PROVA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E PROCESSOS

Prévia do material em texto

Pergunta 1 3 / 3 pts 
Pedro é o chefe de Rebeca. Na reunião de feedback acerca de seu desempenho, Rebeca 
informou a Pedro que todos estão apreensivos no setor, pois acreditam que o setor inteiro será 
demitido, uma vez que haverá uma reestruturação de cargos e que o cargo que eles hoje 
ocupam não existirá mais, conforme o e-mail enviado por Pedro. Pedro tranquilizou Rebeca 
informando que a reestruturação consiste em um complemento de funções, para o qual a 
equipe está capacitada e que implicará ainda em um aumento salarial para cada membro da 
equipe, pois passarão a ter direito a um bônus ao final do ano se a organização atingir a meta. 
 
O momento da reunião de feedback entre Pedro e Rebeca serviu para que um mal-entendido 
fosse esclarecido. Em relação à entrevista de avaliação de desempenho: 
 
Os pontos fortes do funcionário não devem ser comparados ao parâmetro de desempenho 
esperado para não o desmotivar. 
 
 
Não é espaço para esclarecer mal entendidos, uma vez que deve tratar somente do 
desempenho. 
 
 
Planos para utilizar e desenvolver competências do entrevistado devem ser tratados em outro 
momento para que o feedback seja eficaz. 
 
 
Permite que ruídos sejam dissipados uma vez que permitem que o processo de comunicação 
seja concluído. 
 
A alternativa correta é a letra A, pois na entrevista de avaliação de desempenho mal-entendidos podem 
ser esclarecidos e a verificação quanto à correta compreensão da mensagem é identificada. 
 
A conversa entre entrevistador e entrevistado não deve ser franca, pois assim evita conflitos. 
 
 
Pergunta 2 3 / 3 pts 
“Não condeno a inclusão de outras perspectivas no BSC, mas o mapa foi feito para obedecer à 
lógica mais simples possível. (...) O mapa deve ajudá-lo a dar uma resposta mais ou menos 
parecida com esta: criamos valor para as pessoas ao fazer isso e aquilo. Se você construir um 
mapa com oito ou dez perspectivas, terá problemas para chegar a essas respostas. Não estou 
falando em ser simplista, mas a complexidade é o pior inimigo das corporações, e o BSC 
nasceu para ajudá-las a lutar contra ela” (Palavras de David Norton em entrevista à Revista 
Exame). 
HERZOG, A. L. de Os conselhos do pai do balanced scorecard. Exame.com, 10 out. 2003. 
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/os-conselhos-do-pai-do-balanced-
scorecard-m0042901>. Acesso em: 12 maio 2016. 
O trecho acima é a resposta dada por David Norton, considerado pai do balanced scorecard, 
ao questionamento acerca da possibilidade de acrescentar mais uma perspectiva a essa 
ferramenta. Avalie as assertivas abaixo. 
I. São perspectivas do balanced scorecard: perspectiva de clientes, perspectiva financeira, 
perspectiva de processos internos, perspectiva de aprendizagem e crescimento, e perspectiva 
de sustentabilidade. 
II. A perspectiva de clientes trata da avaliação a respeito da impressão dos clientes externos e 
também dos clientes internos, em relação à organização. 
III. Um dos indicadores da perspectiva de aprendizagem e crescimento é a satisfação dos 
funcionários. 
IV. Um dos indicadores da perspectiva de processos internos é a lucratividade. 
Está correto o que se afirma em: 
 
II e IV, apenas. 
 
 
I, II e III, apenas. 
 
 
III e IV, apenas. 
 
 
I, III e IV, apenas. 
 
 
II e III, apenas. 
 
A afirmação I está incorreta, pois sustentabilidade não é uma perspectiva do balanced scorecard. A 
afirmação II está correta, pois a perspectiva de clientes considera tanto a percepção dos clientes externos 
como a percepção dos clientes internos, uma vez que estes também são atendidos pela organização. A 
afirmação III está correta porque a perspectiva de aprendizado e crescimento trata da avaliação da 
utilização dos recursos, assim como do capital humano, motivo pelo qual o uso desse indicador é 
adequado. A afirmação IV está incorreta, visto que rentabilidade é um indicador da perspectiva financeira. 
 
