LIDERANCA, CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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PERGUNTA 1
1. Embora seja sempre interessante especular sobre como a personalidade das pessoas é diferente, para gerenciar adequadamente o comportamento humano dentro da organização é necessário que o gerente obtenha, a partir de indicadores confiáveis, algumas informações sobre os tipos de personalidade dos seus colaboradores.
Robbins, S. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson, 2010 (adaptado).
 
São considerados modelos de estudo, que fornecem indicadores confiáveis, para tipificação da personalidade humana:
	
	
	Indicador de Dimensão da Personalidade e Modelo Big Five.
	
	
	Indicador de Tipos Myers-Briggs e Indicador de Dimensão da Personalidade.
	
	
	Indicador de Dimensão da Personalidade e Indicador de Sheldon.
	
	
	Indicador de Tipos Myers-Briggs e Modelo Big Five.
	
	
	Modelo Big Five e Indicador de Sheldon.
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PERGUNTA 2
1. O modelo de mudança proposto por Kurt Lewin pressupõe a implementação da mudança a partir de etapas e da identificação das forças que podem interferir no referido processo.
                                                                            SIQUEIRA, D. M. Liderança, cultura e comportamento organizacional. Cap. 4. São Paulo: Laureate, 2019 (adaptado).
 
Sobre etapas e as forças definidas pelo Modelo de Lewin é correto afirmar que:
	
	
	o ambiente entra em entropia quando o processo de mudança chega na etapa do recongelamento.
	
	
	na etapa do descongelamento as velhas ideias devem ser preservadas, visando dar suporte ao processo de negociação da mudança.
	
	
	na etapa do recongelamento, as novas ideias e práticas são exercidas e aprendidas.
	
	
	a etapa da mudança, por envolver a transformação do ambiente, está imune à interferência das forças presentes no referido ambiente organizacional.
	
	
	a etapa do descongelamento leva a empresa, que se encontra no ambiente em equilíbrio, a sair do seu status quo.
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PERGUNTA 3
1. A passividade é um comportamento no qual a pessoa abre mão dos seus desejos em favor do desejo dos outros, demonstrando uma carência da liberdade de escolhas. Geralmente, são pessoas que se deixam direcionar por outras e que sempre dizem “sim” para quem lhes pede algo.
SIQUEIRA, D. M. Liderança, cultura e comportamento organizacional. Cap. 2. São Paulo: Laureate, 2019 (adaptado).
 
Sobre o comportamento passivo é incorreto que se afirma em:
	
	
	as pessoas com esse comportamento demonstram pouca iniciativa.
	
	
	a dicotomia gerada pelo dizer “sim”, mesmo quando se quer falar “não”, resulta num conflito interno na pessoa que se comporta passivamente.
	
	
	o funcionário passivo é descontente somente consigo mesmo, não reproduzindo esse comportamento no ambiente organizacional.
	
	
	todas as pessoas têm comportamento passivo, pois conscientemente é necessário utilizá-lo.
	
	
	o comportamento passivo pode levar à infelicidade, pois a pessoa não consegue explicar suas necessidades ao outro, de forma clara.
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PERGUNTA 4
1. A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, que é compartilhado por todos os membros de uma organização. Ela representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, influenciando a pontualidade, produtividade e preocupação com qualidade e serviço ao cliente.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014 (adaptado).
Sobre a cultura organizacional pode-se afirmar que ela nasce, normalmente, a partir dos valores do fundador da empresa, ou seja, a partir do que ele acredita ser
	
	
	percebido pelos membros da organização.
	
	
	verdadeiro e importante para organização.
	
	
	estratégico para organização.
	
	
	necessário para atingir os objetivos da organização.
	
	
	urgente e imprescindível para a organização.
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PERGUNTA 5
1. Enfrentar uma plateia grande não é uma tarefa fácil. Para muitas pessoas é um desafio aterrorizante. Um estudo publicado pelo jornal britânico “ Sunday Times ” revela que o medo de falar em público é maior do que o medo de enfrentar problemas financeiros, doenças e a morte.
                              AZEVEDO, E. BERGAMINI. Medo de falar em público é maior que o de morrer. Extra Globo, 2017. Disponível em https://extra.globo.com/noticias/saude-e-ciencia/medo-de-falar-em-publico-maior-que-de-morrer-aprenda-como-se-apresentar-bem-21862762.html
Acesso em 01/05/2019.
 
Para lidar com o medo de falar em público é necessário:
	
	
	desenvolver o hábito da improvisação.
	
	
	focar em si mesmo e não, na tarefa.
	
	
	evitar pensamentos positivos, pois desviam a atenção.
	
	
	enfrentar a situação/experiência.
	
	
	manter atenção somente na sua comunicação verbal.
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PERGUNTA 6
1. Todas as vezes que transmitimos uma mensagem de maneira verbal, também enviamos uma mensagem não verbal, pois todo e qualquer movimento corporal tem um significado e nenhum deles é acidental (embora alguns sejam inconscientes). Portanto, a linguagem corporal soma-se à comunicação verbal, ou seja, uma posição ou movimento do corpo por si só não tem um significado preciso ou universal, mas, quando somado à linguagem falada, completa a mensagem do emissor.
                                                                              Robbins, S. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson, 2010 (adaptado).
 
