivos materiais 
da organização.
• Em um conflito, procurava de quem era 
a culpa.
• Setores isolados na organização.
• Relação entre líder e liderado.
• O líder tem o sentimento sincero, de 
igualdade e amizade,
• Visão de crescimento.
• Líder vendo objetivos superiores, de 
valores da organização e do colaborador.
• Em um conflito, procura conversar e 
mostrar a oportunidade de aprender com 
o erro.
• Setores em redes, formando uma equipe.
Gestão de Pessoas
29
Assim, é possível concluir que liderança é a habilidade de influenciar as pessoas para que 
possam trabalhar com entusiasmo, felizes, sem usar a força e a obrigatoriedade, mas buscando 
atingir os objetivos do bem comum, nos quais a empresa busca os resultados econômicos e 
organizacionais e o colaborador procura atender suas necessidades profissionais e pessoais. 
Para que esse processo de influenciar as pessoas seja positivo, os colaboradores da empresa 
devem executar as tarefas por vontade própria, utilizando sua automotivação, influenciada 
pela capacidade de liderança do seu líder.
2. Diferença entre líder e chefe
O chefe é a pessoa que ocupa o cargo de comando de equipe, designado por chefia. Ele é 
conhecido por ser autoritário, gosta de mandar e comandar as pessoas e distribuir ordens, 
sempre de olho apenas nos lucros e resultados e na sua avaliação pela chefia superior. 
Geralmente, o chefe não pensa no bem-estar de todos, ele enxerga os funcionários como 
pessoas de pouca importância, como meros recursos produtivos e que devem seguir suas 
ordens da maneira que ele julgar conveniente. 
O chefe é excelente em apontar e responsabilizar os outros quando algo dá errado, mas quando 
o objetivo é alcançado e tudo deu certo, ele age como se fosse ele que tivesse feito a tarefa.
O líder é conhecido como motivador de sua equipe, ele inspira confiança nas pessoas, trabalha 
junto com o grupo e valoriza as habilidades dos indivíduos, respeitando suas limitações e 
ajudando a superá-las. 
Ele não visa apenas aos resultados, mas se preocupa também com o caminho até eles. Não 
tem uma postura autoritária de ficar mandando, por isso, acaba sendo muito respeitado e 
querido pelos colegas colaboradores. 
Os líderes nunca são somente um número, e sim colaboradores de muita importância dentro 
da organização.
 
Então, liderar é saber como descobrir os efeitos para a motivação 
humana e também conhecer a base de relacionamento com os 
colegas, colaboradores e superiores.
Vamos agora observar as principais diferenças entre chefes e líderes?
Curso Técnico em Agronegócio
30
oo
O chefe O líder
• O chefe dirige as pessoas.
• O chefe inspira medo nas pessoas.
• O chefe sempre diz "EU".
• O chefe se preocupa com as coisas.
• O chefe só enxerga o hoje.
• O chefe culpa seus colaboradores pelas 
falhas, por algo que não deu certo.
• O chefe dá ordens.
• O chefe usa as pessoas.
• O líder aconselha.
• O líder gera entusiasmo e motivação
• O líder diz "NÓS" e trabalha em equipe
• O líder se preocupa com as pessoas e 
com seus colaboradores.
• O líder pensa e se preocupa sempre com 
o futuro.
• O líder ajuda a corrigir as falhas.
• O líder desenvolve e ajuda as pessoas a 
crescerem.
d
Suas atitudes estão se encaminhando para você ser chamado de chefe ou de 
líder?
Aquelas pessoas que ainda pensam como chefe precisam começar a refletir e a mudar as 
suas posturas e atitudes, pois hoje as organizações trabalham com líderes que façam, junto 
com seus colaboradores, as tarefas bem executadas e para o bem comum da empresa e dos 
funcionários.
Gestão de Pessoas
31
3. Quais as competências de um líder?
Nos dias atuais, o líder tem sempre que repensar suas formas de interagir e suas posturas 
com os seus colaboradores para garantir um ambiente de trabalho estruturado, adequado, 
com motivação e energia entre as pessoas. 
O candidato a líder precisa gostar de lidar com pessoas, de interagir, de saber solucionar 
conflitos, sempre comprometido com os objetivos da organização. 
Lembre-se, não dá para ser líder sem gostar de lidar com as pessoas. 
Vamos, agora, verificar algumas competências de um líder:
• Jamais desistir de buscar conhecimentos: aprender a aprender o tempo todo. 
• Demonstrar saber, entender dos processos, das tarefas da organização. 
• Ter sempre bom senso, honestidade e visão de futuro, não pensar somente no hoje.
• Buscar acordo entre sua equipe e seus colaboradores. 
• Ter uma comunicação clara e objetiva com os seus liderados.
• Buscar sempre treinamentos para a sua equipe, ajudando na capacitação dos colaboradores.
