UNIDADE I - A LIDERANÇA NO SÉCULO XXI

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Tópicos Avançados em 
Administração
A Liderança no Século XXI
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof Dr João Silva Lima
Revisão Textual:
Profa Ms Rosemary
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•	Introdução
•	Conceitos de Liderança
•	Evolução Histórica da Teoria da Liderança
Esta Unidade I tem como eixo o estudo do “Líder no século XXI” e o nosso desafio não é apenas 
caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de liderança adequado a nossa realidade. Para 
superar esse desafio, precisamos abordar o líder desse século em seus aspectos primordiais. Assim, 
esta unidade está estruturada em quatro tópicos que vão nos guiar em nossa disciplina. São eles:
1) O Líder Janusiano;
2) O Líder Baseado nas Emoções;
3) O Líder Baseado no Valor;
4) O Líder Dualista: prosperando no paradoxo.
 · Nesta primeira unidade, vamos abordar a figura do Líder do Século 
XXI, visto que as mudanças ou transformações sob as quais passam as 
organizações exigem uma liderança efetiva por parte do gestor. Sob esse 
contexto, torna-se imprescindível o estudo dos desafios da liderança e do 
perfil de líder adequado ao cenário atual. Assim, conseguiremos traçar um 
modelo de liderança adequado ao contexto da nossa época, caracterizado 
pela turbulência e imprevisibilidade.
 · O objetivo desta unidade não é de ditar um modelo de liderança, de 
modo prescritivo, como uma mera “receita de sucesso”, mas, sim, o de 
construir, em conjunto, com todos vocês, um modelo realista de liderança 
dentro da nossa realidade. O que eu gostaria de ressaltar é a enorme 
contribuição advinda da participação de vocês, através da leitura dos 
capítulos indicados, da realização dos exercícios para o sucesso desta 
proposta de unidade. Com certeza, aprenderemos muito neste caminho 
que trilharemos agora.
A Liderança no Século XXI
•	Liderança no Século XXI
•	Conceitos de Líder
•	Considerações Finais
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Haverá indicações de capítulos de livros presentes no plano de ensino da disciplina para leituras em 
“documentos da disciplina” intrinsecamente ligados ao eixo desta unidade e que exemplificam os 
temas enunciados acima. 
A ordem dos temas acima se baseia na lógica da própria liderança, pois, como sabemos, a liderança 
trata respectivamente de um processo contínuo de influência e intervenção nas organizações em prol 
de resultados futuros sem menosprezar análises de cenários do passado; implica alcançar resultados 
por meio de pessoas e por isso as emoções e o relacionamento interpessoal são imprescindíveis; exige 
a legitimação do líder através dos valores que se manifestam em seu comportamento e, por último, 
a liderança requer o ajuste contínuo das inúmeras dualidades da gestão, tais como “ser capaz de 
construir um relacionamento próximo com sua equipe e manter simultaneamente um distanciamento 
adequado”, defender “a descentralização sem abrir mão da centralização em momentos críticos para 
traçar metas estratégicas”, entre outros.
Os capítulos que serão indicados deverão ser lidos por vocês para que então todos possam estar 
prontos para participarem da atividade de sistematização e reflexiva. A atividade de sistematização 
envolverá uma avaliação com base em questões alternativas sobre o material que será disponibilizado 
em “exercícios” junto à plataforma Blackboard e a atividade reflexiva envolverá a participação em um 
fórum de discussão sobre o tema “Líder Ideal do século XXI”. A atividade reflexiva irá explorar o 
nível de teorização de todos vocês para modelar um estilo de liderança adequado a nossa realidade. 
Também serão disponibilizadas outras indicações de leituras no espaço “material complementar” em 
“documentos da disciplina” e as referências bibliográficas utilizadas para elaboração desta unidade.
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Contextualização
A Liderança no Século XXI implica intervir em organizações que competem em âmbito global. 
Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais e trabalham em projetos 
internacionais ou com equipes interculturais; cada vez mais são exigidos do administrador maior 
flexibilidade e conhecimentos para lidar com situações inesperadas ou contingências tais como 
necessidades de reduções das estruturas hierárquicas, crises etc. A expansão dos negócios sob 
esse contexto exige uma revisão do estilo de liderança tradicional burocrático e do próprio 
perfil de líder que ouvimos falar até aqui. Liderar pessoas quando se tem um cargo superior em 
uma hierarquia administrativa é diferente de liderar quando não se tem um cargo. A liderança 
não deve ser vista apenas como um atributo de um cargo, mas como um processo de alcançar 
resultados através das pessoas e assim influenciar suas mentalidades e comportamentos.
 
 Informação
Em que era vivemos?
Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, utilização de imagens. Hoje o líder 
precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados mais do que nunca, pois o seu jeito de 
falar, sua postura e seus valores refletem a imagem que a organização passa ao ambiente e a todos 
os interessados no negócio (stakeholders).
O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “liderança situacional”. Segundo 
esse estilo de liderança, não existe um modo único ou perfeito de liderar, pois tudo dependerá da 
natureza da tarefa, do nível de comprometimento dos funcionários e de suas respectivas posturas 
e do próprio perfil do suposto líder. Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará 
uma liderança mais assertiva, focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal. 
