Planejamento Recursos Humanos

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PLANEJAMENTO DEPLANEJAMENTO DE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
Planejamento de Recursos Humanos (PRH) Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é o é o 
processo gerencial de identificação e análise das processo gerencial de identificação e análise das 
necessidades organizacionais (qualitativas e necessidades organizacionais (qualitativas e 
quantitativas) de capital humano, para o próximo quantitativas) de capital humano, para o próximo 
período.período.
A partir dessa análise, a direção da empresa pode A partir dessa análise, a direção da empresa pode 
desenvolver planos que envolvam políticas, programas desenvolver planos que envolvam políticas, programas 
e atividades que satisfaçam essas necessidades no e atividades que satisfaçam essas necessidades no 
próximo período.próximo período.
Assim, o PRH busca assegurar a continuidade e o Assim, o PRH busca assegurar a continuidade e o 
funcionamento da empresa sob condições de mudança funcionamento da empresa sob condições de mudança 
e crescimento.e crescimento.
Importância do Planejamento Importância do Planejamento 
de Recursos Humanosde Recursos Humanos
 A partir do planejamento de RH a organização é capaz A partir do planejamento de RH a organização é capaz 
de diagnosticar sua condição atual, em termos de de diagnosticar sua condição atual, em termos de 
disponibilidade de capital humano, antecipar sua disponibilidade de capital humano, antecipar sua 
futura necessidade de pessoas, e tomar medidas futura necessidade de pessoas, e tomar medidas 
preventivas cabíveis para garantir a manutenção de preventivas cabíveis para garantir a manutenção de 
um quadro de pessoal suficiente e adequado para um quadro de pessoal suficiente e adequado para 
manter suas atividades em funcionamento. manter suas atividades em funcionamento. 
 Além do mais, um adequado planejamento de RH Além do mais, um adequado planejamento de RH 
permite à empresa maior controle financeiro em permite à empresa maior controle financeiro em 
relação aos custos de pessoal e, também, maior relação aos custos de pessoal e, também, maior 
controle quanto ao volume de capital humano e controle quanto ao volume de capital humano e 
intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se 
eficiente e competitiva.eficiente e competitiva.
Primeiro Passo: DiagnósticoPrimeiro Passo: Diagnóstico
O planejamento de RH se baseia em dois O planejamento de RH se baseia em dois 
tipos de análise e diagnóstico:tipos de análise e diagnóstico:
 De um lado, a análise e diagnóstico De um lado, a análise e diagnóstico ambiental ambiental para para 
verificar e analisar as oportunidades que devem ser verificar e analisar as oportunidades que devem ser 
aproveitadas e as ameaças que devem ser aproveitadas e as ameaças que devem ser 
neutralizadas ou evitadas em relação aos recursos neutralizadas ou evitadas em relação aos recursos 
humanos. humanos. 
 De outro lado, a análise e diagnóstico De outro lado, a análise e diagnóstico organizacionalorganizacional 
para se identificar os pontos fortes e fracos da para se identificar os pontos fortes e fracos da 
empresa em relação aos seus recursos humanos empresa em relação aos seus recursos humanos 
atuais.atuais.
 Contexto econômico;Contexto econômico;
 Tendências competitivas (inovações e Tendências competitivas (inovações e 
concorrência);concorrência);
 Mudanças tecnológicas;Mudanças tecnológicas;
 Legislação e política;Legislação e política;
 Preocupações sociais e ecológicas;Preocupações sociais e ecológicas;
 Tendências demográficas da mão-de-obra.Tendências demográficas da mão-de-obra.