É observado que, além das habilidades e técnicas para um bom desempenho das tarefas, é 
necessário desenvolver as capacidades humanas. 
No mundo globalizado em que vivemos, com um mercado cada vez mais competitivo, é muito 
importante para uma organização que seus líderes saibam lidar com as habilidades humanas. 
São os líderes que farão com que os colaboradores 
se tornem o grande diferencial, ou seja, a vantagem 
competitiva da organização.
Além das competências discutidas anteriormente, 
existem cinco regras básicas para se exercer uma 
liderança de sucesso, que são:
Curso Técnico em Agronegócio
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REGRA 1
O líder aponta o caminho que deve ser seguido pela equipe para 
alcançar melhores níveis de desempenho e relacionamento.
Como: O líder deverá utilizar habilidade e conhecimento para analisar 
a situação tanto de uma única pessoa quanto do coletivo, assim, ele 
aumenta as chances de tomar a decisão mais correta por meio de 
suas atitudes.
REGRA 2
O líder inspira uma visão compartilhada em toda equipe, envolvendo 
seus colaboradores em uma visão de futuro.
Como: Ao usar a habilidade e o conhecimento para administrar 
e lidar com as pessoas, o líder saberá ouvir e impor limites e 
direcionamentos, demonstrando a necessidade de atitudes dentro da 
empresa, fazendo com que todos, líder e liderados, atuem juntos para 
a solução dos problemas.
REGRA 3
O líder costuma desafiar as regras, incentivando a mudança e 
envolvendo os seus colaboradosnesse desafio.
Como: Incentivando as mudanças com a sua habilidade e 
conhecimento e utilizando a sua autoridade, não no sentido de impor 
algo, mas no de convencer, contribuindo com os colaboradores para 
que tenham atitudes que os levem a vencer mais desafios.
REGRA 4
O líder é uma pessoa que permite que os outros também façam, ou 
seja, dá oportunidades de iniciativas para os seus liderados.
Como: Sabendo ouvir, o líder demonstra uma atitude de paixão pelo 
que faz, permitindo, por meio de sua habilidade e conhecimento, lidar 
com o conflito e as diferenças, e transformando um problema em 
oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional de toda 
a sua equipe.
REGRA 5
O líder procura encorajar o coração de seus liderados, motivando-os 
para que enfrentem os obstáculos e desafios do dia a dia.
Como: Utilizando a habilidade e o conhecimento para motivá-los 
na busca por coragem e força para resolver os problemas com 
criatividade e inovação, e suas atitudes possam surpreender e levar 
realização pessoal e profissional para toda a equipe.
Dessa forma, podemos concluir que, para o líder ter sucesso, ele deverá lidar com as pessoas, 
encontrando formas de se comunicar com os seus colaboradores para que possam produzir, 
vender, tomar decisões, ter ideias e iniciativas, utilizar tecnologia e trabalhar com qualidade 
dentro da organização, sempre com boa vontade e motivados. 
Não há mágicas nem fórmulas mirabolantes para o sucesso da liderança. Na verdade, 
devemos buscar desenvolver habilidades de liderar pessoas por meio do conhecimento e 
aperfeiçoamento constantes.
Gestão de Pessoas
33
4. Liderança participativa 
A chamada liderança participativa tem como objetivo juntar a equipe e incentivar seus 
colaboradores a buscarem aperfeiçoamento e maior qualidade no trabalho. 
O que diferencia a gestão dessa liderança é que os colaboradores são chamados a participar 
ativamente com opiniões sobre a execução das tarefas, mas a decisão final cabe ao gestor 
responsável. 
Esse modelo cria autonomia da equipe, que 
estará preparada para tomar algumas decisões 
quando o líder não estiver presente, podendo 
dar continuidade ao trabalho.
Funciona também como fator motivacional 
dentro das organizações, pois quando o líder 
abre espaço para ouvir e corrigir as opiniões 
de seus colaboradores, acaba criando um 
ótimo ambiente de trabalho.
As pessoas, de modo geral, querem ser ouvidas e precisam expressar suas opiniões e, quando 
têm a oportunidade de fazer isso em seu ambiente de trabalho, acabam transmitindo um 
sentimento de valorização e reconhecimento, o que pode fazer com que o colaborador, por si 
mesmo, comece a procurar maneiras de se desenvolver e se aperfeiçoar, melhorando as suas 
habilidades.
Vamos estudar, agora, alguns pontos para que um gestor possa liderar com sucesso a equipe 
de trabalho em um ambiente participativo. Acompanhe!
Curso Técnico em Agronegócio
34
LÍDER
Procure conhecer seus
colegas e colaboradores e
chamá-los pelo nome.
 Sempre os cumprimente e
procure-os para conversar.
Comece pelo mais simples:
seja educado.
Use e abuse 
das “palavras 
mágicas”: bom 
dia, por favor, 
muito obriga-
do, desculpe.
