AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - N4

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Usuário	 IVAN	MARCONDES	DE	MOURA	NEVES	
Curso	 AVALIAÇÃO	DE	DESEMPENHO	E	GESTÃO	POR	COMPETÊNCIAS	(ON)	-	
202110.01456.01	
Teste	 ATIVIDADE	4	(A4)	
Iniciado	 24/03/21	10:48	
Enviado	 24/03/21	11:23	
Status	 Completada	
Resultado	da	
tentativa	
10	em	10	pontos			
Tempo	decorrido	 34	minutos	
Resultados	exibidos	 Respostas	enviadas,	Respostas	corretas,	Comentários	
• Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
Leia o trecho a seguir: 
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois trata-se de um termo utilizado em nosso 
cotidiano e ao qual agregamos vários significados. Podemos utilizar carreira para nos 
referirmos à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um 
executivo – carreira de negócios –, ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou 
seja, à carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os 
casos, carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço 
que pode ser seguido por alguém”. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. São 
Paulo: Atlas, 2019. p. 3. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de carreiras nas 
organizações e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização precisa ter uma 
estrutura organizacional bem definida. 
Pois: 
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de carreira 
interna, entre essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em rede e paralela. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta	
Selecionada:	
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
Resposta	Correta:	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
Comentário	
da	resposta:	
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, 
já que a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida, 
com descrições e especificações de cargos, com suas definições de 
competências necessárias. A asserção II é verdadeira e complementa a 
asserção I, pois as possibilidades de estruturas de carreiras que a 
organização pode adotar podem ser em linha, em rede e paralela. 
	
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma pesquisa sobre feedback 
e avaliação de desempenho: “Os momentos de feedback foram considerados importantes 
 
pela totalidade de colaboradores, os quais apontam para sua continuidade. Informam que 
receber o parecer sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e que tal momento 
tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente resultará em uma adequada avaliação de 
desempenho, já que este momento futuro deixa de ter um caráter de cobrança para ser um 
harmônico momento de diálogo e balanço do que foi desenvolvido pelo colaborador”. 
KUHN, I. N.; BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como potencial de desempenho na 
gestão de pessoas: um estudo de caso. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO 
UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível 
em: <https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback tenha este 
resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no trecho acima, ele precisa ter 
algumas 
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980), Fritzen (1994), 
Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 
19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal - 
treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. 
A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O 
trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
Identifique as características que deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de 
desempenho entre as apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais 
específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes; 4. Pode se referir a 
qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado para assegurar comunicação clara; 6. O 
foco do feedback deve ser o comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento 
desejado e dá liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à definição 
de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as características do feedback útil e 
eficaz: 
 
Resposta	Selecionada:	 c. 
1, 2, 5, 6; 
Resposta	Correta:	 c. 
1, 2, 5, 6; 
Comentário	
da	resposta:	
Certo! Você identificou corretamente as características que deve ter 
o feedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e centrado no 
comportamento, portanto descrever o comportamento inadequado, apresentando 
situações que o comprovem é mais útil que expressar algum valor. É correto propor 
o comportamento adequado e explicar como proceder, definindo metas a atingir. 
	
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
Leia o excerto a seguir: 
“No feedback o avaliador deve estar propenso a ouvir mais e falar menos, por isso, o diálogo 
precisa ser genuíno, imparcial e explicativo – isso significa adotar uma atitude equilibrada que 
não retrate elogiar ou repreender os demais, o que não é oportuno nesse tipo de encontro. O 
elogio deve confirmar um comportamento adequado para levar a pessoa a continuar fazendo 
o que está certo e reflete positivamente na motivação para o trabalho”. 
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. São 
Paulo: Atlas, 2019. p. 18. 
 
Considerando o excerto apresentado, sobre o feedback útil e efetivo, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
 
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que descritivo. 
II. O feedback deve considerar tanto as necessidades do emissor quanto às necessidades do 
receptor. 
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer a todo momento. 
IV. Um feedback deve ser a respeito de um comportamento que o receptor pode controlar. 
 
É correto o que se afirma em: 
Resposta	Selecionada:	 
II e IV, apenas. 
Resposta	Correta:	 
II e IV, apenas. 
Comentário	
da	resposta:	
Resposta correta. A alternativa está correta, pois, apesar da importância da 
entrevista de feedback, tanto avaliadores quanto avaliados, frequentemente, 
têm dificuldades em fazê-lo em modo adequado. Sendo assim, é importante 
considerar as necessidades do emissor e do receptor do feedback, bem 
como deve-se considerar também que o feedback somente deve ocorrer 
sobre um comportamento passível de ser controlado pelo receptor. 
	
