Gestão Estratégica de Pessoas

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30/04/2021 AV1 - ARA0072 - GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (noite) - Turma 3001 (Editar) Microsoft Forms
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100%Entrevistado 36 
1. MATRÍCULA:
201908074248
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2. NOME:
ALISSON ALEXANDRE DA SILVA SANTOS
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3. Para que o modelo de gestão de competências de uma
empresa seja colocado em prática e tenha a manutenção
necessária para a mudança, é muito importante o papel
do gestor nesse processo. A respeito disso é possível
afirmar que:
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O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das
competências individuais dos membros de sua equipe e isso
pode ser feito, principalmente, pelo acompanhamento do
desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de
entrega.

O gestor deve definir e adaptar os planos de ação para que as
estratégias da empresa sejam alcançadas, mesmo que, para
isso, seja necessário a admissão ou demissão dos membros de
sua equipe.
O gestor deve estar, constantemente, relembrando à equipe
quais são as estratégias da empresa e ressaltar que caso elas
não sejam atingidas, todos os membros serão dispensados de
seus cargos.
Cabe ao gestor selecionar as pessoas com as melhores
competências técnicas e comportamentais para, assim,
economizar recursos em treinamentos.
Cabe ao gestor somente planejar os recursos e programas de
treinamento de acordo com as necessidades da organização.
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4. Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada
por uma empresa do ramo de prestação de serviços de
informática, localizada na região metropolitana de São
Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro,
Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento
estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi
definido como um dos objetivos estratégicos suprir a
organização de profissionais qualificados para as
diversas áreas da organização, com foco no
posicionamento competitivo junto ao mercado, por
meio da ampliação do capital humano da empresa.
Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política
de recrutamento e seleção, a ser desenvolvida por toda
a organização, para direcionar as futuras contratações
de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na
situação descrita acima, qual seria a postura adequada
de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento,
para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
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Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos,
cartazes e quadros de aviso.
Utilizar jornais, agências de recrutamento online e consultoria
especializada como fontes de recrutamento.
Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo
oportunidades aos empregados da organização.
Não definir as fontes de recrutamento interno e externo,
deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de
vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
Utilizar fontes de recrutamento interno e externo. 
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5. A gestão de pessoal no Brasil pode ser dividida em cinco
fases evolutivas, dispostas aqui em ordem alfabética:
Administrativa, Contábil, Estratégica, Legal e Tecnicista. A
abaixo listamos estas cinco fases e cinco características
relacionadas a elas. Fase 1. Administrativa 2. Contábil 3.
Estratégica 4. Legal 5. Tecnicista Características I.
Aparecimento da função de chefe de pessoal. II. Também
conhecida como "fase sindicalista"; busca a mudança de
ênfase da gestão de pessoal, de procedimentos
burocráticos e meramente operacionais para as
responsabilidades de ordem mais humanística, voltadas
para os indivíduos e suas relações. III. Fase atual; marca a
passagem do cargo de Gestão de RH da posição
gerencial para os eu reconhecimento como diretoria,
deixando o nível tático. IV. A função de Recursos
Humanos é alçada ao status de gerência; a área de RH
passa a operacionalizar serviços como os de
treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários
etc. V. Primeira fase; focada na relação entre Contratação
de pessoal e custos da organização. A alternativa que
apresenta a correspondência correta entre cada uma das
fases e suas características é:
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1-I; 2-IV; 3-II; 4-V; 5-III.
1-V; 2-III; 3-I; 4-IV; 5-II.
1-II; 2-V; 3-III; 4-I; 5-IV. 
1-III; 2-I; 3-IV; 4-II; 5-V.
1-IV; 2-II; 3-V; 4-III; 5-I.
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6. Pode-se destacar como as principais vantagens no
processo de Recrutamento Interno na organização,
EXCETO:
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É importante forma de motivação para os empregados.
Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do
pessoal.
Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.
Organiza conferências e palestras em universidades e escolas. 
Apresenta maior índice de validade e de segurança.
7. Existem muitos tipos de políticas de gestão de pessoas
que deverão se ajustar ao contexto e à realidade de cada
organização. Analise as políticas de gestão de pessoas
apresentadas e associe a primeira e a segunda colunas,
de forma a estabelecer a correta relação entre elas. I.
Políticas de recrutamento e seleção II. Políticas de
envolvimento III. Políticas de treinamento,
desenvolvimento e educação IV. Políticas de condições
de trabalho V. Políticas de recompensas ( ) Estabelecem
como os colaboradores que se destacarem na
organização serão premiados por estes feitos. ( )
Envolvem diretrizes relacionadas aos cuidados com a
segurança e o bem-estar dos colaboradores. ( ) Definem
as formas como serão providas as vagas de trabalho
existentes na organização. ( ) Tratam da criação de uma
visão compartilhada e de vínculos dos colaboradores
com a organização. ( ) Abrangem as decisões sobre os
processos de aprendizagem organizacional e gestão do
conhecimento da organização.
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IV, V, III, II, I.
V, IV, I, II, III. 
I, II, III, IV, V.
II, I, IV, V, III.
III, V, II, IV, I.
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8. A dificuldade para contratar profissionais qualificados
em algumas cidades vem fazendo com que empresas
desenvolvam ações de recrutamento interno alinhadas a
programas de qualidade de vida. Em um projeto dessa
natureza, visa-se aproximar o funcionário de sua família,
ao oferecer lhe a oportunidade de retornar, contratado,
ao estado onde nasceu. Ganha o empregado, muitas
vezes promovido, por já ter a experiência necessária
para assumir maior responsabilidade em uma nova
unidade, e ganha a companhia, que conta com um
profissional pronto e alinhado à cultura da empresa.
Considerando a situação descrita, verifica-se que um
projeto como o referido no texto é vantajoso
principalmente porque
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possibilita a promoção de cargo de funcionários em sua cidade
natal e, assim, contribui para o aumento das vendas na nova
localidade.
possibilita suprir a carência de bons profissionais em regiões
onde a empresa atua, favorecendo a manutenção da cultura
organizacional da empresa, além de melhorar a qualidade de
vida dos funcionários.

