Avaliação de Desempenho e Gestão por Competência - Atividade 4

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Curso
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (ON) - 202110.01456.01
	Teste
	ATIVIDADE 4 (A4)
	Iniciado
	15/03/21 20:53
	Enviado
	15/03/21 21:29
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	7 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	35 minutos
	Resultados exibidos
	Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma pesquisa sobre feedback e avaliação de desempenho: “Os momentos de feedback foram considerados importantes pela totalidade de colaboradores, os quais apontam para sua continuidade. Informam que receber o parecer sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e que tal momento tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente resultará em uma adequada avaliação de desempenho, já que este momento futuro deixa de ter um caráter de cobrança para ser um harmônico momento de diálogo e balanço do que foi desenvolvido pelo colaborador”. KUHN, I. N.; BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como potencial de desempenho na gestão de pessoas: um estudo de caso. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível em: <https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback tenha este resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no trecho acima, ele precisa ter algumas
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980), Fritzen (1994), Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal - treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Identifique as características que deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de desempenho entre as apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes; 4. Pode se referir a qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado para assegurar comunicação clara; 6. O foco do feedback deve ser o comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento desejado e dá liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à definição de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as características do feedback útil e eficaz:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
1, 2, 5, 6;
	Resposta Correta:
	e. 
1, 2, 5, 6;
	Comentário da resposta:
	Certo! Você identificou corretamente as características que deve ter o feedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e centrado no comportamento, portanto descrever o comportamento inadequado, apresentando situações que o comprovem é mais útil que expressar algum valor. É correto propor o comportamento adequado e explicar como proceder, definindo metas a atingir.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A escolha das ferramentas e das atividades específicas a serem utilizadas em programas de DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] está associada às necessidades e às características da organização e da composição da sua força de trabalho. [... Então] algumas atividades estão primariamente orientadas para o indivíduo e formuladas para auxiliá-lo no estabelecimento de uma estratégia de carreira. Outro conjunto de atividades está voltado para o atendimento das necessidades de recursos humanos da organização”.
 
MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. F. Desenvolvimento de carreiras nas organizações. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 458.
 
O trecho acima nos faz compreender que, para implantar o desenvolvimento de carreiras em uma organização, devemos elaborar um planejamento compatível com os interesses e com as políticas da organização que seja bastante interessante para atrair e reter colaboradores talentosos.
 
Analise as ações abaixo e coloque-as em uma ordem coerente enquanto planejamento para o desenvolvimento de carreiras em uma organização:
 
(  ) Realizar a avaliação de desempenho identificando, através dos melhores resultados, os trabalhadores com potencial de desenvolvimento.
(   ) Realização de feedback contínuo para acompanhamento das atividades do colaborador em desenvolvimento de carreira na organização.
(   ) Descrever os cargos com suas especificações e definir as competências necessárias para ocupá-los.
(   ) Decidir com os gestores de linha quais serão os participantes do DC e quais serão os gestores que darão suporte aos colaboradores.
(   ) Verificar o interesse dos colaboradores com potencial em participarem de um programa de desenvolvimento de carreiras na empresa.
(  ) Realização de coaching para elaboração do plano de carreira e definição das ações formativas a serem realizadas.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Resposta Correta:
	c. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está certa. A descrição de cargos é importante para que a organização defina os percursos de carreira que poderão ser oferecidos aos colaboradores. Para identificar possíveis colaboradores a seguirem o programa de DC, a avaliação de desempenho é uma ótima fonte de informações. A seguir perguntaremos a eles se estão interessados e com os gestores decidiremos quem será participante e quem dará o suporte. O programa de coaching se inicia com a elaboração do plano de carreira do colaborador e durante o percurso deve ser realizado o feedback contínuo. Alguns detalhes foram omitidos, mas esta seria uma sequência adequada, pois cada etapa precisa ser concluída para que a sucessiva possa ser realizada.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois trata-se de um termo utilizado em nosso cotidiano e ao qual agregamos vários significados. Podemos utilizar carreira para nos referirmos à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo – carreira de negócios –, ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou seja, à carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser seguido por alguém”.
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2019. p. 3.
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de carreiras nas organizações e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida.
Pois:
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de carreira interna, entre essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em rede e paralela.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Resposta Correta:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida, com descrições e especificações de cargos, com suas definições de competências necessárias. A asserção II é verdadeira e complementa a asserção I, pois as possibilidades de estruturas de carreiras que a organização pode adotar podem ser em linha, em rede e paralela.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Gutteridge; Leibowitz; Shore (apud TOLFO, 2002) definem o desenvolvimento de carreira “o esforço planejado para ligar necessidades de carreira individual com demandas da força de trabalhoorganizacional (...) é um processo para ajudar indivíduos a planejarem as suas carreiras, em consonância com o que requerem os negócios e as estratégias de uma organização”
 
