GE - Assessmet Coaching Mentoring_02

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GUIA DE ESTUDO
UNIDADE II
Assessmet Coaching 
e Mentoring
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GUIA UNIDADE II
ASSESSMET. COACHING E MENTORING
 Para início de Conversa,
Olá!
Finalmente entramos no tema central da nossa disciplina, pois as abordagens sobre competências foram 
os elementos ou insumos básicos para a compreensão do processo de Coaching e Mentoring e a partir 
daí, você irá conhecer o papel da liderança, do líder coach e posteriormente o que fazer para superar as 
lacunas de desempenho para atingir uma alta performance profissional. 
 Orientações da disciplina!
Nesta Unidade II, você irá conhecer sobre o tema Coaching, Mentoring e Assessment. Como 
já foi feito na unidade I, neste guia de estudo também será apresentado informações adicionais, como 
uma linguagem coloquial e simples para maior compreensão e conhecimentos sobre os assuntos abor-
dados.
Os conteúdos que constam no livro texto e que você precisa consultar obrigatoriamente estão destacados 
nas observações deste guia de estudo, inclusive com a indicação das páginas para facilitar sua pesquisa, 
em alguns momentos vou indicar link de vídeo com o objetivo de facilitar seu aprendizado. No final da 
nossa unidade II acesse o (AVA) e responda as atividades, surgindo dúvida pergunte ao seu tutor. 
 Palavras do Professor
Então, vamos iniciar este guia de estudo conhecendo o significado das palavras Coaching, Mentoring e 
Assessment ? Como já foi dito na unidade I, são palavras importadas da língua inglesa que foram incor-
poradas à nossa língua por serem bastante citadas pelos profissionais que buscam seu aprimoramento e 
desenvolvimento nas organizações.
Daremos uma ênfase maior nos comentários adicionais sobre o conceito de Coaching, seus pressupostos 
e os processos de aprendizagem, uma vez que esse é um processo mais diretamente relacionado com a 
necessidade de se buscar o foco para o alcance de resultados desejados por todos os profissionais que 
querem ter sucesso e realização no que fazem.
Muitas mudanças vêm acontecendo no mundo organizacional, fazendo com que o ser humano passe a ser 
valorizado e visto por sua personalidade própria e expectativas individuais que precisam ser identificadas 
e atendidas.
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Todas estas características são fundamentais no novo processo de trabalho que está deixando de ser indi-
vidualizado, solitário e isolado para se transformar em uma atividade grupal, solidária e conjunta. Hoje o 
conceito é interagir para obter efeito multiplicador; saber unir o potencial de cada pessoa, trabalhar com 
as diferenças, para chegar a um resultado melhor. E o processo de coaching é um processo cuja essência 
consiste na comunicação eficaz entre todos os envolvidos. 
ORIGEM DO SIGNIFICADO E DO PROCESSO DE COACHING 
Fonte: http://afloraconsulting.net/wp-content/uploads/2013/11/coaching.png
Você já ouviu falar de onde surgiu a origem do significado da palavra Coaching? 
Esse termo que parece tão atual, na realidade nasceu há bastante tempo atrás, nas universidades in-
glesas do século XV, frequentadas apenas pela nobreza britânica, em decorrência do transporte que era 
utilizado por esses alunos quando iam para aulas de carruagens (Coach), conduzidos por um cocheiro, 
chamado de Coacher.
Foi a partir disso que o nome virou gíria estudantil para satirizar os professores (que como o coacher 
transportavam os alunos de uma situação para outra) e com a evolução, só há muito tempo depois, 
passou a seriamente ser usada para batizar os técnicos esportivos.
O Coach, portanto, ensina e conduz. E conduz a que? A analogia da questão de transportar alguém de 
um determinado lugar para outro é um desafio que permanece atual e traduz muito bem o contexto da 
ideia de movimento e comunicação que ocorre por meio do processo de coaching. 