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira, observamos que eles 
precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em realizar uma carreira na organização e os 
interesses da organização em reter talentos e ampliar as condições de movimentação de pessoas a fim de 
atingir os seus objetivos estratégicos. 
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de desenvolvimento de carreiras devem 
estar atentas ao modelo de carreira que interessa aos colaboradores, visto que o modelo tradicional, 
verticalizado, não tem se demonstrado atraente nestes últimos tempos. 
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: 
Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>. Acesso em: 03/06/2018. 
 
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de carreiras e analise as 
afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de carreira existentes na atualidade. 
 
I. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a multidirecional, se adéquam às 
novas características da gestão empresarial e do novo mundo do trabalho, dando atenção 
maior a fatores como mobilidade entre organizações, ênfase na aquisição de competências, 
diversificaçãode áreas ou de empregos. 
II. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais atrativas por permitirem ao 
colaborador experiências em diferentes áreas e funções, com a aquisição de competências 
diversificadas e para a organização é interessante formar colaboradores que agregam valor a 
sua dinâmica e a sua cultura. 
III. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa interessante para pequenas 
empresas ou para aquelas que não têm uma formal estrutura de cargos, pois permite que o 
 
mesmo indivíduo que assume cargos de chefia possa, paralelamente, continuar exercendo 
suas funções na área técnica, aumentando sua satisfação no trabalho. 
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos modelos e 
estruturas de carreira atuais. 
Resposta	Selecionada:	 c. 
I e II. 
Resposta	Correta:	 c. 
I e II. 
Comentário	
da	resposta:	
Resposta certa! As carreiras multidirecionais e sem fronteiras são adequadas a um 
mercado econômico e de trabalho mais dinâmicos e menos previsíveis. Empresas 
interessadas em reter talentos têm oferecido carreiras em rede para desfrutar desta 
característica das pessoas interessadas em fazer carreira não necessariamente em 
uma única empresa, mantendo-se atrativas para estes possíveis colaboradores. As 
carreiras em paralelo, ao contrário da afirmação, entendem uma ascensão na área 
técnica. 
	
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
Gutteridge; Leibowitz; Shore (apud TOLFO, 2002) definem o desenvolvimento de carreira “o esforço 
planejado para ligar necessidades de carreira individual com demandas da força de trabalho organizacional 
(...) é um processo para ajudar indivíduos a planejarem as suas carreiras, em consonância com o que 
requerem os negócios e as estratégias de uma organização” 
 
TOLFO, S. R. A carreira profissional e seus movimentos: revendo conceitos e formas de gestão em tempos 
de mudanças. RPOT, v. 2, n. 2, 2002. p. 44. 
 
Considere a definição acima e seus conhecimentos sobre desenvolvimento de carreira em organizações e 
analise as proposições abaixo e as relações entre elas. 
 
I. O desenvolvimento de carreira envolve o trabalhador, a organização e o gestor, então, deve 
ser realizado um planejamento onde sejam contemplados os interesses e disponibilidades de 
todos os envolvidos. 
 
PORQUE 
 
II. Atualmente, o indivíduo não se fixa na estrutura organizacional, mas vai experimentando e 
considerando possibilidades distintas e válidas, revendo objetivos para assim alterar o seu 
foco. 
 
A respeito destas proposições, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta	Selecionada:	 
As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I. 
Resposta	Correta:	 
As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I. 
Comentário	
da	resposta:	
Sua resposta é correta! O planejamento de carreira é o primeiro passo para iniciar o 
desenvolvimento de carreira de um trabalhador em uma organização. Ele deve 
incluir os interesses da organização em desenvolver competências de pessoas com 
potencial, os interesses do indivíduo em fazer carreira na organização e os interesses 
do gestor em ocupar o papel de coaching, acompanhando seu desenvolvimento. 
	
 
• Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
McShane; Von Glinow (2014) apontam algumas características importantes do feedback eficaz: deve 
ser específico e relevante, referir-se a métricas específicas (ex: as vendas aumentaram em 5% no 
último mês) e a comportamentos que estejam sob o controle do indivíduo, deve ser oportuno, 
imediato para que o indivíduo tenha consciência da consequência do seu comportamento, deve 
ter credibilidade e ser fornecido com frequência. 
 
MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional: conhecimento 
emergente, realidade global. Porto Alegre: AMGH, 2014. p. 135. 
 
Considere as características do feedback eficaz citadas pelos autores acima, juntamente com seus 
conhecimentos sobre o feedback na gestão de pessoas e identifique, nas situações abaixo, 
quais feedbacks são dados respeitando as características que ele deve ter. 
 