TOLFO, S. R. A carreira profissional e seus movimentos: revendo conceitos e formas de gestão em tempos de mudanças. RPOT, v. 2, n. 2, 2002. p. 44.
 
Considere a definição acima e seus conhecimentos sobre desenvolvimento de carreira em organizações e analise as proposições abaixo e as relações entre elas.
 
I. O desenvolvimento de carreira envolve o trabalhador, a organização e o gestor, então, deve ser realizado um planejamento onde sejam contemplados os interesses e disponibilidades de todos os envolvidos.
 
PORQUE
 
II. Atualmente, o indivíduo não se fixa na estrutura organizacional, mas vai experimentando e considerando possibilidades distintas e válidas, revendo objetivos para assim alterar o seu foco.
 
A respeito destas proposições, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I.
	Resposta Correta:
	 
As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta é correta! O planejamento de carreira é o primeiro passo para iniciar o desenvolvimento de carreira de um trabalhador em uma organização. Ele deve incluir os interesses da organização em desenvolver competências de pessoas com potencial, os interesses do indivíduo em fazer carreira na organização e os interesses do gestor em ocupar o papel de coaching, acompanhando seu desenvolvimento.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira, observamos que eles precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em realizar uma carreira na organização e os interesses da organização em reter talentos e ampliar as condições de movimentação de pessoas a fim de atingir os seus objetivos estratégicos.
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de desenvolvimento de carreiras devem estar atentas ao modelo de carreira que interessa aos colaboradores, visto que o modelo tradicional, verticalizado, não tem se demonstrado atraente nestes últimos tempos.
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>. Acesso em: 03/06/2018.
 
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de carreiras e analise as afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de carreira existentes na atualidade.
 
I. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a multidirecional, se adéquam às novas características da gestão empresarial e do novo mundo do trabalho, dando atenção maior a fatores como mobilidade entre organizações, ênfase na aquisição de competências, diversificação de áreas ou de empregos.
II. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais atrativas por permitirem ao colaborador experiências em diferentes áreas e funções, com a aquisição de competências diversificadas e para a organização é interessante formar colaboradores que agregam valor a sua dinâmica e a sua cultura.
III. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa interessante para pequenas empresas ou para aquelas que não têm uma formal estrutura de cargos, pois permite que o mesmo indivíduo que assume cargos de chefia possa, paralelamente, continuar exercendo suas funções na área técnica, aumentando sua satisfação no trabalho.
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos modelos e estruturas de carreira atuais.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
I e II.
	Resposta Correta:
	e. 
I e II.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa! As carreiras multidirecionais e sem fronteiras são adequadas a um mercado econômico e de trabalho mais dinâmicos e menos previsíveis. Empresas interessadas em reter talentos têm oferecido carreiras em rede para desfrutar desta característica das pessoas interessadas em fazer carreira não necessariamente em uma única empresa, mantendo-se atrativas para estes possíveis colaboradores. As carreiras em paralelo, ao contrário da afirmação, entendem uma ascensão na área técnica.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	McShane; Von Glinow (2014) apontam algumas características importantes do feedback eficaz: deve ser específico e relevante, referir-se a métricas específicas (ex: as vendas aumentaram em 5% no último mês) e a comportamentos que estejam sob o controle do indivíduo, deve ser oportuno, imediato para que o indivíduo tenha consciência da consequência do seu comportamento, deve ter credibilidade e ser fornecido com frequência.
 
MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional: conhecimento emergente, realidade global. Porto Alegre: AMGH, 2014. p. 135.
 
Considere as características do feedback eficaz citadas pelos autores acima, juntamente com seus conhecimentos sobre o feedback na gestão de pessoas e identifique, nas situações abaixo, quais feedbacks são dados respeitando as características que ele deve ter.
 
 
I. O chefe diz para o funcionário: “João, todos os anos nós fazemos a avaliação do desempenho dos funcionários, esta é a sua, com relação ao último período. Todos os fatores têm resultados bons ou ótimos com exceção da produtividade, e isso não está bem. Você deve aumentar o ritmo para atingir melhores resultados no próximo ano”.
II. Chefe e funcionário se encontram no local e hora marcados para a entrevista de feedback da avaliação de desempenho. Depois de comentar todos os pontos positivos o chefe diz: “sua produtividade decaiu em 3%, veja aqui nos relatórios dos dois últimos anos, então vamos passar ao planejamento de ações para o melhoramento do seu desempenho neste aspecto”.
III. Durante a entrevista de feedback da avaliação de desempenho, depois que o chefe comentou todos os fatores, ele diz ao funcionário: “Então, o único problema está na produtividade, mas nós já estamos cuidando disso, depois do curso, tem melhorado e com a prática a tendência é continuar melhorando. Vamos monitorar e resolver juntos se surgirem dificuldades.”
 
É correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
II, III;
	Resposta Correta:
	 
II, III;
	Comentário da resposta:
	Resposta certa! O feedback precisa ser bem objetivo e de preferência dado com frequência. Assim, a primeira situação deixa muito a desejar, pois se compreende que aquele chefe não tem o hábito de fornecer feedback e, na verdade, não deu, pois o que falou era óbvio. Ele deveria ter aprofundado o assunto para encontrarem possíveis causas e soluções para o desempenho inferior.
	
	
	
· Pergunta 7
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
“O processo de avaliação foi originado na lógica de um modelo de organização hierárquico funcional onde a supervisão imediata era a responsável, e seguia simplesmente os requisitos funcionais do cargo. A avaliação de desempenho nos dias atuais, supera esse limite de visão e se propõe a ser um recurso de observação contínua, em que mede, formaliza, promove e recompensa pelos resultados alcançados. Criar um banco de talentos, entrelaçados aos planos de carreira. O gestor por meio de um instrumento bem elaborado não somente avalia a performance de seus colaboradores, mas colhe informações para montar perfis profissionais e tomar decisões quanto à produtividade” (SILVA; GOMES, 2016).
 
SILVA, D. A. V.; GOMES, M. H. S. C. Métodos de avaliação de desempenho utilizados pelas quatro maiores instituições financeiras do país. Revista Eletrônica Gestão e Negócios, v. 1, 2016. p. 1. Disponível em: <https://goo.gl/zkQB53>. Acesso em: 01/08/2018.
 
O pequeno trecho introdutório do artigo citado acima aponta para a integração estratégica de vários processos de gestão de pessoas. Neste momento nos interessa, particularmente, as relações entre Gestão de Carreira e Gestão de Competências, que fazem parte deste todo.
 
Considereas reflexões anteriores e seus conhecimentos sobre gestão de carreira e de desempenho e responda a pergunta a seguir:
 
Em que momentos da vida organizacional dos trabalhadores a avaliação de desempenho pode ser útil ao desenvolvimento de sua carreira?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A avaliação de desempenho pode contribuir para o desenvolvimento da carreira do trabalhador, pois podem ser definidos objetivos de produtividade ou de desenvolvimento de competências que, se alcançados, resultem na promoção para um cargo de maior complexidade, ou de chefia, com um consequente aumento salarial. Tal política de gestão de pessoas traz grande motivação aos trabalhadores.
	Resposta Correta:
	 
Através da avaliação de desempenho, a organização pode identificar o potencial do trabalhador e decidir investir no desenvolvimento de sua carreira. Após a elaboração de um plano de carreira, com seus objetivos gerais e parciais, a avaliação de desempenho será útil para a periódica análise do andamento da carreira do trabalhador, a necessidade de alterações do percurso e a definição dos objetivos para o novo ciclo.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta não é a correta, pois você não contemplou a essência do desenvolvimento de carreira com base na avaliação de desempenho. Políticas de gestão de pessoas definidas unilateralmente, ou burocraticamente, ou ainda sem a sustentação integrada dos objetivos das partes envolvidas (pessoa, organização, gestor) não garantem a qualidade do desenvolvimento das carreiras dos trabalhadores em uma organização.
	