Mas, aonde todos querem chegar? Qual o objetivo que todas as pessoas buscam como metas para 
sua vida profissional? Poderíamos citar aqui vários objetivos perseguidos, tais como poder, riqueza, su-
cesso profissional. Na realidade, tudo o que for citado tem relação com os valores e motivações de cada 
pessoa, tem em comum o fato de que todas essas variáveis são componentes do objetivo principal da 
vida, que é ser feliz! Da maneira que cada um entende por felicidade!
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O processo de Coaching originou-se na antiguidade e teve o famoso filósofo Sócrates como seu precursor. 
Este processo é muito antigo, segundo pesquisas desde os períodos de 470 a.C – 399 a.C, Sócrates tinha 
como hábito reunir seus apóstolos para entrar em discussão sobre assuntos existenciais filosóficos.
O objetivo do método Socrático era realizar o desenvolvimento das pessoas que estavam ao seu redor; 
sua intenção era “abrir a mente” das pessoas para que buscassem ferramentas necessárias para o seu 
próprio aprendizado, ou seja, Sócrates acreditava que todos tinham condições de evoluir, sendo essencial 
apenas entender que a aprendizagem é um exercício diário e constante. 
A influência da filosofia foi tão intensa que após 2500 anos, seu método de trabalho, chamado “maiêu-
tica” - consistia em provocar o interlocutor através do diálogo alimentado por várias perguntas, até o 
interlocutor descobrir seus próprios conhecimentos e verdades, estes já existentes na sua mente sem que 
o mesmo percebesse. Dessa forma a maiêutica é considerada uma das mais significativas ferramentas 
utilizadas na Gestão de Pessoas e na moderna versão corporativa, a técnica socrática ganhou um rótulo 
diferente: Coaching.
Coaching é mais que um treinamento e não significa comprometer-se apenas com resultados, mas com 
as pessoas de um modo geral no que diz respeito a sua própria realização e desenvolvimento. Com a sua 
felicidade! 
Por meio desse processo de comunicação as pessoas aprofundam seu conhecimento, aperfeiçoam seu de-
sempenho e melhoram sua qualidade de vida. Portanto, peço que você leia e reflita com bastante atenção 
nas informações adicionais sobre o tema apresentado porque estas informações, apesar de parecerem 
redundantes, poderão lhe ajudar a compreender as peculiaridades de aspectos importantes e fundamen-
tais em relação ao desenvolvimento humano com base nas ferramentas e técnicas apresentadas.
Fonte:http://esquenta.com.br/wp-content/uploads/2012/08/coaching-resumo2.jpg
 Palavras do Professor
 O Coaching pode ser entendido como uma técnica de orientação e até de gestão do desempe-
nho. Chiavenato, que é um dos mais lidos autores da área de Gestão de Pessoas, diz que o trabalho de 
Coaching é uma maneira direta e eficaz de motivar e estimular pessoas e dar-lhes orientação e até mesmo 
um rumo, ou seja, uma direção na vida profissional ao incentivar a aprendizagem e o desenvolvimento 
pessoal e melhorar a qualidade de vida no trabalho.
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A palavra Coach originou-se do inglês e derivou para o mundo dos esportes onde designa o papel do 
treinador, preparador, “o técnico” como normalmente se conhece. De forma a evitar distorções que 
usualmente se fazem do real significado de Coach, chamar-se-á de “cliente” a pessoa a quem o Coach 
atende que se denomina Coachee.
A essência do Coach é ouvir. Um bom orientador faz perguntas e desenvolve habilidades nas relações hu-
manas. Não cabe ao líder dizer o que é melhor para sua equipe, e sim ajudá-los e incentivá-los a descobrir 
a melhor maneira de expressar seus talentos. Ou seja, um Coach, aquele que pratica o Coaching, jamais 
“dá peixe” para seu Coachee, quem recebe o Coaching, o “ensina a pescar”. 
Ajuda-o a aprender, a encontrar, por si próprio, a solução para os problemas. Isso é muito mais do que 
ensinar. O coach não dá respostas, faz perguntas estratégicas para ajudar e apoiar o seu cliente nas suas 
autodescobertas e se responsabilizar pelas suas escolhas!