Tudo dependerá da situação, assim como na Teoria Contingencial. Ainda assim, para nos 
aprofundarmos na problemática da liderança e do perfil ideal de líder do século XXI, precisamos 
abordar os principais aspectos deste líder no século XXI. Chowdhury et al (2003) nos ajudam a 
enxergar a pertinência e o desafio das lideranças através dos seguintes tópicos:
1) O Líder Janusiano
Janus, antigo deus romano (153 a.C.) retratado com duas faces, uma voltada para o passado e 
outra para o futuro é utilizado metaforicamente aqui para simbolizar a natureza realística da liderança. 
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Unidade: A Liderança no Século XXI
Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja, a liderança 
é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não obstante, a “abordagem 
situacional” derrubou essa crença de que o líder já nascia pronto e mostrou que a liderança 
e seus estilos deveriam ser ensinados e apreendidos pelos indivíduos. O Líder Janusiano 
reflete muito bem as idéias da liderança situacional. É o líder que aprende com o passado para 
elaborar estratégias de intervenção para o futuro. É o líder que tem duas faces, uma voltada 
para o passado e uma para o cenário do futuro.
Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a perspectiva da 
liderança situacional e do líder Janus. As compilações dos resultados dessas pesquisas nos 
levam a um conjunto de medidas prescritivas que levariam a formação de um Líder Janusiano, 
tais como:
•	 A	credibilidade	é	o	fundamento	da	liderança	e	o	líder	não	pode	mudar	de	acordo	com	
os modismos administrativos;
•	 A	liderança	é	tarefa	de	todos;
•	 Os	líderes	aproveitam	as	oportunidades	estratégicas	e	agem	com	uma	noção	de	urgência;
•	 Os	líderes	focalizam	o	futuro;
•	 Os	líderes	são	integrantes	das	equipes;
•	 O	jeito	como	o	líder	vive	a	sua	vida	o	legitima	e	constrói	um	legado	(as	pessoas	acreditam	
no líder que faz o que diz que irá fazer);
•	 A	liderança	nada	mais	é	do	que	“cuidar”	das	pessoas.
A questão aqui é como se traduz ou como se manifesta o Líder Janusiano 
nos dias atuais?
2) Liderança Baseada nas Emoções
Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase sempre a uma 
dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe seus potenciais criativos. 
O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários, a oportunidade individual e também 
a colaboração entre todos. 
Os Líderes Baseadosem Emoções acreditam que as idéias ou soluções para os problemas 
nas organizações surgem de modo aleatório e não seguem uma ordem racional. Muitas soluções 
já estão prontas para problemas que ainda não apareceram, na criatividade e na imaginação 
das pessoas. De acordo com os autores, a liderança baseada nas emoções defende o modelo 
“da lata de lixo” global. Além disso, a liderança baseada nas emoções valoriza as pessoas, 
a espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas mentais arcaicas e fixas em modelos 
tradicionais de liderar.
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Como é isso na prática?
3) O Líder Baseado no Valor
A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais que ajudam 
a construir relacionamentos duradouros com os stakeholders. O objetivo aqui é de contribuir 
para as organizações através da ênfase nos processos, nas pessoas e no compartilhamento das 
informações com todos os membros.
 4) O Líder Dualista
O líder se envolve em dualidades ou dilemas nas organizações, pois o mundo das organizações 
envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração que é preciso ser flexível, mas 
simultaneamente centralizador nos momentos críticos para estabelecer assim metas estratégicas; 
também se aprende que é preciso adaptar o produto aos gostos dos clientes, sem perder as 
vantagens da economia de escala e por último aprende-se que é preciso estar próximo dos 
funcionários, porém mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses paradoxos, o 
líder deve formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses diversos dilemas. 
Como seria possível liderar de modo efetivo no meio de tantos paradoxos? 
A tensão provocada por essas dualidades seria construtiva?
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Unidade: A Liderança no Século XXI
Introdução
A gestão das organizações é estruturada por métodos de planejamento, execução e controle, 
formalizados em manuais, procedimentos, normas ou outros recursos legais, por meio da qual 
os funcionários seguem as instruções para exercerem essas atividades.
Embora os aspectos formais da organização auxiliem a produtividade, eficiência e eficácia, 
por si sós não garantem os resultados finais dos objetivos pretendidos pelas empresas. É preciso 
que haja a ação da liderança que, na maioria das vezes, é exercida pelos chefes que ocupam 
cargos de comando nas organizações.
Faremos, nesta Unidade I, uma reflexão da evolução nas organizações com a formação 
do capital humano, que vem crescendo em importância, com o avanço tecnológico e com a 
expansão do setor de serviços.
Tanto as capacidades físicas, como o aperfeiçoamento técnico das pessoas, são necessários 
para aumentar a eficiência do trabalho, gerir adequadamente o capital material, além de 
proporcionar subsídios para o controle do capital financeiro. Consequentemente, é no capital 
humano que estão consolidados inúmeros estudos das últimas décadas. Os resultados das 
pesquisas mostram divergências em suas considerações, o que causa interesse pela investigação 
dos respectivos temas. Desse modo, livros, artigos e investigações científicas propagam conceitos 
sobre relações humanas, motivação, liderança, inteligência emocional, correspondentes à ação 
dos indivíduos nas organizações.
