Aula 4 - Gestão de Pessoas(1)-convertido

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Cronograma:
Aula Nº
Data
Conteúdo
1
23/fev
1. Apresentação professor; 2. Apresentação Plano de Ensino; 3. Acordo pedagógico
2
02/mar
2.Comportamento Organizacional
3
09/mar
3. Estrutura organizacional
4
16/mar
4.Gestão de Pessoas
5
23/mar
5. Os subsistemas da nova gestão de pessoas / Orientação APS
6
30/mar
6. Os subsistemas da nova gestão de pessoas
7
06/abr
7. Gestão do conhecimento
8
13/abr
8. Ansiedade e estresse no trabalho
	9	20/abr	9. Gestão por competências
	10	27/abr	AV1 - Prova Individual
	11	04/mai	10. Gestão de mudanças
	12	11/mai	11. Gestão e avaliação de resultados em gestão de pessoas
	13	18/mai	12. Gestão da diversidade
	14	25/mai	13. Endomarketing como ferramenta de adm. estratégica e G.Pessoas/ 14 - Tendências e Perspectivas na G.Pessoas
	15	01/jun	APS - Apresentação e entrega final para todos grupos - ORDEM POR SORTEIO
	16	08/jun	APS- Apresentação - ORDEM POR SORTEIO
	17	15/jun	A2 - Avaliação Individual
	18	22/jun	N2 SUB - Avaliação Individual
	19	29/jun	Encerrramento do Semestre
Aula IV
Gestão de Pessoas
Profa Fabiane Klein
O que veremos hoje?
Aula IV – Gestão de Pessoas
Quais os objetivos?
Apresentar o conceito e a importância da gestão de pessoas nas organizações;
Compreender as diversas definições sobre a natureza de função de gestão de pessoas;
Conceituar a mobilização, a orientação, o direcionamento e a
administração do fator humano no ambiente organizacional;
Entender o papel do gestor no âmbito organizacional;
Discutir o papel do gestor para o cumprimento das estratégias
organizacionais.
Perspectiva Histórica
Condições de trabalho precárias, altas jornadas de trabalho (70 horas semanais,
podendo chegar a 100h).
Trabalho	pouco	automatizado,	alta	dependência	do	desempenho,	exigência	de
esforço dos trabalhadores.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Momento 1 – Meados Séc XIX
Teoria Pré- Clássica
Homem-Máquina
Primeiras relações entre Capital
X
Trabalho
Momento 2 – Final do séc XIX até I Guerra
Teoria Clássica
Fortalecimento da Revolução Industrial: intenso processo de mecanização e abundância
de mão-de-obra.
	ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA	
	A racionalidade aplicada ao trabalho resolve o problema da produção
Bens padronizados, centralização
divisão trabalho
Salários incorporando os ganhos por produtividade	
	CONCEPÇÃO DE HOMEM	
		
Homem-Funcional
Homem-Econômico
Escola das Relações Humanas
Momento 3 – Período entre guerras
Teoria das Relações Humanas
Crise de 1929, fortalecimento dos Estados Nacionais e crescimento das cidades;
Divulgação dos experimentos de Hawthorne, formação da ‘Escola das Relações Humanas’.
Ênfase nas pessoas;
Na influência do fator psicológico na produtividade;
Homem com um ser social;
Os tipos de lideranças.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Subjetivo
Surgem conceitos como liderança, motivação, grupo, entre outros que interferem na produtividade e satisfação dos empregados.
Os sindicatos se fortalecem e é criada a legislação trabalhista.
Momento 4 – Pós-guerra até déc 80
Crescimento econômico intenso, incerteza e flexibilização;
Formação do Departamento de Recursos Humanos;
Estudos sobre C.O. e práticas de gestão mais complexas;
Maior necessidade de reter pessoas capacitadas.
Ao final, estruturas organizacionais mais enxutas apontam para a superação dos modelos de gestão baseados na estabilidade e lealdade do empregado.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Recurso
Homem- Organizacional
Momento 5 – década de 90 até dias atuais
Internacionalização da economia e flexibilização das relações de trabalho;
Intensificação das tecnologias da informação, com difusão de ideais de consumo e valores
individualistas;
Modelos organizacionais com foco no cliente, nas competências e desempenho do empregado;
Redução de empregos formais e aumento de práticas de terceirização – empregabilidade.
Homem-Modular
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Gestão de Pessoas
Pessoas tratadas como parceiros, fornecedoras de conhecimento, habilidades, capital intelectual. (a partir de meados da década de 90 até hoje)
Fator Humano – Gestão baseada em Stakeholders;
Momento 5 – década de 90 até dias atuais
Evolução da Gestão de Pessoas
As cinco fases evolutivas da gestão de pessoal.
Antes 1930
1930 a
1950
1950 a
1965
1965 a
1985
1985 a
atual
Contábil
Legal
Tecnicista
Administrativa
Estratégica
As etapas de valorização da função de “cuidar do pessoal”
Caracterizou-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: (horas trabalhadas, faltas e atrasos) para	efeitos de pagamento ou desconto.
