Rotinas de Pessoal - UNIDADE 2

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ROTINAS ROTINAS 
DE PESSOALDE PESSOAL
Esp. Gladys Garc ia
I N I C I A R
introdução
Introdução
Olá, caro(a) estudante!
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe novas formas de trabalho que ainda geram
polêmica e discussões. Vamos estudar a terceirização e a pejotização nesta unidade.
Além disso, vamos conhecer os diferentes contratos de trabalho que podem ser
estabelecidos entre a empresa e o funcionário.
Quanto às rotinas trabalhistas, vamos detalhar os processos de admissão e demissão,
conhecendo suas etapas e os direitos que os trabalhadores possuem em cada tipo de
desligamento. Por �m, vamos compreender melhor a jornada de trabalho e os
direitos trabalhistas instituídos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT ligados a
ela, como o descanso semanal remunerado (DSR), as horas extras e os intervalos.
Bons estudos!
Para contratar colaboradores, é preciso empreender um esforço, considerando o
per�l do pro�ssional, as atividades da função a ser preenchida e o tipo de
contratação.
O contrato de trabalho a ser �rmado entre a empresa e o pro�ssional depende da
necessidade da instituição. Antes de assinar qualquer tipo de contrato, é preciso
entender como o contrato oferecido funciona. Assim, as responsabilidades de cada
parte �cam claras e de acordo com o que é estabelecido na lei.
Contrato de TrabalhoContrato de Trabalho
Figura 2.1 - Há diversos contratos de trabalho, mas o importante é que eles devem
proteger o trabalhador 
Fonte: Antonio Guillem / 123RF.
Espécies de Contratos
Após a Reforma Trabalhista, alguns tipos de contratos surgiram: contrato de trabalho
por tempo determinado, indeterminado, temporário, eventual, home o�ce,
intermitente, parcial, autônomo, terceirizado, trainee e estagiário. Vamos detalhar
cada um deles.
Contrato por Tempo Determinado
O contrato por tempo determinado foi estabelecido pela Lei n. 9.601/1998 e contém a
data de início e de término da relação de trabalho, não sendo recomendado que
ultrapasse dois anos. Caso seja prorrogado mais de uma vez, é necessário alterá-lo
para “contrato por tempo indeterminado”. Se o contrato por tempo determinado
acabou e não é possível renová-lo, a empresa precisa aguardar seis meses para
recontratar o pro�ssional, caso seja na mesma modalidade.
Esse tipo de contrato só é válido quando o serviço tem uma natureza que justi�ca o
prazo de trabalho determinado, ou quando o colaborador está em período de
experiência. Essa modalidade de contrato não garante ao trabalhador os direitos
previstos na CLT, como seguro-desemprego, aviso prévio e multa de 40% do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Contrato por Tempo Indeterminado
O contrato mais adotado pelas empresas é o contrato de trabalho por tempo
indeterminado. Ele não estabelece uma data de �m do contrato, mas apenas de
início. Quando o período de experiência termina, o contrato de trabalho por tempo
indeterminado começa (se a empresa e o funcionário estiverem de acordo). A
rescisão pode acontecer a qualquer momento, desde que uma das partes sinalize um
aviso prévio.
Os benefícios assegurados por esse contrato de trabalho são:
Salário-mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função
exercida e observando o acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas
extras com acréscimo mínimo de 50%. As horas extras não podem exceder a
2 horas diárias.
Recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso
VIII do art. 7º da Constituição Federal.
Recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do art. 7º
da Constituição Federal.
Descanso Semanal Remunerado (inciso VIII do art. 7º da Constituição
Federal).
Contrato de Trabalho Temporário
Este contrato, como o próprio nome diz, é temporário: o prazo para cumprir o
trabalho é determinado. O contrato vigora por três meses, podendo ser renovado por
mais 6 meses. Esse tipo de contrato é comum para substituir funcionários de licença,
especialmente em licença-maternidade.
Nessa modalidade permite-se que o trabalhador receba descanso semanal
remunerado, horas extras, 13º salário e férias proporcionais ao período trabalhado.
Ao �m do contrato, o pro�ssional terá direito ao seguro-desemprego e à multa de
40% do FGTS.