Em função disso, o grande desafio das organizações modernas, devido ao fenômeno da 
globalização, é a competitividade. Isso porque, com a abertura das fronteiras, os produtos, 
os processos e os serviços estão em constante mudança, influenciando as condições de 
ameaças e oportunidades.
As instituições que pretendem se destacar e se perpetuar, no cenário econômico do Século 
XXI, evidentemente, necessitam de recursos humanos capazes de enfrentar a concorrência, a 
competitividade e a grande variedade de mudanças geradas pela interligação de povos e a economia.
Contudo, a relação entre a empresa e o empregado não pode mais ser primada, por uma 
organização burocrática, conduzida simplesmente ao estabelecimento de metas e cumprimento 
de deveres dentro de certos limites de controle.
As pressões competitivas estão forçando os líderes mais antigos à criação desse novo clima 
de relações industriais, pois não se mudam relações antagônicas estabelecidas durante décadas 
apenas com administração ou gerenciamento.
Em razão disso, é extremamente relevante fazer com que mais pessoas pensem em liderança, 
porque essa prática forçaria uma reavaliação das ações atuais que moldam as carreiras de um 
grande número de pessoas dentro das organizações. 
Se, por um lado, é importante entender às políticas e práticas que norteiam as empresas neste 
contexto de turbulências e competitividade, por outro, faz-se necessário conhecer quem são os 
líderes que conduzem pessoas e empreendimentos.
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Esta Unidade I contempla o conceito de liderança e a abordagem das Teorias de Liderança, 
incluindo o conceito de Líder e sua participação no contexto das empresas. A liderança é, 
com toda a certeza, um fator importante nos assuntos humanos. Portanto, a necessidade de 
estudar a ação da liderança em cargos gerenciais, conhecer os diferentes estilos de liderança, 
compreender as dificuldades encontradas no exercício da liderança eficaz é uma realidade.
1. Conceitos de Liderança
O estudo da liderança e as teorias que abordam o assunto líder/liderado no contexto das 
organizações, associações, religiões, nações ou qualquer outro grupo social é um tema que 
desperta grande interesse dos pesquisadores e cientistas sociais.
Desde a década de 1940, foram publicadas abordagens inéditas sobre a liderança, todavia, 
é relevante o conhecimento dos trabalhos publicados pela literatura sobre o assunto a partir do 
início do século (BERGAMINI, 1994).
A liderança não é um conceito de fácil definição. Seu uso rotineiro na vida cotidiana distorce o 
modo como é definida, consequentemente, dificulta a construção de um conceito. Bryman (2004) 
resgata a definição de liderança de um pesquisador, cujo trabalho teve um grande impacto num dos 
estágios da evolução da teoria. O conceito de liderança abordado por Stogdill em 1950 refuta que 
ela pode ser considerada como um processo de influenciar as atividades de um grupo organizado 
em seus esforços no estabelecimento e execução de metas (BRYMAN, 2004).
Pense
Afinal, o que é a liderança? Quais são as principais atribuições dessa função?
Embora a palavra liderança passe a sensação de que aqueles que se encontram no topo são, 
automaticamente, líderes, distorce totalmente a função da liderança, pois ela não é um lugar, mas, 
sim, um processo. Portanto, liderança não é, por si só, função exclusiva das pessoas que ocupam 
cargos superiores hierarquicamente nas organizações. A liderança ocorre sempre que alguém procura 
influenciar o comportamento de um indivíduo ou de um grupo, qualquer que seja a finalidade. Pode 
ser exercida visando aos objetivos pessoais ou de terceiros, que podem ser coerentes ou não com os 
objetivos organizacionais (HERSEY e BLANCHARD, 1986).
As opiniões e conceitos de liderança diferem quanto ao perfil ideal para conduzir os seus 
liderados ao alcance dos objetivos institucionais. Em um conceito específico da palavra 
“liderança”, Kotter (1992) aborda as duas maneiras básicas no cotidiano:
a) quando se refere ao processo de mover um grupo de pessoas em alguma direção por 
meio de métodos coercitivos;
b) para se referir às pessoas que ocupam posições nas quais se espera liderança.
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Unidade: A Liderança no Século XXI
2. Evolução Histórica da Teoria da Liderança
No estudo da Teoria Comportamental, Douglas McGregor, em seus trabalhos, aborda 
a diferença de pressupostos sobre a natureza humana e suas motivações correspondentes a 
diferentes estilos de liderança. Ele compara o perfil dos liderados da Teoria X, na qual as 
pessoas são preguiçosas e indolentes, evitam o trabalho e precisam ser vigiadas com a Teoria Y, 
em que as pessoas gostam do trabalho, podem se controlar e, consequentemente, são criativas e 
competentes (MOTTA e VASCONCELLOS, 2002). Portanto, nessa comparação, na TeoriaX, 
praticamente inexiste a liderança, prevalecendo a postura administrativa hierárquica, enquanto 
na Teoria Y prevalecem as ações relacionadas aos conceitos de liderança.
Os novos conceitos sobre liderança foram elaborados após o desenvolvimento da 
administração científica e neoclássica, devido à mudança do contexto social, que gerou, 
certamente, um comportamento diferente nos jovens da década de 1960 e 1970, que 
estavam entrando no mercado de trabalho e não iriam aceitar as mesmas condições de 
trabalho de antecessores (MOTTA e VASCONCELLOS, 2002).