fortalece a cultura da organização aoafetar o desempenho
financeiro da empresa e sua sobrevivência, além de garantir o
preenchimento da vaga por um funcionário reconhecidamente
capaz.
reduz os conflitos gerados por funcionários descontentes com
seu local de trabalho e proporciona bom clima organizacional,
decorrente da transferência de funcionários para local onde
residem pessoas da família.
promove a renovação da cultura da empresa, ao possibilitar a
entrada de novos valores adjacentes, e reforça a ideia de que a
empresa prioriza a qualidade de vida dos funcionários.
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9. A questão da diversidade tem estado na pauta das
questões que envolvem os recursos humanos das
organizações, considerando que a força de trabalho se
tem diversificado cada vez mais. Para alcançar a
efetividade desse princípio, a gestão da organização
deve
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desenhar políticas que promovam o respeito e a inclusão de
todos os membros da organização. 
valorizar a inclusão das diferenças nas equipes de trabalho,
criando estratégias para a homogeneização dos trabalhadores
a fim de que sejam tratados como iguais.
utilizar como vantagem competitiva todas as contribuições de
cada grupo identitário em separado, conforme o nicho de
mercado a ser alcançado.
formalizar normas de conduta de respeito às diferenças, em
Manuais da Diversidade, o que eliminará práticas de assédio
relacionadas à heterogeneidade.
aumentar, por exemplo, a representação racial, nacional, de
gênero e classe de forma a ampliar a diversidade demográfica.
10. Considerando o desenvolvimento do processo de
Recrutamento e Seleção por diversos atores, a área que
solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e
consultorias especializadas, de quem é a
responsabilidade da decisão de contratação?
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A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos,
pois ela tem condições de conhecer o perfil necessário para o
cargo e a cultura organizacional.
A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos,
pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a
política de recrutamento e seleção para atrair talentos.
A responsabilidade da decisão é da área que solicita a
contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos pode não
conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.
A responsabilidade da decisão é da área que solicita a
contratação, pois a chefia imediata conhece a função e pode
adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.

A responsabilidade da decisão é das consultorias
especializadas, pois elas têm as condições necessárias para
definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.
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11. João Pedro participa de um processo seletivo para uma
empresa do setor energético. Ele pesquisa informações
no site da organização para se preparar para sua
entrevista de emprego. Lá, João Pedro lê alguns
componentes da estratégia dessa empresa, entre os
quais os valores organizacionais, que incluem o (a):
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clima organizacional, o departamento de pessoal e o setor de
recursos humanos.
respeito pelos colegas de trabalho e a ética nas relações com
os clientes. 
economia, a política, a regulação do setor e os aspectos
ambientais.
objetivo de ser referência no setor energético daqui a cinco
anos.
missão de movimentar as empresas e os lares das famílias.
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12. Quando bem-sucedidas, as organizações tendem a
crescer, o que acarreta maior complexidade dos recursos
necessários às suas operações, com o aumento de
capital e instalações, incremento de tecnologia,
atividades de apoio etc. As pessoas passam a significar o
diferencial competitivo que mantém e promove o
sucesso organizacional: elas passam a ser a sua principal
vantagem competitiva em um mundo globalizado,
instável, mutável e fortemente competitivo. No contexto
descrito acima, as pessoas passam a ser consideradas
um diferencial competitivo para as organizações ao I.
tornarem o ambiente organizacional menos rígido. II.
valorizarem o uso dos recursos tecnológicos da
organização. III. intensificarem a aplicação de
conhecimentos na organização. IV. gerarem mais
integração nas áreas operacionais da organização. V.
desenvolverem habilidades e competências
indispensáveis à competitividade. É correto apenas o
que se afirma em
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II e IV.
III e V. 
I, II e V.
I, II, III e IV.
I, III, IV e V.