Contrato de Trabalho Eventual
Este contrato não gera vínculo empregatício e é oferecido aos trabalhadores que
prestam serviços esporádicos à empresa, por um curto período.
O funcionário não tem direito a nenhum benefício, já que o trabalho é eventual e não
há vínculo trabalhista, recebendo apenas pelo serviço que presta.
Contrato de Trabalho Home Of�ice
Este tipo de contrato foi regulamentado pela Reforma Trabalhista. Nesta modalidade,
o colaborador desempenha suas tarefas por meio das tecnologias da informação e
comunicação fora da empresa. No entanto, o funcionário ainda precisa ir à empresa
com a frequência estabelecida por ambas as partes (que pode ser de uma ou duas
vezes por semana).
Este contrato prevê um acordo entre a instituição e o funcionário sobre os custos de
energia, equipamentos e outros que o funcionário tem ao trabalhar em sua
residência, o que deve fazer parte do contrato. Os benefícios são negociados entre as
partes e o trabalhador possui todos os direitos trabalhistas.
Contrato de Trabalho Intermitente
O trabalho intermitente, também regulamentado pela Reforma Trabalhista, é um
trabalho alternado, ou seja, não é contínuo. A prestação de serviços ocorre por um
período de tempo curto (que pode ser de horas, dias ou meses), e o trabalhador
alterna períodos de trabalho com períodos de inatividade.
Se o trabalhador estiver no período de inatividade, pode trabalhar para outras
empresas. Caso a empresa queira oferecer outro trabalho intermitente, o trabalhador
só precisa ser avisado com três dias de antecedência. O pagamento do trabalhador
deve constar no contrato.
Esse contrato concede ao funcionário direitos como férias, FGTS, previdência e 13º
salário proporcionais ao tempo de serviço prestado.
Contrato de Trabalho Parcial (Part-Time)
O contrato de trabalho parcial é estabelecido quando o funcionário trabalha menos
de 40 horas semanais. O período de trabalho (dias e horas) deve constar no contrato.
Essa modalidade permite que o trabalhador tenha direito às férias.
Contrato de Trabalho Terceirizado
O contrato de trabalho terceirizado é celebrado entre duas empresas, e uma delas é
uma prestadora de serviço, que é responsável pelo pagamento de salários; assim, o
trabalhador possui vínculo apenas com a prestadora de serviços. O trabalhador deve
atuar apenas na empresa que consta no contrato.
Contrato de Trabalho Autônomo
Este pro�ssional é um prestador de serviços, portanto, não tem vínculo empregatício
com a empresa e não possui os direitos trabalhistas de um funcionário. O trabalhador
não é exclusivo da empresa, podendo, então, prestar serviços a outras. O pagamento
pode ser feito via Recibo de Pagamento a Autônomo (RPA).
Apesar de não ter direitos trabalhistas, o pro�ssional pode contribuir com o INSS, pois
assim terá direito a benefícios como auxílio-doença, auxílio-reclusão, salário-
maternidade, pensão em caso de morte e aposentadoria por idade, invalidez ou
tempo de contribuição.
Contrato de Trabalho Estagiário
A Lei n. 11.788 (BRASIL, 2008) regulamentou o trabalho do estagiário. Não é uma
relação jurídica de emprego, mas dessa forma o estagiário possui um vínculo com a
empresa. O contrato determina os dias e as horas trabalhados, sem poder
ultrapassar a 30 horas semanais.
A instituição de ensino na qual o aluno cursa sua graduação deve ter uma cópia do
contrato de trabalho. Quando o estagiário completa um ano na empresa, tem direito
a férias.
Contrato de Trabalho Trainee
O recém-formado é chamado de “trainee”; há um contrato especí�co que rege seu
vínculo empregatício e jornada de trabalho de 44 horas semanais, sendo 8 horas por
semana. O trainee tem assegurados os seus direitos trabalhistas, assim como
qualquer funcionário com contrato indeterminado.Vimos neste tópico os diferentes contratos de trabalho existentes; alguns foram
estabelecidos pela Reforma Trabalhista de 2017 e outros permanecem inalterados. O
importante é que todos os trabalhadores estejam resguardados por contratos que
assegurem seus direitos, independentemente da modalidade de serviço prestada.
praticar
Vamos Praticar
1) Para contratar colaboradores, é preciso empreender um esforço, considerando o per�l do
pro�ssional, as atividades da função a ser preenchida e o tipo de contratação. Portanto, o
contrato de trabalho a ser �rmado entre a empresa e o pro�ssional depende da
necessidade da instituição. Há vários tipos de contratos que podem ser estabelecidos com
os funcionários.