Provavelmente, essa mudança no comportamento dos jovens e da sociedade gerou a 
necessidade das organizações buscarem no cenário atual líderes empreendedores, ousados, 
flexíveis e que tenham bom relacionamento.
A seguir, iremos conhecer a trajetória histórica da liderança.
O tema que aborda a liderança tem sido investigado por muito tempo, o que justifica a 
apresentação de variadas abordagens e definições. No entanto, devido ao conceito estar em 
contínua evolução, já existe grande quantidade de concepções. Embora o termo liderança tenha 
surgido há, aproximadamente, duzentos anos na língua inglesa, Stogdill acredita que ele tenha 
surgido por volta do ano 1.300 da era cristã (BERGAMINI, 1994).
 
 Informação
O crescimento da literatura sobre o tema reflete no aumento de artigos no Handbook of 
leadership. Em 1974, esse manual apresentava 3.000 estudos, após sete anos 5.000 e, em 1995, 
passou dos 7.000. Contudo, a popularidade da pesquisa não foi compatível com sua relevância. 
Os títulos das teorias, novas e antigas, demonstram a natureza dessas pesquisas: minuciosas e 
alienadas, totalmente fora da realidade cotidiana (KETS DE VRIES, 1997).
A preocupação com a liderança é tão antiga quanto a história escrita. Platão constituiu um 
bom exemplo dessas preocupações iniciais, ao falar da adequada educação e treinamento dos 
líderes políticos, assim como da grande parte dos filósofos políticos que, desde essa época, 
procuraram lidar com esse problema.
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No estudo da liderança, é preciso interpretar o conjunto de todos os pontos de vista dos 
autores, a fim de que se tenha uma visão mais abrangente do tema.
A evolução histórica da liderança é compreendida de quatro etapas correspondentes a um 
determinado período, conforme segue:
1) Teoria dos Traços, que marca o início dos estudos sobre liderança, originou-se de 
pesquisas disponíveis a respeito de liderança dentro dos períodos compreendidos entre 
1904-1948 (BERGAMINI, 1994);
2) Abordagem dos Estilos de Liderança, caracterizada pela dinâmica do comportamento 
do líder, iniciou na de 1950 e prevaleceu até o final dos anos 60;
3) Abordagem Contingencial, que surgiu no final da década de 1960;
4) Abordagem da Nova Liderança, que surgiu no início da década de 1980 e é considerada 
a mais importante abordagem sobre o tema.
Cada uma dessas etapas indica uma transformação de enfoque e não o fim das anteriores, e 
a cronologia dos estudos, estão associados à mudança de ênfase. A cobertura e a interpretação 
dessas principais abordagens serão dispostas a seguir, dividindo-as em tópicos específicos, os 
quais representam uma forma mais evoluída sobre o estudo da liderança.
2.1. Teoria dos Traços
O primeiro estágio de pesquisa sobre a liderança é o da Teoria dos Traços, o qual busca 
enfatizar as qualidades pessoais e características do líder.
O estudo desenvolvido pelos pesquisadores pode constar que a liderança é uma característica 
natural das pessoas. Por isso, os líderes eram natos, e não formados. O poder era investido em 
um número reduzido de pessoas, cuja herança e destino os tinham tornado líderes.
O enfoque essencial da Teoria dos Traços está na distinção dos traços pessoais dos líderes e 
daquelas pessoas que se caracterizam por seguidores. 
Dessa forma, os líderes passam a ser compreendidos como seres diferentes de outras 
pessoas, pelo fato de possuírem alguns traços de personalidade considerados como profundos 
(BERGAMINI, 1994).
Os principais quesitos de traços pessoais examinados pelos pesquisadores recaíram sobre três 
principais grupos:
a) Físicas, avaliando a compleição física, altura e aparência;
b) Inteligência e fluência de discurso.
c) Características de personalidade, que englobava o perfil, a introversão, extroversão e a 
autoconfiança.
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Unidade: A Liderança no Século XXI
Embora alguns estudos realizados de forma sistemática no enfoque dessa teoria e, mesmo 
que essas pesquisas tenham encontrado alguns traços pessoais significativos, as características 
da personalidade do líder apresentam evidências consideráveis na sua confirmação prática.
Segundo Bergamini (1994), o principal objetivo dos teóricos era a investigação dos conjuntos 
de traços peculiares ao líder, portanto não foram correlacionadas essas características a outros 
aspectos relevantes, como por exemplo, a eficácia no processo de liderança. Entretanto, as 
metas das pesquisas conduziram a uma desilusão com a Teoria dos Traços pessoais a partir do 
final da década de 1940. Em decorrência disso, iniciou-se a investigação do estilo de liderança, 
do modo como será apresentado a seguir.
2.2. Teoria dos Estilos de Liderança
A ênfase da Teoria os Estilos de Liderança surge no final da década de 1940. Nessa 
época, os pesquisadores pararam de pensar nas características pessoais dos líderes e começaram 
a se preocupar especificamente com a ação de um bom líder, ou seja, o comportamento.
Essa segunda etapa que norteia os estudos sobre Estilo de Liderança inicia e após a II 
Grande Guerra Mundial no momento em que a grande preocupação está nas atividades de 
gerenciamento do dia-a-dia das organizações. Assim, a concentração de esforços foi conduzida 
no sentido de analisar o comportamento e ação adequada do líder.
