Promoção à Diversidade _ Equipe Palemônio _ Desafio 2 _ ARGo Menthor FGV

Prévia do material em texto

PROMOÇÃO À
DIVERSIDADE
EQUIPE PALEMÔNIO
01
ARGo Menthor Dubai
SUMÁRIO
02
Soluções propostas para ARGo Menthor Dubai
Por quê promover a diversidade?
Case de sucesso | IBM
Referências bibliográficas
A diversidade nas empresas
A DIVERSIDADE
NAS EMPRESAS
03
03
Segundo o estudo "Diversity
Matters" da McKinsey,
realizado na América Latina,
apenas 11% dos cargos
executivos são ocupados por
mulheres.
Estudo do IBGE de 2019
mostra que as mulheres ainda
ganham 20,5% menos do que
os homens.
Estudo apresentado no portal
Catalyst em mais de 1100
empresas ao redor do mundo
aponta que 29% dos cargos de
liderança Sênior eram
ocupados por mulheres em
2019, permanecendo em 2020
no mesmo patamar. Ainda,
aponta que quanto mais alto o
cargo, menor a proporção de
mulheres: 
DADOS GERAIS
A DIVERSIDADE
NAS EMPRESAS
DADOS SALARIAIS
04
Em uma pesquisa recente, realizada pela Revelo, indica que
nos setores de tecnologia e gestão de negócios, a proposta
média de salário para mulheres é de R$ 5.531, enquanto para
homens, é de R$ 6.829,00. 
A nível global as coisas não são diferentes: A cada $ 1 do
salário de um homem, são apenas $ 0,80 para uma mulher
no mesmo cargo e com as mesmas qualificações, ou seja,
20% a menos.
05
A DIVERSIDADE NAS EMPRESAS
DADOS SALARIAIS
Entre 2017 e 2019, recrutadores
homens aumentaram o número
de convites para mulheres em
6%, enquanto recrutadoras
mulheres aumentaram em
apenas 2%. 
O número de convites a
mulheres para vagas em
tecnologia e gestão de
negócios cresceu de 12%
em 2017 para 17% em
2019. 
Mesmo áreas em que as
mulheres são maioria,
como marketing online
(54%), homens dominam
cargos de liderança (57%). 
A diferença de
remuneração oferecida
para homens e mulheres
era de 22,4% e passou a
23,4%, entre esses
mesmos anos.
A pretensão salarial das
mulheres é, em média,
22% abaixo da dos
homens. Para consultora,
diferença tem origem
histórica e cultural. 
06
por quê 
promover
a DIVERSIDADE?
06
PAC IF IC
OCEAN
por quê promover
a diversidade?
07
PAC IF IC
OCEAN
América
do Sul
33%
IND IAN
OCEAN
ESTATÍSTICAS GLOBAIS ENTRE O
BALANÇO DE HOMENS E MULHERES
EM POSIÇÕES DE LIDERANÇA AO
REDOR DO MUNDO. 
Leste
Europeu
35%
Ásia
Pacífico
27%
0 25 50 75 100
2020 
2019 
2015 
2011 
ATLANT IC
OCEAN
Proporção de mulheres em cargos
de liderança por região em 2020
Proporção de Mulheres X Homens, em cargos de liderança
América
do Norte
29%
Europa
Central
30%
África
38%
Ásia
35%
29% 71%
29% 71%
22% 78%
20% 80%
Proporção de Mulheres X Homens por cargos em 2020
0 25 50 75 100 125
Diretor de RH 
CFO 
CEO 
COO 
CMO 
CIO 
40% 60%
30% 70%
18% 82%
17% 83%
20% 80%
16% 84%
08
De acordo com o estudo "Diversity Matters", empresas que
possuem equipes executivas com diversidade de gênero
têm mais probabilidade de superar seus concorrentes. 
Ainda de acordo com o "Diversity Matters", as empresas
percebidas pelos funcionários como tendo diversidade em
termos de gênero têm probabilidade maior de sucesso na
performance financeira. 
por quê promover
a diversidade?