Assinale a alternativa correta.
a) No contrato de trabalho intermitente não há prazo de início nem de término.
b) No trabalho terceirizado, o trabalhador não possui nenhum vínculo empregatício.
c) O contrato de trabalho autônomo estabelece exclusividade do funcionário para a empresa.
d) O contrato de trabalho do trainee assegura direitos trabalhistas como férias, 13º etc.
e) Quem trabalha home office não tem benefícios nem direitos trabalhistas.
A Reforma Trabalhista também foi responsável por regulamentar outras formas de
trabalho, como a terceirização e a pejotização, bastante comuns no mercado
atualmente. Vejamos cada uma delas com mais profundidade.
Terceirização
O que é terceirização? É quando uma empresa contrata outra para prestar um
serviço. No Brasil, aproximadamente 25% da mão de obra empregada é terceirizada,
devido à intenção de diminuir custos com os trabalhadores, pois as empresas que
terceirizam o serviço não são responsáveis pelos pagamentos dos direitos
trabalhistas. Os serviços de limpeza e segurança são os mais comumente
terceirizados no Brasil e no mundo. 
1. Serviços que podem ser terceirizados: segurança, limpeza, alimentação,
manutenção geral predial, engenharias, arquitetura, manutenção de
máquinas e equipamentos, transporte, correspondência, assistência médica,
distribuição de produtos, serviços de recepção, serviços de processamento
de dados, serviços jurídicos, administração de recursos humanos.
2. Serviços que não podem ser terceirizados: atividades-�m, sendo
permitidas apenas as atividades-meio (como limpeza, segurança etc.), ou seja,
serviços que estão conectados à atividade-�m, mas não a atividade-�m em si
(a atividade ou produto principal que a empresa desenvolve).
Formas de TrabalhoFormas de Trabalho
De acordo com estudos realizados em 2010 pelo Dieese (Departamento Intersindical
de Estatística e Estudos Socioeconômicos), os empregados terceirizados recebem 27%
a menos em média e trabalham 7% a mais; assim, pode-se inferir que os
trabalhadores terceirizados estão sujeitos a menores salários, maiores jornadas de
trabalho e maior risco de demissão.
Um ponto que traz muita discussão é a transferência de responsabilidade sobre os
direitos trabalhistas dos funcionários para a empresa terceirizada. Há quem defenda
que isso facilita o processo de contratação, pois diminui a burocracia e os encargos.
No entanto, quem critica essa medida a�rma que há um risco maior de as empresas
terceirizadas não pagarem os trabalhadores.
Pena (2019) pontua que um benefício da terceirização é a diminuição da
informalidade, considerada um dos maiores problemas no mercado de trabalho no
Brasil. Há muitos trabalhadores na ilegalidade e na informalidade, sem registro
formal nem recebendo seus direitos garantidos em lei.
A terceirização ainda é um tema que gera bastante polêmica: tem seus defensores e
seus críticos. O argumento mais forte é de que ela pode ser uma alternativa à crise. 
Figura 2.2 – A terceirização (outsourcing) tem se tornado cada vez mais comum 
Fonte: tumsasedgars / 123RF.
Pejotização
Alguns serviços prestados às empresas são executados com maior �exibilidade e
autonomia mediante a adoção de diferentes relações de trabalho. É o caso da
pejotização. A pejotização é chamada assim pois o funcionário é contratado como
pessoa jurídica (PJ), precisando possuir uma empresa com Cadastro Nacional de
Pessoa Jurídica (CNPJ) e emitir nota �scal de serviços.
A pejotização se consolidou como uma prática comum no mercado de trabalho, pois
torna os custos com funcionários mais baixos para a empresa. Alguns trabalhadores
preferem trabalhar dessa forma, pois, além da �exibilidade que essa relação de
trabalho proporciona, normalmente os vencimentos são maiores.  
