Projeto de Padronização de Integração, treinamento, desenvolvimento, avaiação de desempenho e plano de carreira

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Projeto de Padronização de Integração, Treinamento e Desenvolvimento de Colaboradores e Plano de Carreira
Emerson Moreira, Felipe Dias, Henrique Biscaia e Silvio Gonçalves. 
Caieiras
Abril 2021
Sumário
Integração/Onboarding	3
Plano de Carreira	3
Treinamento e Desenvolvimento	5
Cronograma de Treinamento	7
Avaliação de Desempenho	8
Conclusão	9
Referências	10
Integração/Onboarding
Para a Integração/Onboarding, devemos receber o colaborador, apresentar o mesmo para toda a equipe, entregar um manual com todas as informações necessárias da organização, uniforme e um calendário de treinamento geral e do setor em que vai atuar.
Para Araújo, Carioca e Machado (2012, p.18) afirma que:
“...os programas de integração consistem em informar o colaborador quanto aos objetivos, normas, práticas, benefícios, horário de trabalho e todas as regras gerais, missão, visão e valores da organização. Outro ponto importante a ser destacado é que a ausência do processo de integração pode trazer certa vulnerabilidade dos novos colaboradores à influência de pensamentos e convicções dos colaboradores veteranos.
	Colaborador:
	 
	Setor:
	 
	Seq.
	Data
	Tempo
	Departamento
	Responsável
	Tópicos do Treinamento
	1º
	 
	 
	1h e 30min.
	Rotomaster/Mazda
	Silvio
	Apresentação de toda a Fábrica
	2º
	 
	 
	30 minutos
	Descromo
	Ailton
	Processo de Galvano
	3º
	 
	 
	2 horas
	Torno
	Lincoln
	Processo de Galvano
	4º
	 
	 
	2 horas
	Banho de Cobre
	Rangel
	Processo de Galvano
	5º
	 
	 
	2 horas
	Politriz
	Jefferson
	Processo de Galvano
	1º
	 
	 
	2 horas
	Gravação
	Jeferson
	Processo de Gravação
	2º
	 
	 
	1 hora
	Cromo
	Ailton
	Processo de Galvano
	3º
	 
	 
	2 horas
	Prova
	Maiko
	 Máquina de Provas
	4º
	 
	 
	1 hora
	Conferência
	Gilson
	Máquina de Conferências
	5º
	 
	 
	1 hora
	Revisão RTMX
	Ormezindo
	Processo de Revisão
	6º
	 
	 
	1 hora
	Revisão Mazda
	Manuel
	Processo de Revisão
	1º
	 
	 
	4 horas
	PCP
	Henrique
	Processo de Ordem de Produção
	2º
	 
	 
	4 horas
	Faturamento
	Felipe
	Processo de Faturamento
	1º
	 
	 
	1 dia 
	PréPress
	Júlio
	Artes e Arquivo 
Plano de Carreira
A visão de se ter um operário/funcionário mudou, hoje é chamado de colaborador, pois ele colabora com a organização, ele está presente na empresa, e como qualquer ser humano necessitamos ser vistos, necessitamos fazer parte de um grupo, de sentir que pertencemos à algo, e necessitamos ser tratamos como pessoas e não apenas como um operador de máquina, caso contrário, a desmotivação é certa; e um tópico para auxiliar na motivação é a de se ter um plano de carreira na organização, pois isso faz com que o mesmo se sinta importante, mantendo-o motivado e gerando bons resultados organizacional.
Para Júnior e Oliveira (2009, p.6) motivação é:
“Por que motivação? Motivação representa o conjunto de fatores psicológicos que agem entre si determinando a conduta de um indivíduo. O ser humano motivado apresenta maior comprometimento com a organização onde trabalha, portanto, conhecer a dinâmica de motivação no trabalho de seus colaboradores oferece a oportunidade da intervenção objetiva no processo de gestão de pessoal visando compatibilizar a produtividade dos talentos aos objetivos organizacionais”.
Fernandes (2009, p. 13) diz em seu estudo que: 
“...existem cinco fatores que fazem com que um trabalho seja interessante e que estes fatores produzem consequências sobre a motivação para o trabalho, sejam eles: uma boa carga de trabalho, um bom grau de autonomia, um forte reconhecimento do que se faz, amparo social adequado e comportamento ético”.
Com essas informações claras, vemos quais são os fatores básicos que mantém os colaboradores motivados, e com isso a necessidade de um reconhecimento, um elogio e um plano de carreira.
O objetivo de um plano de carreira para Mozer (2018, p. 2) é:
“Um recurso adotado é a implementação de planos de carreira, que entre outros benefícios, quando bem desenhado, contribui para a atração e retenção de bons profissionais, contribuindo para os ganhos que resultam da baixa rotatividade dos funcionários”.
Para Pontes (2015), carreira é:
Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos crescentemente mais elevados e mais complexos. É um processo formalizado e sequencial que visa o encarreiramento dos funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados. É alcançado quando as organizações conseguem integrar o processo com outros programas de RH, avaliação de desempenho, T&D e planejamento de RH.
Ele ainda afirma que:
“A carreira em Y tem como pressuposto a mobilidade e ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.”
Em outra parte de seu estudo, Pontes (2015) diz que o plano de carreira em Y é:
“...a carreira em Y pode abrir possibilidades como: a) Flexibilidade, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira para outra; b) Permite o maior número de pessoas no topo da organização; c) Valoriza o trabalho do especialista e satisfaz as necessidades individuais de carreira dos colaboradores.”
Contudo, segue a sugestão para um plano de carreira técnica:
	PLANO DE CARREIRA DA PRODUÇÃO
	