Em todo estudo sobre o tema coaching é muito importante se fazer referência ao pioneiro nesse trabalho, 
conhecido mundialmente por Timothy (Tim) Gallwey, que foi um estudiosono movimento da psicologia 
aplicada ao esporte e ao mundo corporativo. 
Ele é reconhecido como o fundador do conceito Coaching (criador de uma das ferramentas mais 
utilizada nos dias de hoje para desenvolvimento humano) há mais de 35 anos e criou uma das 
ferramentas mais aplicadas e disseminadas no processo de coaching, conhecido como o Modelo GROW 
(Goals-Reality-Options-Will/Wrap-Up). Adianto que você irá ter a oportunidade de se auto beneficiar 
com a assimilação dessa metodologia que será informada e apresentada detalhadamente no nosso pró-
ximo guia de estudo da Unidade III.
Para estimular sua curiosidade sobre o trabalho desse pioneiro e sua versatilidade, adianto que Tim 
Gallwey foi um capitão de um time de tênis em 1996 e disseminou seu método inovador de capacitação, 
o qual batizou do chamado “O Jogo Interior”, onde ele dizia como técnico, que antes de tudo o jogador 
teria que vencer seu maior opositor, que era ele mesmo. 
Ele afirma que o Coaching é uma relação de parceria que revela o potencial das pessoas de forma a ma-
ximizar o desempenho delas, ajudando-as a aprender, ao invés de ensinar algo a elas. 
 
 Assista ao vídeo!
 Para clarificar ainda mais o seu entendimento, consulte o clip de desenho animado de apenas 
3:47 min. constante no endereço: www.youtube.com/watch?v=88JuoqoLbzI
 Leitura Complementar:
 Vale a pena refletir um pouco sobre a questão da felicidade e o desafio de se responder à 
pergunta: Você é feliz? Consulte na página 54 do seu livro texto uma indicação bem interessante de duas 
autoras que analisam uma cena do filme “Poder além da vida “Se você puder, pesquise e assista a essa 
cena para pensar um pouco nisto, que trago aqui como uma provocação para falar do desafio do trabalho 
de um Coach, que é ajudar o outro a ser mais feliz, a se transportar de uma situação atual para a desejada. 
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ORIGEM DO SIGNIFICADO E DO PROCESSO DE MENTORING 
http://www.ambition-in-motion.com/wp-content/uploads/2014/10/mentor2.jpg
Mentoring ou Mentoria é um processo que busca contribuir e acompanhar o desenvolvimento humano e 
tem mais uma relação diretamente relacionada como a tutoria ou orientação de uma maneira mais geral. 
É um método que envolve o acompanhamento de um profissional mais experiente no desenvolvimento de 
outros profissionais mais jovens, que estão iniciando sua carreira na empresa e precisam da orientação 
de um tutor ou mentor, que também pode atuar como um conselheiro.
Você sabia que a origem da palavra Mentor representa a ação associada ao substantivo “Mentos” que 
quer dizer intenção, propósito, espírito e paixão? O Mentor aconselha o outro na vida, de uma maneira 
geral, por ser alguém experiente e deter sabedoria. 
A importância atribuída a essa relação de um indivíduo com um mentor vem também desde a antiguida-
de. Historicamente, a palavra está associada ao papel daquele que pode ser inspiração, que demonstra 
bastante conhecimento e que, como mestre de um ofício, com o tempo vai transmitindo a arte daquele 
ofício ao seu aprendiz.
E até na mitologia pode-se pesquisar que o termo mentoria foi decorrente de uma homenagem a um sábio 
conselheiro que se chamava Mentor e que, em momentos críticos, quando Odisseu partiu para a conquis-
ta de Tróia, e teve que deixar sua casa, mulher e filho, ele confiou ao seu amigo Mentor a orientação e a 
educação do seu filho. 
Coaching ou Mentoring? Vou esclarecer para você a diferença. Vamos lá!
Enquanto o trabalho de Coaching é direcionado para o atingimento da meta desejada pelo seu cliente, o 
Mentoring é mais abrangente para o seu processo de desenvolvimento, daí o trabalho de um Coach ter um 
prazo determinado e o de um mentor poder se estender ao longo da vida do seu mentorado.