A análise A análise ambientalambiental envolve envolve 
identificar:identificar:
 As características demográficas do quadro profissional atual da As características demográficas do quadro profissional atual da 
empresa (níveis de escolaridade, idade, sexo, tempo de trabalho);empresa (níveis de escolaridade, idade, sexo, tempo de trabalho);
 As médias atuais das taxas de mobilidade e rotatividade de pessoal As médias atuais das taxas de mobilidade e rotatividade de pessoal 
(promoções, transferências, afastamentos temporários, admissões, (promoções, transferências, afastamentos temporários, admissões, 
demissões, aposentadorias e falecimentos);demissões, aposentadorias e falecimentos);
 Os padrões atuais de contratação de mão-de-obra fixa, de pessoal Os padrões atuais de contratação de mão-de-obra fixa, de pessoal 
temporário e de autônomos;temporário e de autônomos;
 O nível de desenvolvimento e domínio tecnológico das pessoas;O nível de desenvolvimento e domínio tecnológico das pessoas;
 As necessidades atuais de qualificação e atualização do pessoal;As necessidades atuais de qualificação e atualização do pessoal;
 O potencial humano e de competências atualmente disponíveis;O potencial humano e de competências atualmente disponíveis;
 O volume atual de custos diretos e indiretos com pessoal O volume atual de custos diretos e indiretos com pessoal 
(reposição, treinamento e desenvolvimento, salários, benefícios, (reposição, treinamento e desenvolvimento, salários, benefícios, 
faltas ao trabalho, etc.);faltas ao trabalho, etc.);
 O nível atual de satisfação dos empregados com o trabalho e com a O nível atual de satisfação dos empregados com o trabalho e com a 
empresa.empresa.
O diagnóstico O diagnóstico organizacionalorganizacional envolve envolve 
identificar:identificar:
 A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar 
dois tipos básicos de ações para o próximo período:dois tipos básicos de ações para o próximo período:
1.1. Ações corretivasAções corretivas, visando, visando reduzir ou eliminar reduzir ou eliminar 
problemas relacionados ao pessoalproblemas relacionados ao pessoal, como por , como por 
exemplo, reduzir custos atuais com pessoal, tais exemplo, reduzir custos atuais com pessoal, tais 
como os custos de reposição de pessoal como os custos de reposição de pessoal 
(contratação, demissão, etc.), custos de treinamento (contratação, demissão, etc.), custos de treinamento 
(verbas direcionadas), custos com absenteísmo (verbas direcionadas), custos com absenteísmo 
(faltas, atrasos, licenças, etc.), custos com (faltas, atrasos, licenças, etc.), custos com 
remuneração (salários, benefícios, auxílios, etc.); remuneração (salários, benefícios, auxílios, etc.); 
reduzir as atuais taxas de demissão de empregados reduzir as atuais taxas de demissão de empregados 
para perder menos capital humano e para perder menos capital humano e know-howknow-how; ; 
introduzir programas de incentivo à freqüência ao introduzir programas de incentivo à freqüência ao 
trabalho visando reduzir o atual nível de trabalho visando reduzir o atual nível de 
absenteísmo; etc.absenteísmo; etc.
Custos de Custos de 
RecrutamentoRecrutamento
Custos de Custos de 
SeleçãoSeleção
Custos de Custos de 
TreinamentoTreinamento
Custos de Custos de 
DesligamentoDesligamento
• • Processamento Processamento 
da requisição da requisição 
de empregadode empregado
• • Entrevistas de Entrevistas de 
seleçãoseleção
• • Programas de Programas de 
integraçãointegração
•• Pagamento de Pagamento de 
salários e quitação de salários e quitação de 
direitos trabalhistas direitos trabalhistas 
(FGTS, férias prop., (FGTS, férias prop., 
13º salário, etc.)13º salário, etc.)
