Empresas que investem em gestão de talentos têm melhores resultados

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Empresas que investem em gestão de talentos têm melhores resultados".
Agência Sebrae, 2018
Quando a empresa investe no funcionario, ela esta investindo na propria empresa, pois os funcionários se sentem valorizados, se empenham para ter os melhores resultados para a empresa e para eles. Quando investe nos talentos, identificando como cada um se desenvolve, o seu potencial, o funcinário também aprende e repassa para empresa todos os conhecimentos adquiridos, fazendo assim com que todos tenham resultados positivos. Todos os gastos para treinamento e desenvolvimento dos colabradores retornam para a empresa.
Economia de tempo e dinheiro. Dois motivos que têm levado empresas de todos os portes a investirem cada vez mais em programas de treinamento on-line para seus funcionários".
O Globo, 11/9/2005
As empresas vem investindo muito em treinamentos on line, pois com o mesmo valor empregado de um curso normal em instituição, conseguem treinar mais quantidade de funcionários. E por ser treinamento on line, eles economizam o tempo também. E investir na capacitação é necessario hoje em dia.
Para treinamento on line, o funcionario não necessiata de sair da empresa, fazendo com que perca tanto tempo fora, assim fazendo com que consiga produzir também.
Ou seja, pelo mesmo valor do treinamento pratico, consegue fazer on line mais funcionarios sem ter que se ausentar da empresa, e acaba sendo mais lucrativo.
1. Compreenda as necessidades de treinamento por meio de pesquisas, como a pesquisa de clima;
2. Faça um planejamento do programa de treinamento;
3. Execute o planejamento;
4. Avalie e analise os resultados obtidos;
5. Preste atenção às novas demandas.
Planejar as etapas do treinamento e desenvolvimento é fundamental para os processos de capacitação do capital humano nas organizações. Apesar de serem abordagens diferentes, a partir do treinamento e desenvolvimento é que são promovidas as competências profissionais e pessoais na equipe para a otimização das atividades diárias de uma empresa.
Os setores de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas são os responsáveis por desenvolver o planejamento das etapas dessas capacitações, e são várias as questões que devem ser mensuradas para esse processo.
Neste post, você vai aprender quais são as etapas do treinamento e desenvolvimento nas empresas. Acompanhe!
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Quais as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?
O treinamento tem como objetivo desenvolver as habilidades técnicas dos colaboradores, ou seja, aquelas relacionadas às atividades do cargo. O treinamento é necessário para atender aos padrões de exigência da função e, com isso, aumentar a produtividade. Eles são identificados a partir de uma necessidade ou uma oportunidade dentro das empresas, quando da implantação de um novo sistema operacional, por exemplo.
Geralmente, os resultados de um treinamento atendem às necessidades dos colaboradores e da empresa, e os resultados são obtidos em curto prazo. Assim, tem uma grande aceitação por parte dos profissionais.
Em contrapartida, o desenvolvimento é um processo de amadurecimento de características pessoais, e tem como objetivo explorar o potencial de aprendizagem de cada colaborador.
Para isso, a empresa deve oferecer condições e suporte para o funcionário utilizar suas capacidades cognitivas, emocionais e comportamentais, a fim de aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de diversas situações. Os testes psicológicos podem ajudar muito na identificação de potenciais colaboradores para o desenvolvimento dessas competências.
No desenvolvimento, é como se a pessoa fosse preparada para se apoderar de uma visão holística sobre a organização, como uma forma de conduzir o negócio para um comportamento participativo perante alguma futura adversidade ou tarefa a ser desenvolvida.
Portanto, podemos resumir o desenvolvimento como um processo de aprimoramento profissional constante. Esse processo também impacta o clima organizacional, pois aumenta o desempenho e melhora os resultados.
No entanto, o desenvolvimento é um processo que traz resultados em médio e longo prazo, o que exige da organização uma visão de futuro razoável, e também o apoio da alta gestão da empresa.
