N2 - Gestão (05)

Prévia do material em texto

• Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
A rotatividade é um fator que aumenta ainda mais esse custo para as 
empresas, o que acarreta perda de investimento no talento humano, gerando 
prejuízos de recursos devido a práticas não eficientes de retenção de 
talentos dentro das organizações, ou seja, todos os recursos utilizados para 
captação, seleção e treinamento desse talento serão desperdiçados. 
 
FERREIRA, T. R.; SUZUKI, N. N. K.; OLIVEIRA, D. A. Atração e retenção 
de talentos : um estudo sobre as principais práticas adotadas pelas 
organizações. Lisboa: ETIC, 2018. 
 
A partir do que foi apresentado, analise as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
 
I. A manutenção de um alto índice de rotatividade é extremamente prejudicial 
para a produção da empresa, principalmente com o desligamento de um 
funcionário com boa qualificação. 
 
Porque: 
II. Ao perder funcionários de alta performance, a rotatividade tida como 
funcional estaria causando um rearranjo organizacional. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
Resposta Correta: 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois os efeitos 
negativos da rotatividade de funcionários são observados 
com a perda de talentos e o aumento do índice de 
rotatividade, sem uma constância, por causar uma perda de 
conhecimento e experiência do profissional para o mercado. 
Porém, a constância do índice de rotatividade, mesmo que 
elevada, não causa impactos negativos na empresa, uma vez 
que a constante mudança de funcionários anula o fator 
competitivo da experiência e causa um rearranjo da empresa, 
com exceção dos talentos. 
 
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
Formar uma boa equipe é um desafio para as empresas, uma vez que um 
perfil inadequado acarreta um prejuízo aos negócios a partir de um ciclo de 
admissão e desligamento, voluntário ou não, de maneira sucessiva. 
Esse turnover , no entanto, deve ser controlado porque desligar um talento 
traz prejuízos ainda maiores. 
 
 
A respeito do índice turnover , analise as afirmativas a seguir. 
 
I. O desligamento de um talento, quando o índice de rotatividade é baixo, 
causa um impacto negativo na empresa. 
II. Necessariamente, um alto índice de rotatividade não é prejudicial à 
produtividade da empresa, desde que seja constante o valor do índice. 
III. A rotatividade de funcionários e o desempenho da empresa é sempre 
uma relação negativa. 
IV. Mesmo com a rotatividade de funcionários, o conhecimento acumulado 
em uma empresa sempre tende a aumentar. 
 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: 
I e II, apenas. 
Resposta Correta: 
I e II, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a 
rotatividade de funcionários, quando permanece alta, a 
princípio, causa impactos negativos, uma vez que um novo 
funcionário não terá a mesma experiência e, para os talentos 
a perda de um profissional qualificado. 
No entanto, caso a rotatividade seja constante, a variável 
experiência se tornará nula, ou seja, o “novo” funcionário terá 
quase a mesma experiência. Porém, essa perda acarretará a 
redução do conhecimento. 
 
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
A retenção de talentos é um termo utilizado nos recursos humanos para 
explicar as ações para manter os bons funcionários nas organizações, 
evitando, assim, que eles se desliguem por qualquer motivo. A respeito da 
retenção de talentos, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. O alto custo é a única preocupação dos gestores com a perda de talentos 
para o mercado. 
II. A ausência de ações de retenção de talentos nas empresas é tida como 
um fator de desperdício dos processos de captação, seleção e treinamento 
dos talentos. 
III. A imagem de uma empresa perante a sociedade pode ser prejudicada 
diante da perda de um talento. 
IV. No cálculo dos custos pela perda de talentos não podem ser computados 
os processos de captação, recrutamento e seleção, uma vez que já fazem 
parte da rotina da empresa. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
II e III, apenas. 
 
Resposta Correta: 
II e III, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a 
rotatividade de funcionários gera um aumento nos custos das 
empresas, uma vez que há uma perda em todo o 
investimento realizado em um talento, decorrente de todos os 
recursos gastos nos processos de captação, seleção e 
treinamento. Além disso, outros impactos negativos são 
perceptíveis, como o prejuízo causado à imagem da empresa 
diante da sociedade, mediante algumas práticas adotadas e 
o beneficiamento dos concorrentes com o conhecimento 
adquirido pelo funcionário durante o exercício de suas 
funções na empresa. 
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
A formulação e implementação de estratégias são alguns dos maiores 
desafios para o crescimento e até a sobrevivência das empresas. Ambas 
passam pela capacidade intelectual que a empresa possui – o que coloca a 
gestão de pessoas da empresa como de grande importância. Uma das 
principais dificuldades para gerir pessoas é a avaliação dos resultados das 
práticas de gestão. 
 