A Fase Contábil: (1930)
O chefe de pessoal do inicio do século XIX sujeito
inflexível, seguidor das leis, dono de uma frieza
incalculável na hora de demitir alguém.
Para o empresário, o trabalhador era, tão- somente, um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-se por até dezoito horas diárias.
Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Outro dado importante é destacar que neste momento o poder deixar de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT.
A Fase Legal: (1930a 1950)
Foi nesta fase que o Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoas e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência.
A Fase Tecnicista: (1950 a 1965)
PRODUÇÃO
Anos 50 ...
Pagamento
Registros e Controles
Enfoque Jurídico
RELAÇÕES INDUSTRIAIS
Anos 60 ...
Pagamento
Registros e Controles
Enfoque Jurídico – CLT
Relações Sindicais
Recrutamento e Seleção
Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”.
A Fase Administrativa: (1965 a 1985)
Anos 70 ...
Pagamento
Registros e Controles
Enfoque Jurídico – CLT
Relações Sindicais
Recrutamento e Seleção
Administração de Salários
Treinamento
QUALIFICAÇÃO DA MÃO-DE-OBRA
A Fase Estratégica: (1985 a atual)
INTEGRAÇÃO DOS INDIVÍDUOS À EMPRESA
Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações.
Anos 80 ...
Desenvolvimento de Pessoal
Avaliação de Desempenho
Planos de Carreira
Relações Humanas
Anos 90 ...
QVT
Cultura Organizacional
Endomarketing
Qualidade
APOIO A GESTÃO DE
RESULTADOS
Anos 00 ...
Planejamento Organizacional
Remuneração Estratégica
Gestão por Competências
ESTRATÉGIAS DE
NEGÓCIOS
Gestão de Pessoas
A Economia Globalizada
O fato de estarmos vivendo em uma economia globalizada vem instigando dirigentes a demandar esforços para o realinhamento de suas práticas de gestão.
Alto nível de complexidade do ambiente
Fortalecimento do fator competitividade
Gestão de Pessoas...
É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o
alcance	dos	objetivos
tanto quanto
organizacionais individuais.
(Antônio Carlos Gil, 2001)
É a disciplina que envolve a gestão efetiva dos RH como um fator chave, procurando, desta forma, ajudar as organizações a adaptar-se às mudanças ambientais.
Gestão de Pessoas…
Conjunto das forças humanas voltadas para atividades produtivas, gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional
Criatividade
Força de
Trabalho
Inovação
Compromisso
Interação
Potencial
Gestão de Pessoas…
Decide pelasações e programas que envolvem as pessoas	nas empresas contemporâneas. Observemos alguns princípios importantes sobre o comportamento humano:
1. Comportamento humano é baseado no que se percebe
2. As pessoas são
diferentes entre si
3. As pessoas não se
comportam ao acaso
4. Existem diferentes
formas de influencias
o ser humano
Novas tecnologias;
Reduções ou novas posições na empresa;
Contratação incluindo recrutamento e seleção de pessoas;
Treinamento e desenvolvimento;
Remuneração e benefícios;
Banco de talentos;
Relaciona-se com os mais variados espaços organizacionais:
Gestão de Pessoas…
Segurança, saúde e qualidade de vida;
Comunicação com empregados;
Engenharia da produção e ergonomia;
Sistemas de gestão da qualidade;
Inovação tecnológica;
Desenvolvimento sustentável ou marketing social;
Competência integrada aos aspectos socioeconômicos e pessoais.
Gestão de Pessoas…
Gestão de Pessoas…
Cabe a área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas.
Empresas são feitas de
pessoas para pessoas
A pedra fundamental da gestão de pessoas está na contribuição conceitual e prática para uma vida humana mais saudável e com resultados legítimos de produtividade, qualidade e desenvolvimento e competitividade sustentável.
1-Possuem um propósito de existência que vai além do aspecto financeiro 2-Alinham harmoniosamente os interesses de todos os stakeholders
3-Possuem um menor gap salarial entre os cargos de liderança e as demais funções 4-Remuneram melhor seus colaboradores e dão mais benefícios em comparação com empresas da mesma categoria
Investem consideravelmente em treinamento de colaboradores
Possuem uma baixa rotatividade de colaboradores em relação ao segmento em que estão
inseridas
Investem menos que as concorrentes em marketing
(E mesmo assim, a satisfação e retenção de clientes permanece elevada - comentário dos autores)
Vêem fornecedores como parceiros e colaboram com o seu progresso 9-Consideram que sua cultura corporativa é seu maior patrimônio
São inovadoras, em geral quebram convenções dentro das suas indústrias
Adaptam-se mais rapidamente aos cenários aos quais estão expostas e são mais
resistentes a pressões de curto prazo
Características das Empresas consideradas Humanizadas:
Aumentar a auto-atualização e a
satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de
vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
A Gestão dos Recursos Humanos deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
Ajudar a organização a alcançar os seus
objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à
organização;
Proporcionar à organização colaboradores bem treinados e motivados;
A Contribuição para Organização
Algumas das práticas na gestão de negócios do passado...