Pergunta 3 3 / 3 pts 
Para que uma entrevista de avaliação de desempenho seja bem sucedida, é necessário que 
ela seja orientada aos aspectos importantes da avaliação, como, por exemplo, o planejamento 
e a retroalimentação ou feedback. Bartlett et al. (2008) apresentam um roteiro de entrevista 
disciplinar, que pode ser adaptado e adotado como lista de verificação para a condução de 
uma boa entrevista de avaliação de desempenho. Marque a alternativa que apresenta a 
sequência correta. 
 
Comunicação ao avaliado, preparação da entrevista, realização da entrevista e conclusão da 
entrevista. 
 
 
Preparação da entrevista, realização da entrevista, conclusão da entrevista e feedback da 
entrevista. 
 
 
Comunicação ao avaliado, preparação da entrevista, realização da entrevista e feedback da 
entrevista. 
 
 
Preparação da entrevista, realização da entrevista, conclusão da entrevista e feedback da 
entrevista. 
 
 
Preparação da entrevista, comunicação ao avaliado, realização da entrevista e conclusão da 
entrevista. 
 
A alternativa que apresenta a sequência correta das ações é a letra A: preparação da entrevista, 
comunicação ao avaliado, realização da entrevista e conclusão da entrevista. 
 
Pergunta 4 3 / 3 pts 
No que diz respeito à avaliação de desempenho, analise as afirmações a seguir. 
I. A avaliação de desempenho pode indicar o perfil mais adequado ao recrutamento e seleção. 
II. A avaliação de desempenho é uma das fontes do levantamento das necessidades de 
treinamento. 
III. A avaliação de desempenho traz poucos benefícios diretos para a administração de cargos 
e salários, uma vez que recompensas financeiras não são o foco da avaliação. 
IV. A avaliação de desempenho não tem o papel de indicar quando um profissional está apto 
para promoção. 
Está correto o que se afirma em: 
 
III e IV. 
 
 
I, II e III. 
 
 
II e IV. 
 
 
I, III e IV. 
 
 
I e II. 
 
A afirmação I está correta, pois indicar o perfil de profissional desejado para adentrar os quadros da 
organização é uma das funções do recrutamento e seleção. A afirmação II está correta, uma vez que o 
levantamento das necessidades de treinamento também é uma das atribuições do recrutamento e 
seleção. A afirmação III está incorreta porque a AD contribui para a administração de cargos e salários, já 
que é a principal ferramenta para que se consiga ter uma remuneração justa e motivadora. A afirmação IV 
está incorreta, tendo em vista que a AD pode indicar o profissional apto para uma promoção ou mesmo o 
que falta para que ele atinja essa condição. 
 
 
 
 
 
Pergunta 5 3 / 3 pts 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e desenvolvidas no 
ambiente de trabalho, independentemente do nível organizacional. Esta habilidade está 
relacionada diretamente com a competência gerencial. Os conhecimentos, métodos e 
equipamentos necessários para a realização das tarefas que estão dentro do campo de sua 
especialidade fazem parte de sua habilidade. Trata-se da habilidade: 
 
Humana. 
 
 
Objetiva. 
 
 
Conceitual. 
 
 
Profissional. 
 
 
Técnica. 
 
A habilidade técnica está relacionada diretamente com a competência gerencial. Os conhecimentos, 
métodos e equipamentos necessários para a realização das tarefas que estão dentro do campo de sua 
especialidade fazem parte de sua habilidade. 
 
Incorreta Pergunta 6 0 / 3 pts 
Com a experiência de Hawtorne, surgiram algumas conclusões. Entre elas está o nível de 
produção resultante da integração social, o comportamento social dos colaboradores, as 
recompensas e as sanções sociais, os grupos informais, as relações humanas, a importância 
do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos motivacionais. O estudo da conclusão que 
proporciona ao administrador a compreensão das atitudes e ações decorrentes das normas 
informais que melhoram os resultados dos colaboradores. De qual conclusão está se falando? 
 
Grupos informais. 
 
 
Ênfase nos aspectos motivacionais.Relações humanas. 
 
 
Recompensas e sanções sociais. 
 
 
Nível de produção resultante de integração social. 
 
