Prova Eletrônica_ Avaliação de Desempenho e Processos b

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Prova Eletrônica
Entrega 27 nov em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 19 out em 0:00 - 27 nov em 23:59 aproximadamente 1 mês
Limite de tempo 60 Minutos Tentativas permitidas 2
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 60 minutos 18 de 30
MAIS RECENTE Tentativa 2 60 minutos 18 de 30
Tentativa 1 60 minutos 12 de 30
 As respostas corretas estarão disponíveis em 27 nov em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 18 de 30
Enviado 20 nov em 13:19
Esta tentativa levou 60 minutos.
A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
3 / 3 ptsPergunta 1
“Não condeno a inclusão de outras perspectivas no BSC, mas o mapa
foi feito para obedecer à lógica mais simples possível. (...) O mapa
deve ajudá-lo a dar uma resposta mais ou menos parecida com esta:
criamos valor para as pessoas ao fazer isso e aquilo. Se você construir
um mapa com oito ou dez perspectivas, terá problemas para chegar a
https://dombosco.instructure.com/courses/3321/quizzes/14631/history?version=2
https://dombosco.instructure.com/courses/3321/quizzes/14631/history?version=2
https://dombosco.instructure.com/courses/3321/quizzes/14631/history?version=1
essas respostas. Não estou falando em ser simplista, mas a
complexidade é o pior inimigo das corporações, e o BSC nasceu para
ajudá-las a lutar contra ela” (Palavras de David Norton em entrevista à
Revista Exame).
HERZOG, A. L. de Os conselhos do pai do balanced scorecard.
Exame.com, 10 out. 2003. Disponível em:
<http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/os-conselhos-do-pai-do-
balanced-scorecard-m0042901>. Acesso em: 12 maio 2016.
O trecho acima é a resposta dada por David Norton, considerado pai
do balanced scorecard, ao questionamento acerca da possibilidade de
acrescentar mais uma perspectiva a essa ferramenta. Avalie as
assertivas abaixo.
I. São perspectivas do balanced scorecard: perspectiva de clientes,
perspectiva financeira, perspectiva de processos internos, perspectiva
de aprendizagem e crescimento, e perspectiva de sustentabilidade. 
II. A perspectiva de clientes trata da avaliação a respeito da impressão
dos clientes externos e também dos clientes internos, em relação à
organização. 
III. Um dos indicadores da perspectiva de aprendizagem e crescimento
é a satisfação dos funcionários. 
IV. Um dos indicadores da perspectiva de processos internos é a
lucratividade.
Está correto o que se afirma em:
 II e IV, apenas. 
 III e IV, apenas. 
 I, III e IV, apenas. 
 I, II e III, apenas. 
 II e III, apenas. 
A afirmação I está incorreta, pois sustentabilidade não é uma
perspectiva do balanced scorecard. A afirmação II está correta,
pois a perspectiva de clientes considera tanto a percepção dos
clientes externos como a percepção dos clientes internos, uma
vez que estes também são atendidos pela organização. A
afirmação III está correta porque a perspectiva de aprendizado e
crescimento trata da avaliação da utilização dos recursos, assim
como do capital humano, motivo pelo qual o uso desse indicador
é adequado. A afirmação IV está incorreta, visto que rentabilidade
é um indicador da perspectiva financeira.
0 / 3 ptsPergunta 2IncorretaIncorreta
Os métodos de avaliação de desempenho existentes têm a finalidade
de atender às necessidades de cada organização. Alguns são mais
objetivos, outros mais subjetivos; alguns não dão informação suficiente
para um feedback, outros propiciam um feedback detalhado sobre o
avaliado; alguns são considerados clássicos, outros contemporâneos.
Não existe um método bom e um método ruim. O que existe é um
método considerado, naquele momento, o mais adequado ao perfil da
organização.
Levando em conta o contexto apresentado, analise as afirmações a
seguir.
I. A escolha forçada e a escala gráfica são métodos clássicos de
avaliação de desempenho. 
II. A administração por objetivos e o modelo integrado são métodos
contemporâneos de avaliação de desempenho. 
III. A escolha forçada é considerada um método subjetivo. 
IV. O método de avaliação de competência é muito similar ao método
da escolha forçada.
É correto o que se afirma em:
 I e IV. 
 II e III. 
 I, III e IV. 
 I e II. 
 II, III e IV. 
3 / 3 ptsPergunta 3
Com a experiência de Hawtorne, surgiram algumas conclusões. Entre
elas estão o nível de produção resultante da integração social, o
comportamento social dos colaboradores, as recompensas e sanções
sociais, os grupos informais, as relações humanas, a importância do
conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos motivacionais. A
conclusão a partir da qual as pessoas são avaliadas pelo grupo em
relação ao cumprimento de normas e padrões de comportamento são
definidos pelo próprio grupo. A recompensa econômica é secundária
no rendimento do colaborador e as pessoas são motivadas pela
necessidade de reconhecimento e participação nas atividades
realizadas em grupo. De qual conclusão está se falando?
 Nível de produção resultante de integração social. 
 Relações humanas. 
 Ênfase nos aspectos motivacionais. 
 Recompensas e sanções sociais. 
A conclusão a partir da qual as pessoas são avaliadas pelo grupo
em relação ao cumprimento de normas e padrões de
comportamento são definidos pelo próprio grupo. A recompensa
econômica é secundária no rendimento do colaborador e as
pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento e
participação nas atividades realizadas em grupo. Trata-se das
recompensas e sanções sociais.
 Grupos informais. 
3 / 3 ptsPergunta 4
A APO (Administração por objetivos) surgiu na década de 1950 como
uma proposta alternativa, em favor dos métodos participativos; seu
auge aconteceu nas duas décadas seguintes, mas sua popularidade
como sistema para a implementação de estratégias empresariais
declinou nos anos seguintes. Contudo, seus três componentes
principais permanecem válidos em qualquer metodologia de
administração. Quais são esses componentes?
 