Pergunte se estão precisando de 
algum treinamento que possa ajudar 
nas suas tarefas.
Elogie sempre 
sua equipe ou 
as pessoas 
individualmen-
te. Reconheça e 
divulgue o 
sucesso. 
Evite dizer no 
primeiro mo-
mento: “isto 
não vai funcio-
nar”. Mostre o 
que pode acon-
tecer se o grupo 
tomar decisões 
erradas e como 
isso prejudica a 
organização.
Faça perguntas, 
mas saiba ouvir 
as respostas.
Pergunte se 
estão querendo 
executar 
alguma tarefa e 
atividades 
diferentes do 
que fazem.
Saiba ouvir o grupo. 
Pergunte aos 
colaboradores se 
eles estão com 
algum problema, 
se você como líder 
e parceiro pode 
ajudar a resolver.
Informe aos 
colaboradores 
sobre algum 
problema que 
esteja ocorrendo 
e pergunte se têm 
alguma ideia para 
ajudar a 
resolvê-los ou 
algumas infor-
mações que 
também possam 
contribuir.
Faça algumas
reuniões curtas e 
bem organizadas 
sobre o desempe-
nho da equipe, 
como a empresa 
está, sobre a quali-
dade dos produtos, 
os problemas ou 
qualquer outra 
situação ruim que 
esteja acontecendo 
e que precisa de 
solução.
O líder participativo faz parte da equipe, trabalha junto com ela, divide as suas dúvidas e 
vontades e sabe como envolver seus colaboradores, de modo que eles se sintam à vontade 
para apontar e mostrar problemas e soluções. 
Não basta apenas traçar quais os objetivos a serem alcançados e distribuir as tarefas, é preciso 
enxergar além. Ver sua equipe e cada colaborador individualmente, dando valor às pessoas 
que estão ao redor, pois juntos podem fazer a diferença.
Neste tópico, estudamos toda a parte de liderança que envolve a gestão de pessoas. Qual 
a importância da gestão de uma liderança para um bom líder, a diferença da gestão de um 
chefe para a gestão de um líder e o quanto uma liderança participativa é importante para unir 
os colaboradores de uma organização.
Gestão de Pessoas
35
Atividade de aprendizagem
1. Verificamos neste tópico que um líder tem de saber lidar com as pessoas e solucionar 
conflitos, sempre comprometido com a organização. Como líder, responda: Qual dessas 
competências você usaria para liderar uma empresa ou uma propriedade rural?
a) Buscar sempre treinamentos para a sua equipe, ajudando na capacitação de cada 
colaborador.
b) Não pensar muito no futuro, apenas no hoje.
c) Por meio de suas atitudes, não entrar em acordo com a sua equipe, olhar apenas as 
suas ideias.
d) Não compartilhar informações.
e) Aprender apenas uma vez.
2. Na liderança participativa, existem desafios para o trabalho em grupo. Qual destas opções 
faz parte desses desafios enfrentados pelos colaboradores?
a) Rejeitar as ideias de outras pessoas.
b) Falar ao telefone celular.
c) Propor novas ideias.
d) Impedir que outros colaboradores falem.
e) Chamar a atenção somente para você.
Curso Técnico em Agronegócio
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Tópico 4: Conhecendo o clima organizacional e a gestão de com-
petência
O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, uma vez que uma 
boa qualidade do trabalho conduzirá a um clima de confiança e respeito entre colaboradores 
e organização, aumentando as contribuições e as oportunidades para o sucesso das pessoas. 
Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação utilizam somente 8% 
da sua capacidade de produção, enquanto nas empresas que motivam os seus funcionários, 
esse índice é de até 60%.
1. O clima organizacional e as suas consequências 
Clima organizacional é a visão em conjunto da forma como os colaboradores da empresa 
percebem o seu ambiente de trabalho, o que pode influenciar a sua motivação e o seu 
comportamento.
Logo, é um indicador de satisfação de todas as pessoas relacionado a alguns aspectos de 
cultura e de realidade empresarial, como a forma de gestão, as políticas, como a empresa se 
comunica e como ela valoriza os seus funcionários.
O clima organizacional também está intimamente relacionado ao grau de motivação das 
pessoas. 
Quando existe motivação alta entre as pessoas, o clima motivacional se eleva e se traduz 
em relações de satisfação, de animação, de interesse, de colaboração etc. Porém, quando 
há baixa motivação, o clima organizacional tende a diminuir, causando um estado de 
depressão, desinteresse, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a situações 
de agressividade.
Gestão de Pessoas
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A seguir, veja quais as principais causas para um clima organizacional ruim.
• Quando uma pessoa não ajuda a outra em uma equipe.
• Quando o colaborador não se dá bem com o proprietário da organização 
rural ou com o seu gerente.
• A falta de comunicação entre as pessoas.
• A injustiça na remuneração.
