Gestão por Competências e do Conhecimento AV 2

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Acadêmico: Jaqueline Teixeira da Rosa (1604294)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação II - Individual Semipresencial ( Cod.:657519) ( peso.:1,50)
Prova: 22329146
Nota da Prova: 4,00
Legenda: Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
1. A  entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato para
compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em perguntas
baseadas no perfil de competências para o cargo. Como modelos de perguntas para
identificar competências de um candidato, classifique V para as sentenças verdadeiras e F
para as falsas:
(    ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum problema
de difícil resolução.
(    ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e
como administrou essa situação.
(    ) Você gosta de trabalhar em equipe?
(    ) Você se considera uma pessoa criativa?
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V- V - F - F.
 b) V - V - V- F.
 c) V - F - V - F.
 d) F - V - F - V.
2. A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na elaboração das
perguntas para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com as competências
levantadas. O método Star e a seleção por competência com base no inventário
comportamental são duas maneiras de realizar a seleção por competência. Com relação à
seleção por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na seleção do
candidato.
II- A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o candidato
possui e quais são os gaps.
III- A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais
necessárias para a função.
IV- A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo com as
respostas dadas pelo candidato.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças II e IV estão corretas.
 b) As sentenças I e IV estão corretas.
 c) As sentenças II, III e IV estão corretas.
 d) As sentenças I, II e III estão corretas.
3. Uma competência procurada por muitas empresas é a criatividade. Empresas que tendem a
estimular a criatividade geralmente são empresas que apresentam bons resultados.
Desenvolver um ambiente criativo aumenta as chances de crescimento, ao mesmo tempo em
que ajuda no crescimento profissional daqueles que participam do processo, ou seja, os
colaboradores. Essa competência pode ser identificada por alguns indicadores. Assinale a
alternativa CORRETA que apresenta tais indicadores:
 a) Promover a implantação de soluções que contribuam para melhorias ou mudanças
importantes no ambiente de trabalho e implementar mudanças em processos visando à
simplificação dos processos e melhoria.
 b) Manter-se atualizado sobre o mercado e sobre os assuntos com os quais a empresa lida,
trazer soluções criativas quando faltam recursos para um projeto e buscar por mudanças
no ambiente de trabalho ou equipe.
 c) Apresentar ideias de novos produtos/serviços a serem desenvolvidos e trazer soluções
criativas quando faltam recursos para um projeto.
 d) Apresentar argumentações convincentes para defender os interesses da organização,
solucionar de forma rápida os problemas dos clientes e apresentar ideias de novos
produtos/serviços a serem desenvolvidos.
4. Para fazer a implementação da gestão por competência, é importante seguirmos algumas
etapas propostas por Leme (2005). Dessa forma, temos mais chance de colher os benefícios
gerados pela gestão por competência. Com relação às etapas para a implementação de
gestão por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A etapa de sensibilização serve para conscientizar a todos sobre o motivo do projeto,
assim como os benefícios para a empresa e para o colaborador.
(    ) Na etapa de definição das competências de cada função, aplica-se um questionário com
as opções "gosto", "não gosto" e "o ideal seria". 
(    ) Na etapa de definição das competências organizacionais, o colaborador recebe uma ficha
com indicadores de comportamento, com as opções "muito forte", "forte", "normal" e "não se
aplica".
(    ) A etapa de identificação das competências dos colaboradores permite identificar quais
competências o colaborador já possui e quais devem ser desenvolvidas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção,
avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
 a) F - V - F - V.
 b) V - F - F - V.
 c) V - V - V - F.
 d) V - F - V - V.
5. O termo competência pode ser representado por três dimensões, conhecidas como CHA -
Conhecimento, Habilidade e Atitude. Vimos que o conhecimento está relacionado com o saber,
a habilidade está relacionada com o saber fazer e a atitude com o fazer. Além disso, essas
competências podem ser divididas em competências técnicas e competências
comportamentais. Com relação a esta divisão, analise as sentenças a seguir:
I- As competências técnicas são aquelas que tornam o profissional mais competitivo diante do
mercado de trabalho.
II- A competência técnica abrange o conhecimento (o saber) e as habilidades (o saber fazer).
III- A competência comportamental abrange a atitude (o querer fazer).