Objetivos específicos, tempo definido e feedback sobre remuneração. 
 
Objetivos específicos, tempo variável e feedback sobre remuneração. 
 
Objetivos específicos, tempo definido e feedback sobre o desempenho.
Os componentes que compõem a administração por objetivos são
objetivos específicos, tempo definido e feedback sobre o
desempenho.
 
Objetivos estratégicos, tempo variável e feedback sobre remuneração. 
 
Objetivos estratégicos, tempo definido e feedback sobre o
desempenho.
0 / 3 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Paulo enviou para Patrícia uma mensagem sobre um evento que será
realizado pelo cerimonial em que ela trabalha. No e-mail, ele envia
uma mensagem clara e detalhada sobre a atuação que espera de
Patrícia no evento. No dia seguinte, Patrícia recebeu a mensagem em
sua caixa de entrada, leu a mensagem, porém não enviou nenhum
retorno para Paulo sobre a sua compreensão acerca da mensagem. 
 
O texto apresenta um processo de comunicação realizado entre
agentes que trabalham em um mesmo projeto. Com base em seus
conhecimentos sobre o processo de comunicação, é possível afirmar
que:
I. o processo de comunicação está incompleto, pois Paulo não sabe se
Patrícia compreendeu a mensagem. 
II. Paulo é o emissor e Patrícia é o destino. 
III. Patrícia deveria retornar a mensagem para Paulo, pois ele é o
destino. 
IV. o processo de comunicação está completo, pois a mensagem
chegou para Patrícia.
 III e IV, apenas. 
 II e III, apenas. 
 I, e II, apenas. 
 I, II, e III, apenas. 
 I, II e IV, apenas. 
0 / 3 ptsPergunta 6IncorretaIncorreta
Para conduzir uma avaliação de desempenho, deve-se, em primeiro
lugar, definir os objetivos, os recursos necessários e as competências
que serão avaliadas para cada cargo desenhado na organização.
Posteriormente, será necessário avaliar as lacunas existentes para as
competências requeridas por meio das modalidades e métodosadequados à natureza das atividades desempenhadas pelos
colaboradores avaliados. Algumas ações são necessárias para
conduzir a avaliação de desempenho. A ação que durante a
discussão, incentiva a autoavaliação e auxilia, ao invés de conduzir, o
diagnóstico de problemas, refere-se a:
 Utilização de uma abordagem consultiva. 
 Preparação para a reunião. 
 Desenvolvimento da discussão. 
 Organização da discussão da avaliação. 
 Classificação do desempenho. 
0 / 3 ptsPergunta 7IncorretaIncorreta
Leia o excerto a seguir.
“[...] O método de modelo por competências [...] visava clarificar para
as pessoas o que a empresa valoriza, e ao mesmo tempo minimizar as
grandes diferenças de critérios e rigor que os líderes podem adotar ao
avaliar seus times. [...] o pensamento linear desta abordagem (este
comportamento leva a aquele resultado), não captura a complexidade
e riqueza do ser humano [...]”.
ALMEIDA, A. Chega de modelos de competência. Chega de
mesmice... Exame.com, São Paulo, 8 set. 2015. Disponível em:
<www.exame.abril.com.br/rede-de-blogs/gestao-fora-da-
caixa/2015/09/08/chega-de-modelos-de-competencia-chega-de-
mesmice/>. Acesso em: 9 maio 2016.
O trecho do artigo “Chega de modelos de competência. Chega de
mesmice...” faz críticas quanto ao método de avaliação de
desempenho por competências. Analise as afirmativas a seguir a
respeito desse método e assinale V para as verdadeiras e F para as
falsas.
I. ( ) Nesse método, é preciso definir as competências essenciais da
organização de forma a atender às estratégias organizacionais. 
II. ( ) Devem ser avaliadas todas as competências técnicas e
comportamentais para o cargo. 
III. ( ) Um perfil de competência definido compromete o método, tendo
em vista a complexidade do ser humano, por isso não se deve definir
perfil de competência. 
IV. ( ) São avaliadas entradas e saídas. Como entrada, podemos citar
conhecimentos, habilidades, atitudes e valores.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
 F, F, V, V. 
 V, V, V, F. 
 V, V, F, V. 
 F, F, F, V. 
 V, V, F, F. 
3 / 3 ptsPergunta 8
Qualquer empresa, independente do porte ou ramo de atuação
necessita avaliar suas atividades a fim de constatar a adequação de
seus produtos, processos e resultados com a estratégia
organizacional. Nesse sentido, os colaboradores também necessitam
ser avaliados e receber retroação ou feedback a respeito do
desempenho no trabalho. Diante disso, qual o objetivo do feedback?
 Evitar que a avaliação seja feita de forma superficial. 
 Justificar aumento de salários e promoções. 
 Manter um sistema de avaliação de desempenho. 
 