• • Propaganda e Propaganda e 
divulgação das divulgação das 
vagas abertasvagas abertas
• • Aplicação e Aplicação e 
aferição de provas aferição de provas 
de conhecimentode conhecimento
• • OrientaçãoOrientação •• Pagamento de Pagamento de 
benefíciosbenefícios
• • Visitas a escolasVisitas a escolas • • Aplicação e Aplicação e 
aferição de testesaferição de testes
• • Custos diretos Custos diretos 
de treinamentode treinamento
•• Entrevista de Entrevista de 
desligamentodesligamento
• • Atendimento aos Atendimento aos 
candidatoscandidatos
• • Tempodos Tempo dos 
selecionadoresselecionadores
• • Tempo dos Tempo dos 
instrutoresinstrutores
•• Custos do Custos do 
outplacementoutplacement
• • Tempo dos Tempo dos 
recrutadoresrecrutadores
• • Checagem de Checagem de 
referênciasreferências
• • Baixa Baixa 
produtividade produtividade 
durante o durante o 
treinamentotreinamento
•• Cargo vago até a Cargo vago até a 
substituiçãosubstituição
• • Pesquisas de Pesquisas de 
mercadomercado
• • Exames médicos e Exames médicos e 
laboratoriaislaboratoriais
• • Custo do Custo do 
processamentoprocessamento
2.2. Ações de melhoriaAções de melhoria, visando, visando adquirir ou adquirir ou 
atualizar os conhecimentos, as capacidades e atualizar os conhecimentos, as capacidades e 
as competências de seu pessoalas competências de seu pessoal, como por , como por 
exemplo, contratar pessoas mais qualificadas, exemplo, contratar pessoas mais qualificadas, 
patrocinar cursos para empregados, introduzir patrocinar cursos para empregados, introduzir 
programas de qualidade no trabalho, criar programas de qualidade no trabalho, criar 
campanhas motivacionais, introduzir prêmios campanhas motivacionais, introduzir prêmios 
por desempenho excepcional, etc.por desempenho excepcional, etc.
Segundo Passo: PlanejamentoSegundo Passo: Planejamento
O O planejamento de RH consiste na tomada planejamento de RH consiste na tomada 
antecipada de decisões sobre contratações, antecipada de decisões sobre contratações, 
demissões, relocações, promoções, demissões, relocações, promoções, 
desenvolvimento e aposentadoria dos empregados, desenvolvimento e aposentadoria dos empregados, 
tendo em vista um determinado horizonte de tempo.tendo em vista um determinado horizonte de tempo.
O planejamento de RH envolve a tomada de decisões O planejamento de RH envolve a tomada de decisões 
sobre o pessoal, aqui e agora, visando eventos sobre o pessoal, aqui e agora, visando eventos 
futuros pelos quais a empresa irá passar.futuros pelos quais a empresa irá passar.
PlanejamentoPlanejamento
Onde estamos Onde estamos 
agora?agora? 
DiagnósticoDiagnóstico
Onde queremos Onde queremos 
chegar?chegar? 
Como sair Como sair 
daqui e chegar daqui e chegar 
lá?lá? 
Como fizemos?Como fizemos?
Onde estamos Onde estamos 
agora?agora? 
Analisar as condições externas e as Analisar as condições externas e as 
condições organizacionais, bem como as condições organizacionais, bem como as 
características das pessoas da empresa.características das pessoas da empresa.
Definir os objetivos para o próximo período Definir os objetivos para o próximo período 
e formular as ações de RH, com base nas e formular as ações de RH, com base nas 
atuais características das pessoas.atuais características das pessoas.
Definir a estratégia de RH, escolhendo as Definir a estratégia de RH, escolhendo as 
atividades necessárias e definindo os atividades necessárias e definindo os 
recursos necessários para levá-la adiante.recursos necessários para levá-la adiante.
Analisar os resultados pela avaliação das Analisar os resultados pela avaliação das 
novas condições de acordo com os novas condições de acordo com os 
objetivos definidos e reiniciar o processoobjetivos definidos e reiniciar o processo..
Oferta de PessoalOferta de Pessoal
XX
Demanda de PessoalDemanda de Pessoal
 As bases do planejamento de RH são:As bases do planejamento de RH são:
 a demanda de trabalhoa demanda de trabalho;;
 o fornecimento de trabalhoo fornecimento de trabalho..
 Ou seja, o que é preciso para executar as atividades e Ou seja, o que é preciso para executar as atividades e 
metas da empresa e o que a empresa tem disponível metas da empresa e o que a empresa tem disponível 
para executar tais atividades e metas em termos de para executar tais atividades e metas em termos de 
pessoas (dentro e fora da empresa).pessoas (dentro e fora da empresa).