• A falta de valorização dos trabalhos dos colaboradores.
Essas causas geralmente acontecem quando aumenta a rotatividade da organização (saída defuncionários e entrada de outros para substituí-los), as reclamações trabalhistas, o retrabalho 
(fazer o mesmo trabalho duas ou mais vezes), o funcionário desperdiçando produtos e o 
gestor sem compromisso.
Os prejuízos causados por uma gestão ruim do clima organizacional podem ser altos, gerando 
custos para a organização, como mostram os exemplos a seguir.
Custos com rescisões de trabalho
As principais causas das rescisões não acontecem porque o trabalhador 
não sabe fazer o seu trabalho, mas sim pelo motivo de não conseguir se 
relacionar com as pessoas e não ter atitudes mais produtivas em equipe.
Custos com seleção e treinamento
A rotatividade gerada pela insatisfação dos funcionários gera a necessidade 
de investir em seleções para contratar novas pessoas e treinamento para 
capacitá-las nas tarefas que irão executar.
2. Pesquisas e avaliações
O clima organizacional pode ser avaliado por meio de pesquisas que ajudam a aumentar o 
nível de satisfação dos colaboradores, pois, ao se sentirem ouvidos e respeitados, participam 
para a melhoria da organização. 
Na pesquisa de clima organizacional, devem ser avaliados os seguintes itens:
Curso Técnico em Agronegócio
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• o trabalho em si, que é realizado 
pelo colaborador;
• salário;
• comunicação;
• relacionamento entre as pessoas;
• estabilidade no emprego;
• benefícios
• condições físicas do trabalho;
• relacionamento: empresa x sindicato 
x funcionário;
• disciplina;
• segurança e qualidade de vida.
Essa pesquisa identifica fatores importantes sobre a ligação entre a pessoa e a organização, 
apontando as áreas boas e as áreas em que será preciso fazer melhorias. 
Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada empresa adapta o questionário a sua 
realidade, linguagem e cultura de seus funcionários. 
Vamos agora verificar algumas perguntas que podem ser feitas na pesquisa:
• A organização rural é um bom local para se trabalhar?
• Quais os fatores da propriedade levam a ter motivação e ânimo para trabalhar?
• Quais os fatores da propriedade levam a ter desmotivação?
• Como os colaboradores olham a política de gestão de pessoas dentro da organização 
rural?
• Os gerentes administram bem?
• Como está a motivação e o relacionamento de toda a equipe de colaboradores da 
propriedade
• A empresa tem alguns benefícios para os seus colaboradores?
As principais contribuições que podemos ter depois de aplicar a pesquisa de clima são:
• Gerar o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores.
• Melhorar a comunicação.
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores.
• Identificar as ações e as atitudes dos gerentes (para as propriedades que tiverem 
gerentes).
Gestão de Pessoas
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• Aumentar a produtividade.
• Diminuir o índice de rotatividade.
• Criar um ambiente de trabalho seguro.
3. Gestão de competência e seus benefícios
A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos de gestão tradicionalmente 
utilizados pelas organizações. Propõe-se orientar esforços para planejar, captar, desenvolver 
e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, em grupo e organizacional), as 
competências necessárias para alcançar seus objetivos. 
 
A proposta da gestão por competências é compreender quais são 
as competências organizacionais para o sucesso da empresa e 
desenvolvê-las junto com os seus colaboradores.
A competência está baseada em três aspectos principais, que são:
• o conhecimento teórico que tem relação com a formação acadêmica do colaborador;
• a habilidade está ligada à prática, à vivência e ao domínio do conhecimento; 
• a atitude representa as emoções, os valores e os sentimentos das pessoas, isto é, o 
comportamento humano.
Existem quatro etapas básicas dentro do modelo de gestão por competências. Vamos 
conferir cada uma delas a seguir.
Mapear as competências organizacionais
Verificar quais são as competências que a organização está preci-
sando para atingir seus objetivos e alcançar o sucesso.
Identificar as competências que uma função necessita
Verificar quais as competências que o colaborador precisa para 
exercer uma função, ou seja, o que o ele necessita para realizar a 
sua tarefa.
Fazer o cruzamento das informações apuradas 
Depois de verificar as três primeiras etapas, averiguar a
melhor maneira de encaixar essas informações para que a
organização possa desenvolver o melhor trabalho por competên-
cia, juntando o que a função precisa com o que o colaborador
tem de melhor ou identificando algum treinamento e desenvolvi-
mento para o funcionário.
Identificar as competências que o colaborador possui
Fazer uma análise de quais competências o funcionário já possui. 
O que ele sabe fazer com excelência.
Curso Técnico em Agronegócio
40
Mapear as competências organizacionais
Verificar quais são as competências que a organização está preci-
sando para atingir seus objetivos e alcançar o sucesso.