O Coach trabalha com ferramentas e técnicas para o alcance de determinado objetivo, e o Mentor acom-
panha e orienta com uma abrangência maior nas questões interrelacionais. 
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O Coach muitas vezes é também confundido com conselheiro ou mentor, mas a diferença básica é que 
ele tem como desafio o compromisso de apoiar alguém para atingir um determinado resultado específico. 
Para ser um coach é preciso antes de tudo, gostar de trabalhar com gente e no papel de Coach, este 
compromisso é fundamental na medida em que o Coach atua no campo do desempenho - resultado e 
realização pessoal - e influência no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência. 
O Coach atua encorajando e/ou motivando o seu “cliente”, procurando transmitir-lhe capacidades ou 
técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais. Ele busca atingir os objetivos 
definidos para ambos, traçando como meta desafiadora.
Significado de Assessment: 
Fonte: http://7z257rt89nqxqxm9.zippykid.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/2013/06/Puzzle-Assessment.jpg
Assessment significa avaliação. Nas empresas ou organizações, o processo de avaliação é fundamental 
e necessário para se obter um resultado decorrente do processo de Coaching . Assessment é avaliar 
competências, conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, buscar autoconhecimento e gestão 
do conhecimento. 
 Guarde essa ideia!
Assim, o Assessment é a designação contemporânea para a identificação do gerenciamento por 
intermédio de técnicas e avaliações que conduzem ao diagnóstico do potencial das pessoas.
As ferramentas Assessment podem ser uteis nas empresas na hora de estabelecer métricas para sele-
cionar e recrutar, avaliar o desempenho dos colaboradores, medir o clima organizacional e criar planos 
de carreira.
Elas servem para, principalmente, que o profissional perceba seus pontos fortes e as áreas a serem traba-
lhadas para melhorar ainda mais o seu desempenho profissional. Também são utilizadas com o propósito 
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de melhorar os processos do dia a dia de um ambiente de trabalho, visando aumento da produtividade, 
aperfeiçoamento do relacionamento interpessoal entre chefes e subordinados e entre colegas de traba-
lho. Outra vantagem em investir em Asssessment é a diminuição dos custos de contratação e demissão.
Leitura Complementar:
Na página 59 do seu livro texto vale a pena atentar para observar o quadro das diferenças fun-
damentais que existe nos processos de coaching e mentoring, quanto ao Foco.
Excelente leitura!
TIPOS DE COACHING
Existem vários processos, cujos focos de atuação podem ser entendidos como especializações ou tipos de 
Coaching que abordam mais um determinado aspecto, em uma determinada fase da vida da pessoa em 
que ela sente que precisa direcionar mais o alcance de suas metas para o lado: Profissional, Qualidade de 
Vida, Liderança, Finanças, Executivo, Esportivo e até Espiritual.
Cada um deles depende da necessidade e interesse maior do cliente, ou coachee. Estudiosos no tema 
defendem diferentes metodologias e ferramentas para aplicação do processo de coaching. 
Na nossa avaliação, merece registro aqui o trabalho de uma autora conhecida por Araújo, porque essa re-
ferida autora enfatiza que existem cinco peculiaridades necessárias para ser um Coach criativo e efetivo, 
consideradas fundamentais:
- A primeira é que Coach precisa ter entusiasmo e paixão pelas pessoas e seus problemas, ou seja, 
gostar de estar com pessoas e neutralidade para direcioná-las na solução dos seus problemas.
- A segunda é a autoconsciência, ter a consciência de si mesmo para que não se misture com a 
subjetividade do outro. 
- A terceira está relacionada à competência que o profissional deve ter para administrar um proces-
so de Coaching, é ter potencial para conduzir o processo de Coaching com assertividade.
 - A quarta enfatiza o desejo que o profissional deve ter de ser útil às pessoas, estar disponível às 
necessidades que ela apresentar.
E por fim, a quinta peculiaridade ressalta o entusiasmo que o Coaching deve ter para expressar, como 
clareza de ideias, tranquilidade, raciocíniológico e senso crítico.