14%
RETORNO POSITIVO DA DIVERSIDADE
NO AMBIENTE DE TRABALHO
+ chances de superar a concorrência
93%
+ chances de obter maior performance financeira
14,50%
CRESCIMENTO DAS RECEITAS
NO 1º AO 2º TRIMESTRE 2020
09
Estudo da McKinsey conf irma que
empresas mais divers i f icadas conseguem
atrair os melhores ta lentos, aumentam
seu foco no c l iente, a sat isfação dos
funcionár ios e melhoram a tomada de
decisões, a lém de garant ir mais
faci lmente a l iderança para operar.
Revista Harvard Review: “Divers idade
na l iderança propic ia um ambiente de
trabalho onde idéias inovadoras e
cr iat ivas são valor izadas. E t imes com
divers idade possuem mais chances de
terem experiências s imi lares às de
seus c l ientes, e com esta vantagem,
cr iam melhores produtos e soluções 
por quê promover
a diversidade?
10
ca
se
 d
e s
uc
es
so
10
quem é a ibm?
11
Hoje, a missão da IBM é oferecer soluções rápidas e criativas
para problemas de gerenciamento da informação. 
Seus valores são a dedicação ao sucesso dos clientes, a inovação
para empresas e o mundo e a confiança/responsabilidade em
todos os relacionamentos. 
Com mais de 390k colaboradores ao redor do globo, é a maior empresa da área
de TI no mundo. A IBM detém 15 laboratórios de pesquisa no mundo inteiro e
possui cientistas, engenheiros, consultores e profissionais de vendas em mais
de 150 países. Funcionários da IBM já ganharam cinco prêmios Nobel, quatro
Prêmios Turing (conhecido como o Nobel da computação), dentre outros.
12
O QUE IMPULSIONOU a 
nOSSA ESCOLHA PELA IBM? 
A IBM é precursora na utilização da tecnologia para enfrentar os
imensos problemas da vida real – e, entre eles, a desigualdade de
gênero e o empoderamento feminino como nortes éticos atuais da
marca. São esses alguns dos principais dilemas da vida real que a IBM
vem trabalhando para aprimorar, o que nos encantou. 
Intitulada “Inteligência adora problemas”, a campanha que a IBM
propõe utilizar esses dilemas como combustível para inovações
tecnológicas – procurando tornar a tecnologia um instrumento em
nome da justa mobilização pelas necessárias transformações sociais. O
compromisso da empresa com essas iniciativas antecede a tendência
atual, e já é parte de sua própria cultura. 
Fonte: Google Podcasts
CRIATIVIDADE,
INOVAÇÃO E EFICÁCIA 
13 O compromisso com a diversidade e a inclusão é aplicado pela
tecnologia através do programa Be Equal, que promove
justamente o avanço da igualdade de gênero entre as lideranças
na empresa. 
Utilizando análise de dados, inteligência artificial e outros
mecanismos o programa combate o preconceito em diversos
pontos da trajetória profissional: do planejamento, passando pela
seleção, até a maior transparência na recomendação de empregos
e novas oportunidades.
 
A iniciativa não se restringe à importante questão feminina, e
inclui a população afro-descendente, LGBT+ e pessoas com
deficiência. 
Além disso, importante pontuar que a IBM é
atualmente uma das signatárias dos Princípios para
Empoderamento das Mulheres, agenda liderada pela
ONU Mulheres e reconhecida pelo GPTW Women por
sua transformação no mercado de trabalho feminino. 
Por fim, desde 2012 que a norte-americana Ginni
Rometty se tornou a primeira mulher a presidir e ser
CEO da IBM global: é uma mulher quem comanda a
IBM hoje. 
#BeEqual
14EM ESTUDO DA IBM, FOI IDENTIFICADO QUE
O MAIOR OBSTÁCULO NA MUDANÇA
CULTURAL PELA EQUIDADE DE GÊNERO É
ACREDITAR QUE ELA ACONTECERÁ
NATURALMENTE.
NÃO VIRÁ NATURALMENTE! 