A Reforma Trabalhista regularizou o trabalho do “autônomo exclusivo” de�nido no
art. 442-B da CLT. Essa �gura causa certa polêmica, já que divide opiniões: enquanto
alguns acreditam ser vantajoso, pois traz certa segurança à contratação de
autônomos, outros defendem que é uma fraude em relação ao vínculo empregatício.
O artigo 422-B inserido na CLT pela Reforma Trabalhista diz que: “A contratação do
autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista
no art. 3º desta Consolidação” (BRASIL, 2017).
Vale lembrar que o art. 3º da CLT aborda os requisitos necessários para o
reconhecimento do trabalhador como empregado efetivo. Entre esses requisitos
estão o pagamento recorrente (salário), a habitualidade (prestar serviços com
regularidade) e a subordinação (obedecer a ordens).
Dessa maneira, a diferença entre um trabalhador autônomo exclusivo e um
empregado efetivo é a subordinação, já que os dois tipos de contratação possuem o
pagamento recorrente e a habitualidade. Em alguns casos, que podem ser chamados
de “pejotização” fraudulenta, o funcionário PJ tem a mesma rotina de um empregado
efetivo, ocorrendo inclusive a subordinação. Portanto, se um trabalhador autônomo
conseguir provar sua subordinação, pode ir à justiça do trabalho e ter seu vínculo
empregatício reconhecido, o que obriga a empresa a pagar tudo o que for devido
referente a direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS etc.
Mesmo assim, existem empresas que preferem correr o risco e contratar
trabalhadores autônomos, uma vez que arcar com os custos de um funcionário
efetivo pode ser mais oneroso.  
A pejotização deve ser adotada com cuidado para que não seja utilizada de maneira
indiscriminada na tentativa de evitar custos à empresa. As empresas decidem as
formas de contratação que forem mais vantajosas, mas alguns trabalhadores
preferem trabalhar como PJ, pois, além da �exibilidade, os vencimentos podem ser
maiores. Contudo, é sempre bom avaliar o contrato e analisar se vale a pena se privar
dos benefícios a que teria direito se pudesse ser efetivado na empresa.
Se um trabalhador PJ se acidentar ou �car doente, por exemplo, não terá seu
afastamento coberto pelos benefícios concedidos pela CLT e, portanto, deve levar isso
em consideração. Assim, é recomendado que tenha um planejamento �nanceiro
adequado, com reservas para situações emergenciais. É possível que esse
trabalhador se vincule como contribuinte individual na Previdência Social para
garantir alguns benefícios, assim como planejar uma previdência privada ou ter
investimentos que assegurem uma aposentadoria mais tranquila. 
praticar
Vamos Praticar
2) A Reforma Trabalhista também foi responsável por regulamentar outras formas de
trabalho, como a terceirização e a pejotização, bastante comuns no mercado atualmente. Há
quem defenda que essas novas formas permitem mais �exibilidade, diminuem a burocracia
e são uma alternativa para a crise econômica. Outros criticam, dizendo que os trabalhadores
perdem seus direitos trabalhistas.
O que podemos a�rmar sobre a terceirização e pejotização?
a) Um benefício da terceirização é a diminuição de empregos formais.
b) A pejotização e a terceirização são formas de trabalho onerosas para as empresas.
c) Os trabalhadores preferem contratos como a pejotização, pois são mais vantajosos.
d) Tanto a terceirização, como a pejotização são alternativas para diminuição de custos.
e) A terceirização e a pejotização trazem menos flexibilidade às empresase aos trabalhadores.
saiba mais
Saiba mais
É importante entender que a terceirização e a pejotização são formas de trabalho
diferentes.
Weitzel (2018, on-line) a�rma que “entender a diferença entre terceirização e “pejotização”
é fundamental para a compreensão das alterações legais e para garantir uma segurança
jurídica”.
Saiba mais sobre a diferença entre terceirização e pejotização.
ACESSAR
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI289995,91041-Terceirizacao+x+pejotizacao
Toda empresa possui várias rotinas trabalhistas. Vamos estudar agora os processos
de admissão e demissão.
Processo de Admissão e Demissão
Os processos de admissão e demissão são regulados pela CLT, que é a lei que
descreve as obrigações e benefícios de contratante (empresa) e do contratado
(funcionário).