Orientar ou motivar o comportamento de uma pessoa ou corrigir esse
comportamento.
O objetivo do feedback é orientar ou motivar o comportamento de
uma pessoa ou corrigir esse comportamento.
 Apresentar os resultados aos colaboradores. 
3 / 3 ptsPergunta 9
Pedro é o chefe de Rebeca. Na reunião de feedback acerca de seu
desempenho, Rebeca informou a Pedro que todos estão apreensivos
no setor, pois acreditam que o setor inteiro será demitido, uma vez que
haverá uma reestruturação de cargos e que o cargo que eles hoje
ocupam não existirá mais, conforme o e-mail enviado por Pedro. Pedro
tranquilizou Rebeca informando que a reestruturação consiste em um
complemento de funções, para o qual a equipe está capacitada e que
implicará ainda em um aumento salarial para cada membro da equipe,
pois passarão a ter direito a um bônus ao final do ano se a
organização atingir a meta. 
 
O momento da reunião de feedback entre Pedro e Rebeca serviu para
que um mal-entendido fosse esclarecido. Em relação à entrevista de
avaliação de desempenho:
 
Planos para utilizar e desenvolver competências do entrevistado devem
ser tratados em outro momento para que o feedback seja eficaz.
 
Não é espaço para esclarecer mal entendidos, uma vez que deve tratar
somente do desempenho.
 
Permite que ruídos sejam dissipados uma vez que permitem que o
processo de comunicação seja concluído.
A alternativa correta é a letra A, pois na entrevista de avaliação de
desempenho mal-entendidos podem ser esclarecidos e a
verificação quanto à correta compreensão da mensagem é
identificada.
 
Os pontos fortes do funcionário não devem ser comparados ao
parâmetro de desempenho esperado para não o desmotivar.
 
A conversa entre entrevistador e entrevistado não deve ser franca, pois
assim evita conflitos.
3 / 3 ptsPergunta 10
Pontes (1991) definiu Avaliação de Desempenho (AD) como uma
estratégia utilizada pelas organizações para acompanhar o trabalho,
os objetivos propostos para os profissionais e fornecer feedback para
as pessoas (PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: uma
abordagem sistêmica. São Paulo: LTR, 1991).
Em relação aos propósitos da avaliação de desempenho, examine as
afirmações a seguir.
I. Alicerçar a ação do gestor. 
II. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. 
III. Fornecer subsídios para punições e demissões. 
IV. Facilitar o feedback das pessoas. 
V. Facilitar o progresso das organizações.
São propósitos da avaliação de desempenho o que se afirma em:
 I, IV e V. 
 I, II, III e IV. 
 II e III. 
 III e V. 
 I, II, IV e V. 
A única alternativa incorreta é a III. A avaliação não tem caráter
punitivo. Dessa forma, não é correto dizer que figuram entre os
propósitos da avaliação de desempenho demitir e punir pessoas.
Todas as outras alternativas estão de acordo com os propósitos
da avaliação de desempenho.
Pontuação do teste: 18 de 30