Quais são os impactos do treinamento e desenvolvimento em uma empresa?
São vários os impactos positivos que o treinamento e desenvolvimento trazem para as empresas. Veja a seguir!
Equipe mais qualificada
Quanto mais as competências técnicas e emocionais forem desenvolvidas nos colaboradores da empresa, melhor será a performance dos funcionários e, consequentemente, da empresa. Isso também impacta o clima organizacional e o nível de entrega dos serviços, que tendem a alcançar a excelência.
Aumento da motivação dos funcionários
Os colaboradores se sentem mais motivados e engajados quando percebem que a organização se preocupa com a qualificação deles. Com isso, produzem mais e conseguem alcançar os objetivos do negócio com mais facilidade.
Diminuição do turnover
Quando a empresa investe na capacitação do seu time de colaboradores, isso contribui para a criação de um elo mais forte com a organização. Assim, além de aumentar o desempenho da empresa, esse comprometimento também colabora para a retenção de talentos, fator importantíssimo para a sustentabilidade do capital intelectual das organizações.
Melhora do clima organizacional
Quando as pessoas estão aptas para exercerem suas funções e o time de líderes está preparado para amparar as necessidades de cada colaborador, a empresa ganha uma cultura organizacional voltada para o aprendizado. Isso gera um clima organizacional favorável, que também contribui para os resultados da empresa.
Quais são as etapas necessárias para a elaboração dessas práticas?
Ao elaborar as etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante ter em mente que os processos somente serão efetivos quando forem planejados. As estratégias precisam ser utilizadas com cautela para que sejam efetivas e, para isso, devem ser aplicadas no momento correto, com o respaldo de informações como a avaliação de desempenho.
Somente dessa forma, os colaboradores serão de fato desenvolvidos em suas capacidades técnicas e emocionais e, com isso, estarão mais alinhados com os objetivos do negócio e com a cultura da empresa. Veja a seguir o passo a passo das etapas de um programa de treinamento!
1. Compreender as necessidades de treinamento
Antes de mais nada, é preciso entender as necessidades da organização e de seus funcionários, para, depois, fazer o planejamento de treinamento e desenvolvimento. Para identificar essas necessidades, existem várias possibilidades, mas uma muito utilizada e que vai dar provas substanciais dessas necessidades de capacitação é aplicar uma pesquisa de clima organizacional para compreender o que precisa ser melhorado nos processos.
A pesquisa de clima também serve para levantar e pontuar as metas e objetivos da empresa. Nesse instante, é necessário ter atenção para interpretar os resultados esperados por todos. Nas avaliações de desempenho, também é possível identificar falhas de competências da equipe que precisam ser sanadas.
2. Fazer o planejamento do programa de treinamento
O ponto mais relevante do planejamento é compreender como será traçada a estratégia para passar conhecimento e desenvolver habilidades, conforme identificado na etapa de compreensão das necessidades.
No planejamento é feito todo o raciocínio de estrutura do processo de treinamento. Isso engloba uma série de fatores, como o que será ensinado, por quais meios (treinamento, mentoria, palestra), a necessidade desse processo, até o local a ser realizado e qual investimento será feito.
3. Executar o planejamento
Para colocar em prática as etapas do treinamento e desenvolvimento, é preciso dividir as tarefas entre a equipe de RH, Gestão de Pessoas e os responsáveis pelo ensino.Também é necessário pensar na comunicação das capacitações para os colaboradores.
Antes de iniciar os treinamentos, os responsáveis pelo desenvolvimento do programa devem produzir os materiais que serão usados, e esses devem estar alinhados com a metodologia a ser utilizada. Em caso de treinamento a distância, por exemplo, faz mais sentido o material ser digital, para que o funcionário possa acessá-lo no momento do treinamento.