	
	
· Pergunta 8
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
“Embora a maior parte dos sistemas atuais de AD contemple a obrigatoriedade de realização de, pelo menos, uma entrevista de feedback ou de avaliação, uma grande parte dos avaliadores adia até o limite sua realização, ou não a faz simplesmente, ou a faz apenas burocraticamente, isto é, para cumprir procedimentos rotineiros e preencher formulários “para o departamento de recursos humanos”” (PEIXOTO; CAETANO, 2013).
 
PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 548.
 
O trecho acima mostra que nem todos os gestores se dão conta de quanto o feedback é importante para o desempenho dos trabalhadores e deixam de usufruir dos benefícios que ele pode trazer.
 
Tente se colocar no lugar do gestor, reflita sobre o trecho dado e considere seus conhecimentos sobre a entrevista de feedback para avaliar as afirmações abaixo, que tratam deste tema, identificando V as verdadeiras F as falsas.
 
(   ) A entrevista tem dois objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro, por isso é bom fazer a entrevista em duas fases.
(   ) O avaliador deve preparar a entrevista com antecedência, reunindo e revisando os documentos da avaliação.
(   ) Não existe a necessidade de estabelecer uma sequência dos assuntos a serem discutidos a fim de não formalizar demais e assim deixar o avaliado mais à vontade.
(   ) Se existirem eventuais desacordos entre avaliador e avaliado, a entrevista deve seguir o formato “falar e ouvir”.
(   ) Como todo o gestor tem condições de conduzir o diálogo, não é imprescindível realizar um treinamento para os avaliadores.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F, V, F, F, F.
	Resposta Correta:
	 
V, V, F, V, F.
	Comentário da resposta:
	Infelizmente, sua resposta não está correta. A entrevista de feedback da avaliação de desempenho deve ser bem aproveitada para apresentar e discutir o desempenho do período, além de planejar ações de melhoramento do desempenho futuro. Sendo assim, ela precisa ser bem preparada, com antecedência, e bem conduzida no momento de sua realização, e prever espaço para o avaliado apresentar suas eventuais discordâncias. Para tanto, é imprescindível a realização de um treinamento para os avaliadores, sendo interessante também um treinamento dos avaliados.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE:
 
Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o mesmo pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa, dando-lhes uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes um novo sentido, sem alterar seu sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito.
 
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em: <https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018.
 
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o conteúdo que se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou provocar mal-entendidos.
 
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem formulados da segunda.                   
             
9. Você quer sempre ter razão.
9. Você não está querendo entender.
9. Não tem jeito de você me escutar.
9. Você não tem nenhuma consideração por mim.
9. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos.
 
(    ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção ao que eu digo.
(    ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo.
(    ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao que explico.
(    ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em uma sua ideia equivocada.
(    ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu respeito sobre a minha pessoa.
 
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Resposta Correta:
	c. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Comentário da resposta:
	Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal formulados trazem uma afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam o foco do discurso, enquanto as paráfrases conseguem dizer o mesmo, sem o peso da negatividade. Elas são mais descritivas e mais agradáveis para o receptor. Enquanto os mal formulados afastam, os bem formulados aproximam. É para manter um clima positivo e de proximidade que devemos parafrasear alguns feedbacks na avaliação de desempenho.
	
	
	
1. Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”.
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o comprometimento no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. (  )  A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as relações entre as pessoas.
II. (  ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na avaliação do feedback.
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser treinados.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, F, F.
	Resposta Correta:
	 
V, F, F, V.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A sequência está incorreta, pois se faz necessário que, em um processo de feedback, o local seja escolhido de forma a garantir a individualidade de quem está dando e recebendo o feedback, além disso, é importante garantir um treinamento para quem está dando o feedback como forma de tornar oprocesso livre de erros e traumas.