Essa mudança denotou uma alteração nas implicações práticas da pesquisa sobre liderança. 
Enquanto a Teoria dos Traços caracterizou os tipos de pessoas que se tornaram líderes e diante 
dessa proposta possuíam enorme potencial para abastecer as organizações com informações 
importantes na seleção de líderes atuais ou futuros, a Abordagem do Estilo de Liderança 
tem sua ênfase no treinamento em detrimento da seleção dos líderes.
Figura 1 – Liderança Situacional
Fonte: Hersey, P. & Blanchard, K. H. Psicologia para Administradores, São Paulo: EPU, 1986.
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Inúmeras pesquisas com a visão de colocar em evidência comportamento e eficácia dos 
líderes foram aplicadas. A hipótese proposta era determinar o nível de desempenho obtido 
pelo grupo comparado com o estilo de liderança do líder. Os dois itens abordados com maior 
ênfase no questionário destas pesquisas sobre o comportamento do líder foram a consideração 
e iniciativa de estruturar os processos que estavam sob sua responsabilidade. O primeiro define 
a preocupação e a consideração do líder para com os subordinados e o segundo denota o quê 
e como os subordinados devem fazer.
As análises das pontuações dos líderes dentro desses dois estilos foram relacionadas a várias 
medidas de resultados, tais como desempenho do grupo e satisfação dos subordinados. A 
consideração estava associada à moral e motivação no trabalho, porém, apresentava baixos 
níveis de desempenho (BRYMAN, 2004).
A importância da abordagem pode ser apenas um registro das percepções genéricas das 
pessoas sobre o comportamento dos líderes, e sua importância é tanto metodológica, quanto 
substantiva. Consideração e iniciativa de estruturar ainda eram expressões empregadas em 
estudos muitos anos depois que a abordagem de estilo perdera atualidade.
Embora a abordagem metodológica tenha continuado a ser usada de várias formas, na 
década de 1960, a principal tendência foi o estudo dos modelos contingenciais de liderança, 
que veremos a seguir.
2.3. Teoria Contingencial
As Teorias Situacionais possuem como principal foco de interesse o estudo do 
comportamento contingente em liderança, que se refere ao ambiente organizacional e ao perfil 
ecomportamento dos liderados. “Os defensores da abordagem contingencial destacam os 
fatores situacionais para a compreensão de liderança e, assim, buscam especificar as variáveis 
situacionais que moderarão a efetividade das diferentes abordagens de liderança” (BRYMAN, 
2004, p.261).
Segundo Hersey e Blanchard (1986), não existe, um só modo de influenciar as pessoas. 
O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar para influenciar indivíduos ou grupos de 
pessoas depende do nível de maturidade dos envolvidos.
Essa maturidade varia em quatro níveis e inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa 
e comportamento de relacionamento. Nesse contexto, entende-se por comportamento de tarefa 
a conformidade que o líder dirige as pessoas e deve dizer a elas o que, como, quando e onde 
fizer. Por outro lado, o comportamento de relacionamento é a conformidade que um líder se 
dedica na comunicação com as pessoas e tem a intenção de encorajá-las e motivá-las (HERSEY 
e BLANCHARD, 1986).
O Estilo de Liderança proposto por Hersey e Blanchard (1986) é representado por uma 
curva prescritiva, composta pelos quatro níveis de maturidade, ou seja: determinar, persuadir, 
compartilhar e delegar, identificados na figura 1 a seguir:
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Unidade: A Liderança no Século XXI
A proposta dos estudos da Liderança Contingencial estava em identificar a disposição 
de líderes de qualidade, contanto que fosse proporcionado treinamento específico e ambiente 
organizacional adequado, os quais favoreceriam a ação eficaz do líder.
No começo da década de 1980, havia considerável desilusão com as teorias contingenciais 
por causa da impopularidade provocada pelos resultados inconsistentes, frequentemente gerados 
pela pesquisa conduzida em referenciais teóricos e com problemas relativos à mensuração de 
variáveis-chave (BRYMAN, 2004).
Essa desilusão das abordagens contingenciais gerou um espaço para conduzir novos estudos 
sobre a liderança. No próximo tópico, será visto o tratamento teórico e as novas vertentes 
abordadas no estudo da liderança.
2.4. Abordagem da Nova Liderança
A caracterização da expressão Nova Liderança tem sido usada para denotar as abordagens 
atuais que surgiram na de 1980 e que, consequentemente, sinalizam um novo modo de 
conceituar e pesquisar a liderança (BRYMAN, 2004).
Escritores e pesquisadores empregaram uma variedade de termos para nomear os recentes 
tipos de liderança. No presente estudo, serão apresentados alguns tipos de liderança desta nova 
abordagem.
O aparecimento de modelos que têm ênfase transformacional e aspectos transacionais de 
liderança reativou esta como tópico principal de interesse teórico e prático nos recentes anos 80. 
Os estudiosos construíram modelos de situação, contingentes e transformação, incorporando 
conceitos carismáticos, transacionais e visionários em um paradigma da nova liderança.
