Leitura PRÉVIA Avaliação 360 graus 17-05-2021

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Gestão de Desempenho e Métricas Prof. Cláudio Lopes 
 
 
Implantando Avaliação 360 Graus 
Por Josiane Sousa 
 
A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de Gestão com Pessoas, a gestão por competências, o 
desenvolvimento das lideranças, auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o 
desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de pessoas/etc. O 360 Graus pode ser implementada 
à todos os níveis da empresa, no entanto, é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. 
Empresas de pequeno portes também podem optar por utilizá-la e, conquistar fatias competitivas no mercado no seu 
ramo de atuação. 
 
As premissas da Avaliação 360 Graus são as seguintes: 
 
1. o feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento 
dos atributos de liderança; 
2. o fato dos feedbacks terem origens em fontes diversas permite compreensão mais completa e clara dos 
impactos dos comportamentos no ambiente organizacional estudado. É interessante ressaltar que quando as 
pessoas recebem feedbacks honestos de seus pares, superiores, subordinados, etc., ficam mais dispostas a 
mudarem seus comportamentos; 
3. os resultados comportamentais dependerão das diferenças individuais, do empenho individual dos avaliados e 
de um ambiente organizacional favorável à mudanças. 
 
As fases da implantação da Avaliação 360 Graus dividem-se em 04 etapas, a seguir: 
 
Iª Etapa - Delineamento do perfil da liderança e o desenvolvimento do instrumento de feedback 
 
· A empresa precisa definir os atributos da liderança, ou seja, o perfil que melhor atenda ao seu contexto e 
estratégia. Para isso, pode-se utilizar de questionário, observação in loco, entre outras, para construir uma 
ferramenta eficaz. 
 
· Seleção do tipo de questionário, baseado em escala de frequência (1 – Insatisfatório; 2 – Abaixo das 
expectativas; 3 – Atende às expectativas; 4 – Excede as expectativas;5 – Excepcional). 
 
IIª Etapa - Qualidade dos feedbacks fornecidos 
 
· Deve-se escolher fornecedores de feedback que tenham contato com o receptor, que faça/fez parte da sua rede 
de contatos no período considerado ao da avaliação. 
· Os próprios receptores não devem escolher os fornecedores de feedback, pela tendência que temos em buscar 
fontes onde já sabemos a opinião a nosso respeito e que nos dão segurança, impedindo as possibilidades de 
desenvolvimento. 
· Deve prevalecer a confidencialidade para garantir a qualidade dos feedbacks. 
· Os fornecedores precisam ser cuidadosos em não serem excessivamente rigorosos nem excessivamente 
benevolentes com os receptores. Não é um julgamento, é uma avaliação visando o aperfeiçoamento. 
· Os emissores do processo de avaliação devem ser treinados para que o objetivo proposto seja atingido e tenha 
o mínimo de interferências negativas possíveis. 
 
IIIª Etapa - Processamento e utilização dos feedbacks pelo receptor 
 
a) O comprometimento do receptor com os resultados dependem: 
· de que as fontes tenham competência para emitir os feedbacks; 
· de que os atributos que conduzem o processo fassam sentido; 
· de que os comportamentos do perfil de liderança são realizáveis e que podem ser desenvolvidos. 
 
b) Deve-se, ainda, disponibilizar os resultados dos feedbacks na forma de relatórios. Os relatórios podem apresentar os 
seguintes aspectos: 
· Nº de avaliados por grupo; 
· Resultados da autoavaliação; 
· Resultados da avaliação do superior imediato; 
· Média das respostas dos pares, subordinados, stakeholders; 
· Média dos resultados globais; 
· Comportamentos com as maiores e menores médias; 
· Amplitude da variação das respostas dos grupos de fornecedores; 
· Outros aspectos relevantes. 
 
IVª Etapa - Interação ao sistema de gestão com pessoas 
 
A Avaliação 360 Graus deve ser integrada a outras práticas de RH da empresa como seleção, remuneração, 
desempenho, desenvolvimento e promoção. É preciso que operem em sintonia sustentando entre si. 
 
 
É necessário que haja, por parte da direção/alta gerência, a atenção para que as relações entre a empresa e os 
colaboradores não sobreponha aos instrumentos de gestão adotados pela organização. Essa é uma das razões da 
ineficácia do 360 Graus em várias empresas, cuidado! 
 
Aos interessados, a sugestão é que façam uma avaliação criteriosa deste instrumento antes de optarem pela 
implantação, considerando as necessidades específicas da sua organização. Assim, poderão optar pelo modelo que 
traduz, efetivamente, a forma de gestão que atenda aos requisitos da competitividade mercadológicas da empresa, sem 
ter como parâmetros os modismos. Aproveitem o momento estimulador para a valorização e desenvolvimento do capital 
humano dentro do contexto característico da sua empresa e sucesso! 
 
 
Complemento! 
 
Exemplos de modelo 360 Graus. 
https://www.agendor.com.br/blog/modelo-de-avaliacao-360-graus/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Cada hora de tempo perdida na mocidade é uma possibilidade a menos nos sucessos do 
futuro.” 
Napoleão Bonaparte 
 
 
 
 
Fonte:https://administradores.com.br/artigos/implantando-avaliacao-360-
graus#:~:text=A%20Avalia%C3%A7%C3%A3o%20360%20Graus%20tem,%2Frealoca%C3%A7%C3%A3o%20de%20pessoas%2Fet
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