Sobre a comunicação não verbal utilizada quando falamos em público, é correto afirmar que se deve manter:
	
	
	as mãos sempre livres.
	
	
	movimentos rápidos e constantes.
 
 
 
	
	
	expressões faciais “leves”.
	
	
	olhar direcionado exclusivamente ao público-alvo do evento.
	
	
	a cabeça e o tronco relaxados.
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PERGUNTA 7
1. Há tempos inventou-se no Brasil a frase "O poder corrompe". Nietzsche, que era realmente um sábio, dizia que para algo parecer verdade basta ser imposto e repetido. Repetir é o segredo quando queremos que alguém acredite. Assim fazem os mentirosos, os pregadores, os políticos que de poderosos não têm nada, mas são especialistas na enganação e na delegação de responsabilidades.
TIBURI, M. D. Quem disse que o poder corrompe? Revista Criativa. Edição 244. Ago/09. Disponível em http://revistacriativa.globo.com/Criativa/0,19125,ETT1323542-4855,00.html Acesso em 26/04/2019 (adaptado).
 
 
A partir das ideias do texto e do conteúdo sobre poder, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
      
I. Ao conquistar a confiança da sua equipe, o líder terá tranquilidade de delegar poder aos membros que a compõem.
 
PORQUE
 
II. Com o empoderamento dos membros de uma equipe, o líder também delega a responsabilidade sobre os resultados a serem alcançados, tornando sua gerência mais efetiva.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
	
	
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
	
	
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
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PERGUNTA 8
1. A Inteligência Social é organizada em duas categorias amplas que a sustentam: a consciência social – leva o ser humano a entender situações sociais complicadas; e facilidade social – permite interações fluentes e eficazes entre os seres humanos.
GOLEMAN, D. Inteligência social: o poder das relações humanas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011 (adaptado).
 
Sobre os componentes da consciência social e da facilidade social, analise as afirmativas.
 
I. A empatia primordial resulta em sentir os sinais emocionais e não verbais.
II. Entender os pensamentos, sentimentos e intenções do outro, significa ter precisão empática.
III. A apresentação pessoal moldao resultado das interações sociais.
IV. A sincronia representa a interação fluente com o outro, no nível não verbal.
 
É correto apenas o que se afirma em
	
	
	I e II.
	
	
	I e IV.
	
	
	II e III.
	
	
	I, II e IV.
	
	
	II, III e IV.
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PERGUNTA 9
1. No mundo empresarial caracterizado por cortes, expectativa de aumento de produtividade dos trabalhadores e brutal competição, não surpreende que muitos funcionários sintam-se pressionados para quebrar algumas regras, dar ‘um jeitinho’ ou entregar-se a outras práticas questionáveis. Por isso, o gestor de hoje precisa criar um clima eticamente saudável para seus funcionários, onde estes possam trabalhar com produtividade e enfrentar o menor grau possível de ambiguidade em relação ao que é um comportamento certo ou errado.
                                                                           Robbins, S. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson, 2010 (adaptado).
 
Baseando-se nos princípios morais definidos por Kinicki e Kreitner (2006), analise os itens.
 
I. Todo ser humano possui uma vida que não coexistir com a diversidade mas, deve ser respeitada.
II. As pessoas são valiosas, mas não possuem direito à autodeterminação.
III. O comportamento ético envolve fornecer às pessoas tratamento justo, parcial e igualitário.
IV. O gestor que age com fidelidade, atende a todos os contratos, as promessas e os compromissos assumidos por ele.
 
É correto apenas o que se afirma em:
	
	
	I e III apenas.
	
	
	IV apenas.
	
	
	II e IV apenas.
	
	
	I e II apenas.
	
	
	III apenas.
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PERGUNTA 10
1. Observe a imagem.
 
 
 
 
 
                                                                                                                CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 10 ed. São Paulo: Campus, 2015.
 
Considerando as Teorias da Motivação de Maslow e de Herzberg e a relação entre elas, marque a alternativa correta.
	
	
	Maslow defende que as necessidades primárias do ser humanos estão relacionadas à segurança e à autorrealização.
	
	
	Maslow defende que a motivação humana pode ser dividida em fases e organizadas de forma piramidal, sendo que o ser humano, para chegar a fase no cume da referida pirâmide, não precisa satisfazer as necessidades contidas nas fases anteriores.
	
	
	Herzberg afirma que a motivação humana está baseada em fatores higiênicos ou satisfacientes e em fatores motivacionais ou insatisfacientes.
	
	
	Tanto Maslow quanto Herzberg argumentam que a motivação humana surge a partir da necessidade sentida.
	
	
	Os fatores higiênicos estudados por Herzberg estão relacionados àqueles que estão fora do controle das pessoas que compõem a empresa, sendo decididos somente pela organização.
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