 
Pergunta 7 3 / 3 pts 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e desenvolvidas no 
ambiente de trabalho, independentemente do nível organizacional. A habilidade que está 
relacionada à capacidade de entender, liderar e trabalhar com as pessoas, ou seja, que 
envolve a compreensão das pessoas e suas necessidades, interesses e atitudes é a/o: 
 
Conceitual. 
 
 
Profissional. 
 
 
Objetiva. 
 
 
Humana. 
 
A habilidade humana está relacionada com a capacidade de entender, liderar e trabalhar com as pessoas, 
ou seja, ela envolve a compreensão das pessoas e suas necessidades, interesses e atitudes. 
 
Técnica. 
 
 
Pergunta 8 3 / 3 pts 
Os métodos de avaliação de desempenho existentes têm a finalidade de atender às 
necessidades de cada organização. Alguns são mais objetivos, outros mais subjetivos; alguns 
não dão informação suficiente para um feedback, outros propiciam um feedback detalhado 
sobre o avaliado; alguns são considerados clássicos, outros contemporâneos. Não existe um 
método bom e um método ruim. O que existe é um método considerado, naquele momento, o 
mais adequado ao perfil da organização. 
Levando em conta o contexto apresentado, analise as afirmações a seguir. 
I. A escolha forçada e a escala gráfica são métodos clássicos de avaliação de desempenho. 
II. A administração por objetivos e o modelo integrado são métodos contemporâneos de 
avaliação de desempenho. 
III. A escolha forçada é considerada um método subjetivo. 
IV. O método de avaliação de competência é muito similar ao método da escolha forçada. 
É correto o que se afirma em: 
 
I, III e IV. 
 
 
I e IV. 
 
 
I e II. 
 
A afirmação I está correta, pois esses são métodos clássicos de avaliação de desempenho. A afirmação II 
está correta, pois apresenta métodos contemporâneos de avaliação de desempenho. A afirmação III está 
incorreta, uma vez que a escolha forçada é considerada um método objetivo e tem por finalidade eliminar 
a subjetividade. A afirmação IV está incorreta, pois são métodos diferentes, que não se assemelham. 
 
II e III. 
 
 
II, III e IV. 
 
 
Pergunta 9 3 / 3 pts 
Os modelos de avaliação de desempenho também receberam críticas de diversos autores. A 
crítica que menciona que muitos gerentes são especialistas em alguma função administrativa e 
não possuem competência técnica para tratar de assuntos relacionados ao processo de gestão 
de pessoas, tais como entrevistas, treinamento, feedback, etc. A informação refere-se a: 
 
Não envolvimento da alta direção. 
 
 
Despreparo para administrar pessoas. 
 
A crítica é o despreparo para administrar pessoas. Essa crítica menciona que muitos gerentes são 
especialistas em alguma função administrativa e não possuem competência técnica para tratar de 
assuntos relacionados ao processo de gestão de pessoas, tais como entrevistas, treinamento, feedback, 
etc. O processo de avaliação de desempenho requer um treinamento específico, visto que não é apenas 
uma atividade de preenchimento de formulários. 
 
Baixo nível de participação das chefias. 
 
 
Exclusão dos colaboradores no processo de planejamento. 
 
 
Definição inadequada dos objetivos. 
 
 
Pergunta 10 3 / 3 pts 
O objetivo das avaliações de desempenho é a melhoria do desempenho e desenvolvimento 
profissional, deixando de lado a antiga concepção de avaliação rígida. São vantagens da 
avaliação de desempenho, exceto: 
 
Feedback sobre o desempenho das pessoas. 
 
 
Orientação construtiva para a realização de metas mutuamente estabelecidas. 
 
 
Melhoria no processo de avaliação de critérios. 
 
São vantagens da avaliação de desempenho: visão mais clara do que se espera dos colaboradores; 
estabelecimento de prioridades; feedback sobre o desempenho das pessoas; orientação construtiva para 
a realização de metas mutuamente estabelecidas; auxílio na elaboração de planos de desenvolvimento 
pessoal; entendimento do potencial do avaliado e suas necessidades; motivação dos avaliados; 
instrumento de orientação e incentivo; resolução de problemas de forma eficaz; e melhoria no processo 
de comunicação. Então, o que não é vantagem é a melhoria no processo de avaliação de critérios.