	
	SETOR
	 SALÁRIO A
	 SALÁRIO B
	 SALÁRIO C
	 SALÁRIO D
	 SALÁRIO E
	 SALÁRIO F
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	TORNEIRO MECANICO
	R$ 2.000,00
	R$ 2.197,77
	R$ 2.395,54
	R$ 2.593,31
	R$ 2.791,08
	R$ 2.988,85
	
	OP. GALVANO - COBRE
	R$ 2.197,77
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	
	OP. GALVANO - LAVAGEM
	R$ 2.197,77
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	
	OP. GALVANO - REVISOR
	R$ 2.197,77
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	
	AJUDANTE GERAL
	R$ 2.197,77
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	
	OP. GALVANO - CROMO
	R$ 2.197,77
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	
	OP. GALVANO - POLIDOR
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	R$ 3.513,33
	
	OP. GRAVAÇÃO
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	R$ 3.513,33
	
	OP. PROVA
	R$ 2.417,03
	R$ 2.636,29
	R$ 2.855,55
	R$ 3.074,81
	R$ 3.294,07
	R$ 3.513,33
	
	ENCARREGADO
	R$ 2.550,00
	R$ 2.769,26
	R$ 2.988,52
	R$ 3.207,78
	R$ 3.427,04
	R$ 3.646,30
	
Treinamento e Desenvolvimento de Colaboradores
Para que toda empresa alcance a excelência com bons resultados e serviços com qualidade, os seus colaboradores devem falar a mesma língua, sendo ela a cultura organizacional da empresa, que é transmitida através de reuniões e treinamentos. 
Em seu estudo, Chiavaneto (1999, p.295) afirma que:
“...treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos...”
Em outras pautas de Chiavaneto, ele também diz que:
“...treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos ... treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seu cargo”.
Existem vários tipos de treinamentos, e segunda Milkovich (2000) são eles:
· De integração: objetiva adaptar as pessoas à organização;
· Técnico-operacional: busca a capacitação do indivíduo para o desempenho das tarefas específicas a serem realizadas;
· Gerencial: procura desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental; e
· Comportamental: tem como intuito solucionar os problemas das interrelações no contexto do trabalho.
O treinamento não pode ser confundido com a simples realização de cursos que transmitem novas informações. Treinar significa atingiro nível de desempenho desejado pela organização e para isso é necessária uma cultura organizacional favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças. Além disso, é preciso verificar se as técnicas do treinamento são eficazes no alcance dos objetivos propostos pela empresa. (Volpe e Lorusso – 2009, p.7).
Todo treinamento é seguido por etapas, e é importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. 
As etapas na ordem de execução devem ser (CHIAVENATO 2010): 
· Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; 
· Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas; 
· Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. 
· Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Em seu estudo, Chiavaneto (1999, p.295) afirma que:
“...treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos...”
Apesar da grande importância das atividades de Treinamento e Desenvolvimento, com o processo evolutivo sobre as competências necessárias ao mercado globalizado e a questão da competitividade acirrada nos negócios, é simples compreender que ações de treinamento muitas vezes não são capazes de atingir a amplitude total dessas necessidades. A partir da década de 80 não cabe mais apenas treinar e desenvolver, mas envolver os profissionais em um processo de educação continuada.
