GESTÃO DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO

Prévia do material em texto

Introdução
AULA nº 02
Profª. Anna Valéria Mello
PROFESSOR AQUI
Gestão de Carreira e 
Remuneração 
O Mundo Mudou ...
As Empresas Mudaram
... Porque o mundo mudou!!!
Mudaram as pessoas!
Mudou a forma de fazer as coisas!
Mudaram as comunicações!
As empresas mudaram!
A medicina mudou!
O tempo mudou, ele anda mais rápido?
Os alunos mudaram! ... e nós 
PROFESSORES, também!!!
Passagem da era 
industrial para
pós-industrial
Tendência Declinante Tendência Ascendente
Características do trabalho • reprodutibilidade
• rigidez
• divisão de tarefas
• formação prévia
• liderança autoritária
• criatividade
• flexibilidade
• interfaces nebulosas,
redundância e 
multiespecialização
• aprendizado contínuo
• liderança interacional , 
coach.
Estruturas Organizacionais • Hierarquia vertical, rede 
matricial
• centralização
• perenidade
• aglutinação de funções
• redução de níveis 
hierárquicos
• descentralização e 
autonomia
• instabilidade como fator de 
evolução
• terceirização
Características da Gestão 
Empresarial 
• foco no capital
• teorias quantitativas
• distância entre capital e trabalho
• foco nos recursos humanos
• foco na gestão da 
informação
• visão comum, identidade e 
valores compartilhados
• colaboração e participação
Rumo à sociedade pós-industrial
• Passagem da sociedade industrial à sociedade da informação;
• Desenvolvimento tecnológico amigável ao contato humano;
• Das economias nacionais à globalização;
• Da visão de curto prazo à visão de longo prazo;
• Centralização dando lugar à descentralização no governo e na sociedade;
• Tendência ocorrendo de baixo para cima;
• Menos ajuda institucional e mais autoconfiança;
• Democracia representativa dando lugar à democracia participativa ;
• Menor dependência de estrutura hierárquica em favor de redes informais;
•De padrões e poucas alternativas de vida para uma sociedade de opções
múltiplas.
1. INTRODUÇÃO
A Administração de Recursos Humanos é uma área extremamente
sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Por isso,
ela é contingencial e situacional, ou seja, depende da cultura
adotada, da estrutura, das características do contexto ambiental, do
negócio, das características internas, de suas funções e processos e
de outras variáveis importantes.
Recursos Humanos: são as pessoas que ingressam, permanecem
e participam da organização, qualquer que seja o seu nível
hierárquico ou sua tarefa.
1.1 Administração de Recursos Humanos e Administração de
Cargos e Salários
Entender o contexto de mudanças é 
fundamental para compreender a 
emergência dos novos sistemas de 
remuneração.
Mudanças ambientais: uma visão holística
Texto: O problema do Seu Lourival
A administração constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma
possível, através dos recursos disponíveis. Envolve a coordenação de recursos humanos e
materiais, cujos elementos básicos são:
-Alcance de objetivos.
-Por meio de pessoas.
-Através de técnicas.
-Em uma organização
A tarefa da administração é planejar, dirigir, integrar e coordenar recursos organizacionais (físico,
materiais, financeiros, humanos, mercadológicos, administrativos) em direção a objetivos definidos
de maneira eficaz e eficiente quanto possível.
1.1 Administração de Recursos Humanos e 
Administração de Cargos e Salários
Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos 
Materiais Financeiro Humanos Mercado-
lógicos
Adminis-
trativos
Produção Finanças Pessoal Marketing Empresa
-Edifícios, terrenos
-Máquinas
-Equipamentos
-Instalações
-Matéria-prima
-Materiais
-Tecnologia de produção
-Capital
-Fluxo de 
dinheiro
-Credito
-Receita
-Financiamentos
-Investimentos
-Diretores
-Gerentes
-Chefes
-Supervisores
-Funcionários
-Operários
-Técnicos
-Mercado de 
clientes, 
consumidores ou 
usuários
-Vendas
-Promoção
-Propaganda
-Distribuição
-Planejamento
-Organização
-Direção
-Controle
1.1 Administração de Recursos Humanos e 
Administração de Cargos e Salários
Em uma organização, cada cargo
tem seu valor individual. Como a
organização é um conjunto integrado
de cargos em diferentes níveis
hierárquicos e em diferentes setores
de especialidade, a Administração de
Cargos e Salários é um assunto que
abrange todos os seus níveis e
setores.
1.1 Administração de Recursos Humanos 
e Administração de Cargos e Salários
Portanto, somente se pode remunerar com equidade
o ocupante de um cargo se conhecer o valor desse
cargo em relação aos demais cargos da organização
e à situação de mercado.
Assim sendo, pode-se definir Administração de
Cargos e Salários como o conjunto de normas e
procedimentos que visam estabelecer e/ou manter
estruturas de cargos e salários equitativas e justas
na organização. (OLIVEIRA Djama, 2014)
1.1 Administração de Recursos Humanos e 
Administração de Cargos e Salários
A Administração de Cargos e Salários é
importante porque cria estruturas de salários
equitativos e justas na organização com
relação:
1. Aos salários em relação aos demais cargos
da própria organização, visando ao equilíbrio
interno desses salários.
2. Aos salários em relação aos mesmos cargos
de outras empresas que atuam no mercado de
trabalho, visando ao equilíbrio externo dos
salários.