NESTE MESMO ESTUDO, FOI DITO QUE
“ORGANIZAÇÕES PRECISAM APOIAR
HOMENS QUE BUSCAM EQUILÍBRIO ENTRE
SUAS VIDAS PROFISSIONAIS E PESSOAIS. 
QUANTO MAIS HOMENS ABRAÇAREM ESTA
CAUSA, MAIS RÁPIDO VEREMOS EQUIDADE
DE GÊNERO NO AMBIENTE DE TRABALHO!. 
Fornecer planejamento de carreira específico para
as necessidades femininas .
Usar as mesmas métricas para avaliação de performance .
Trabalhar forte na criação de uma cultura 
organizacional que apoie o estilo de liderança feminino. 
Fornecer à homens e mulheres oportunidades de
carreira equivalentes .
4 HÁBITOS PARA AUMENTAR A
DIVERSIDADE NAS LIDERANÇAS 
SOLUÇÕES PROPOSTAS
PARA A ARGO MENTHOR
15
15
COMPLIANCE COM AS LEIS E REGULAMENTOS LOCAIS 
16
PARA ELABORAR UMA
PROPOSTA COM O OBJETIVO
DE MITIGAR OS DESAFIOS
ENCONTRADOS E OBTER
SUCESSO NA IMPLEMENTAÇÃO
NA FILIAL DE DUBAI, A ARGO
MENTHOR GARANTE A
CONFORMIDADE COM AS LEIS,
REGULAMENTOS LOCAIS.
A ARGO MENTOR, TRAZENDO LIDERANÇAS FEMININAS
COM EXPERIÊNCIAS GLOBAIS, IRÁ COLABORAR
ATIVAMENTE NO DESENVOLVIMENTO DOS TALENTOS
LOCAIS ATRAVÉS DA TROCA DE CONHECIMENTOS.
Criado em 2015, o Conselho de
Equilíbrio de Gênero dos Emirados
Árabes Unidos visa garantir às
mulheres dos Emirados Árabes
Unidos que continuem a
desempenhar um papel de liderança
no desenvolvimento dos Emirados
Árabes Unidos e se tornar um dos 25
principais países do mundo em
igualdade de gênero até 2021. 
OConselho desempenha várias
funções , incluindo a revisão da
legislação, políticas e programas para
alcançar o equilíbrio de gênero no
local de trabalho.
ESTATÍSTICAS DE DIVERSIDADE
• Proibição de discriminação de
gênero no ambiente de trabalho 
• Proibição de término de contrato
de mulheres grávidas 
• Licença Maternidade de 12
meses pagos
 • Direito à igualdade salarial
LEIS TRABAHISTAS
Manter a sustentabilidade das
conquistas das mulheres através da
integração dos papéis entre homens e
mulheres ;
Fornecer um bem-estar social decente
e seguro; 
Desenvolver o espírito de
responsabilidade e fortalecer a
posição no mercado .
ESTRATÉGIA NACIONAL PARA
O EMPODERAMENTO DAS
MULHERES
17
PLANEJAMENTO DE CARREIRA ESPECÍFICO PARA AS NECESSIDADES
FEMININAS
EXPATRIAÇÃO "DUAL CARREERS"
Com o objetivo de promover o incentivo da liderança feminina na
Argo Menthor na Filial Dubai, uma das propostas que visa consolidar
lideranças femininas Benefícios de uma carreira dupla .
Estudo feito pela Permits Foundations mostra que, 84% dos cônjuges
estão dispostos à mudança de localidade somente com trabalho.
 Isso significa o fim do sacrifício de um em prol da carreira do outro. O
mesmo estudo mostra também que, quando o cônjuge está
trabalhando, isso impacta positivamente a carreira do parceiro assim
como, afeta negativamente a carreira do outro caso contrário. O
Conselho desempenha várias funções , incluindo a revisão da
legislação, políticas e programas para alcançar o equilíbrio de gênero
no local de trabalho.