Em virtude das pressões da competitividade econômica, que as organizações enfrentaram 
nos anos oitenta, havia interesse crescente nos exemplos de um único gerente que cria 
extraordinários níveis de compromisso, esforço e vontade no empregado para correr altos riscos 
na organização. Em decorrência da necessidade das organizações de encontrarem líderes que 
pudessem concretizar comportamento de compromisso e motivação, a autoridade carismática 
surge como retaguarda, pois está baseada nas convicções de seguidores no caráter exemplar 
do líder. É vista como liderança carismática quando requer as características de autoconfiança, 
convicção e as condições de tensão e incerteza, metas de difícil mensuração e excelente grau 
de envolvimento.
Muitos estudiosos da liderança carismática também apresentaram a visão como central para 
a liderança organizacional. A visão e a missão quase equivalem à definição característica da 
liderança carismática (BRYMAN, 2004).
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Bryman (2004) analisa os estudos sobre a Nova Liderança como sinais de mudança de 
orientação, uma vez que considera o líder como um gestor de significado e reconhece o papel 
fundamental da visão no processo.
No estudo de Burns, os líderes políticos podem ser distinguidos em termos de
uma dicotomia entre liderança transacional e transformacional. A primeira compreende uma 
troca entre líderes e seguidores, especificada na oferta de recompensas na forma de prestígio e 
dinheiro em obediência a seus desejos (BRYMAN, 2004).
3. Liderança no Século XXI
Na análise literal do termo transacional significa trocar algo por outro objetivo, sentido ou 
ação. Segundo Steiner (1976), psicólogo americano, a teoria transacional é sustentada quando o 
comportamento entre duas pessoas é mais compreensível examinado em termos de transações.
Liderança transacional é um processo de troca social entre os liderados e líderes que 
envolvem várias transações baseadas em recompensas. O líder transacional transmite 
as expectativas de desempenho, metas e o ponto em que serão confrontadas as metas e 
recompensas. O líder, também, monitora o desempenho dos seguidores e propõe ações 
corretivas quando necessário. Enquanto a segunda vertente, a liderança transformacional, é 
baseada na mutualidade de propósito, na qual o líder transformacional eleva as aspirações de 
seus seguidores (BRYMAN, 2004, p. 265).
A proposta da liderança transformacional está baseada na influência do líder sobre o seguidor. 
A ação da liderança nesse caso tem que ocorrer em dupla direção a fim de que se estabeleça o 
clima de respeito ao outro enquanto pessoa integral.
Na ação da liderança transformacional o líder retira fonte de informações na convivência 
com o seguidor para exercer o seu papel, portanto, não somente o influencia como também é 
influenciado por ele (BERGAMINI, 1994).
A liderança transformacional requer um equilíbrio entre compreensão conceitual e 
emocional, a fim de identificar as características interpessoais entre líder e seguidor, o que permite 
uma inspiração motivadora e idealiza influência na ação das pessoas envolvidas. Entretanto os 
estudos recentes apontam uma comparação contextual entre liderança transformacional e 
liderança servidora. Os pesquisadores concluem que a liderança servidora será mais efetiva 
que a transformacional em situações específicas, por exemplo, em entidades filantrópicas 
e sem fins lucrativos, associações, organizações religiosas e trabalho voluntário. A liderança 
servidora assume o caráter de encorajamento e afirmação, pois facilita o desenvolvimento e 
crescimento pessoal dos seguidores e, assim, encoraja a inovação e a criatividade, razão pela 
qual ela conduzirá a uma cultura geradora espiritual nas instituições.
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Unidade: A Liderança no Século XXI
Todavia, em ambientes externos desafiadores, a presença do líder transformacional é 
crucial. As influências estabelecidas pela liderança transformacional são idealizadas por 
influência, inspiração motivacional, intelectual e formação do indivíduo. Embora a liderança 
servidora seja um conceito atraente e crescente no repertório de estilos de liderança, se 
apresenta sistematicamente indefinido, pois não se apoiou, ainda, em nenhuma pesquisa 
empírica. Infelizmente, a literatura de liderança servidora é bastante indeterminada, um pouco 
ambígua e principalmente anedótica.
Segundo Kotter (1992), o Gestor do Século XXI tem necessidade de um conhecimento 
mais abrangente sobre liderança e o funcionário precisa também ter conhecimento sobre 
liderança e gerenciamento. As empresas de destaque no cenário atual precisam ser adaptáveis e 
dinâmicas. Isto somente é possível seguindo os novos conceitos de liderança.
A Liderança no Século XXI implica em intervir em organizações que competem em 
âmbito global. Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais e 
trabalham em projetos internacionais ou com equipes interculturais. Nesse novo cenário, 
são cada vez mais são exigidos do administrador maior flexibilidade e conhecimentos para 
lidar com situações inesperadas ou contingências tais como necessidades de reduções das 
estruturas hierárquicas,crises etc. 
A expansão dos negócios sob esse contexto exige uma revisão do estilo de liderança 
tradicional burocrático e do próprio perfil de líder que ouvimos falar até aqui. Liderar 
pessoas quando se tem um cargo superior em uma hierarquia administrativa é diferente de 
liderar quando não se tem um cargo. A liderança não deve ser vista apenas como um atributo de 
um cargo, mas como um processo de alcançar resultados através das pessoas e assim influenciar 
suas mentalidades e comportamentos.