 A análise destas duas condições permitirá à empresa A análise destas duas condições permitirá à empresa 
decidir se pode ou não estabelecer e alcançar decidir se pode ou não estabelecer e alcançar 
determinadas metas e cumprir determinadas atividades determinadas metas e cumprir determinadas atividades 
em um determinado período de tempo.em um determinado período de tempo.
Tipos de Planejamento de RHTipos de Planejamento de RH
Tipos de PlanejamentoTipos de Planejamento
1. Planejamento conservador ou defensivo1. Planejamento conservador ou defensivo 
É o planejamento voltado para a estabilidade e É o planejamento voltado para a estabilidade e 
manutenção da situação existente.manutenção da situação existente.
Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. Está Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. Está 
mais preocupado em identificar e sanar deficiências e problemas internos do que em explorar novas oportunidades mais preocupado em identificar e sanar deficiências e problemas internos do que em explorar novas oportunidades 
ambientais.ambientais.
Sua base é retrospectiva, para aproveitar a Sua base é retrospectiva, para aproveitar a 
experiência passada e projetá-la para o futuro.experiência passada e projetá-la para o futuro. 
Tipos de PlanejamentoTipos de Planejamento
2. Planejamento otimizante ou analítico2. Planejamento otimizante ou analítico 
 É o planejamento voltado para a adaptabilidade e É o planejamento voltado para a adaptabilidade e 
inovação da organização.inovação da organização.
 Busca obter os melhores resultados possíveis, seja Busca obter os melhores resultados possíveis, seja 
minimizando recursos para alcançar um certo objetivo, minimizando recursos para alcançar um certo objetivo, 
seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os 
recursos disponíveis.recursos disponíveis.
 É baseado em uma preocupação de melhorar as É baseado em uma preocupação de melhorar as 
práticas vigentes. práticas vigentes. 
 Sua base é incremental, a fim de melhorar Sua base é incremental, a fim de melhorar 
continuamente as operações.continuamente as operações.
Tipos de PlanejamentoTipos de Planejamento
3. Planejamento prospectivo3. Planejamento prospectivo ou ofensivo ou ofensivo
 É o planejamento voltado para as contingências e É o planejamento voltado para as contingências e 
para o futuro da organização.para o futuro da organização.
 Busca o desenvolvimento natural da empresa e o seu Busca o desenvolvimento natural da empresa e o seu 
ajuste às contingências que surgem no meio do ajuste às contingências que surgem no meio do 
caminho.caminho.
 É o oposto ao planejamento retrospectivo.É o oposto ao planejamento retrospectivo.
 Sua base é a adesão ao futuro, preparando-se para as Sua base é a adesão ao futuro, preparando-se para as 
futuras contingências que possivelmente surgirão.futuras contingências que possivelmente surgirão. 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS
 O planejamento estratégico de RH é o processo de O planejamento estratégico de RH é o processo de 
decisão quanto aos recursos humanos necessários decisão quanto aos recursos humanos necessários 
para atingir certos objetivos organizacionais dentro para atingir certos objetivos organizacionais dentro 
de um determinado período de tempo.de um determinado período de tempo.
 Trata-se de definir antecipadamente qual a força de Trata-se de definir antecipadamente qual a força de 
trabalho, as competências e habilidades humanas trabalho, as competências e habilidades humanas 
necessários para a realização de uma ação necessários para a realização de uma ação 
organizacional específica e planejada para o futuro.organizacional específica e planejada para o futuro.
 Enquanto oEnquanto o planejamento tradicional de RH planejamento tradicional de RH enfoca a enfoca a 
manutenção da força de trabalho necessária para o manutenção da força de trabalho necessária para o 
funcionamento e manutenção da empresa, o funcionamento e manutençãoda empresa, o 
planejamento estratégico de RH planejamento estratégico de RH enfoca o alcance de enfoca o alcance de 
metas de negócio específicas da empresa.metas de negócio específicas da empresa.