Identificar as competências que uma função necessita
Verificar quais as competências que o colaborador precisa para 
exercer uma função, ou seja, o que o ele necessita para realizar a 
sua tarefa.
Fazer o cruzamento das informações apuradas 
Depois de verificar as três primeiras etapas, averiguar a
melhor maneira de encaixar essas informações para que a
organização possa desenvolver o melhor trabalho por competên-
cia, juntando o que a função precisa com o que o colaborador
tem de melhor ou identificando algum treinamento e desenvolvi-
mento para o funcionário.
Identificar as competências que o colaborador possui
Fazer uma análise de quais competências o funcionário já possui. 
O que ele sabe fazer com excelência.
O modelo de gestão por competências está inserido dentro de todas as áreas de trabalho 
de gestão de pessoas na organização, como recrutamento e seleção por competências, 
treinamento e desenvolvimento por competências, remuneração por competências e a 
avaliação de desempenho por competências. 
Então, vimos neste tópico que o clima organizacional interfere na produtividade de uma 
organização e que é importante os colaboradores estarem motivados, buscando interpretar 
os desafios e soluções com criatividade e sabendo valorizar o trabalho em equipe para que o 
clima seja o melhor possível.
Atividade de aprendizagem
1. Neste tópico, vimos que existem alguns motivos para sempre verificar a satisfação e a 
motivação de seus colaboradores dentro da organização rural, o que pode ser feito por 
meio de uma pesquisa para detectar aspectos negativos dentro da organização. 
 Qual aspecto você acha que prejudica o clima organizacional?
a) Ser comunicativo com as pessoas ao seu redor.
b) Disposição para ajudar a sua equipe.
c) Uma remuneração injusta para os seus colaboradores.
d) Treinamentos para os colaboradores.
e) Segurança no trabalho.
2. A gestão por competência está baseada em três aspectos:
a) colaborador, habilidade, amplitude.
b) colaborador, habilidade, atenção.
c) conhecimento, habilidade, atitude.
d) conhecimento, habilidade, amplitude.
e) colaborador, habilidade, atitude.
Gestão de Pessoas
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Tópico 5: Concepções do planejamento estratégico de RH
A estratégia de recursos humanos (RH) busca o envolvimento das pessoas no alcance dos 
objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo, no de seus próprios objetivos. É uma via de 
mão dupla, na qual as pessoas contribuem para que a organização tenha sucesso e a empresa 
ajuda e contribui no desenvolvimento das pessoas. 
 
O modelo de gestão estratégica de pessoas é aquele em que a 
área de RH busca fazer um elo entre as pessoas e a estratégia da 
organização. É o alinhamento do planejamento da área com o 
planejamento estratégico da organização.
É fundamental que as estratégias organizacionais sejam claras, objetivas e fáceis de 
compreender para que tenham sentido para as pessoas.
A gestão estratégica de RH deve ser desenvolvida com as pessoas e para as pessoas, de 
forma a motivá-las para trazerem resultados positivos para a organização, proporcionandoo 
comprometimento dos colaboradores com a missão, a visão, os valores e os objetivos da 
organização.
Estratégia
Organizacional
Visão
Objetivos
organizacionais
ValorMissão
1. A estratégia organizacional
Temos que pensar que as organizações não existem nem funcionam ao acaso. Precisam de 
planejamento para alinhar as suas atividades com os seus objetivos. 
A estratégia define como a empresa deve se comportar em um mundo dinâmico e competitivo 
e é ligada pela missão, valores, visão e objetivos organizacionais. 
Curso Técnico em Agronegócio
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MISSÃO
MISSÃO
As organizações existem para fazer alguma coisa ou para satisfazer alguma 
necessidade da sociedade em que estão inseridas. Todas as empresas têm 
uma missão a cumprir. A missão representa o motivo da organização 
existir. 
Um exemplo de missão para uma propriedade rural que produz leite: “Aprimorar o 
processo de ordenha para produzir e fornecer um leite de melhor qualidade para a 
sociedade”.
Cada organização tem a sua própria missão, que serve para esclarecer e comunicar os 
objetivos da empresa e a sua estratégia organizacional, e deve ser passada para todos 
os seus colaboradores, para comprometimento geral. 
Quando todas as pessoas conhecem a missão do seu trabalho fica mais fácil saber qual 
é o papel, a função de cada um e a melhor maneira de contribuir para o sucesso do 
negócio.
VALORES
VALORES
Significa o que é importante para a organização, aquilo que ela espera que 
se deva ou não fazer. Os valores organizacionais podem ser definidos como 
princípios que guiam a vida da empresa, tendo um papel tanto de atender 
aos seus objetivos quanto de atender às necessidades de todos aqueles a 
sua volta.
Confira alguns exemplos de definição de valores:
1) Nosso relacionamento com os colaboradores deve ser transparente e baseado na 
confiança entre as partes. 
2) Com a união dos colaboradores, a propriedade rural fica mais forte e produz mais. 