OLIVEIRA, P. M.; ALBUQUERQUE, L. G.; MURITIBA, S. N. Uma análise da 
pesquisa sobre avaliação de resultados em gestão de pessoas na 
atualidade . [2021]. Disponível 
em: http://www.anpad.org.br/diversos/down_zips/7/enanpad2003-grt-2301.pdf . Acesso 
em: 20 out. 2019. 
 
A partir do que foi apresentado, analise as asserções a seguir e a relação 
proposta entre elas. 
 
I. Por mais que o processo de avaliação de desempenho por meio do 
método de avaliação de resultado seja complexo por causa do levantamento 
de dados, muitas empresas o adotam. 
 
Porque: 
II. Esse método traz uma simplicidade e objetividade para descrever o 
comportamento do funcionário. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
Resposta Correta: 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
 
http://www.anpad.org.br/diversos/down_zips/7/enanpad2003-grt-2301.pdf
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois todos os 
modelos de avaliação estão sujeitos a críticas, sendo, neste 
caso, o levantamento de dados. Isso porque a subjetividade 
está presente no avaliador, por mais que procure processos 
isentos. Por isso, a avaliação de resultados é bastante 
simples e objetiva, uma vez que faz uma comparação entre o 
desempenho do avaliado e o previsto. Com isso, o 
desempenho do funcionário é previsto obedecendo a metas 
que podem ser mensuradas, e o resultado tende a ser 
identificado por meio de sistemas que são reconhecidamente 
isentos. 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
Com a alta competitividade que as empresas enfrentam nos dias de hoje, as 
organizações têm buscado diversos mecanismos para se tornarem mais 
produtivas e eficientes. Entre os diversos tipos de métodos, ferramentas e 
técnicas, em geral, os setores de recursos humanos têm optado pela 
avaliação de desempenho. 
 
Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Trata-se de um processo administrativo em que o líder e o 
subordinado estabelecem metas e prioridades comuns 
perante a organização. 
Resposta 
Correta: 
 
Trata-se de um processo administrativo em que o líder e o 
subordinado estabelecem metas e prioridades comuns 
perante a organização. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a avaliação 
do desempenho é uma ferramenta amplamente utilizada 
pelos setores de recursos humanos com o objetivo de 
envolver o funcionário e os seus gestorespara que juntos 
estabeleçam as metas e prioridades comuns perante a 
organização. 
 
 
• Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
O turnover é um processo que acarreta, de forma geral, uma alta rotatividade 
de funcionários em uma empresa devido a admissão e desligamento, 
ocasionado por vontade própria ou pela empresa, de maneira sucessiva e 
em um certo período. Essa situação é derivada de inúmeros motivos que 
levam a esse resultado. 
 
O QUE é turnover? Sebrae , 2020. Disponível 
em: https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/entenda-o-que-e-turnover-e-o-
impacto-da-rotatividade-no-negocio,44e08fa0672f0510VgnVCM1000004c00210aRCRD . 
Acesso em: 20 out. 2019. 
 
 
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/entenda-o-que-e-turnover-e-o-impacto-da-rotatividade-no-negocio,44e08fa0672f0510VgnVCM1000004c00210aRCRD
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/entenda-o-que-e-turnover-e-o-impacto-da-rotatividade-no-negocio,44e08fa0672f0510VgnVCM1000004c00210aRCRD
Considerando os motivos que contribuem para a rotatividade de 
funcionários, assinale a alternativa correta. 
Resposta 
Selecionada: 
 
Problemas com a liderança e inadequação ao perfil da 
vaga. 
Resposta Correta: 
Problemas com a liderança e inadequação ao perfil da 
vaga. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois são motivos 
para a rotatividade de funcionários: problemas com a 
liderança, inadequação ao perfil da vaga, pouca experiência, 
clima organizacional ruim, recrutamento e seleção 
inadequados, admissões e reconhecimento com o aumento 
de salário. 
 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
A avaliação de potenciais é uma prática moderna da gestão de pessoas que 
auxilia os funcionários a crescerem nas empresas, ao serem avaliados 
quanto aos seus perfis, de acordo com seus motivadores e potencial de 
desempenho profissional para melhor alocá-los nos cargos. 
 
Considerando a avaliação de potencial, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. Por meio do Perfil Caliper, é possível avaliar um funcionário quanto às 
suas características e, concomitantemente, identificar seu potencial de 
desempenho profissional e motivadores. 
II. Fornece uma visão geral sobre seus pontos fortes e suas oportunidades 
de desenvolvimento no período atual a partir de sua performance. 
III. Trata-se de um prognóstico sobre o futuro de um funcionário. 
IV. Permite identificar os pontos de desenvolvimento e os pontos fortes, 
mesmo antes da realização da avaliação. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
I e III, apenas. 
Resposta Correta: 
I e III, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois o Perfil 
Caliper é um instrumento de avaliação que permite medir 
características de um indivíduo e identificar seu potencial de 
desempenho profissional e seus motivadores. A avaliação de 
potencial ajuda a empresa a identificar e melhor alocar seus 
talentos, pois analisa a possibilidade de sucesso do avaliado 
no exercício de determinado cargo a partir da identificação. 
 