IV- A competência comportamental é aquela que o profissional necessita para exercer suas
atividades.
Assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças II e III estão corretas.
 b) As sentenças II, III e IV estão corretas.
 c) As sentenças I e II estão corretas.
 d) As sentenças III e IV estão corretas.
6. Tratando-se de gestão de pessoas, a Gestão por Competência é o modelo utilizado atualmente
pelas organizações. Uma das etapas da gestão de pessoas consiste em identificar as lacunas
existentes entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as
competências já disponíveis na organização. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta
essa etapa:
 a) Mapeamento de competências.
 b) Seleção por competências.
 c) Avaliação por competências.
 d) Certificação de competência.
7. Para realizar o levantamento das competências, independentemente do modelo que será
adotado pela organização, é importante seguir algumas dicas para que seja possível ter boas
descrições de competências e, posteriormente, a identificação das reais competências
organizacionais e individuais necessárias à organização. Diante do que se deve evitar nas
descrições de competências, analise as sentenças a seguir:
I- As construções de descrições devem ser objetivas, claras e curtas, mas com a utilização de
termos técnicos relacionados às ações observadas. 
II- Verbos como saber, apreciar, acreditar, entender, pensar e conhecer devem ser utilizados nas
descrições, pois indicam comportamentos observáveis.
III- Deve-se evitar irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, "coordenar reuniões que são
marcadas". Nesse caso, bastaria dizer: "coordena reuniões".
IV- Deve-se utilizar verbos que expressem uma ação concreta, ou seja, que representem
comportamentos passíveis de observação no trabalho. 
Assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças III e IV estão corretas.
 b) As sentenças I, III e IV estão corretas.
 c) As sentenças II, III e IV estão corretas.
 d) As sentenças I e III estão corretas.
8. Na etapa da consolidação dos indicadores é feita a leitura de todas as fichas e elabora-se
uma lista contendo os indicadores apurados. Essa etapa é uma das mais trabalhosas. Com
base no que deve ser realizado nessa etapa da consolidação dos indicadores, analise as
sentenças a seguir:
I- As frases da coluna "gosto" devem ser transformadas em frases no infinitivo.
II- As frases da coluna "não gosto" não são utilizadas nessa etapa da consolidação dos
indicadores.
III- As frases que possuem o mesmo sentido, mas estão escritas de forma diferente, devem ser
eliminadas.
IV- A lista de indicadoresapurados deve ser levada à direção para verificar se realmente estão
de acordo com a MVVE da empresa.
Assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças I, II e IV estão corretas.
 b) As sentenças I, III e IV estão corretas.
 c) As sentenças II e III estão corretas.
 d) As sentenças I, II e III estão corretas.
9. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para
estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento,
recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está
presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento
e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros,
possibilitando melhores resultado e vantagens para a organização. Com relação aos
processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças
verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências
exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os
comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
(    ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de
como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas
potencialidades.
(    ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na
construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada
função e para o futuro da organização.
(    ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os
cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao
cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em
competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
 a) V - F - F - V.
 b) V - V - V - F.
 c) F - V - F - V.
 d) V - V - F - V.
10.Um dos grandes desafios da gestão por competência é conseguir identificar o perfil do
candidato, buscando as competências técnicas e comportamentais. Para isso, o recrutador
deve ter a descrição da função, assim como as competências que ele terá que identificar em
cada candidato. Sobre a seleção por competência, analise as sentenças a seguir:
I- As questões devem ser planejadas visando identificar a presença ou ausência de
competências específicas no candidato.
II- As questões devem ser sobre o passado profissional do candidato, assim ele poderá contar
experiências e como lidou com essas situações.
III- É importante instigar o candidato a não dar respostas vagas, apenas com um "sim" ou
"não", mas criar uma história, com contexto, linha de ação e resultado.
IV- Deve-se fazer perguntas hipotéticas ao candidato, pois permitirá identificar como o
funcionário se comportará diante de uma situação real. 
Assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças I, II e III estão corretas.
 b) As sentenças I e IV estão corretas.
 c) As sentenças II, III e IV estão corretas.
 d) As sentenças III e IV estão corretas.
Prova finalizada com 4 acertos e 6 questões erradas.