3) São as pessoas o grande diferencial dessa propriedade.
Gestão de Pessoas
43
VISÃO
VISÃO
É a imagem que a organização tem a respeito dela mesma e do seu futuro. 
Está voltada para aquilo que a empresa almeja ser. 
A visão representa o desejo que se pretente transformar em realidade, a
imagem que as pessoas que trabalham na organização gostariam que ela realmente 
tivesse.
Exemplo: "Ser a melhor propriedade rural da região na produção de leite com a melhor 
qualidade".
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
São os resultados que se busca alcançar em determinado período. A visão 
organizacional proporciona o foco no futuro e oferece as bases para a 
definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados.
Os objetivos devem atender alguns critérios, como:
• Serem específicos – os objetivos devem ser bem definidos.
• Serem relacionados com determinado período – por exemplo, determinar que 
objetivos sejam alcançados em dias, semanas, meses, em um ano.
• Serem alcançáveis – os objetivos devem ser possíveis de serem realizados.
Existem três tipos de objetivos: rotineiros, de aperfeiçoamento e inovadores.
1) Objetivos rotineiros – servem para o dia a dia da organização.
2) Objetivos de aperfeiçoamento – servem para ajudar a melhorar os resultados 
positivos que a organização está tendo.
3) Objetivos inovadores – acrescentam algo novo à organização.
Curso Técnico em Agronegócio
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Vejamos alguns exemplos nos quadros seguintes.
OBJETIVOS ROTINEIROS
• Manter o índice de 
rotatividade da proprie-
dade rural em menos de 
1% ao mês.
• Manter alto o nível de 
satisfação dos colabora-
dores.
• Aplicar um treinamento 
por mês.
• Produzir 1000 litros de 
leite por dia.
OBJETIVOS DE
APERFEIÇOAMENTO
• Aumentar a qualidade 
dos produtos produzidos 
na propriedade rural.
• Melhorar o clima 
organizacional.
• Aumentar o nível da 
produtividade dos cola-
boradores.
OBJETIVOS INOVADORES
• Incentivar a partici-
pação dos colaboradores 
nas decisões da proprie-
dade rural.
• Obter cinco sugestões 
por mês dos colabora-
dores.
• Desenvolver uma 
técnica nova para 
aproveitamento da água.
A estratégia organizacional se refere ao comportamento da empresa ligado ao ambiente no 
qual ela está inserida. Assim, é importante a análise do local para verificar se existe alguma 
oportunidade que possa ser aproveitada ou alguma coisa que possa ameaçar a organização. 
A análise organizacional também é importante para saber quais são os pontos fortes e os 
pontos fracos da empresa. Trata-se de um levantamento interno para saber onde a organização 
pode ser bem-sucedida. 
2. Planejamento estratégico e seus modelos
Um dos aspectos mais importantes da 
estratégia organizacional é alinhar as suas 
funções com a gestão de pessoas. 
É necessário traduzir os objetivos e as 
estratégias da organização em objetivos e 
estratégias de gestão de pessoas. 
Isso é feito por meio do planejamento estratégico, que se refere à maneira como a função da 
gestão de pessoas pode contribuir para alcançar os objetivos da organização e, ao mesmo 
tempo, ajudar e incentivar os colaboradores a conseguirem atingir os seus objetivos individuais. 
É preciso definir uma direção para a empresa e o processo de definição é tão importante 
quanto o plano. É necessário sempre determinar:
• os objetivos que a organização quer atingir;
• como serão atingidos, o que precisa ser feito para alcançar esses objetivos;
• quais são os recursos necessários para realizar cada estratégia, podendo ser recursos 
humanos (pessoas), financeiros, tecnológicos etc.;
Gestão de Pessoas
45
• quais os obstáculos que poderão existir nesse plano para serem superados;
• as responsabilidades e os prazos – quem fará o que e quando irá ser feito; e
• o retorno esperado sobre o investimento feito.
Se você não fizer essas definições, não terá um plano estratégico, mas apenas um desejo. 
O planejamento estratégico pode focar:
• apenas na estabilidade 
da organização, no 
sentido de garantir 
a continuidade do 
comportamento atual 
da empresa, em um 
ambiente previsível e 
estável.
• na melhoria da 
empresa para garantir 
que a organização 
possa sofrer 
mudanças adequadas, 
que sejam certas, em 
um ambiente incerto;
• nas contingências, que 
significa se antecipar 
e se preparar para 
algumas mudanças 
que podem ocorrer no 
futuro, identificando 
quais ações devem ser 
feitas quando essas 
mudanças ocorrerem.
Esses diferentes modelos de planejamento estratégico são definidos da seguinte maneira:
Planejamento conservador
É aquele voltado para a estabilidade e a manutenção de uma situação que já existe. As 
decisões são tomadas para conseguir bons resultados, mas não necessariamente os 
melhores possíveis, pois, geralmente, esse planejamento não procurar fazer mudanças 
radicais dentro da organização. 