Bônus de realocação ao cônjuge (definido de acordo com o cargo) 
DETALHES SOBRE O PROGRAMA
Assitência com processo migratório na nova localidade (obtenção de visto) 
Suporte financeiro para idioma 
Custos de realocação cobertos – hospedagem, passagem e outros 
Suporte profissional para realocação no mercado de trabalho na nova
localidade 
18
TRABALHO REMOTO
No ano de 2020, empresas e colaboradores tiveram que
se adaptar rapidamente ao trabalho remoto. 
Vimos que esta prática funciona para times locais e
globais. 
Nossa proposta para a ARGo Menthor prevê a
possibilidade de os colaboradores optarem pelo local
de trabalho, seja no escritório em Dubai, no escritório
em outras filiais, ou mesmo em suas próprias
residências. 
Reuniões presencias serão realizadas para propiciar o
engajamento do time, sempre que necessário. 
19
USAR os mesmos critérios
PARA AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE 
Desenvolvimento de software de inteligência artificial
para avaliação de performance, permitindo relacionar
cargos semelhantes aos resultados obtidos por cada
colaborador nas diversas filiais ao redor do mundo,
identificando gaps salariais e colaboradores que
exerçam “high performance” independente de gênero
ou raça. 
 Promover a divulgação e premiação dos trabalhos de
destaque em meios que sejam expostos em toda a
companhia. 
20
Comitê de Diversidade 
A criação de um Comitê de Diversidade na filial de Dubai
será nossa proposta para que possa ser feita a gestão,
implementação e monitoramento das novas políticas e
boas práticas a serem adotadas. O Comitê de Diversidade
irá divulgar press releases mensais com temas atuais que
promovem direta e indiretamente uma liderança inclusiva,
bem como organizar treinamentos e outras atividades. 
TRABALHAR NA CRIAÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE APOIE O ESTILO DE LIDERANÇA FEMININO
Sessões internas de mentoria 
A inclusão de sessões internas de mentoria, ministradas
apenas por profissionais femininas com o objetivo de
promover a consciência quanto à diversidade de gênero e
discussões de Hot Topics, será implementada com uma
frequência mensal estimada. O objetivo será promover à
capacitação e educação corporativa sobre os temas atuais
levando em consideração a cultura local. 
Promover pesquisas anônimas
semestrais de clima organizacional 
Com o objetivo de detectar possíveis falhas na
implementação dos novos processos propostos pela
Equipe Palemônio, as pesquisas de clima organizacional
serão promovidas de forma anônima e independente pata
garantir a isonomia do processo. Os dados das pesquisas
deverão ser divulgados pelo comitê de diversidade e
possíveis ações de remediação deverão ser discutidas. 
21
FORNECER as MULHERES OPORTUNIDADES 
DE CARREIRA EQUIVALENTES aos homens
Desenvolvimento de software de inteligência
artificial em seleções de cargos de liderança, para
garantir que perfis compatíveis de candidatas
mulheres estejam presentes nas etapas finais destes
processos seletivos. 
Será usado ainda para identificar gaps salariais, avaliar
estrutura das equipes de trabalho e em contratações,
auxiliar na identificação de perfis que melhorem a
equidade de gênero na empresa, independente da
localização geográfica do(a) candidato(a). 
22
Inserção de dados da sociedade, cultura local e dos quadros atuais da
empresa coletados na campanha. Seria alimentado com exigências mínimas
técnicas e com a planejamento de gente desejado pela ARGo Menthor para a
filial de Dubai. 
Análise de Dados
Estabelecimento dos objetivos da empresa que
visa efetivamente a diversidade, a liberdade e a
inclusão (como e em quanto tempo). 
Planejamento
Utilização de inteligência artificial para corrigir
distorções na seleção dos currículos e de forma
a garantir a representatividade humana para
além das percepções individuais. 
Seleção
EM SÍNTESE, O QUE O SOFTWARE DE 
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL FARIA? 
