Atividade_ Unidade II_ COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS

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13/05/2021 Atividade: Unidade II: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/12375/quizzes/51887 1/6
Atividade: Unidade II
Entrega Sem prazo Pontos 2,5 Perguntas 5
Disponível 1 mai em 0:00 - 31 mai em 23:59 aproximadamente 1 mês
Limite de tempo Nenhum Tentativas permitidas 3
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
 ATIVIDADE DE FIXAÇÃO!
 As atividades aqui propostas foram elaboradas para que você possa testar o seu
conhecimento e ainda pôr em prática os conceitos e assuntos discutidos.
Você encontrará atividades de autocorreção para viver concretamente os conceitos teóricos que
abordamos no item "Teorias de Conteúdo".
Observe que você tem 2 tentativas para realizar a atividade. Assim, se ao pressionar o botão
"Enviar”, na sua primeira tentativa de envio, ocorrer algum tipo de problema (como queda de
energia, falha de conexão, entre outros), você poderá reenviá-la mais uma vez. Se ocorrer algum
problema na primeira e na segunda tentativa de envio, encaminhe uma mensagem ao seu professor
tutor informando o ocorrido e solicitando uma nova tentativa. Não se esqueça de colocar todos os
seus dados na mensagem, ok? Vale destacar que esta opção de três tentativas é para o caso acima
informado porque quando o sistema registra a nota no ambiente o acesso fica bloqueado.
Fique Atento!
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Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 16 minutos 2 de 2,5
Pontuação desta tentativa: 2 de 2,5
Enviado 13 mai em 22:09
Esta tentativa levou 16 minutos.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
Que aspectos da empresa NÃO são importantes no mapeamento das
competências organizacionais?
 O planejamento estratégico 
 O tamanho da organização 
 Os indicadores de desempenho 
 Os valores da empresa 
 A missão e a visão da empresa Correto!Correto!
A Gestão de Pessoas por Competência pode trazer benefícios
a empresas de qualquer porte.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Classifique as afirmações como Verdadeiras ou Falsas:
( ) Após identificar as competências necessárias para uma função, é
impossível definir os graus de manifestação dessas competências para
aquele cargo. 
( ) Podemos definir o grau de uma competência em determinada
função a partir de quantas vezes, durante o processo de mapeamento,
a competência aparece atrelada a atividades realizadas pela função. 
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( ) A partir da relação Indicador/Competência, podemos identificar o
peso ou relevância da competência para determinada função.
 V, V, V 
 V, V, F 
 F, V, V Correto!Correto!
 V, F, F 
 F, F, V 
Após identificar as competências necessárias para uma função,
é possível definir os graus de manifestação dessas
competências para aquele cargo, ou seja, o quanto cada
colaborador precisa manifestá-las dentro de sua função. 
De que forma podemos definir o grau de uma competência em
determinada função? A partir de quantas vezes, durante o
processo de mapeamento, a competência aparece atrelada a
atividades realizadas pela função (RABAGLIO, 2015). 
[...] A partir da relação Indicador/Competência, de uma maneira
simplificada, podemos identificar o peso ou relevância da
competência para a função [...]
 
0 / 0,5 ptsPergunta 3
Ao realizar o mapeamento de competências por função, além dos
Indicadores de Desempenho atrelados à função, é importante que os
representantes do projeto façam análises in loco, ou seja, nos postos
de trabalho. De que forma essa análise auxilia no mapeamento de
competências de uma função?
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Identificando acertos e erros cometidos no cargo, auxiliando no
mapeamento das competências ideais para a execução da função com
excelência.
ocê respondeuocê respondeu
 A fim de que os colaboradores saibam avaliar uns aos outros. 
 
Envolvendo as pessoas a fim de não causar resistências na
implantação do projeto
 Identificando causas de clima organizacionais ruins. 
 
Levantando as competências das pessoas experientes no
departamento, a fim de não ter o retrabalho de mapear as
competências da função.
esposta corretaesposta correta
 Trecho do conteúdo. O trabalho de mapeamento pode ser
realizado em conjunto com pessoas-chave da organização por
meio de reuniões e workshops. Além da avaliação teórica dos
documentos e indicadores de desempenho, é importante que os
representantes do projeto façam análises in loco, ou seja, nos
postos de trabalho, podendo realizar [link] entrevistas com os
colaboradores que atuam na função e até com os seus pares a
fim de identificar acertos e erros cometidos no cargo
(RABAGLIO, 2015).
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
Ao descrever suas competências organizacionais, a empresa deve
obedecer ao catálogo mundial de descrição de competências CHA.
Essta afirmação é:
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Verdadeira. Existe uma catalogação internacional de competências. 
 
Falsa. Apesar da existência de um catálogo de descrição de
competências, a empresa não é obrigada a utilizá-lo.
 
Verdadeira. A fim de que o colaborador saiba quais competências são
exigidas de seu perfil, a empresa deve obedecer ao catálogo mundial
de descrição de competências.
 
Falsa. Embora muitos autores e especialistas tenham descrito
competências, a empresa pode adaptar a descrição dos
conhecimentos, as habilidades e atitudes esperados dos colaboradores
em seu contexto específico.
Correto!Correto!
 
Verdadeira. A empresa deve obedecer ao catálogo mundial de
descrição de competências por intermédio de uma consultoria
homologada para implementação do projeto.
Embora muitos autores descrevam o CHA das competências,
elas podem ser descritas e adaptadas conforme a necessidade
da organização, desde que sejam justificáveis facilmente e que
os colaboradores entendam o que se é esperado deles. “Para
que o modelo tenha consistência, é preciso que as
competências definidas sejam facilmente justificáveis e que seja
fácil responder o para que a empresa precisa delas.”
0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
Após o mapeamento da matriz de competências necessárias para uma
função, é possível levantar os GAPs, ou seja, as lacunas existentes
entre o ideal e as existentes atualmente. Com isso, a empresa pode:
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I- desenvolver um plano de desenvolvimento de seus colaboradores
para alinhá-los ao CHA necessário para sua função;
II- desligar os colaboradores que não estão alinhados às competências
esperadas;
III - preferencialmente, prepará-los para os desafios e objetivos futuros
da organização.
 Afirmações I e III estão corretas. 
 Todas as afirmações estão corretas. 
 Apenas a afirmação I está correta. Correto!Correto!
 Apenas afirmação II está correta. 
 Afirmações I e II estão corretas. 
Após o mapeamento da matriz de competências necessárias
para uma função, é possível levantar os GAPs, ou seja, as
lacunas existentes entre o ideal e as existentes atualmente.
Com isso, a empresa pode desenvolver um plano de
desenvolvimento de seus colaboradores para alinhá-los ao CHA
necessário para sua função e, até mesmo, ou
preferencialmente, prepará-los para os desafios e objetivos
futuros da organização.
Pontuação do teste: 2 de 2,5