Seu objetivo é conservar as práticas que já existem, buscando identificar e consertar 
problemas internos.
Planejamento
conservador e
defensivo
Planejamento
para a estabilidade
manutenção
Ambiente
previsível e estável
Assegurar
continuidade do
processo
Exemplo: Em uma propriedade rural, o leite é tirado por ordenha mecânica, porém, a 
ordenhadeira está apresentando defeitos frequentes. Em vez de comprar outra, será 
feito um planejamento para consertar a existente, afinal, o leite continua sendo tirado e 
trazendo os resultados do dia a dia.
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Planejamento otimizante
É aquele voltado para a inovação da organização. As decisões são tomadas com o objetivo 
de conseguir os melhores resultados possíveis para a empresa, seja reduzindo algum 
recurso para conseguir alcançar melhor desempenho ou aumentando o desempenho 
para utilizar os recursos disponíveis da melhor maneira possível. 
O planejamento otimizante visa melhorar as práticas que já existem na organização, 
para alcançar os melhores objetivos possíveis.
Planejamento
otimizante e
analítico
Planejamento
para a melhoria
inovação
Ambiente
dinâmico e incerto
Assegurar
reação adequada
às frequentesmudanças
Exemplo: Em vez de consertar a ordenhadeira, conforme exemplo anterior, a 
propriedade fará um planejamento para trocá-la dentro de seis meses, visando ao 
melhor resultado na ordenha e qualidade do leite.
Planejamento prospectivo
É aquele voltado para as incertezas e para o futuro da organização. As decisões são 
tomadas no sentido de levar a empresa a crescer e ser melhor no futuro, pensando nos 
obstáculos que poderão surgir no meio do caminho. 
Esse planejamento tem como objetivo eliminar os erros do passado, pensando no 
futuro, para se ajustar às novas demandas.
Planejamento
prospectivo e
ofensivo
Planejamento
para contingência
futuro
Ambiente mais
dinâmico e incerto
Antecipar eventos
que possam ocorrer
e identificar ações
apropriadas
Exemplo: Uma propriedade que está de olho no mercado e queira aumentar seu 
rebanho para crescer no futuro a quantidade de leite tirado por dia, deverá aumentar 
a capacidade da ordenhadeira e do mecanismo dela. Para isso, tem que realizar um 
planejamento estratégico visando à preparação para fazer essa ampliação em dois 
anos, por exemplo.
É possível concluir que, para um planejamento estratégico, existe um ciclo de planejamento 
movido por quatro ações básicas. 
Primeiramente, você pensa qual seu objetivo, o que quer atingir, como fazer e como atingir. 
Depois, verificar se todos da organização concordam com o planejamento. Se concordarem, a 
empresa pode começar a agir. Caso contrário, o caminho é voltar a pensar no planejamento 
Gestão de Pessoas
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até que todos o aprovem. Depois de colocar em prática, deve-se lembrar de monitorar. 
Observe a seguir.
Pensar
Agir
ConcordarMonitorar
O ciclo do planejamento estratégico.
3. O que prejudica um planejamento estratégico na gestão de pessoas
Além dos elementos que temos de levar em conta na definição de um planejamento 
estratégico junto com a gestão de pessoas, existem outros fatores que podem prejudicar esse 
planejamento, como o absenteísmo, a rotatividade e as mudanças nos requisitos da força 
de trabalho. Esses fatores podem provocar grandes alterações quando você for colocar em 
prática o planejamento.
Absenteísmo – possuir funcionários nem sempre significa tê-los ocupados durante todos 
os momentos de trabalho. Quando esses colaboradores se ausentam, as tarefas a serem 
executadas acabam não sendo feitas da melhor maneira ou no prazo que deveriam ser 
concluídas. Quando falamos em ausência, estamos falando de faltas ou atrasos ao trabalho. 
Logo, absenteísmo significa a ausência no horário de trabalho.
 
O absenteísmo ou ausentismo constitui a soma dos períodos em 
que os colaboradores se encontraram fora do trabalho, seja por 
falta, atraso ou outro motivo.
Existe uma fórmula para calcular o índice de absenteísmo de uma organização. Vamos juntos 
fazer esse cálculo?
Curso Técnico em Agronegócio
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1º passo
Calcule quantas horas de trabalho a equipe de colaboradores deveria trabalhar em um mês, 
somando as horas de trabalho mensais que cada funcionário precisaria trabalhar se não faltasse 
nem atrasasse.
Exemplo: No caso de uma propriedade rural 
com dez colaboradores, vamos supor que cada 
funcionário trabalhe oito horas por dia, cinco 
dias da semana, o que em um mês daria, então, 
20 dias. 