 Um dos aspectos mais importantes da estratégia Um dos aspectos mais importantes da estratégia 
organizacional é a seu alinhamento com a função de organizacional é a seu alinhamento com a função de 
RH, pois é a organização das pessoas que permitirá o RH, pois é a organização das pessoas que permitirá o 
alcance da estratégia. alcance da estratégia. 
 Como traduzir os objetivos e estratégias Como traduzir os objetivos e estratégias 
organizacionais em objetivos e estratégias de RH?organizacionais em objetivos e estratégias de RH?
 Isso é feito através do planejamento estratégico de Isso é feito através do planejamento estratégico de 
RH.RH.
 O planejamento estratégico de RH envolve a maneira O planejamento estratégico de RH envolve a maneira 
como a função de RH pode contribuir para o alcance como a função de RH pode contribuir para o alcance 
dos objetivos organizacionais dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, e, simultaneamente, 
favorecer e incentivar o alcance dos objetivos favorecer e incentivar o alcance dos objetivos 
individuais dos empregados em vários departamentos.individuais dos empregados em vários departamentos.
 As bases do planejamento estratégico de RH são:As bases do planejamento estratégico de RH são:
 As metas estratégicas do negócio.As metas estratégicas do negócio.
 A demanda de trabalho e pessoasA demanda de trabalho e pessoas;;
 A disponibilidade de trabalho e pessoasA disponibilidade de trabalho e pessoas;;
 Ou seja, o que as diretrizes e metas estratégicas do Ou seja, o que as diretrizes e metas estratégicas do 
negócio definem para a empresa; o que é preciso para negócio definem para a empresa; o que é preciso para 
executar a estratégia e as metas; e o que a empresa executar a estratégia e as metas; e o que a empresa 
tem disponível para executar a sua estratégia e suas tem disponível para executar a sua estratégia e suas 
metas em termos de pessoas (dentro e fora da metas em termos de pessoas (dentro e fora da 
empresa).empresa).
 A análise destas condições permitirá à empresa decidir A análise destas condições permitirá à empresa decidir 
se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas 
metas ou se poderá ou não ajustar sua missão de metas ou se poderá ou não ajustar sua missão de 
negócio.negócio.
Relação entre Missão Relação entre Missão 
Organizacional e Planejamento Organizacional e Planejamento 
de RH de RH 
 A partir da definição da missão organizacional, ou de A partir da definição da missão organizacional, ou de 
suas metas estratégicas de negócio, tais metas ou suas metas estratégicas de negócio, tais metas ou 
missão devem ser desdobradas em objetivos táticos missão devem ser desdobradas em objetivos táticos 
para cada um dos departamentos da empresa.para cada um dos departamentos da empresa.
 Depois, a área de RH deverá, juntamente com cada Depois, a área de RH deverá, juntamente com cada 
departamento da empresa, transformar tais objetivos departamento da empresa, transformar tais objetivos 
em um plano de ação de RH, direcionado a cada um em um plano de ação de RH, direcionado a cada um 
deles.deles.
 Finalmente, o plano ou planejamento de RH deverá ser Finalmente, o plano ou planejamento de RH deverá ser 
transformado em ações práticas e serem executadas transformado em ações práticas e serem executadas 
na empresa.na empresa.