23
BIBLIOGRAFIA
https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case
https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-matters-america-latina 
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity/pt-br# 
https://censo2021.ibge.gov.br/2012-agencia-de-noticias/noticias/23924-diferenca-cai-em-sete-anos-mas-mulheres-ainda-ganham-
20-5-menos-que-homens.html 
https://www.catalyst.org/research/women-in-management
https://www.ibm.com/downloads/cas/YZWEXLPG
https://cloudygif.com/ac39d8f8e537a703.aspx
https://braziljournal.com/empresas-que-adotam-a-diversidade-sao-mais-saudaveis-felizes-e-rentaveis 
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/10/06/mulheres-avancam-na-area-de-tecnologia-mas-diferenca-de-salarios-aumenta.htm 
https://pt.wikipedia.org/wiki/IBM 
https://canaltech.com.br/empresa/ibm/ 
https://www.hypeness.com.br/2019/10/como-o-mercado-tecnologico-tem-trabalhado-a-fim-de-empoderar-
mulheres-negros-pessoas-com-deficiencia-e-lgbt/ 
https://www.ibm.com/impact/be-equal/ 
https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/womeninleadership 
https://hr-gazette.com/the-impact-of-artificial-intelligence-on-diversity-and-inclusion-in-the-workplace/ 
https://www.grantthornton.com.br/contentassets/158da8c0b7c04474a3cc43f4a5dc73af/women_in_business_2020.pdf 
https://u.ae/en/information-and-services/social-affairs/women 23
https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case
https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-matters-america-latina%E2%80%8B
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity/pt-br#%E2%80%8B
https://censo2021.ibge.gov.br/2012-agencia-de-noticias/noticias/23924-diferenca-cai-em-sete-anos-mas-mulheres-ainda-ganham-20-5-menos-que-homens.html%E2%80%8B
https://www.catalyst.org/research/women-in-management
https://www.ibm.com/downloads/cas/YZWEXLPG
https://cloudygif.com/ac39d8f8e537a703.aspx
https://braziljournal.com/empresas-que-adotam-a-diversidade-sao-mais-saudaveis-felizes-e-rentaveis%E2%80%8B
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/10/06/mulheres-avancam-na-area-de-tecnologia-mas-diferenca-de-salarios-aumenta.htm%E2%80%8B
https://pt.wikipedia.org/wiki/IBM%E2%80%8B
https://canaltech.com.br/empresa/ibm/%E2%80%8B
https://www.hypeness.com.br/2019/10/como-o-mercado-tecnologico-tem-trabalhado-a-fim-de-empoderar-mulheres-negros-pessoas-com-deficiencia-e-lgbt/%E2%80%8B
https://www.ibm.com/impact/be-equal/%E2%80%8Bhttps://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/womeninleadership%E2%80%8B
https://hr-gazette.com/the-impact-of-artificial-intelligence-on-diversity-and-inclusion-in-the-workplace/%E2%80%8B
https://www.grantthornton.com.br/contentassets/158da8c0b7c04474a3cc43f4a5dc73af/women_in_business_2020.pdf%E2%80%8B
https://u.ae/en/information-and-services/social-affairs/women%E2%80%8B
Obrigado!
24
EQUIPE PALEMÔNIO
MBA EXECUTIVO GESTÃO EMPRESARIAL
BELO HORIZONTE
Débora Rezende
MBA EXECUTIVO GESTÃO COM ÊNFASE EM
LOGÍSTICA E SUPPLY CHAIN MANAGEMENT
BELO HORIZONTE
Letícia Dionízio
MBA EXECUTIVO GESTÃO COM ÊNFASE EM
GESTÃO FINANCEIRA
RIO DE JANEIRO
Suelen Lima
MBA EXECUTIVO GESTÃO COM ÊNFASE EM
MARKETING E MÍDIAS DIGITAIS
SÃO PAULO
Amanda Ramos
MBA EXECUTIVO GESTÃO COM ÊNFASE EM
LOGÍSTICA E SUPPLY CHAIN MANAGEMENT
BELO HORIZONTE
Rodrigo Assunção
MBA EXECUTIVO GESTÃO COM ÊNFASE EM
LIDERANÇA E INOVAÇÃO
CURITIBA
Karina Faria