RESUMO Psicologia organizacional AV1

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O trabalho e o psicólogo
Conceito de trabalho --> Trabalho é um conjunto de atividades realizadas, é o esforço feito por indivíduos, com o objetivo de atingir uma meta. 
A psicologia do trabalho é a área da psicologia que se encarrega de estudar o comportamento do ser humano no âmbito do trabalho e das empresas. 
Conceito de Organização --> Organização uma entidade social formada por duas ou mais pessoas que trabalham de forma coordenada em determinado ambiente externo visando um objetivo coletivo. Envolve a divisão de tarefas e atribuição de responsabilidades.
Senso comum e ciência -->
A psicologia organizacional enquanto ciência -->
Atuação do psicólogo em POT
Papel do psicólogo organizacional --> Tornar a organização eficiente por meio de diagnósticos de problemas e planejamento de mudanças, avalia o desempenho e treinamento do pessoal, a interação homem-maquina.
· Realizar seleção e recrutamento de novos funcionários, resolver situações de conflitos entre funcionários, projetar sistema de avaliação de desempenho, avaliar a eficácia de uma prática específica.
· Analisar cargos e salários;
· Realizar seleção e recrutamento de novos funcionários;
· Aplicação de testes psicológicos (atividade exclusiva para psicólogo);
· Realizar pesquisa sobre os sentimentos e emoções dos funcionários;
· Organizar o treinamento de habilidades dos profissionais;
· Organizar um clima organizacional mais eficaz;
· Resolver situações de conflitos entre funcionários;
· Projetar sistema de avaliação de desempenho;
· Avaliar a eficácia de uma prática específica.
Movimentos emergentes em psicologia do trabalho
No Brasil, essa psicologia relacionada ao trabalho emerge especialmente em função dos avanços técnico-industriais do início do século XX. Com as transformações de um país de economia agroexportadora para um país em industrialização precisava-se desenvolver trabalhadores aptos para as indústrias nesse novo ordenamento social rumo ao progresso. A partir da década de 1920, a psicologia no Brasil emerge então como ciência e profissão seguindo as tendências mundiais, se constituindo como uma psicotécnica, sob a sob a influência de personalidades como Léon Walther, Roberto Mange, Emilio Mira y López, entre outros. Essa psicologia contribuiu para a adaptação dos trabalhadores aos ditames da produção a fim de obter máxima produtividade. Suas tônicas eram examinar, classificar, selecionar e, portanto, constituíram-se como um conjunto de discursos e práticas de submissão e controle. Tendia a abordar o ser humano como uma máquina deveria atingir o melhor funcionamento possível, e, por meio dos testes psicológicos, buscava identificar indivíduos aptos para as fábricas fazendo uma triagem dos potencialmente nocivos. As ênfases psicométricas e psicotécnicas dessa psicologia foram hegemônicas até a década 1960, quando outras influências vão conformando novas concepções e práticas sobre a relação psicologia e trabalho, como a educação e treinamento das organizações, entre outras. Ou seja, as primeiras incursões da psicologia relacionada ao trabalho no Brasil fazem parte de um conjunto de saberes e práticas psicológicas que servem preponderantemente ao avanço do comércio e da indústria. Trata-se de saberes/poderes voltados à disciplinar e normatizar corpos dos trabalhadores frente ao contexto político-econômico em que os discursos sobre o desenvolvimento brasileiro deram contornos específicos para sua emergência.
Psicologia Analítica e Operacional -->
O diagnóstico como base -->
Práticas da Psicologia nos processos de gestão de pessoas
Os subsistemas do Recursos Humanos
O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Seus subsistemas são: 
1. Subsistema de provisão de recursos humanos; 
2. Subsistema de aplicação de recursos humanos; 
3. Subsistema de manutenção de recursos humanos; 
4. Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos: 
 - Treinamento e desenvolvimento de pessoal; e 
 - Desenvolvimento organizacional; 
5. Subsistema de monitoração de recursos humanos. 
Processos de Provisão ----> Recrutamento;; Seleção;; Planejamento de RH
Aplicação de Pessoas ----> Desenho de Cargos;; Analise e Descrição;; Avaliação de Desempenho 
Manutenção de Pessoas ---> Remuneração;; Benefícios;; Segurança/ Higiene;; Relações Sindicais 
Desenvolvimento de pessoas ----> Treinamento;; Desenvolvimento Pessoas;; Desenvolvimento Organizacional
Monitoração de pessoas ----> Banco de Dados;; Controles;; Sistema de Informações
Provisão ----> Quem irá trabalhar na organização?;; Pesquisa de mercado;; Recrutamento e Seleção.
Aplicação ----> O que as pessoas farão nas organizações?;; Integração;; Descrição e análise de cargos;; Avaliação do desempenho
Manutenção ----> Como manter as pessoas trabalhando nas organizações?;; Remuneração;; Benefícios e assistência social;; Higiene e segurança;; Relações do trabalho;; Relações sindicais
Desenvolvimento ----> Como preparar e desenvolver as pessoas?;; Treinamento e Desenvolvimento
Monitoração ----> Como saber o que são e o que fazem as pessoas?;; Banco de dados e sistemas de informação;; Auditoria e Controles;; Balanço social
Descrição de Cargos
Conceito: cargo é o título honorífico que atesta o conjunto de obrigações de um indivíduo dentro de uma organização hierárquica. O nome deveria sumarizar o conjunto de atribuições (funções) e responsabilidades (tarefas) pelos quais a organização aloca e utiliza seus colaboradores.
