Gestão de Pessoas Matriz Atividade Individual FGV

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 MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL 
Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 0620 
Aluno: Verônica dos Santos Machado Turma: POS ADM 11 
Introdução 
A capacidade humana de apresentar características pessoais distintas torna os relacionamentos 
interpessoais vulneráveis a adaptabilidade ao outro ser. Essa conotação revela um desafio enfrentado 
pelas organizações capaz de influenciar drasticamente os resultados de uma companhia. Por isso, 
torna-se imprescindível que as empresas invistam cada vez mais na robustez de sua gestão de pessoas 
e consequentemente na seleção de seus líderes. 
Neste contexto, a Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE), enfatiza que o 
líder é aquele ser que possui competência suficiente capaz de influenciar, motivar e habilitar os outros 
sujeitos a contribuírem para aumentar a eficácia e o sucesso das organizações a que pertencem. Nessa 
linha, House (1999) complementa dizendo que essas habilidades certamente tornam-se produtivas a 
medida que os ambientes organizacionais apresentam uma diversidade de gêneros, faixa etária, etnia, 
orientação sexual e práticas religiosas que precisam ser compreendidas pelos gestores para alavancar a 
estima, satisfação e produtividade dos funcionários. 
O fato é que no ambiente organizacional, o líder precisa estar preparado para se adaptar aos diferentes 
hábitos, preceitos e tratativas de seus liderados, o que reforça cada vez mais a ideia de que o modelo 
de gestão que as empresas buscam devem refletir no perfil de liderença de seus gestores. 
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança 
Um dos grandes desafios da liderança de pessoas se basea na capacidade de compatibilizar as 
diferentes características dos liderados e dos líderes. WENDLING (2007), destaca que a principal 
dificuldade da liderança reside em adequar o estilo à situação, aos subordinados e às tarefas a serem 
realizadas. Isso posto em um ambiente organizacional, assume uma generalidade de variáveis que 
tornam esse desafio ainda mais complexo. Diante disso, a importância das empresas em selecionar 
seus líderes conforme contexto organizacional, capacitá-los e frequentemente motivá-los ganha 
evidência e protagonismo no ambiente das organizações. 
No âmbito das competências exigidas para os líderes, há de se destacar que não existe um padrão pré-
estabelecido, mas, no entanto, cabe as empresas avaliarem as características dos colaboradores para 
identificar traços de lideranças conforme aqueles desejáveis. 
Importante mencionar ainda que o estilo de liderança não é inerciado, ou seja, o líder pode combinar 
estilos de liderança para atender melhor as expectativas de seus liderados e do contexto organizacional 
de sua empresa. Nessa linha, FERREIRA (2017) menciona de forma mais abrangente que, em uma 
sociedade do conhecimento, as mudanças acontecem de forma muito célere, dessa maneira, cabe ao 
líder atender as novas contigências situacionais, flexibilizando seu estilo de influência sobre a equipe. 
Em suma, quando se pratica as abordagens tradicionais, consideram-se três perfis básicos de 
liderença: o estilo autocrático, liberal e democrático. 
 
 
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O perfil autocrático ocorre naqueles líderes centralizadores, que costumam impor suas ordens, definir 
as tarefas que os liderados realizarão, tomam decisões sozinhos, mantém um rígido e minucioso 
controle sobre todos os processos, desenvolvendo a tensão, frustração e nenhuma espontaneidade do 
grupo. Na presença do líder, os liderados quando submetidos a esse tipo de liderança apresentam 
maior produtividade em função do rigor e do comportamento ríspido desse perfil, volume de trabalho, 
inclusive, que costuma ser maior do que os outros perfis de liderança. Em contrapartida, na ausência 
do líder, pode-se haver um clima de indisciplina e diminuição na produção (SOUZA, 2017). 
Ao contrário do perfil autocrático, o liberal é regido por líderes que costumam dar liberdade aos 
liderados de decidirem sozinhos sobre metas e métodos, delegando totalmente as decisões ao grupo. 
SOUZA (2017) afirma que o grupo subtmetido ao perfil liberal não apresentam produtividade elevada e 
nem executam suas atividades com qualidade, possuindo um forte sinal de individualismo, 
desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder. 
Por fim, o estilo democrático caracteriza-se por uma maior participação dos liderados nas tomadas de 
decisão, onde o líder estimula a realização de debates que permitam definir métodos com os quais a 
equipe pretende atingir seus objetivos. Neste caso, a divisão das tarefas e a escolha dos companheiros 
são de responsabilidade da equipe. Os grupos submetidos à liderança democrática apresentam alta 
produtividade, qualidade excelente e maiores níveis de interação, responsabilidade e 
comprometimento. 
No ambiente organizacional, é inevitável realizar a alusão de que os modelos de liderança mais antigos, 
baseado na autocracia, ainda estão presentes até hoje, principalmente no perfil autocrático, fato que o 
torna comum dentro do mercado. No entanto, embora seja bastante comum, percebe-se uma clara 
tendência de crescimento dos outros dois estilos, principalmente do democrático, que é visto como 
eficiente pelas empresas e é uma fonte de motivação para os liderados. 
Considerações finais 
Ser líder é uma constante adaptação às diferentes variáveis existentes no ambiente organizacional. 
Não basta apenas saber fazer gestão, é necessário combinar estilos de liderança que possibilitem 
atender as generalidades impostas pelos liderados, pelo mercado e pelo próprio ambiente 
organizacional. Entender a dinâmica de adaptação permite aos líderes uma sincronia entre as 
expectativas previstas nas políticas da empresa com aquelas intrínsecas em cada liderado. 
Os perfils de liderança mais comuns no mercado também passam por constantes mudanças. Percebe-
se que o estilo autocrático, embora ainda muito comum em razão de ser uma herança deixada pela 
autocracia, já não é tão eficaz no merdado contemporâneo, hajavista a mudança do perfil dos 
trabalhadores. Neste contexto, os perfis liberal e democrático crescem na expectativa de suprir o 
resultado dessa mudança e atender as expectativas impostas por essa nova onda. 
Em conclusão, o fato é que para cada ambiente organizacional, deve-se agregar os perfis que mais se 
adaptam as políticas da empresa e as características de seus liderados, sempre mantendo a dinâmica 
de alternação dos perfis de liderança que se adequam melhor às situações e momentos vividos 
naquele momento. 
 
 
 
Referências bibliográficas 
 
FERREIRA, V. C. P, DOS SANTOS, A.R, NASSER, J. E, JOHANN, M.R.P. Gestão de pessoas na 
sociedade do conhecimento. Editora FGV, Rio de Janeiro, 2017. 
 
HOUSE, R. J., HANGES, P. J., RUIZ-QUINTANILLA, S. A., DORFMAN, P. W., JAVIDAN, M., 
DICKSON, M. W., GUPTA, V. Cultural influences on leadership and organizations: project 
GLOBE, 1999. 
 
VIEIRA, P; SILVA, D. Decifre e Influencie Pessoas. Editora Gente, 2018. 190 p. 
 
WENDLING, M. Estilos de liderança e sua efetividade nas empresas: um estudo de caso. 
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2007.