 
• Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 
Uma empresa ideal seria formada apenas de funcionários engajados e de 
alta performance que, no futuro, elevariam os negócios ao sucesso. No 
entanto, as empresas não são assim. O cenário é bem distante desse 
contexto idealizado. Por isso, é necessária a intervenção dos recursos com 
práticas de avaliação de potenciais. 
 
Sobre a avaliação de potencial, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
É uma prática de gestão de pessoas que permite ao 
funcionário da empresa conhecer a relação entre seu 
conhecimento, seus desafios e a cultura da empresa. 
Resposta 
Correta: 
 
É uma prática de gestão de pessoas que permite ao 
funcionário da empresa conhecer a relação entre seu 
conhecimento, seus desafios e a cultura da empresa. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois o processo 
de avaliação de potencial é uma ferramenta de gestão de 
pessoas que permite que cada colaborador tenha um 
autoconhecimento sobre a relação entre personalidade e 
desafios profissionais da empresa em que atua. 
 
 
• Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
A gestão de desempenho tem um papel relevante nas empresas por permitir 
alcançar a alta performance e conquistar os objetivos organizacionais. Em 
outras palavras, trata-se de uma maneira de estabelecer expectativas e 
alinhar colaboradores em torno das metas da organização. 
 
Considerando a gestão de desempenho, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. É um meio de elevar o nível de desempenho do indivíduo, do grupo e da 
empresa em si a partir de um conjunto de processos inter-relacionados. 
II. É uma forma de desenvolver o desempenho de cada funcionário de 
acordo com as metas estratégicas da empresa. 
III. É um instrumento gerencial que permite ao líder mensurar os resultados 
obtidos por um funcionário em uma área específica. 
IV. Para que um funcionário possa melhorar o seu desempenho, a empresa 
deve, primeiro, identificar e mensurar o desempenho dele. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
II, III e IV, apenas. 
Resposta Correta: 
II, III e IV, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a gestão de 
desempenho é um conjunto de práticas contínuas de 
processos inter-relacionados que a empresa adota com o 
 
objetivo de melhorar o desempenho do indivíduo, do grupo e 
da própria organização. Esse objetivo só é alcançado a partir 
do alinhamento das ações dos funcionários com os objetivos 
e metas estratégicas da empresa e do processo de 
identificação, mensuração e desenvolvimento do 
desempenho de cada indivíduo. 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
Leia o trecho a seguir: 
 
“Atrair, desenvolver e reter talentos é hoje um enorme desafio para as 
empresas. Chiavenato (2014) cita que a tarefa de manter e reter talentos em 
uma organização envolve um conjunto de fatores, como estilos de gestão, 
relações entre os funcionários, políticas empresariais, programas de 
desenvolvimento de carreiras, saúde e segurança no trabalho, engajamento 
nas atividades, entre outros fatores que vão muito além, apenas, da 
remuneração.” 
 
FERREIRA, T. R.; SUZUKI, N. N. K.; OLIVEIRA, D. A. Atração e retenção 
de talentos : um estudo sobre as principais práticas adotadas pelas 
organizações. Lisboa: ETIC, 2008. 
 
Tomando como base esse trecho sobre a retenção de talentos, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) 
Falsa(s). 
 
I. ( ) Para a manutenção dos funcionários qualificados, é necessário garantir 
que eles sejam remunerados adequadamente. 
II. ( ) Ao despertar o interesse dos talentos para captá-los em um processo 
conhecido como recrutamento, a empresa precisa apresentar variáveis, 
como salários, benefícios e cargos oferecidos. 
III. ( ) Um dos segredos da retenção de talentos é a adoção de um sistema 
que regule e padronize um modelo de organização. 
IV. ( ) A manutenção dos talentos em uma empresa pode ser alcançada 
mediante práticas de motivação e satisfação dessas pessoas competentes e 
engajadas. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
F, V, F, V. 
Resposta Correta: 
F, V, F, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a admissão 
de talentos depende de esforços da organização em 
promover variáveis atrativas, ou melhor, despertar o interesse 
desses candidatos de alta performance em um processo 
conhecido como recrutamento por meio de benefícios, 
 
cargos oferecidos, salários, boas práticas perante a 
sociedade etc. No processo de manutenção dos talentos, 
pessoas engajadas e competentes, vários benefícios podem 
ser oferecidos, desde que seja praticada a motivação e 
satisfação das pessoas.