Descrição de Cargos ---> Contéudo de Cargo
O que faz --- Tarefas/Atividades a executar
Quando faz --- Periocidade
Como faz -- Atráves de; pessoas, maquinas
Onde faz -- Local de trabalho
Por que faz --- Metas/Resultados esperados.
Descrição de Cargos Também conhecido pelas palavras “Desenho e Modelagem” a descrição de cargos é o processo de organizar o trabalho através da especificação das funções e tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico.
Análise dos cargos: Ao montar a descrição dos cargos é necessário um diagnóstico preciso do que a organização necessita neste cargo. A este diagnóstico dá-se o nome de análise de cargos. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
Analise de cargos = Requisitos de Cargos
Requisitos Mentais -- Iniciativa, aptidões, experiência, instrução
Requisitos Físicos -- Esforço Físico, concentração visual ou mental, destreza
Responsabilidade por --- Supervisão de pessoas, materiais, equipamentos, dinheiro, contatos.
Condições de trabalho --- Ambiente físico de trabalho, riscos e acidentes.
Recrutamento e seleção
Conceito: Recrutamento e Seleção são duas ferramentas da área de Gestão de Pessoas que, munidos das mais modernas técnicas, podem proporcionar para a organização o melhor indivíduo para o cargo necessitado, dentre os que existem no mercado de trabalho.
Recrutamento: conceito. O recrutamento é um aviso ao mercado da oportunidade que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuem determinadas características desejadas.
 Mercado de trabalho: é o fórum onde se ocorre a procura e a oferta (compra e venda) de trabalho com o propósito de emprego. 
 Oferta Mercado de Trabalho Procura 
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Tipos de Recrutamento: interno e externo 
Interno 
 Vantagens: 
· Pode facilitar o processo visto que tanto o desempenho como o potencial dos funcionários já é conhecido 
· Possui um custo menor que o recrutamento externo (considerada a mais importante). 
Desvantagens: 
· Bloqueia a entrada de novas idéias e experiências. 
· Limita a busca a apenas um nicho que não corresponde ao mercado de mão-de-obra como um todo (considerada a mais importante).
Externo 
 Vantagens: 
· Introduz sangue novo na organização: talentos ainda não explorados 
· Amplia a possibilidade de encontrar o melhor potencial para a vaga (mais importante)
Desvantagens: 
· Pode afetar negativamenteos atuais funcionários da organização 
· Demanda custos maiores que o interno (mais importante) 
O Processo de Recrutamento 
Etapas: 1. Informação sobre a vaga: 
· Emissão da Requisição de Pessoal com o respectivo perfil do cargo. 
· Entrevista com o Chefe Imediato para aprovação e busca de informações sobre perfil. 
· Análise da área de RH sobre a contextualização do cargo na organização. 
· Análise minuciosa sobre a descrição deste cargo em particular. 
· Definição da modalidade (interno X externo). 
2. Escolha e aplicação da técnica de recrutamento: 
· Ou consulta aos arquivos de candidatos existentes nos arquivos da empresa (fichas de candidatos) 
· Ou indicação de candidatos por funcionários (famoso QI) 
· Ou terceirização do processo: Utilização de agências de recrutamento (governamentais tipo SINE, não lucrativas, privadas, etc), utilização de Headhunter (caça-talentos), utilização de consultoria de outplacement / replacement 
· Ou abertura de edital para a vaga (tanto para recrutamento interno como externo). Se esta for a opção escolhida existem dois processos: confecção de edital e escolha da mídia. 
Seleção: conceito. É a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por intermédio de vários instrumentos de avaliação e comparação de informações. 
Técnicas de Seleção: 
 1. Análise de currículo: conceito. Constitui-se no resumo de toda a empregabilidade do candidato. O currículo é a primeira ferramenta que põe o candidato em contato com o selecionador.
2. Provas: conceito. Constituem-se em instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido.
3. Testes: conceito. Constituem-se em instrumentos para avaliar não o conhecimento, mas a habilidade ou um conjunto de habilidades exigidos pelo cargo a ser preenchido. 
4. Dinâmica de Grupo ou Técnicas Vivenciais: conceito. Conjunto de situações detalhadamente projetadas com o intuito de fazer o candidato vivenciar uma situação.
5. Entrevista de seleção: conceito: Constitui-se em uma conversa em que, através de um roteiro, procura-se retirar informações através do contato direto, com perguntas e respostas. 
6. Etapa final de seleção: na maioria dos casos elabora-se ao final um laudo avaliativo que contenha o perfil do candidato, de acordo com as técnicas aplicadas. Após isto levam-se todas estas informações para quem de direito deve decidir. E a última etapa é a informação ao candidato vencedor (com informações pertinentes ao registro de admissão) e devolução (feedback) aos participantes.