Admissão
No atual mercado de trabalho, é um desa�o encontrar um per�l adequado à vaga
anunciada; contudo, um grande desa�o na gestão de pessoas, além de encontrar a
pessoa ideal, é motivar e engajar o funcionário.
Segundo Fernandes (2016), a admissão acaba assumindo um caráter de suma
importância para a gestão de pessoas; realizar um bom processo de seleção é uma
tarefa primordial. O processo de seleção para contratação é diferente em cada
empresa, pois pode haver variação no número de etapas e nas próprias etapas.
Contudo, o �uxo costuma ser:
identi�cação da necessidade da empresa;
formulação dos requisitos da vaga;
Rotinas TrabalhistasRotinas Trabalhistas
divulgação da vaga;
recebimento e análise de currículos;
entrevistas, dinâmicas de grupo, testes.
Depois de �nalizado o processo seletivo e escolhido o candidato, ocorre a
formalização da admissão. O candidato precisa realizar um exame médico
admissional (para saber se está apto a exercer a função) e entregar seus documentos.
Quais são os documentos necessários?
Para que a contratação aconteça, os seguintes documentos são necessários:
Carteira de identidade.
Cadastro de Pessoa Física (CPF).
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Número (ou carteira) de inscrição no PIS/Pasep (se houver).
Certidão de nascimento ou casamento (ou de divórcio).
Título de eleitor.
Certi�cado de Reservista ou dispensa do serviço militar (se for do sexo
masculino e de acordo com a idade).
Normalmente as empresas pedem uma cópia dos documentos; caso os documentos
sejam retidos, precisam ser devolvidos em até 48 horas.
Depois de o novo colaborador ser admitido, ele precisa passar por uma fase de
integração. Cada empresa realiza essa integração de uma forma, mas é
imprescindível apresentar os colegas, os departamentos e, principalmente, as normas
e a cultura organizacional.
Demissão
O processo de demissão deve ser feito de forma adequada, pois é um momento difícil
para o colaborador, no qual aborrecimentos devem ser evitados. 
O processo varia de acordo com o tipo de desligamento: se foi pedido pelo
colaborador ou se solicitado pela empresa, com ou sem justa causa. Vamos analisar
cada tipo de demissão:
1 – Solicitada pelo colaborador
Quando o funcionário solicita o pedido de demissão, os seguintes direitos são
assegurados:
Salário: o funcionário receberá o valor proporcional aos dias trabalhados
em seu último mês na empresa.
13º salário: o colaborador tem direito ao valor proporcional aos meses
trabalhados naquele ano.
Férias: o funcionário tem direito a receber o valor proporcional aos dias não
usufruídos de férias.
Aviso prévio: o período pode ser de 30 a 90 dias, dependendo do tempo de
serviço.
O colaborador que pede a demissão não tem direito ao seguro-desemprego. Se ele
estiver na empresa há menos de um ano e solicitar sua demissão, não tem direito ao
13º salário nem às férias proporcionais.
2 – Solicitada pelo colaborador, com justa causa
É possível acontecer uma situação em que a empresa cometa uma falta grave em
relação ao funcionário, e isso pode acarretar o pedido de demissão pelo empregado
com justa causa.
Figura 2.3 – A demissão é um momento delicado e deve ser tratado com respeito e
pro�ssionalismo 
Fonte: Pattanaphong Khaunkaew / 123RF.
O art. 483 da CLT descreve as razões que podem levar à anulação do contrato por
solicitação do funcionário, com justa causa. O artigo traz a seguinte redação:
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no �sicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (BRASIL, 1943)
Quando uma dessas situações ocorre, o funcionário tem os mesmos direitos que uma
demissão sem justa causa por parte do empregador concede.
3 – Solicitada pela empresa, sem justa causa
Ocorre quando a empresa decide encerrar o contrato com o trabalhador, que tem
direito ao salário dos dias trabalhados no último mês, a férias e 13º proporcionais e
ao aviso prévio. Ele ainda tem direito a:
indenização de 40% do valor dos depósitos de FGTS;
saque do FGTS em conta vinculada;
indenizações de acordo com os acordos coletivos dos sindicatos da
categoria.