	Movimentos e época em que foram mais evidentes	Influencia na Gestão de Pessoas
	DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
(Final da década de 1970 / início
dos anos 80)	Participação das pessoas na definição de suas missões setoriais, objetivos e metas de
trabalho;
Melhor compreensão do negócio pelos gerentes das diversas áreas e possibilidades
de nortear as decisões relativas ao aproveitamento das competências individuais
	QUALIDADE
(Início da década de 1980 / auge
nos anos 90)	Surgimento da cultura participativa, gerando o envolvimento das pessoas nas decisões direcionadas a melhorias nos processos de trabalho; círculos de controle de qualidade; caixas de sugestão;
Identificação de indicadores de desempenho, servindo como padrão para a
mensuração do desempenho individual e das equipes.
	REENGENHARIA
(Anos 90)	Constatação da inutilidade de adotar medidas radicais de enxugamento de quadros
como forma de reduzir custos e aumentar a produtividade;
Retorno à idéia de valorizar e reter os talentos.
Um novo modo de pensar e agir
O sistema...
autoritário e
Centralizador...
que prevaleceu até pouco tempo, está sendo substituído...
A área de Recursos Humanos assume um	papel estratégico!
descentralizando-se,
distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das
pessoas ao gerentes diretos,
instrumentalizando-os para uma nova ordem e
partindo para uma gestão integrada e focada no negócio
Por que investir nas pessoas?
Sem as pessoas qualquer tecnologia, por mais necessária e inovadora que seja, não funciona;
Pessoas têm o dom de fazer o sucesso ou o fracasso de qualquer empresa;
Pessoas trazem histórias de vida, emoções, saberes, valores, crenças e expectativas;
Pessoas têm necessidade de integrar
seus sonhos a um projeto coletivo;
Pessoas carregam a expectativa de patrocínio desse empreendimento, no qual cada parte precisa se atendida e o resultado deve ser favorável, do tipo ganha-ganha;
Pessoas podem colocar seu talento a favor das organizações quando encontram ambiente para tal;
Pessoas são leais àqueles que as respeitam,
abrem oportunidade e as valorizam....
Tendências e emergenciais
Capacidade de formar e manter capital intelectual...
Refletir sobre fatores que atraem um profissional em seu ambiente de trabalho:
Indicadores de atratividade e manutenção de talentos nas empresas
Salários e benefícios: políticas de remuneração
Oportunidades de carreira: gestão do desempenho, meritocracia e possibilidade de crescimento;
Diversos aspectos: produto, serviços e ambiente
Delegação de responsabilidade s: possibilidade de tomada de decisão, liberdade e autonomia
Ética: nas relações e negócios.
Inovação
O gestor de pessoas precisa ser um questionador, um insatisfeito e um empreendedor...
O que há de novo no mercado?
O que está dando resultados?
Que inovações posso realizar na GP que venham garantir maior adesão dos talentos a projetos de interesse na organização?
Que riscos corremos com a adesão às
inovações?
Empresas de sucesso tem um ponto em comum:
Forte componente humano
Ou o grupo engajou-se no projeto
coletivo;
Ou um líder conseguiu a adesão de
seus liderados...
Pódio das organizações
Certamente, estarão no pódio as organizações que possuírem um modelo efetivo de gestão de pessoas, que compatibilize....
Interesses organizacionais
Interesses individuais
A nova era do RH
Forças restritivas a uma gestão integrada de pessoas....
Recrutamento de talentos sistematicamente realizada no mercado;
Avaliação do candidato tendo como base a descrição de cargos (foco no conhecimento e em habilidades);
Processo de levantamento de necessidades de treinamento com base na decisão unilateral e na soma d desejos dos gerentes;
Programas de treinamentos elaborados sem a participação da área cliente;
Estruturas organizacionais fortemente hierarquizadas;
Gestão de desempenho individual;
Uso do processo de remuneração orientado essencialmente para disciplinar relações salariais
Gestão de pessoas como centro de resultados
A interação das diversas funções de recursos humanos, apoiada por um processo de gestão efetivo, é o passo fundamental para a geração de resultados.
É preciso reconhecer a necessidade de mudanças e buscar caminhos....
RECURSOS
HUMANOS
Mapeamento de
competências
Estrutura e organização de RH
Gestão de
talentos
Aspectos éticos
e legais de RH
Avaliação de desempenho
Elaboração de
Plano de RH
Revisão dos
processos
Realinhamento de
estratégias
Quem são os profissionais da nossa empresa? Quais são suas habilidades?
Temos uma estratégia que permita aproveitar o potencial das
pessoas?
Estamos investindo nas pessoas certas?
Quem precisa de treinamento?
Dispomos de competências essenciais para atingir os objetivos do negócio?
O que precisamos mudar para maximizar os esforços individuais na busca de novas competências?
O retorno do investimento em treinamentos é verificado e medido? De que forma?
Gestão de pessoas como centro de resultados