Gestão de pessoas por competência

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RECURSOS HUMANOS – MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA	Comment by Igor Nobre Barreto: Estas informações devem ser alteradas de acordo com os seus dados. Manter a formatação: Fonte Arial, tamanho 14, Maiúsculo e centralizado.
VANESSA FELIX BARREIROS - RA-247252020
	
GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIA
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Guarulhos
2021
VANESSA FELIX BARREIROS
GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIA
Trabalho apresentado ao Curso Recursos Humanos do Centro Universitário ENIAC para a disciplina Gestão de Competência.	Comment by Igor Nobre Barreto: No local (Nome do curso) deve ser inserido o nome de seu curso fora dos Parênteses (), assim com em nome da disciplina deve-se retirar os Colchetes []
Prof.ª. Maria Helena Veloso Salgado	Comment by Igor Nobre Barreto: O nome completo de seu professor fica disponível em seu próprio portal, dento da matéria no canto superior esquerdo ou direito.Para alunos dos cursos EaD, deve-se colocar apenas o nome de um dos professores que constam em Corpo Docente em seu portal, neste mesmo local.
Guarulhos
2021
PERGUNTA:
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Para realizar este desafio, você terá que se colocar no lugar de um Diretor Administrativo-Financeiro. Esquecendo todas as atribuições que você teria nesse cargo, iremos restringi-lo somente ao departamento de Recursos Humanos, como tomador da decisão final. Você terá que pensar no que será realmente eficaz para a empresa em questão, em nível de formulação e implementação estratégica do conhecimento.
Depois de estar na empresa ABC há um ano e observar em diversos encontros o comportamento da gestora de Recursos Humanos, o Diretor Administrativo-Financeiro ficou bastante perplexo. Ela tinha condutas bastante displicentes, tais como: não tinha controle de nada; sempre ia às reuniões acompanhada por alguém de sua equipe, para poder explicar relatórios e indicadores que nunca dominava sozinha; não atendia às solicitações de outros gestores referentes a mudanças de função e salário de colaboradores; não defendia sua equipe quando a capacidade de alguém era colocada à prova; sempre trabalhava com o famoso "jeitinho brasileiro" fazendo gambiarras no Departamento Pessoal no que tange a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), gerando retrabalhos desgastantes a toda equipe e custos altos com causas trabalhistas; sempre demorava para dar retornos às pessoas, era negligente quanto a dar feedbacks para a equipe; plagiava ideias e, além de tudo, era altamente resistente em aceitar a necessidade de se capacitar, situação, inclusive, que já vinha sendo mencionada com frequência.
Diante desse quadro, qual atitude você tomaria se fosse o Diretor Administrativo-Financeiro? Por quê? Você acredita que apenas tentar corrigir os erros cometidos desse gestor com capacitação seria suficiente? Você acredita que as pessoas possam mudar ou, nesse caso, o adequado seria sempre manter alguém monitorando o trabalho dessa gestora? Qual política investir, para melhorar a imagem do departamento de Recursos Humanos, perante todos os colaboradores da empresa? Como recuperar a confiança da equipe que já estava bastante desanimada e descrente com a empresa? Essa realidade ainda é uma constante no mercado de trabalho brasileiro? Que tipo de formulação estratégica do conhecimento necessita essa empresa?
RESPOSTAS:
Diante da situação e pondo em pauta os pontos observados s obre a Gestora de
Recursos Humanos obtive as seguintes soluções propondo uma estrat égia para a organização
num todo. O que se entende como estratégia
Diante da situação e pondo em pauta os pontos observados sobre a Gestora de Recursos Humanos obtive as seguintes soluções propondo uma estratégia para a organização num todo. O que se entende como estratégia.
De acordo com Ansoff (1993), “estratégia é o conjunto dos grandes propósitos, objetivos, metas, políticas e planos para concretizar uma situação futura desejada. Se as empresas buscam constantemente um objetivo, a estratégia é o caminho que se percorre para chegar a ele. E este caminho deve ser percorrido por passos fundamentais: formulação e implementação de estratégias.”.
Para solucionar os problemas levantados à estratégia usada seria mostrar para a Gestora sobre seu comportamento, pondo em pauta as competências necessárias obtidas pelo profissional de recursos humanos, avaliando que a Gestora não tem uma formação superior e técnica para exercer esse cargo, mostraria como é importante se capacitar para o devido cargo que ela ocupa e assim qual benéfico isso traria a ela e a organização.
Obtendo profissionais capacitados aos seus respectivos cargos a empresa não sofrer com esses tipos de situações, para ter um controle mais especifico fica a critério ter o inventário de qualificações, onde o intuito será observar o tipo de qualificação, habilidade, experiência e treinamento que o colaborador possui. Tendo esse acompanhamento a organização consegue identificar se o funcionário possui uma de terminada qualificação, para os gestores o inventário é útil no planejamento de carreira, desenvolvimento dos gestores e suas atividades. 
Após isso seria feito a análise de cargos, e só assim realizaria a aplicação da análise que seria basicamente apresentar características que compõem essa função, que para o profissional da área de recursos humanos é fundamental cumprir as exigências legais relacionadas às atividades que seria elas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento de carreira, compensação legislação trabalhista, liderança, planejamento estratégico.
Para ocorrer o alinhamento nas funções delegadas a Gestora de Recursos Humanos levanta-se as possíveis soluções a serem trabalhadas:
- A importância do feedback;
- Planejamento estratégico;
- Técnicas quantitativas específicas;
- Determinação das necessidades e objetivos;
- Definição e Análise de cargos
- Desenvolvimento em técnica individual, trabalhando a modificação do comportamento.
Assim não só a Gestora teria benefícios e sim a organização toda, como principalmente sua equipe que conseguiriam desempenhar devida mente suas funções sem ter que parar para ajudar a Gestora com sua responsabilidade.
Após expor alternativas de mudanças e caso não tenha sido eficaz, como última opção demitiria a Gestora e outra opção seria contratar um diretor (a) de RH que pudesse ser gestor imediato (a) dessa colaboradora, que estava agindo de maneira bastante errônea com as pessoas e a empresa. Se fosse realmente identificada que a mão de obra dessa gestora ainda tivesse chance de criar vantagem competitiva para a empresa ABC, capacitá-la imediatamente e manter em paralelo alguém a orientando seria o adequado para que os processos reestruturados não se perdessem novamente.
Conclusão:
Concluo que esse desafio foi bem eficaz, junto com a análise de pesquisa que me trouxe amplos conhecimentos relacionados à importância da gestão por competência e seus benefícios tanto para a vida pessoal do funcionário quanto à empresa, ambos saem ganhando.
REFERÊNCIAS:
BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais.2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. E-book.
BURGELMAN, R.; CHRISTENSEN, C.; WHEELWRIGHT, S. Gestão estratégica de tecnologia e da inovação: conceito e soluções. 5. ed. Porto Alegre, AMGH, 2012. E-book.
CAVALCANTI, M. (org.). Gestão estratégica de negócios: evolução, cenários, diagnóstico e ação. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Elsevier,
1997.
POSSOLLI, G. E. Gestãoda inovação e conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2012.
SKROBOT, L. C. A gestão do conhecimento na pequena empresa. Brasília, DF: SEBRAE, 2010.
TIDD, J.; BESSANT, J. Gestão da inovação. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2015.
TROTT, P. Gestão da inovação e desenvolvimento de novos produtos. 4. ed. Porto Alegre:
Bookman, 2012.
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