 Exemplo: KoppenhagenExemplo: Koppenhagen
Missão da Missão da 
OrganizaçãoOrganização
Objetivos Objetivos 
Organizacionais Organizacionais 
Requisitos dos Recursos Requisitos dos Recursos 
Humanos nos Vários SetoresHumanos nos Vários Setores
Planejamento de Recursos Planejamento de Recursos 
Humanos para os Vários SetoresHumanos para os Vários Setores
Expansão:Expansão:
Novas Novas 
AdmissõesAdmissões 
Qualificação:Qualificação:
Treinamento/ Treinamento/ 
TransferênciaTransferência
Mudança:Mudança:
Inovação e Inovação e 
CriatividadeCriatividade 
Enxugamento:Enxugamento:
Redução de Redução de 
PessoalPessoal
Diretrizes Diretrizes 
EstratégicasEstratégicas
Práticas de RHPráticas de RH
Necessidades Necessidades 
de capital de capital 
humanohumano
Planejamento Estratégico de Planejamento Estratégico de 
Negócio Integrado ao Negócio Integrado ao 
Planejamento Estratégico de RHPlanejamento Estratégico de RH
Análise Análise 
estratégicaestratégica
Formulação de Formulação de 
estratégiasestratégias
Implementação Implementação 
de estratégiasde estratégias
Estabelecer o Estabelecer o 
contexto:contexto:
 Metas da empresaMetas da empresa
 Pontos forte e fracosPontos forte e fracos
 Oportunidades e Oportunidades e 
ameaçasameaças
 Fontes de vantagem Fontes de vantagem 
competitivacompetitiva
Definir e esclarecer Definir e esclarecer 
as diretrizes de as diretrizes de 
desempenho e desempenho e 
métodos de métodos de 
gerenciamento:gerenciamento:
 Valores, princípiosValores, princípios
 MissãoMissão
 ObjetivosObjetivos
 Alocação de recursosAlocação de recursos
Processo de Processo de 
implementação para implementação para 
atingir os resultados:atingir os resultados:
 AçõesAções
 ControlesControles
 AjustamentosAjustamentos
 VerificaçõesVerificações
Identificar a situação atualIdentificar a situação atual
das pessoas na empresadas pessoas na empresa
e as disponibilidadese as disponibilidades
de capital humanode capital humano
dentro e fora da empresadentro e fora da empresa
Definir estratégias, Definir estratégias, 
papéis e diretrizespapéis e diretrizes
de RH para apoiar asde RH para apoiar as
estratégias de negócio estratégias de negócio 
definidasdefinidas
Implementar processos,Implementar processos,
práticas e ações efetivaspráticas e ações efetivas
de RH que gerem suportede RH que gerem suporte
e façam cumprir ase façam cumprir as
estratégias, assim comoestratégias, assim como
permitam que sepermitam que se
acompanhem o alcanceacompanhem o alcance
dos resultados dos resultados 
P.E.N.P.E.N.
P.EP.E
.RH.RH
ConclusãoConclusão
 O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo o processo 
organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e 
controle da mão de obracontrole da mão de obra, garantindo à empresa o tipo e o número , garantindo à empresa o tipo e o número 
de funcionários adequados às suas reais necessidades. de funcionários adequados às suas reais necessidades. 
 Trata, pois, o PRH, da Trata, pois, o PRH, da definição qualitativa e quantitativa da mão-definição qualitativa e quantitativa da mão-
de-obra necessária de-obra necessária à organização. Objetiva alocar o tipo certo de à organização. Objetiva alocar o tipo certo de 
funcionário no lugar certo, na hora certa, executando as atividades funcionário no lugar certo, na hora certa, executando as atividades 
para as quais está melhor qualificado e preparado, e onde é para as quais está melhor qualificado e preparado, e onde é 
economicamente viável. economicamente viável. 
 Entretanto, deve-se ressaltar que o processo de PRH é um Entretanto, deve-se ressaltar que o processo de PRH é um 
processo dinâmico processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente que deve garantir o provimento permanente 
dos recursos humanos na organização.dos recursos humanos na organização.
 As projeções de RH servem para As projeções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias fazer as previsões orçamentárias 
de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra, ganhos e de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra, ganhos e 
perdas de capital humano e intelectualperdas de capital humano e intelectual, ajustando as próprias , ajustando as próprias 
diretrizes da empresa.diretrizes da empresa. 
 Nesse sentido, o planejamento de RH, pode vir a ser adotado pelos Nesse sentido, o planejamento de RH, pode vir a ser adotado pelos 
gerentes como uma valiosogerentes como uma valioso instrumento de planejamento e instrumento de planejamento e 
controle administrativocontrole administrativo..
FIM
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