O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “liderança situacional”. Segundo 
esse estilo de liderança, não existe um modo único ou perfeito de liderar, pois tudo dependerá 
da natureza da tarefa, do nível de comprometimento dos funcionários e de suas respectivas 
posturas e do próprio perfil do suposto líder. 
Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará uma liderança mais assertiva, 
focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal. Tudo dependerá da 
situação, assim como na Teoria Contingencial. Ainda assim, para nos aprofundarmos na 
problemática da liderança e do perfil ideal de líder do século XXI, precisamos abordar os 
principais aspectos deste líder no século XXI. Chowdhury et al (2003) nos ajudam a enxergar a 
pertinência e o desafio das lideranças através dos seguintes tópicos:
Pense
Em que era vivemos?
Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, utilização de imagens. Hoje o líder 
precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados mais do que nunca, pois o seu jeito de 
falar, sua postura e seus valores refletem a imagem que a organização passa ao ambiente e a todos 
os interessados no negócio (stakeholders).
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3.1. O Líder Janusiano
Jatos, antigo deus romano (153 a.C.), retratado com duas faces, uma voltada para o passado e 
outra para o futuro, é utilizado metaforicamente aqui para simbolizar a natureza realística da liderança. 
Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja, a liderança 
é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não obstante, a “abordagem 
situacional” derrubou essa crença de que o líder já nascia pronto e mostrou que a liderança e 
seus estilos deveriam ser ensinados e apreendidos pelos indivíduos. 
O Líder Janusiano reflete muito bem as idéias da liderança situacional. É o líder que 
aprende com o passado para elaborar estratégias de intervenção para o futuro. É o líder que tem 
duas faces, uma voltada para o passado e uma para o cenário do futuro.
Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a perspectiva da 
liderança situacional e do Líder Janus. As compilações dos resultados dessas pesquisas nos 
levam a um conjunto de medidas prescritivas que levariam à formação de um Líder Janusiano, 
tais como:
•	A	credibilidade	é	o	fundamento	da	liderança	e	o	líder	não	pode	mudar	de	acordo	com	
os modismos administrativos;
•	A	liderança	é	tarefa	de	todos;
•	Os	 líderes	 aproveitam	 as	 oportunidades	 estratégicas	 e	 agem	 com	 uma	 noção	 de	
urgência;
•	Os	líderes	focalizam	o	futuro;
•	Os	líderes	são	integrantes	das	equipes;
•	O	jeito	como	o	líder	vive	a	sua	vida	o	legitima	e	constrói	um	legado	(as	pessoas	acreditam	
no líder que faz o que diz que irá fazer);
•	A	liderança	nada	mais	é	do	que	“cuidar”	das	pessoas.
3.2. Liderança Baseada nas Emoções
Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase sempre a uma 
dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe seus potenciais criativos. 
O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários, a oportunidade individual e 
também a colaboração entre todos. Os líderes baseados em emoções acreditam que as idéias 
ou soluções para os problemas nas organizações surgem de modo aleatório e não seguem uma 
ordem racional. Muitas soluções já estão prontas para problemas que ainda não apareceram, 
na criatividade e na imaginação das pessoas. De acordo com os autores, a liderança baseada 
nas emoções defende o modelo “da lata de lixo” global. Além disso, a liderança baseada 
nas emoções valoriza as pessoas, a espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas mentais 
arcaicas e fixas em modelos tradicionais de liderar.
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Unidade: A Liderança no Século XXI
Os resultados das empresas são conquistados por meio dos grupos de trabalho, dos recursos 
materiais, tecnológicos e financeiros. A ação humana, evidentemente, é a estrutura mais 
relevante e capaz de conduzir as entidades na consecução dos seus objetivos.
O ser humano, na evolução da história, transformou o mundo gradativamente e, portanto, 
necessita de estratégias especiais a fim de que suas potencialidades sejam devidamente 
absorvidas e aproveitadas nas instituições.
Em qualquer atividade, a máxima produtividade só é encontrada quando todos os 
participantes, líderes e liderados, se esforçam para alcançar objetivo em comum. Havendo 
divergências, dificilmente os objetivos poderão ser alcançados, ou quando são com muito 
sacrifício e reduzida produtividade (SOCALSCHI et al., 1985).
A liderança totalitária inibe a participação do grupo, restringe a criatividade. Produtos 
inovadores, novos modelos de gestão e aprimoramento, dificilmente serão implantados de uma 
forma eficaz e coerente, porque o líder não possuirá a confiança e a aprovação dos liderados. 
Entretanto, muitos líderes passam a maior parte do tempo controlando, vigiando e punindo 
seus empregados e se preocupam com as metas da empresa, em detrimento de compreender 
as necessidades e capacidade dos indivíduos. Quando ocorre a lacuna de valores, as diferenças 
entre, o que a gerência pensa e o que os funcionários estão realmente sentindo, é muito grande. 
Os fatores que reduzem, e que aumentam a satisfação dos funcionários, têm direta relação com 
o alinhamento de valores.
3.3. O Líder Baseado no Valor
A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais que 
ajudam a construir relacionamentos duradouros com os stakeholders. 
O objetivo aqui é de contribuir para as organizações através da ênfase nos processos, nas 
pessoas e no compartilhamento das informações com todos os membros.