Também é preciso preparar o local dos treinamentos, independentemente de ele ser presencial ou a distância. Nesse sentido, é preciso checar os equipamentos e garantir que todos os recursos estejam disponíveis para que o ensino aconteça da melhor forma.
4. Avaliar e analisar os resultados
Após a realização dos treinamentos, é necessário fazer uma avaliação das atividades e também verificar como está o grau de maturidade profissional dos funcionários após terem passado pelos processos.
É essa análise que tornará possível compreender se o treinamento trouxe para a organização os resultados esperados ou não. Analisar os resultados das capacitações de treinamento e desenvolvimento é fundamental para avaliar a efetividade dessas atividades, corrigir estratégias e direcionar melhor os investimentos.
Para tanto, peça feedback para os funcionários, para os palestrantes e para a equipe interna que participou do processo. Também fique atento para ver se o comportamento dos funcionários sofreu alterações positivas após o treinamento. Quanto mais eficiente forem os processos de treinamento e desenvolvimento, melhor será o resultado.
5. Estar atento a novas demandas
Cabe a equipe de RH e gestão de pessoas estar atenta a tudo o que acontece no que se refere ao treinamento e desenvolvimento, pois novas necessidades podem surgir após a aplicação das capacitações, e esse acompanhamento é fundamental para os próximos treinamentos.
Quais as opções de programas de treinamento e desenvolvimento que podem ser aplicados nas empresas?
Existe um leque grande de opções para treinamento e desenvolvimento nas empresas. Separamos os principais para você. Acompanhe!
1. Rodízio de papéis
Muito utilizado pela empresa, o rodízio de papéis funciona como o próprio nome sugere: como um rodízio. Nele, os funcionários trocam suas atividades dentro de uma mesma organização por um período determinado de tempo. Com isso, passam a conhecer melhor o que cada um faz.
Essa estratégia de treinamento é recorrentemente utilizada para unir o time de colaboradores e suscitar um espírito de solidariedade entre eles, pois as pessoas adquirem habilidades para exercerem funções em diferentes áreas e em ocasiões diversas.
2. Programa de mentoria
Muito aceito nas empresas nos dias de hoje, no programa de mentoria, os profissionais com mais experiência assumem a função de mentores para os novatos, contribuindo para o desenvolvimento deles.
Para isso, fazem reuniões, dão orientações quanto às regras da empresa, normas e cultura em geral, além de transmitirem o conhecimento técnico da função. Para a efetividade do programa de mentoria, o ideal é criar objetivos e metas para que os resultados sejam alcançados.
3. Gamificação
A gamificação é, resumidamente, o uso de jogos para incentivar colaboradores ou a equipe a fazerem algo. Com isso, é esperado o alinhamento entre a satisfação do profissional no trabalho com os objetivos do negócio.
De forma prática, a gamificação oferece recompensas aos integrantes que realizam tarefas preestabelecidas. Esse método é muito utilizado para as equipes na divulgação, recomendação e experimentação dos produtos ou serviços da empresa.
Para aplicá-la nas organizações, é preciso considerar o funil da gamificação. Ele consiste em levar ao colaborador, em etapas, uma consciência sobre os objetivos da organização e suas próprias atividades, para desenvolver habilidades de liderança e criar um vínculo maior de comprometimento com a empresa.
Ainda podem ser agregados nos processos de gamificação dinâmicas de grupo, para incentivar o entrosamento entre as equipes.
4. Coaching executivo
O coaching executivo é uma maneira de aperfeiçoar os conhecimentos de executivos e líderes, por meio do desenvolvimento de competências específicas, tanto novas quanto antigas. O objetivo é reduzir ou eliminar possíveis questões que possam atrapalhar o desenvolvimento de pessoas e processos de forma otimizada, direcionada e efetiva.
5. Compartilhamento de conhecimentos
Colaboradores com domínio de conhecimentos ou talentos aprofundados em um assunto são convidados a compartilhar seus saberes com a equipe de trabalho sempre que possível ou necessário.