O tripé básico das Universidades Corporativas está baseado nos objetivos do negócio, na aprendizagem e nos resultados. Deste modo, ajudando continuamente a desenvolver competências diferenciadas. Em relação aos objetivos do negócio, no panorama brasileiro as Universidades Corporativas o foco principal está voltado a desenvolver competências individuais para a criação de novos produtos e serviços. Além disso, desenvolver a melhoria da qualidade e produtividade e a atuação mais efetiva nos mercados dos negócios das empresas.
Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento como:
“um processo de longo prazo que intervém positivamente nas capacidades dos empregados, bem como em sua motivação, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experiências.”
Cronograma de Treinamento
- Segurança 05/05 – 15h/16h – 19h/20h
- Torno 07/05 – 15h/16h – 19h/20h
- Cobre 10/05 – 14h/15h – 19h/20h
- Empilhadeira – 08/05 – 09h/12h – Cleyton/Marcelo S./Damião/Rafael
- Politriz 12/05 – 15h/16 – 19h/20h
- Cromo e Descromo 14/05 – 15h/16h – 19h/20h
- Revisão 17/05 – 14h/15h – 19h/20h
- Gravação 19/05 – 15h/16h – 19h/20h
- Prova 21/05 – 15h/16h – 19h/20h
- PréPress 24/05 – 14h/15h – 19h/20h
- Impressão 27/05 – 15h/16h – 20h/21h.
Avaliação de Desempenho
Se vê necessária uma avalição de desempenho de cada colaborador, para assim termos indicadores de desempenho para futuras tomadas de decisão, como treinamento, reciclagem, aumento de salário, bonificação, promoção e até demissão. 
“A Avaliação de Desempenho (AD) pode ser considerada uma ferramenta de Gestão de Pessoas que tem como meta avaliar o desempenho individual ou do grupo de trabalhadores de uma organização. A partir desses resultados, torna-se uma importante ferramenta que poderá apoiar a área de Gestão de Pessoas, pois trará informações valosas que ajudarão na tomada decisão sobre necessidades de treinamentos, aumento salarial, promoções, demissões....”.
Conclusão
Após todo este estudo vimos que a integração, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e plano de carreira estão interligados diretamente um no outro, fazendo assim entender que para bons resultados profissionais e financeiro da empresa, todos os colaboradores devem ter uma linha de conhecimento da cultura organizacional, sendo ela passada através de treinamentos individuais e coletivo. Sendo assim, é necessária essa padronização do todo, para num futuro próximo a organização ter o retorno de tudo que foi e será investido.
Referências
ARAÚJO, R. N. O. ; CARIOCA, J. M. G.; MACHADO, D. Q. Estratégia de integração para novos funcionários: um estudo de caso em uma indústria de transformação. Revista Brasileira de Administração Científica, Aquidabã, v.3, n.1, p.6-18, 2012.
CHIAVANETO, IDALBERTO. RECURSOS HUMANOS. EDIÇÃO COMPLETA. SÃO PAULO: EDITORA ATLAS, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.
Fernandes, P. R. (2009). Causa de Desmotivação no Trabalho em uma Empresa Pública Federal. Universidade de Brasília, (p. 13). Brasília.
Godoy, et. al. Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders - 2a. ed. - São Paulo : Saraiva, 2008.
Júnior, P. E., & Oliveira, J. L. (2009). Motivação no Trabalho: Avaliando o Ambiente Organizacional. V Congresso Nacional de Excelência em Gestão, (p. 6). Niterói - RJ.
LEITE, PAULA ALMEIDA RIBEIRO & LOTT, TEREZA CRISTINA CARNEIRO. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL, UMA FERRAMENTA NAS EMPRESAS ATUAIS. 
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2010.
MILKOVICH, GEORGE T. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: TREINAMENTO. SÃO PAULO: EDITORA ATLAS, 2000.
Mozer, A. E. (2018). Análise do Plano de Carreira em um Empresa de Pequeno Porte Produtora de Plásticos., (p. 2).
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: carreiras e remuneração. São Paulo: LTr, 2015.
VOLPE, RENATA ARAÚJO & LORUSSO, CARLA BITTENCOURT. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO. 2009, P.7. www.psicologia.com.pt. 1-8 p.