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Coaching Executivo 
Destacamos neste guia de estudo, o Coaching Executivo, por considerar a importância da sua aplicação 
direta no mundo organizacional.
Este tipo de coaching teve início em decorrência das reestruturações ocorridas no mercado de trabalho 
que levou as pessoas a investirem mais nas suas carreiras para sobreviverem no mercado de trabalho, 
devido as diversas ocorrências de enxugamento e racionalização de processos (downsizing). 
São consideradas cinco etapas como fundamentais na estrutura básica da metodologia de coaching exe-
cutivo. Essas cinco fases determinantes são compostas por um conjunto de ações que se iniciam com o 
levantamento do Diagnóstico (quando deve ser feito uma análise de contexto da organização e 
dos objetivos desejados pelo coachee), a importância do Comprometimento do coachee (história de 
vida, características pessoais, competências, valores), a Elaboração de um plano de ação, a Ação propria-
mente dita e o seu Acompanhamento até a Avaliação dos resultados alcançados. 
 Leitura Complementar:
 Recomendo a leitura no seu livro texto, nas páginas 70 e 71 sobre a construção do auto per-
cepção e também é necessário que você consulte e atente para as etapas ou fases para a realização de 
um processo de Coaching Executivo, que se encontram descritas no seu livro texto da página 76 até 81. 
 Boa leitura!
CONSIDERAÇÕES GERAIS SOBRE COACHING EXECUTIVO E AUTO PERCEPÇÃO 
 Palavras do Professor
Os executivos estão percebendo o quanto pode ser útil para suas carreiras e para suas vidas, ter um 
interlocutor com quem possa ser apoiado e encontrar uma ajuda para abrir seus problemas e olhar para 
o futuro. 
Procurar um Coach não é sinônimo de fraqueza profissional, mas sim sinal de inteligência e de maturidade. 
Coach Executivo é um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pes-
soas de alta performance que buscam se aprimorar para alcançar determinados resultados estratégicos.
O Coaching vem conquistando seu espaço nas organizações a partir do momento que consegue mostrar 
os resultados alcançados e esperados. É um processo de longa duração, mas que possui sustentabilidade 
e eficácia nos resultados. 
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Devemos entender que o programa de Coaching é recomendado ao profissional que percebe dificuldades 
em sair, sozinho, de situações profissionais difíceis. Ao fazê-lo o executivo aprende ferramentas que irão 
auxiliá-lo a não se tornar dependente do programa.
A duração mínima do programa depende do propósito e da facilidade que o profissional tem para se adap-
tar às novas situações. São diversas as áreas abordadas por esse programa, porém as principais são as 
comportamentais que envolvem as relações interpessoais e, principalmente intrapessoais. 
Nesse processo, são despertadas algumas habilidades nos profissionais como a potencialização da au-
topercepção.
 Resumindo: 
De uma maneira geral, pode-se observar nas organizações que ainda grande parte dos executivos apre-
sentam um perfil específico: ação voltada mais para o resultado, forte ansiedade em sua obtenção e baixa 
competência de liderança.
A indicação da metodologia de Coaching aos executivos, pelas empresas, deve-se, principalmente, à 
falta de compreensão dos profissionais em cargos de comando quanto às percepções e expectativas que 
os funcionários têm da organização. E, por outro lado, pela falta de percepção dos funcionários sobre a 
necessidade de adequar suas atitudes às exigências deste ambiente.
Acredita-se que o Coaching proporciona, além do que se estabelece como meta do programa, o aumento 
da autoconfiança, clareza das expectativas de desempenho e aquisição de flexibilidade. 
As formas diferenciadas de subdividir o processo de Coaching convergem para ampliar a visão do quanto 
à atuação deste profissional pode ser diferenciada e direcionada para a qualificação do ambiente profis-
sional. Tendo como consequência uma percepção de si mesmo, quanto ser humano falível e em constante 
desenvolvimento. 