Um exemplo comum dessa situação é quando um colaborador faz um curso fora da empresa sobre um assunto que interessa a todos os colegas do setor, e ele compartilha esse conhecimento com eles de forma resumida. Assim, o aprendizado é multiplicado e a empresa ainda economiza, pois isso gera menos custos para a organização.
6. Grupos de estudo
Grupos de estudos são uma maneira de manter a equipe alinhada sobre questões consideradas importantes ou urgentes, sem que, para isso, seja necessário investir mais do que algumas horas. Esses encontros fazem com que os colaboradores de variados departamentos possam conhecer mais profundamente a importância do trabalho de seus colegas.
Também é um importante momento entre líderes e liderados para que eles possam se desenvolver juntos. Dessa forma, todos podem buscar superar problemas e criar mecanismos para facilitar a rotina de trabalho e aumentar o desempenho da equipe.
7. Treinamento online
Palestras, reuniões, cursos e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais comuns por meio de telas de computadores. O desenvolvimento da internet tornou possível que as fronteiras físicas fossem derrubadas e, com isso, os treinamentos a distância se expandiram.
Isso reduz os custos para as empresas, que ainda têm ampliadas as possibilidades de busca de informações. Por isso, o treinamento online é um dos tipos de treinamento que ganha diversos adeptos a cada ano.
Como vimos ao longo deste conteúdo, o treinamento e desenvolvimento são processos voltados para o investimento no capital humano das organizações, com o objetivo de promover crescimento técnico, pessoal e profissional. Por meio desses processos, são oferecidos novos conhecimentos, habilidades e atitudes, capazes de modificar hábitos e comportamentos. Dessa forma, os funcionários de tornam mais eficientes naquilo que fazem.
Para um planejamento eficaz das etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante entender o modelo estratégico do negócio, identificar quais são os objetivos de capacitação e desempenho esperado da equipe, quando e como executá-los, e como mensurar seus resultados.
Para tanto, os setores de RH e gestão de pessoas ainda têm o desafio de convencer a alta gestão da importância da periodicidade desses investimentos para que os resultados sejam, de fato, efetivos em curto, médio e longo prazo.
Especialmente para os processos de desenvolvimento, os resultados virão em longo prazo, e a empresa deve estar preparada para acompanhar e aguardar esses resultados. Assim, as etapas do treinamento e desenvolvimento devem levar em consideração todos esses fatores, que envolvem tempo, dedicação de toda a equipe e investimentos.
O aprendiz deve receber salário mínimo por hora ou estipulado em negociação. O estagiário tem a opção de receber bolsa ou outra contraprestação determinada em acordo. ... A contratação do estagiário prevê termo de compromisso, com cláusulas de comprometimento das duas partes e intervenção da instituição de ensino.
A contratação de estudantes, como estagiários, é regulamentada pela Lei n.º 11.788 de 25 de setembro de 2008, já o jovem aprendiz tem regulamentação pela Lei n.º 10.097 de 19 de janeiro de 2000, que determina às empresas de médio e grande porte a contratação de jovens como aprendizes. 
A lei que dispõe sobre o estágio classifica a relação como sendo uma preparação para o trabalho produtivo de educandos, desde queos estagiários estejam frequentando determinados cursos, entre eles: educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Podem contratar estagiários desde pessoas jurídicas de direito privado, quanto os órgãos da administração pública, bem como, profissionais liberais de nível superior registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, tendo a lei atribuído obrigações a serem seguidas, sob pena de o estagiário ser considerado um funcionário. 
A jornada de trabalho do estagiário é diferenciada e, a depender o estágio, não pode ultrapassar 4 horas diárias e 20 horas semanais ou 6 horas diárias e 30 horas semanais e, estágio de cursos que alternam entre a teoria e prática poderá ter jornada de até 40 horas semanais.  Além disso, nos dias de provas escolares, a carga horária do estágio poderá ser reduzida até a metade, e o contrato de estágio não pode exceder dois anos, exceto quando o estagiário for portador de deficiência.