 
3.4. O Líder Dualista
O líder se envolve em dualidades ou dilemas nas organizações, pois o mundo das organizações 
envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração que é preciso ser flexível, mas 
simultaneamente centralizador nos momentos críticos para estabelecer assim metas estratégicas. Da 
mesma forma, também se aprende que é preciso adaptar o produto aos gostos dos clientes, sem 
perder as vantagens da economia de escala e por último de aprende que é preciso estar próximo dos 
funcionários, porém mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses paradoxos, o líder 
deve formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses diversos dilemas. 
4. Conceitos de Líder
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Considerações Finais
Ao definir o líder ideal, Mintzberg (1998, p. 141) resgata o exemplo de Brawell Tovey da 
Winnipeg Symphony Orchestra, pois o líder não é um simples maestro, mas o que mantém 
controle absoluto da sua orquestra ao refletir sua figura como um gerente na condução de sua 
equipe de forma organizada.
Com efeito, o que acontece em muitas empresas é a figura do líder que luta para manter 
seu cargo, preocupa-se somente com os objetivos da empresa e abandona os sentimentos, as 
necessidades e aspirações dos liderados. Neste modelo, o gerente apresenta sugestões, toma a 
decisão e impõe mudanças sem a participação dos funcionários.
Atualmente, não basta ao líder influenciar e dirigir o comportamento das pessoas. É 
fundamental ele possuir um estilo de liderança participativa, consultando os subordinados a fim 
de que eles participem no processo de tomada de decisões. “Os verdadeiros líderes são pessoas 
que assimilaram e entenderam os princípios absolutos de liderança: programa de trabalho claro, 
filosofia individual, relações duradouras e foco na globalização” (CROSBY, 1999,p. 75).
As questões levantadas na Unidade I refletem parte dos estudos sobre a liderança, desde 
os primeiros conceitos estabelecidos, cujas vertentes possuíam como enfoque a figura do líder 
nato, até a liderança com perfil organizacional, na qual a abordagem estuda a ação da liderança 
nas instituições.
Nas pesquisas mais recentes sobre o tema, os autores têm como propósito investigar se a ação 
da liderança é eficaz não somente na produção de resultados, mas também se seus seguidores 
estão convictos de que as atividades atribuídas a eles pelos líderes são pactuadas, isto é, os 
liderados acatam as ordens dos líderes pela credibilidade que esses têm por eles.
A Unidade I apresentou o eixo do estudo do “Líder no século XXI” e o nosso desafio não 
é apenas caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de liderança adequado a nossa 
realidade. Para superar esse desafio precisamos abordar o líder desse século em seus aspectos 
primordiais. Assim sendo, foram abordados os quatro tipos de líder do Século XXI. São eles:
1) O Líder Janusiano;
2) O Líder Baseado nas Emoções;
3) O Líder Baseado no Valor;
4) O Líder Dualista: prosperando no paradoxo.
Assim, as pesquisas sobre liderança necessitam de um maior comprometimento dos teóricos, 
estudantes, professores, enfim da comunidade acadêmica científica. Além disso, é preciso que 
haja um engajamento das instituições para permitir a difusão dos estudos, pois a pesquisa de 
campo é essencial na descoberta de novas ideias.
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Unidade: A Liderança no Século XXI
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Material Complementar
Revista de Administração de Empresas. Disponível em <http://www.fgv.br/rae> 
O sítio acima é um repositório público de artigos acadêmicos sobre a administração no Brasil 
que caracteriza a complexidade do ambiente gerencial sobre o qual deverão atuar os líderes.
Exame: Disponível em <http://portalexame.abril.com.br/>
O portal acima reúne artigos que mostram os gerentes ou líderes heróis. A análise desses 
artigos sob a ótica desta unidade implica em um diagnóstico realista sobre a infalibilidade dos 
modelos de lideranças ou mesmo o questionamento das características dos líderes que são mais 
veneradas pelo mercado.
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Unidade: A Liderança no Século XXI
Referências
BERGAMINI, C. W. Liderança – Administração do Sentido. São Paulo: Atlas, 1994.
BRYMAN, A. Social Research Methods. London: Oxford University Press, 2004.
CHOWDHURY, S. & Outros. Administração no século XXI. O Estilo de Administrar Hoje e no 
Futuro. São Paulo: Pearson Education, 2003.
CROSBY, P. B. Princípios Absolutos de Liderança. São Paulo: Makron Books, 1999.
HERSEY, P. & BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986.
KETS DE VRIES, M. F. R. Liderança na Empresa: como o comportamento dos líderes afeta a 
cultura interna. São Paulo: Atlas, 1997.
KOTTER, J. P. O Fator Liderança. São Paulo: MAKRON BOOKS, 1992.
MINTZBERG, H. & Outros. Safari de Estratégia. Porto Alegre: Bookman, 1998.
MOTTA, F. C. P & VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração. São Paulo: 
Thomson, 2002.
PIERCE, J.L. A Estante do Administrador, Porto Alegre: Bookman, 2007.
SOCALSCHI, B. et al. Iniciação à Administração: Preceitos Básicos. São Paulo: Papelivros, 1985.
STEYNER, C. Beyond Games and Scripts. New York: Editor Grove Press, 1976.
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Anotações
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