As sessões de Coaching Executivo, assim também como ocorre em outros tipos de coaching, são 
constituídas por processos de autoavaliação, de aconselhamento, e de apoio à demonstração da aquisi-
ção de competências-chave, em pontos críticos de todo o processo.
Esse processo visa desenvolver um novo nível de consciência. É aprender e desaprender. É uma oportuni-
dade de refletir sobre as experiências e sobre as competências adquiridas ao longo da vida, em contextos 
formais e informais de aprendizagem e de trabalho.
Quanto maior a complexidade e responsabilidade dos cargos das pessoas nas empresas, mais impactos 
são gerados nas vidas de muitos envolvidos.
Por essa razão os profissionais com funções estratégicas, precisam ainda mais que os demais saibam 
agir com determinação, foco nos objetivos e confiança para superação dos desafios, com um nível de 
consciência ainda bem elevado.
Determinação e, principalmente, confiança são as bases para um relacionamento/projeto bem-sucedido. 
Respeito, solidariedade e afeto tornam o caminho mais suportável. 
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Para que essas decisões surtam o efeito desejado, é preciso construir uma trilha clara para elas, cons-
truindo um plano de ação previamente acordado entre Coach e cliente para garantir o sucesso do projeto.
Sem ele, o Coach não tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma 
camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como uma bússola, um esquema 
norteador na jornada que ambos estão empreendendo.
Dentre várias habilidades que um Coach deve possuir, algumas são primordiais em sua tarefa de desen-
volvedor, como:
- Ouvir; 
- Observar;
- Analisar; 
- Entrevistar; 
- Firmar acordos; 
- Fornecer feedback.
Entre todas as habilidades citadas, o feedback é aquele que exige a utilização de todas as outras, pois é 
um processo de comunicação que objetiva dar informações a respeito de como alguém (emissor), “per-
cebe e sente” o comportamento ou desempenho de uma outra pessoa (receptor).
Na sua execução o Coach primeiramente deve analisar a sua aplicabilidade, e ao fazê-la, deve ser neutro, 
oportuno, direto, objetivo, e específico, ou seja, deve estudar profundamente o Coachee e suas ações.
É necessário que a relação entre Coach e o executivo como colaborador seja de muita confiança. Para isto 
é importante que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e 
a troca de experiências. 
Esta prática, valorizada em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O Coach incen-
tiva o Coachee a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob 
novas perspectivas, assim amplia sua consciência e fortalece sua autoestima.
O Coach tem o papel de conduzir e acompanhar o processo de auto avaliação, o que implica também 
ir aprofundando a informação fornecida, pelo que vai colocando questões suplementares sempre que 
necessário, no sentido de promover a autorreflexão e a auto avaliação relativa às competências em aná-
lise. O verdadeiro “Coach” não assume a atividade de fazer o “gol”, mas sim de criar e manter condições 
que permitam à equipe ser campeã.
Ele sabe que são através das pessoas, bem preparadas e motivadas, que se superam os objetivos espe-
rados e geram resultado. Os Coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que 
nenhuma formação acadêmica dá. Os Coachees ganham suporte ao seu desenvolvimento, e a organização 
ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. 
De certo modo, o Coach transporta seu Coachee para seus objetivos. É importante lembrar que o serviço 
de Coaching pode ser oferecido por alguém que faz parte da organização ou por um profissional especia-
lizado, tendo como público alvo as pessoas que precisam desenvolversuas habilidades e competências.
No entanto, é preciso ser flexível para trabalhar como Coach, pois este deve atuar entre gaps (lagunas, 
vazios) existentes e as restrições organizacionais, além de saber transitar com foco preciso, tanto nas 
pessoas, como nos grupos e equipes. 
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Reter os talentos na organização se torna primordial. As pessoas deixam de ser descartáveis para ser 
aperfeiçoadas em suas capacidades; desenvolver talentos passa a ser rentável, pois trazem elevados 
retornos para a organização. 
É perceptível que gerentes, executivos e gestores em geral, estão se tornando lideres democráticos e 
incentivadores. O desenvolvimento de pessoas deixou de ser uma tarefa exclusiva de treinamento e 
desenvolvimento para se transformar em uma preocupação holística na organização. Cada executivo 
passou a ser inserido no esforço conjunto de desenvolver continuamente o talento humano.