Os estagiários possuem direito ao recesso remunerado de trinta dias a cada doze meses, ou proporcional quando o período for menor que um ano. Além disso, fazem jus ao seguro para acidentes pessoais que é obrigatório, e deve ser providenciado pela empresa contratante. 
Importante observar que o estágio não cria qualquer espécie de vínculo empregatício, e para que seja feito o contrato de forma regular, devem ser atendidos alguns requisitos, tais como: matrícula e frequência regular ao curso de educação, assinatura de termo de compromisso entre o educando, instituição de ensino e a parte cedente do estágio e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso e curso do estagiário.
Contudo, sendo desvirtuados ou descumpridos tais requisitos, ou seja, havendo a manutenção de estagiários em desconformidade a legislação vigente, tem-se por caracterizado o vínculo de emprego, para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Desta forma, o estagiário deve exercer as funções compatíveis com a sua linha de formação, sob pena de caracterizar a nulidade do contrato de estágio, e ter o estagiário direito ao reconhecimento de todos os direitos trabalhistas e previdenciários. 
No mesmo sentido, o jovem aprendiz também tem a sua legislação específica, possuindo direitos e obrigações a serem seguidos. O jovem aprendiz pode ter de 14 a 24 anos, exceto quando o aprendiz for portador de deficiência, quando não haverá idade máxima. 
O jovem aprendiz possui o direito de ser inscrito em programa de aprendizagem e formação técnico profissional, também compatível com seu desenvolvimento.
Da mesma forma que o estagiário, a sua jornada de trabalho é de 6 horas diárias, que poderá ser estendida até 8 horas, quando o aprendiz concluir o ensino fundamental e referidas horas forem destinadas à aprendizagem teórica. Uma das diferenças entre o jovem aprendiz e o estagiário é que o primeiro tem direito a benefícios como vale transporte, vale refeição, participação nos lucros, entre outros direitos, o que não ocorre com o estagiário.
Veja-se tabela comparativa para melhor entendimento:
	ESTAGIÁRIO
	APRENDIZ
	Objetivo: aprendizado e desenvolvimento das competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular.
	Objetivo: realizar capacitação profissional de nível básico.
	Não tem vínculo empregatício.
	Há vínculo empregatício.
	O estagiário poderá receber bolsa ou qualquer contraprestação a ser acordada, bem como, vale transporte na hipótese de estágio não-obrigatório.
	O aprendiz deve receber salário mínimo/hora ou condição mais favorável.
	Após um ano de estágio, possuirá direito ao recesso de 30 dias.
	Os aprendizes menores de 18 anos deverão gozar suas férias no mesmo período das férias escolares.
	Carga: 4 horas diárias e 20 semanais/ 6 horas diárias e 30 semanais (podendo ser 8 horas diárias, para aprendizagem teórica).
	Carga: até 6 horas por dia para ensino fundamental / 8 horas por dia aprendizes que tiverem concluído o ensino médio.
	O contrato poderá ser rescindido em qualquer tempo pela empresa, escola ou estudante.
	O contrato somente poderá ser rescindido quando houver desempenho insuficiente ou inadaptação, quando completas 24 anos, falta disciplinar grave, perda do ano letivo, vontade do aprendiz. 
	Não tem anotação em CTPS, tampouco 13º salário ou férias (exceto recesso).
	Terá registro em CTPS, férias e 13º salário.
A empresa que contrata o jovem aprendiz é obrigada a matricular o jovem em cursos de aprendizagem, devendo ter entre 5% a 15 % de aprendizes, dentre os trabalhadores de cada estabelecimento. 
Quando se mantém contrato de estágio ou de jovem aprendiz, deve-se ficar atento com a legislação específica, para verificar se todos os direitos estão sendo cumpridos, a fim de que não ocorram fraudes ou problemas com a legislação trabalhista e previdenciária.