4 – Solicitada pela empresa, com justa causa
De acordo com o art. 482 da CLT, se o colaborador cometer uma falta grave, o
desligamento pode ser pedido com justa causa.
O art. 482 traz a seguinte redação:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da pro�ssão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 1943).
Esse tipo de desligamento precisa ser comprovado com documentos que revelem as
faltas cometidas pelo colaborador.
5 – Demissão consensual
A Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade da demissão consensual, que ocorre
quando tanto a empresa quanto o funcionário decidem romper o contrato. Na
demissão consensual, a empresa paga o valor de 20% sobre a multa do FGTS (metade
do valor normal), metade do valor do aviso prévio, e o trabalhador pode sacar até
80% do FGTS.
Para qualquer tipo de desligamento, o colaborador precisa realizar o exame médico
demissional; o Departamento de Recursos Humanos deve dar baixa na carteira de
trabalho, registrando as informações relacionadas à demissão.
É possível evitar muitos problemas com a Justiça do Trabalho quando há um plano
previamente de�nido para as rotinas de admissão e demissão de funcionários e
quando o processo demissional é conduzido com respeito e pro�ssionalismo. 
praticar
Vamos Praticar
3) Os processos de admissão e demissãosão regulados pela CLT, que é a lei que descreve as
obrigações e benefícios do contratante (empresa) e do contratado (funcionário). É possível
evitar muitos problemas com a Justiça do Trabalho quando há um plano previamente
de�nido para as rotinas de admissão e demissão de funcionários.
O que podemos a�rmar sobre os processos de admissão e demissão?
a) O trabalhador não pode solicitar seu desligamento da empresa antes de completar 1 ano.
b) Caso o trabalhador cometa uma falta grave, ele pode ser demitido sem justa causa.
c) O processo de seleção e contratação de um funcionário é feito em apenas uma etapa.
d) Há um tipo de desligamento no qual tanto a empresa quanto o funcionário decidem romper o contrato.
e) Na demissão consensual, a empresa paga o valor de 40% sobre a multa do Fundo de Garantia.
Lenzi (2017, on-line) a�rma que “os direitos trabalhistas são garantias e proteções
dadas ao trabalhador que está em uma relação de emprego”. Os direitos trabalhistas
regem as relações entre empregadores e funcionários.
A Reforma Trabalhista alterou alguns pontos, mas as regras valem tanto para
contratos novos quanto para os já em vigência. É fundamental que os pro�ssionais
que trabalham na área de Recursos Humanos/Departamento Pessoal conheçam os
direitos trabalhistas com profundidade, pois assim as relações
empregador/empregados podem ser ainda melhores.
Jornada de Trabalho, Intervalos, Hora Extra,
DSR
O período de trabalho que o trabalhador cumpre e que é �rmado no contrato de
trabalho é denominado “jornada de trabalho”. Cassar (2017) pontua que o horário de
entrada e de saída do trabalhador determinam sua jornada de trabalho. Sussekind
(1999, p. 808) diz que horário de trabalho é “a �xação dos momentos em que deve ter
início e �m a jornada normal de trabalho [...]”. Cassar (2017) pontua que o horário de
trabalho pode ser diurno, noturno ou até mesmo misto, dependendo dos horários
que forem ajustados entre o empregador e o empregado.
Direitos TrabalhistasDireitos Trabalhistas
De acordo com a CLT, o máximo de horas diárias dedicadas por um trabalhador deve
corresponder a 8 horas, totalizando o máximo de 44 horas semanais. Existe um
documento chamado “Folha de Ponto” no qual se registram essas horas (horário de
entrada, saída e intervalos).
Os períodos de trabalho podem ser classi�cados como: a) presencial (quando há
horário, local e forma de trabalho especí�cos); b) não presencial (quando horários e
locais não são bem de�nidos – por exemplo, trabalhos com horários e locais mais
�exíveis, como no caso de um motorista).