O Coaching constitui uma poderosa ferramenta a ser utilizada pelo executivo no sentido de melhorar con-
tinuamente o capital humano sob sua liderança. Preparar Coaches dentro de toda organização deve ser a 
nova prioridade organizacional. Estes se tornam os multiplicadores da excelência individual.
As organizações estão se debruçando sobre o assunto no sentido de definir as condições para implantar 
programas de Coaching. O Coach é treinado e preparado visando proporcionar parcerias, ajudando as 
pessoas a produzir resultados em suas vidas pessoais e profissionais, no trabalho e fora dele. Na verdade, 
uma parceria de troca, onde a empresa e seu colaborador tendem a crescer mutuamente.
 Palavras do Professor!
Como já foi registrado aqui, para que haja a implantação do Coaching em uma organização, é necessário 
primeiramente saber o contexto em que ela se encontra e ser coerente com a missão e visão do negócio.
Em segundo lugar, o líder deve ser exemplo para seus liderados, pois o Coach em sua vida pessoal está 
focado em disciplina, compromisso, amor pelo desenvolvimento, enfim, uma cultura pela excelência que 
define praticamente um sucesso na vida que transfere para sua equipe como o exemplo de seu dia a dia. 
Deve também transferir uma motivação particularizada, buscando sempre o seu desenvolvimento pes-
soal. O Coach dirige seu grupo com um sistema de motivação pessoal; ensina para compreender-lhe e 
desenvolver a responsabilidade.
A disciplina e compromisso são fatores fundamentais para gerar um profissionalismo especial em todas 
as pessoas. A visão, inspiração e o convencimento são transparentes focando o Coach no trabalho da 
melhoria de seu desempenho. Todas as estratégias e táticas são planejadas a desenvolver a criação de 
uma cultura de vencedores em seus colaboradores. 
Você deve estar se perguntando, mais finalmente como 
trabalha um Coach?
Fonte: http://coachestrainingblog.com/becomeacoach/wp-content/uploads/2012/06/6514950865_46f914ab9f.jpg
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Ele trabalha preparando-se para superar as metas estabelecidas e isso uma vez obtido, passa a con-
centrar-se na meta seguinte. Uma equipe consegue superar metas quando está sincronizada em todos 
os aspectos e trabalha como uma unidade, desenvolvendo e criando ferramentas para seu próprio alto 
gerenciamento com convicção e interdependência.
Caro aluno, a maior dificuldade encontrada por um Coach em sua atuação é quando não há essa sincronia 
e dedicação entre os envolvidos no trabalho. Geralmente a falta disso está ligada a alguns fatores como: 
a resistência do outro na adesão do processo; geração de conflitos; as carências; a falta de equilíbrio 
emocional; as mentiras e fofocas; o descrédito no processo; a falta de interesse, entre outros.
Para superar todos esses obstáculos, tem-se observado uma crescente busca por Coaches qualificados 
e competentes, pois o processo de Coaching não é apenas um bate-papo genérico e superficial, mas sim 
uma ação profissional que demanda do Coach, todo um currículo de vida e de experiência que lhe per-
mita entender as situações expostas pelo Coachee e ajudá-lo a encaminhar soluções para os problemas 
levantados.
A era da informação está exigindo dos profissionais que o seu trabalho seja muito mais cerebral e men-
tal do que físico e muscular. A atividade humana está deixando de ser repetitiva para ser cada vez mais 
criativa e inovadora. Cada pessoa é uma cabeça, uma inteligência a serviço da organização. Atualmente, 
as diferenças individuais estão sendo realçadas e incentivadas; o aprimoramento dos talentos e as com-
petências pessoais são importantes para a competitividade organizacional.
Esses talentos devem ser rentavelmente aplicados para o crescimento e desenvolvimento pessoal e orga-
nizacional. O trabalho deixou de ser uma atividade individual, para se tornar coletiva, solidaria, conjunta e 
a junção das habilidades e talentos de todos os profissionais torna o mercado de trabalho cada vez mais 
rico e competitivo.