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03/10/2016 12h13 - Atualizado em 03/10/2016 12h13
Saiba como se cadastrar para vagas de estágio e menor aprendiz no CIEE
Atualmente, órgão possui 300 oportunidades abertas na Grande Goiânia.
Supervisora explica que é importante manter dados sempre atualizados.
Danielle Oliveira*Do G1 GO
Estudantes interessados em estágio devem atualizar cadastro no CIEE (Foto: Danielle Oliveira/G1)
Em razão do término de muitos contratos, novas vagas de estágio surgem a cada início e fim de semestre letivo. Segundo o Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), atualmente, 350 vagas para estágio e menores aprendizes estão disponíveis para estudantes em Goiânia e Região Metropolitana. E para aproveitar as chances, é necessário que o aluno mantenha o cadastro atualizado (veja a documentação abaixo).
Conforme a supervisora do CIEE, Vanildes Rabelo, fazer a atualização do cadastro é importante, pois aumenta a possibilidade de que o educando seja chamado para entrevistas e processos seletivos. Além disso, possibilita que o órgão encontre formas de contatar o aluno com o surgimento de vagas.
“Alguns estudantes fazem o cadastro uma única vez e não atualizam, ficam seis meses sem atualizar, e pior, alguns mudam número de telefone, e-mail e a gente perde o contato com ele. Por isso, é importante que ele acesse o site e verifique se as informações estão corretas, e nós vamos entrar em contato com ele para que ele realize os processos seletivos que nós temos para oferecer”, explica.
O número de vagas aumenta principalmente no final do segundo semestre letivo, de acordo com a supervisora. “Novas vagas chegam e outras vagas são preenchidas. Por terem investido e verem que realmente deu certo, as empresas abrem novas oportunidades. Então, além da expectativa de novos empregos, temos a abertura de portas para estudantes”, afirma.
A supervisora lembra que o estágio abre portas para o mercado de trabalho. Segundo ela, o CIEE avalia que cerca de 70% dos jovens que fazem estágio são efetivados ao fim do contrato.
“A cada 10 jovens que encaminhamos para empresa, sete ficam nela, são contratados. E aqueles que não ficam já têm um currículo, uma boa bagagem, pra seguir e conseguir uma nova oportunidade de trabalho”, completa.
Cadastro
Para concorrer às vagas de estágio disponibilizadas pelo CIEE, o estudante deve ter idade a partir de 16 anos e estar regularmente matriculado no ensino médio ou superior. Não é necessário que o aluno possua Carteira de Trabalho.
O cadastro é feito por meio do site do CIEE. O estudante deve acessar o portal e preencher os dados pessoais, como RG, CPF, escolaridade, endereço residencial e estado em que reside.
Também é feito uma descrição de toda a capacidade profissional do estudante, com a criação de um currículo.
Atualização do cadastro
O estudante deve atualizar os dados cadastrais por meio do site ou em unidades e postos de atendimento do CIEE. É necessário colocar todas as formas possíveis de contato, principalmente se tiver existido alguma alteração, como novo número de telefone, endereçode e-mail e residencial.
Também é importante que o aluno atualize sempre o currículo, feito no momento do cadastro, pois a conclusão de uma nova etapa ou curso feito pelo aluno aumentam as chances de convocação para processos seletivos.
Menor Aprendiz
Para concorrer às vagas de menor aprendiz, o estudante deve estar matriculado em qualquer nível de ensino e ter idade a partir de 14 anos. Além disso, é imprescindível que ele possua Carteira de Trabalho.
O cadastro e a atualização para aprendizes são feitas da mesma forma dos estágios.
Cursos
Além de oferecer vagas, o CIEE capacita os alunos por meio de cursos online. Segundo a supervisora, ao fim de cada curso, as novas aptidões do estudante são adicionadas automaticamente ao currículo criado pelo site.