Jornada de trabalho 12×36
Antes de ser aprovada pela Reforma Trabalhista, a jornada 12x36 (12 horas de
trabalho com 36 horas de descanso) só era possível em casos especí�cos, de acordo
com a lei ou acordos de convenção coletiva. Agora, é possível que seja �rmado um
acordo entre a empresa e o funcionário.
saiba mais
Saiba mais
Anotação Britânica
Empregadores devem prestar atenção ao registro da jornada de trabalho dos
funcionários. A anotação britânica, isto é, anotações idênticas de entrada e saída no cartão
de ponto, não é considerada válida numa ação trabalhista. Se isso ocorrer, a Justiça do
Trabalho considera a jornada declarada pelo trabalhador, se o empregador não conseguir
provar o contrário. Segundo a Súmula 338, III do TST:
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA
III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos
como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser
do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Portanto, o cartão de ponto com anotações britânicas não é válido como prova para
defender a empresa em uma ação trabalhista que reclame horas extras.
Leia mais sobre o assunto acessando a matéria O que signi�ca “Registro Britânico”?.
ACESSAR
https://www.trabalhismoemdebate.com.br/2014/01/o-que-significa-registro-britanico/
Jornada de Trabalho Parcial
A jornada de trabalho parcial ocorre quando o tempo de contrato do trabalhador é
menor do que o estabelecido pela atual legislação: antes da Reforma, esse tempo era
limitado a até 25 horas; com a Reforma, o trabalhador pode ser contratado por até 30
horas semanais (sem horas extras) ou até 26 horas semanais (com possibilidade de
até 6 horas extras).
Os funcionários que trabalham com contrato parcial podem vender um terço do seu
período de férias, se desejarem.
Intervalo Intrajornada
O intervalo intrajornada diz respeito ao descanso que o trabalhador pode ter no meio
da jornada de trabalho: de pelo menos uma hora para as jornadas superiores a 6
horas diárias e de no mínimo 15 minutos se a jornada é inferior a 6 horas. Antes da
Reforma, o intervalo poderia ser pago ao trabalhador, caso fosse suprimido (como se
fosse uma hora extra, com pagamento de 50% de acréscimo ao valor da hora normal
de trabalho), e entraria no cálculo das verbas trabalhistas. Com a Reforma, esse
intervalo pode ser reduzido para 30 minutos, desde que esteja previsto em
convenção coletiva; se for suprimido, será pago apenas o tempo restante, e não será
mais considerado no cálculo das outras verbas trabalhistas. Cassar (2017, p. 621)
menciona a mudança trazida pela lei: “Após a Lei n. 13.467/2017, o art. 611-A, III da
CLT autorizou a norma coletiva a reduzir o intervalo intrajornada, respeitado o
período de 30 minutos”.
Cassar (2017, p. 621) menciona que “a concessão do intervalo para repouso e
alimentação previsto no art. 71 da CLT é norma de medicina e segurança no
trabalho”, e por isso o empregador não pode suprimir o período de descanso previsto
em lei. O descanso é “indispensável para a reposição de energia, alimentação e
descanso”.
Horas Extras
É possível, de acordo com a legislação trabalhista brasileira, que os trabalhadores
trabalhem até 2 horas a mais por dia. Essas horas devem ser pagas com um valor
diferenciado (acréscimo no valor da hora normal), ou também podem ser
computadas em Banco de Horas para compensação posterior.
Quando o empregado �car na empresa para desempenhar atividades particulares
fora do seu horário de trabalho, alimentar-se, trocar de vestimenta ou proteger-se de
chuva, esse período não será considerado como hora extra.
Cassar (2017, p. 622) a�rma que “a hora extra com o respectivo adicional de 50% é
devida quando o empregado labora além da jornada legal ou contratual. Também é
devida quando não é concedido o intervalo intrajornada, ou o intervalo entre
jornadas”. No entanto, no caso de a hora extra ser feita durante feriados ou no
período de descanso semanal, o pagamento é de 100% a mais no valor da hora.
Alguns casos em que a hora extra não é paga:
1. Cargos de con�ança ou de gestão.
2. Jornadas diferenciadas, como médicos que trabalham 4 horas diárias ou
outras pro�ssões que estabeleçam uma jornada especial.
3. Horas in itinere (tempo durante o qual o empregado se desloca da sua casa
até o trabalho e vice-versa).
4. Repouso Semanal Remunerado (descanso referente a 24 horas consecutivas,
geralmente aos domingos).