 
I. O chefe diz para o funcionário: “João, todos os anos nós fazemos a avaliação do desempenho 
dos funcionários, esta é a sua, com relação ao último período. Todos os fatores têm 
resultados bons ou ótimos com exceção da produtividade, e isso não está bem. Você deve 
aumentar o ritmo para atingir melhores resultados no próximo ano”. 
II. Chefe e funcionário se encontram no local e hora marcados para a entrevista de feedback da 
avaliação de desempenho. Depois de comentar todos os pontos positivos o chefe diz: “sua 
produtividade decaiu em 3%, veja aqui nos relatórios dos dois últimos anos, então vamos 
passar ao planejamento de ações para o melhoramento do seu desempenho neste aspecto”. 
III. Durante a entrevista de feedback da avaliação de desempenho, depois que o chefe comentou 
todos os fatores, ele diz ao funcionário: “Então, o único problema está na produtividade, mas 
nós já estamos cuidando disso, depois do curso, tem melhorado e com a prática a tendência é 
continuar melhorando. Vamos monitorar e resolver juntos se surgirem dificuldades.” 
 
É correto o que se afirma em: 
 
Resposta	Selecionada:	 
II, III; 
 
Resposta	Correta:	 
II, III; 
Comentário	
da	resposta:	
Resposta certa! O feedback precisa ser bem objetivo e de preferência dado com 
frequência. Assim, a primeira situação deixa muito a desejar, pois se compreende 
que aquele chefe não tem o hábito de fornecer feedback e, na verdade, não deu, pois 
o que falou era óbvio. Ele deveria ter aprofundado o assunto para encontrarem 
possíveis causas e soluções para o desempenho inferior. 
	
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
Leia o trecho a seguir: 
 
“O processo de avaliação foi originado na lógica de um modelo de organização hierárquico funcional 
onde a supervisão imediata era a responsável, e seguia simplesmente os requisitos funcionais do cargo. A 
avaliação de desempenho nos dias atuais, supera esse limite de visão e se propõe a ser um recurso de 
observação contínua, em que mede, formaliza, promove e recompensa pelos resultados alcançados. Criar 
um banco de talentos, entrelaçados aos planos de carreira. O gestor por meio de um instrumento bem 
elaborado não somente avalia a performance de seus colaboradores, mas colhe informações para montar 
perfis profissionais e tomar decisões quanto à produtividade” (SILVA; GOMES, 2016). 
 
SILVA, D. A. V.; GOMES, M. H. S. C. Métodos de avaliação de desempenho utilizados pelas quatro 
maiores instituições financeiras do país. Revista Eletrônica Gestão e Negócios, v. 1, 2016. p. 1. 
Disponível em: <https://goo.gl/zkQB53>. Acesso em: 01/08/2018. 
 
O pequeno trecho introdutório do artigo citado acima aponta para a integração estratégica de vários 
processos de gestão de pessoas. Neste momento nos interessa, particularmente, as relações entre Gestão 
de Carreira e Gestão de Competências, que fazem parte deste todo. 
 
Considere as reflexões anteriores e seus conhecimentos sobre gestão de carreira e de desempenho e 
responda a pergunta a seguir: 
 
Em que momentos da vida organizacional dos trabalhadores a avaliação de desempenho pode ser útil ao 
desenvolvimento de sua carreira? 
 
Resposta	
Selecionada:	
 
Através da avaliação de desempenho, a organização pode identificar o potencial do 
trabalhador e decidir investir no desenvolvimento de sua carreira. Após a elaboração 
de um plano de carreira, com seus objetivos gerais e parciais, a avaliação de 
desempenho será útil para a periódica análise do andamento da carreira do 
 
trabalhador, a necessidade de alterações do percurso e a definição dos objetivos para 
o novo ciclo. 
Resposta	
Correta:	
 
Através da avaliação de desempenho, a organização pode identificar o potencial do 
trabalhador e decidir investir no desenvolvimento de sua carreira. Após a elaboração 
de um plano de carreira, com seus objetivos geraise parciais, a avaliação de 
desempenho será útil para a periódica análise do andamento da carreira do 
trabalhador, a necessidade de alterações do percurso e a definição dos objetivos para 
o novo ciclo. 
Comentário	
da	resposta:	
Sua resposta é correta! Os resultados da avaliação contribuem para se identificar 
pessoas com potencial de desenvolvimento, mas o essencial é que, a partir desta 
definição, seja elaborado um planejamento de carreira, com objetivos a serem 
alcançados. Assim, a cada avaliação de desempenho são verificados o alcance dos 
objetivos e as necessidades de mudanças ou desenvolvimento para o próximo ciclo. 
	
• Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
Leia o trecho a seguir: 
 
“Embora a maior parte dos sistemas atuais de AD contemple a obrigatoriedade de realização de, pelo 
menos, uma entrevista de feedback ou de avaliação, uma grande parte dos avaliadores adia até o limite 
sua realização, ou não a faz simplesmente, ou a faz apenas burocraticamente, isto é, para cumprir 
procedimentos rotineiros e preencher formulários “para o departamento de recursos humanos”” 
(PEIXOTO; CAETANO, 2013). 
 
PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O 
trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 548. 
 
O trecho acima mostra que nem todos os gestores se dão conta de quanto o feedback é importante para 
o desempenho dos trabalhadores e deixam de usufruir dos benefícios que ele pode trazer. 
 
Tente se colocar no lugar do gestor, reflita sobre o trecho dado e considere seus conhecimentos sobre a 
entrevista de feedback para avaliar as afirmações abaixo, que tratam deste tema, identificando V as 
verdadeiras F as falsas. 
 
( ) A entrevista tem dois objetivos, discutir a avaliação e planejar o futuro, por isso é bom fazer a 
entrevista em duas fases. 
 
( ) O avaliador deve preparar a entrevista com antecedência, reunindo e revisando os documentos da 
avaliação. 
( ) Não existe a necessidade de estabelecer uma sequência dos assuntos a serem discutidos a fim de não 
formalizar demais e assim deixar o avaliado mais à vontade. 
( ) Se existirem eventuais desacordos entre avaliador e avaliado, a entrevista deve seguir o formato “falar 
e ouvir”. 
( ) Como todo o gestor tem condições de conduzir o diálogo, não é imprescindível realizar um 
treinamento para os avaliadores. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de respostas. 
Resposta	Selecionada:	 
V, V, F, V, F. 
Resposta	Correta:	 
V, V, F, V, F. 
Comentário	
da	resposta:	
Resposta certa! A entrevista de feedback é uma ocasião importante para rever o 
desempenho passado e planejar o futuro, assim, é bom dividir o tempo: discutir a 
avaliação na primeira parte e planejar ações de melhoramento na segunda. O 
avaliador deve preparar e revisar a documentação e fazer um roteiro sobre os 
assuntos a discutir, por exemplo, situações em que o desempenho deixou a desejar. 
O avaliado deve ter espaço para apresentar e discutir suas discordâncias. Por ser 
complexa e exigir muita habilidade dos envolvidos é imprescindível realizar sempre 
o treinamento dos avaliadores. 
	
 
• Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
Leia o excerto a seguir: 
“[...] o feedback se tornou uma importante ferramenta no processo de avaliação de 
desempenho, todavia, os avaliadores precisam estar treinados para esse bate-papo. As 
pessoas, em sua maneira normal de ser, lutam por minimizar as ameaças e maximizar as 
recompensas, pois ninguém gosta de se sentir punido ou agredido”. 
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. São 
Paulo: Atlas, 2019. p. 18. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que apresenta um motivo que torna difícil receber um 
feedback: 
 
Resposta	Selecionada:	 
O avaliador não passa segurança quanto à sua opinião ao avaliado. 
Resposta	Correta:	 
O avaliador não passa segurança quanto à sua opinião ao avaliado. 
Comentário	
da	resposta:	
Resposta correta. A alternativa está correta, já que um dos motivos que 
tornam o processo de receber um feedback difícil é o fato de que a pessoa 
que está recebendo o feedback não tem segurança quanto à opinião do 
 
outro, ou seja, o avaliador não transmite segurança em relação ao que está 
sendo falado como feedback. 
	
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
Leia o excerto a seguir: 
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao 
descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao 
trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender 
uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”. 
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o 
comprometimento no trabalho. 
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25. 
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as 
relações entre as pessoas. 
II. ( ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na 
avaliação do feedback. 
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser treinados. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
Resposta	Selecionada:	 
V, F, F, V. 
Resposta	Correta:	 
V, F, F, V. 
Comentário	
da	resposta:	
Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do feedback 
extrapola o caráter informativo e permite que as pessoas estabeleçam 
relações, além de ser unilateral. É importante ressaltar, ainda, que uma 
entrevista de feedback não pode ser em qualquer local e deve levar em 
conta a opinião do receptor sobre o feedback recebido. Para um bom 
processo de feedback, se faz necessário que o profissional receba todo o 
treinamento necessário. 
	
 
Quarta-feira, 24 de Março de 2021 11h23min34s BRT