1.2 Importância e objetivos dos Sistemas de 
Administração de Cargos e Salários
A Administração de Cargos e Salários propõe atingir os seguintes objetivos:
1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa.
2. Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação.
3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à
movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de
desenvolvimento e plano de carreira.
5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados
pela empresa.
6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua
política de relações com os empregados.
1.2 Importância e objetivos dos Sistemas de 
Administração de Cargos e Salários
É hora de conquistar e reconhecer o
valor do trabalhador.
1.3 Políticas de Administração de Salários no Brasil
A política de Administração de
Salários no Brasil é baseada na:
1. Atividade desenvolvida e
característica de mercado da
organização;
2. Flexibilidade e harmonia
econômica-financeira de cada
organização;
3. Realidade regional onde a
organização está inserida.
1.3 Políticas de Administração de Salários no Brasil
É adotado pelas organizações estruturas
salariais capazes de suportar o modelo
praticado na gestão de talentos,
harmonizar interesses econômico-
financeiros da organização e de seus
profissionais, possibilitar a simplificação
da estrutura organizacional e servir de
base para a evolução nas carreiras.
Além disso, é preciso considerar que o
Brasil tem uma legislação trabalhista
rígida e uma “bolha” de encargos que
oneram o empregador.
1.3 Políticas de Administração de Salários no Brasil
1.4 Remuneração e Motivação
Este é um tema antigo. Frederick Herzberg, por exemplo, argumentava
que a remuneração elimina a insatisfação, mas não cria satisfação.
Abraham Maslow idealizou uma hierarquia das necessidades humanas,
onde a realização pessoal estava no topo. Nesse caso, dependendo da
importância que alguém atribua a ter dinheiro, a remuneração pode
satisfazer alguma necessidade no alto da hierarquia.
1.4 Remuneração e Motivação
Atualmente, as organizações são movidas pela competitividade do
mercado e buscam cada vez mais entender os motivos e razões que
influenciam no desempenho de seus funcionários, deixando de visar
apenas à qualidade final de seus produtos e/ou serviços, passando a
investir e valorizar seu capital intelectual, já que o sucesso de uma
organização depende cada vez mais do envolvimento e
comprometimento de pessoas, tornando a compreensão e
implementação dos métodos motivacionais, um mecanismo de
extrema importância parao desenvolvimento sustentável das
empresas.
1.4 Remuneração e Motivação
O que mais preocupa os executivos na
atualidade é atrair, desenvolver e manter
talentos. Para as organizações modernas, esse
desafio consiste não unicamente na busca de
captar e desenvolver novos talentos, mas
também em fazer com que essas pessoas se
sintam estimuladas a produzir criativamente,
idealizando ao mesmo tempo a consecução de
metas pessoais e o sucesso organizacional.
1.4 Remuneração e Motivação
Motivar passa a ser uma tarefa mais abrangente
do que apenas recompensar financeiramente.
Torna-se uma busca prolongada e incessante da
satisfação e realização através do trabalho. Já
não basta pagar mais e, sim, pagar melhor.
Pois, uma pessoa motivada é fruto de inúmeros
fatores, que somam ou diminuem este
sentimento, é o que torna o ser humano capaz de
superar qualquer desafio, e no ambiente de
trabalho, isto não é diferente. Desejos, vontades
e instintos nascem da integração do ser humano
com o ambiente em que vive.
1.4 Remuneração e Motivação
Estamos vivendo no mundo da flexibilidade,
onde cada vez mais as pessoas têm acesso a
informação e se tornam mais exigentes. As
empresas que querem alcançar resultados
diferenciados, inovadores e vencedores
deverão, obrigatoriamente, alinhar seu
sistema de remuneração com suas
estratégias, levando em consideração que o
reconhecimento é fruto da arte de diferenciar
pessoas e, consequentemente, isso é o que
gera a mais sólida fidelidade aos resultados da
organização.
1.4 Remuneração e Motivação
Um programa bem estruturado de Remuneração deve estar sintonizado com a
complexidade organizacional. Fatores como estratégia, estilo gerencial e
estrutura compõem um diagnóstico indispensável para a sua criação e
implementação, uma vez que cada empresa possui características próprias e
necessitam de um plano de remuneração que a elas se ajuste. É parte
imprescindível desse diagnóstico determinar o perfil das pessoas envolvidas no
processo produtivo e, a partir dos resultados de análise obtidos, compor o melhor
programa. As pessoas devem ser recompensadas não pelo cargo que ocupam,
mas pelo papel que desempenham, pelos seus talentos, habilidades e pela
capacidade de se ajustarem às mudanças rapidamente.
Com uma equipe saudável financeiramente,
aumentam as chances. Somente com uma verdadeira
reeducação financeira, de hábitos e costumes,
poderemos sonhar com uma melhor qualidade de vida
hoje e no futuro. Para tanto, é preciso que a
organização proporcione ao trabalhador espaço para a
criatividade, o progresso e a realização. Este espaço
pode ser construído através do enriquecimento do
trabalho. É preciso entender as necessidades dos
funcionários, não apenas em relação ao trabalho em
si, mas, principalmente, no que diz respeito às suas
atividades pessoais, aos seus interesses de
crescimento profissional e à sua família, inclusive.
1.4 Remuneração e Motivação