O processo de Coaching é crucial para ajudar as pessoas a identificarem e a potencia-
lizarem as suas experiências, incluindo experiências de trabalho ou experiências de 
aprendizagem em contexto de trabalho. Deste modo, constitui uma ferramenta valiosa 
para sustentar o reconhecimento e o desenvolvimento das competências transversais.
 
Fonte: https://catracalivre.com.br/wp-content/uploads/2013/06/lider-sucesso_1.jpg
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 Resumindo, Considerações finais: Revisão
Para facilitar a revisão do seu estudo no encerramento desta unidade II, ressalto algumas considerações 
sínteses dos pontos chaves que foram aqui abordados:
• Coaching é um processo de relacionamento e comunicação no qual aquele que atua como Coach é 
o profissional que se compromete a apoiar e ajudar o “aprendiz” (coachee) com técnicas e ferra-
mentas específicas com Foco para o alcance dos Resultados desejados em determinado momento. 
O coach fornece feedebacks para facilitar o processo de autopercepção do coachee no seu desen-
volvimento e aquisição de novas competências.
• Mentoring ou Mentoria é um processo que busca contribuir e acompanhar o desenvolvimento 
humano e tem mais uma relação diretamente relacionada como a tutoria ou orientação de uma 
maneira mais geral.
• Assesment  é um processo de avaliação de competências utilizado nas organizações para 
identificação do gerenciamento por intermédio de técnicas e avaliações que conduzem ao 
diagnóstico do potencial das pessoas.
• Coach ou mentor? São profissionais diferentes para objetivos diferentes. Enquanto que no coa-
ching, o resultado a alcançar é o desenvolvimento de comportamentos mais eficazes em relação 
a determinados objetivos de uma pessoa, uma equipe ou uma organização; no mentoring, é a 
melhora da performance no exercício de um cargo, visando a evolução na carreira e a obtenção de 
sucesso em uma atividade. Os dois processos envolvem mudanças e podem ser complementares, 
mas não devem ser confundidos.
• Coaching Executivo é um tipo de processo de coaching direcionado para profissionais que são 
líderes ou ocupam cargos de gestão e buscam seu aprimoramento para tomadas de decisões asser-
tivas em ambientes organizacionais; atingir ou superar os resultados nos negócios; alinhar objeti-
vos pessoais e corporativos; ajudar a reter funcionários de alto potencial; administrar transições de 
liderança; corrigir problemas de desempenho e quaisquer demais objetivos que o executivo possa 
encontrar durante o processo. 
• Etapas do Coaching Executivo: São consideradas cinco etapas como fundamentais na estrutura 
básica da metodologia de coaching executivo: 1.Diagnóstico; 2. Comprometimento; 3. Elabo-
ração de um plano de ação; 4. Ação; 5. Acompanhamento e 6. Avaliação dos resultados 
alcançados. 
 
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 Palavras do professor
Na unidade III, você irá ter oportunidade de estudar e conhecer mais sobre conceitos sobre Liderança e 
as teorias que o sustentam, os diversos estilos de liderança e suaaplicabilidade nas equipes e o papel 
do Líder Coach. 
Você também conhecerá uma das ferramentas mais utilizadas no processo de Coaching, que é o Modelo 
GROW (Goals-Reality-Options-Will/Wrap-Up), criado pelo coach Tim Gallwey, já citado neste guia 
como o pioneiro dos coachs. Acredito que este modelo poderá lhe ser também bastante útil, porque ele 
aborda questões sobre as metas desejadas pela pessoa em um determinado momento da sua vida, a 
importância de uma análise da realidade, o que será feito, quando, por quem é a vontade de fazer.
Aguarde, tenho certeza que você vai gostar de conhecer o método GROW e que a sua aplicação poderá 
agregar um diferencial competitivo para sua vida! Gostaria de lembrar que você deverá acessar o nosso 
(AVA), responder as atividades e os fóruns avaliativos. Caso tenha dúvida, não perca tempo pergunte logo 
ao seu tutor!
Até breve.