Banco de Horas
O Banco de Horas só era permitido quando estivesse previsto em acordo ou
convenção coletiva. No entanto, a partir da Reforma, é possível instituí-lo. O acordo
deve ser individual, entre empregador e trabalhador, e a compensação �ca limitada a
um prazo máximo de 6 meses.
Descanso Semanal Remunerado
O descanso semanal remunerado refere-se ao período de 24 horas de repouso a que
o trabalhador tem direito após cumprir sua jornada semanal, que é remunerada.
Costuma dar-se aos domingos, mas, no caso de empresas que trabalhem aos
domingos, é preciso haver um revezamento ou a compensação dessa folga em outro
dia da semana. Além disso, para receber o benefício, o trabalhador não pode ter
faltas injusti�cadas.
praticar
Vamos Praticar
4) Os direitos trabalhistas são parte importante da relação entre funcionários e patrões. A
Reforma Trabalhista alterou alguns pontos, mas as regras valem tanto para contratos novos
quanto para os já em vigência.É fundamental que os direitos trabalhistas sejam bem
conhecidos, pois assim as relações empregador/empregados podem ser ainda melhores.
Qual é a alternativa correta sobre os direitos trabalhistas?
a) A jornada de trabalho normal é de 40 horas semanais; para além disso, considera-se hora extra.
b) O limite de horas extras por funcionário determinado por lei é de 2 horas semanais.
c) O valor pago pela hora extra deve ser de 100% a mais que o valor normal da hora.
d) O trabalhador tem direito a 1 intervalo de 1 hora se a jornada for superior a 6 horas.
e) Se o trabalhador fizer hora extra no dia do seu descanso semanal, ele só receberá o DSR.
indicações
Material Complementar
LIVRO
Gestão de pessoas: rotinas trabalhistas e
dinâmicas do Departamento de Pessoal
Gilson José Fidelis
Editora: Ed. Érica
ISBN: 978-8536527826
Comentário: Um livro que traz as rotinas trabalhistas de
forma didática, com exercícios que avaliam o aprendizado.
Elenca os novos princípios e alterações instaurados pela
reforma de 2017, mencionando os impactos gerados nos
sindicatos e na Justiça do Trabalho, bem como as mudanças
para trabalhadores e empregadores.
FILME
Segunda-feira ao Sol
Ano: 2002
 Comentário: O estaleiro de uma cidade portuária na
Espanha fecha, levando muitos trabalhadores ao
desemprego. Para os que estão empregados, o descanso
semanal é um bálsamo; mas, para os que não estão, todos os
dias são como um domingo. Esse �lme retrata questões
humanas sobre as relações trabalhistas, a demissão, a falta
de trabalho e os estados doentios que podem causar.
Para conhecer mais sobre o �lme, assista ao trailer.
T R A I L E R
conclusão
Conclusão
Nesta unidade estudamos novas formas e novos contratos de trabalho, discutindo a
terceirização e a pejotização, bem como os contratos que foram regulamentados
após a Reforma Trabalhista de 2017.
Conhecemos melhor as rotinas trabalhistas, com especial atenção aos processos de
admissão e demissão, além dos direitos que os trabalhadores têm em cada tipo de
desligamento. Entendemos que, quando há planejamento desses processos, respeito
e pro�ssionalismo, é possível evitar problemas de cunho trabalhista.
Por �m, pudemos conhecer a jornada de trabalho e os direitos trabalhistas instituídos
pela CLT ligados a ela, como descanso semanal remunerado (DSR), horas extras e
intervalos.
Até a próxima!
referências
Referências Bibliográ�cas
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do Trabalho. Diário O�cial [dos] Estados Unidos do Brasil: secção 1, Rio de Janeiro,
DF, ano 82, n. 184, p. 11.937-11.984, 9 ago. 1943. Disponível em:
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1943-415500-publicacaooriginal-1-pe.html>. Acesso em: 8 jul 2019.
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______. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Diário
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IMPRIMIR
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Lei-13467-2017.htm
https://pontomais.com.br/blog/admissao-e-demissao-voce-realmente-esta-por-dentro-dos-processos/
https://www.todapolitica.com/direitos-trabalhistas
https://brasilescola.uol.com.br/geografia/terceirizacao-trabalho.htm
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI289995,91041-Terceirizacao+x+pejotizacao