Assim:
10 funcionários
x 8 horas por dia
x 20 dias no mês
= 1.600 horas totais a serem 
trabalhadas
2º passo
Some as horas de atraso, faltas e saídas antecipadas de toda equipe.
Faltas – se, durante o mês, houve cinco faltas 
de funcionários, transforme esses dias faltados 
em horas.
Exemplo: 5 dias faltados x 8 horas de trabalho = 
40 horas perdidas no mês.
Atrasos – some os minutos de todos os atrasos 
e depois transforme em horas.
Exemplo: 6 funcionários atrasaram 20 minutos 
durante todo o mês, então fica:
6 funcionários x 20 minutos = 120 minutos = 2 
horas de atraso
Agora some as horas falta-
das com as horas atrasadas 
para ter o número total de 
horas de trabalho de sua 
equipe perdidas no mês.
Assim:
40 horas de faltas
+ 2 horas de atraso
= 42 horas perdidas de 
trabalho no mês.
3º passo
Divida o total de horas perdidas pelo número 
de horas que deveriam ser trabalhadas (obtido 
no 1º passo) e multiplique por 100 para chegar 
ao índice de percentual de absenteísmo de sua 
equipe de colaboradores.
Então:
42 horas perdidas
/ 1.600 horas de trabalho
x 100
= 2,62%.
Gestão de Pessoas
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Pronto! O resultado de 2,62% é a porcentagem de absenteísmo da sua equipe dentro da 
organização rural. Nesse caso, a propriedade rural contou no mês com 97,38% da força de 
trabalho total de seus colaboradores.
Rotatividade – a rotatividade de pessoal, que também é chamada de turnover, é o resultado 
da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los. 
Existem dois tipos de desligamento: por iniciativa do colaborador ou por iniciativa da 
organização.
Desligamento por iniciativa do colaborador 
Ocorre quando o colaborador decide, por razões pessoais ou profissionais, encerrar 
a sua relação de trabalho com o empregador. Pode ser pelo fato de o seu nível de 
insatisfação com o trabalho estar alto ou pelo fato de ter achado outra oportunidade de 
trabalho melhor. 
Desligamento por iniciativa da organização
Ocorre quando a empresa decide desligar o colaborador, seja para substituí-lo por outro 
mais adequado ao trabalho ou para diminuir a quantidade de pessoas na organização, 
reduzindo custos da folha de pagamento. 
Existe também uma fórmula para calcular o índice de rotatividade, que mede a proporção dos 
desligamentos em relação ao tamanho da força de trabalho. 
A fórmula mais usada é o percentual de pessoas que se desligaram durante determinado 
período (um mês ou um ano) em relação ao número de colaboradores existentes na 
organização.
Para exemplificar, vamos usar os mesmos dados de colaboradores que utilizamos para 
calcular o índice de absenteísmo.
Assim, o número total de 
colaboradores é dez. 
Porém, neste mês duas 
pessoas foram desligadas 
da empresa. 
Qual é o índice de rotati-
vidade?
2/10 x 100 = 20%
Curso Técnico em Agronegócio
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O índice de rotatividade é afetado por situações externas ou internas. Entre as situações 
externas estão a oferta e a procura do mercado de trabalho por novas oportunidades de 
emprego, a situação econômica etc. 
As situações internas se referem aos salários oferecidos, aos benefícios que a organização 
às vezes não oferece, ao estilo de gestão, às oportunidades de crescimento (muitas vezes, o 
funcionário não tem), ao relacionamento entre as pessoas no trabalho, às condições físicas de 
trabalho, entre outros. 
Para conhecer os motivos da rotatividade é importante que as organizações façam uma 
entrevista de desligamento com os colaboradores.
c
Confira no conteúdo complementar mais informações sobre a entrevista de 
desligamento.
Mudanças nos requisitos da força de trabalho – referem-se a transformações no ambiente 
produtivo, normalmente vinculadas a mudanças tecnológicas ou legais. Um exemplo clássico 
é a substituição da mão de obra por máquinas. 
Outra questão de mudança legal que afeta a rotatividade pode ser o aumento de encargos 
trabalhistas, que eleva os custos da mão de obra e leva a empresa a demitir funcionários.
Então, durante o tópico 5, aprendemos que uma organização rural tem missão, valores, visão 
e objetivos organizacionais e que, para atingir os seus objetivos, precisa pensar e implantar 
planejamentos estratégicos, de acordo com o objetivo da propriedade rural, e quais elementos 
podem acabar prejudicando esses planejamentos.
Atividade de aprendizagem
1. Você precisa fazer um planejamento estratégico para a organização rural que está inserido 
para ampliar a área plantada e aumentar a produção daqui dois anos. Com o que você 
aprendeu neste tópico, responda qual tipo de planejamento precisa fazer.
a) Planejamento prospectivo
b) Planejamento otimizante
c) Planejamento conservador
d) Planejamento de futuro
e) Planejamento extra
Gestão