AVALIAÇÃO DE POTENCIAIS, DESEMPENHOS E GESTÃO DA COMPETÊNCIA N2

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AVALIAÇÃO DE POTENCIAIS, DESEMPENHOS E GESTÃO DA COMPETÊNCIA
1. Em qualquer negócio, a retenção de talentos é um fator primordial, já que um alto índice de 
rotatividade de pessoal pode gerar uma competição entre as empresas para atrair e reter os 
melhores profissionais por meio da oferta de inúmeros benefícios, como salários mais atrativos, 
plano de saúde, bolsa de estudo, entre outros. 
 
A partir do que foi apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para garantir a manutenção de funcionários, sem que haja novos custos com o processo de 
atração, seleção e capacitação de pessoas, é necessário que as empresas avaliem as políticas de 
retenção de pessoas. 
 
Porque: 
II. A conquista dos objetivos traçados no planejamento estratégico depende de práticas voltadas 
para a satisfação do funcionário, e a organização de um plano hierárquico de obediência às cegas 
com ênfase na disciplina. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
2. A retenção de talentos é um termo utilizado nos recursos humanos para explicar as ações para 
manter os bons funcionários nas organizações, evitando, assim, que eles se desliguem por 
qualquer motivo. A respeito da retenção de talentos, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. O alto custo é a única preocupação dos gestores com a perda de talentos para o mercado. 
II. A ausência de ações de retenção de talentos nas empresas é tida como um fator de desperdício 
dos processos de captação, seleção e treinamento dos talentos. 
III. A imagem de uma empresa perante a sociedade pode ser prejudicada diante da perda de um 
talento. 
IV. No cálculo dos custos pela perda de talentos não podem ser computados os processos de 
captação, recrutamento e seleção, uma vez que já fazem parte da rotina da empresa. 
 
Está correto o que se afirma em: 
3. Com a alta competitividade que as empresas enfrentam nos dias de hoje, as organizações têm 
buscado diversos mecanismos para se tornarem mais produtivas e eficientes. Entre os diversos 
tipos de métodos, ferramentas e técnicas, em geral, os setores de recursos humanos têm optado 
pela avaliação de desempenho. 
 
Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta. 
4. Para avaliar o desempenho de seu funcionário, uma empresa optou por aplicar uma ferramenta 
da avaliação de desempenho cujo objetivo é descrever o comportamento do funcionário. Com 
esse método, espera-se que o avaliador tenha menores possibilidades de ser influenciado pelo 
avaliado. Considerando o apresentado sobre como a ferramenta de avaliação de desempenho é 
conhecida, assinale a alternativa correta. 
5. A avaliação de potenciais é uma prática moderna da gestão de pessoas que auxilia os 
funcionários a crescerem nas empresas, ao serem avaliados quanto aos seus perfis, de acordo 
com seus motivadores e potencial de desempenho profissional para melhor alocá-los nos cargos. 
 
Considerando a avaliação de potencial, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. Por meio do Perfil Caliper, é possível avaliar um funcionário quanto às suas características e, 
concomitantemente, identificar seu potencial de desempenho profissional e motivadores. 
II. Fornece uma visão geral sobre seus pontos fortes e suas oportunidades de desenvolvimento no 
período atual a partir de sua performance. 
III. Trata-se de um prognóstico sobre o futuro de um funcionário. 
IV. Permite identificar os pontos de desenvolvimento e os pontos fortes, mesmo antes da 
realização da avaliação. 
 
Está correto o que se afirma em: 
6. A gestão de desempenho tem um papel relevante nas empresas por permitir alcançar a alta 
performance e conquistar os objetivos organizacionais. Em outras palavras, trata-se de uma 
maneira de estabelecer expectativas e alinhar colaboradores em torno das metas da organização. 
 
Considerando a gestão de desempenho, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. É um meio de elevar o nível de desempenho do indivíduo, do grupo e da empresa em si a partir 
de um conjunto de processos inter-relacionados. 
II. É uma forma de desenvolver o desempenho de cada funcionário de acordo com as metas 
estratégicas da empresa. 
III. É um instrumento gerencial que permite ao líder mensurar os resultados obtidos por um 
funcionário em uma área específica. 
IV. Para que um funcionário possa melhorar o seu desempenho, a empresa deve, primeiro, 
identificar e mensurar o desempenho dele. 
 
Está correto o que se afirma em: 
7. A compreensão dos funcionários de uma equipe, por mais que sejam excelentes no 
desempenho de suas funções, é uma prática requerida da gestão de pessoas. Por isso, a 
avaliação de desempenho é um dos pilares da prática do setor de recursos humanos, uma vez 
que possibilita não só averiguar a performance individual e coletiva, mas também ver meios para 
melhorar os resultados como um todo. 
 
A respeito da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) O método de escala gráfica, o método de pontos e o método da pesquisa de campo são 
algumas das ferramentas tradicionais utilizadas na avaliação de desempenho. 
II. ( ) A melhora na comunicação dos seus subordinados e no padrão de desempenho deles são 
exemplos dos benefícios perceptíveis pelo gestor obtidos com a implementação da avaliação de 
desempenho. 
III. ( ) O sistema de avaliação de desempenho das pessoas é único em todas as empresas. 
IV. ( ) Um sistema de avaliação de desempenho permite que os funcionários saibam o seu 
desempenho, bem como os pontos a serem melhorados. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
8. A rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover, é a frequência com que 
colaboradores entram e saem de uma empresa. O que mais preocupa as organizações 
empresariais é quando essa rotatividade se torna alta. Quando a rotatividade se torna alta e 
frequente deixa os gestores em estado de alerta, pois, além de gerar custos de demissões e 
novas contratações, o trabalho dentro da empresa acaba estagnado porque diversos profissionais 
passam pelo mesmo cargo sem que haja um progresso significativo para a organização. 
 
IBC - INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. Rotatividade de funcionários: entenda as 
causas. 2018. Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/causas-
rotatividade-de-funcionarios/ . Acesso em: 20 out. 2019. 
 
A respeito da rotatividade de funcionários, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) A inovação e melhora da cooperação entre as diversas áreas e pessoas da empresa são 
motivos que levam a manter os índices de rotatividade em níveis considerados ideais. 
II. ( ) Quando uma empresa reduz as taxas de rotatividade a valores mínimos, pode impedir novas 
ideias e novos aprendizados. 
III. ( ) A pressão é um meio eficaz de evitar a saída de funcionários das empresas e, com isso, 
reduzir a taxa de rotatividade. 
IV. ( ) No longo prazo, a estagnação da força de trabalho é inerente ao impedimento de qualquer 
forma a rotatividade de funcionários em uma empresa. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/causas-rotatividade-de-funcionarios/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/causas-rotatividade-de-funcionarios/
9. A atividade mais lembrada quando falamos de gestão do desempenho é a avaliação de 
desempenho. Apesar de ambos tratarem de desempenho, esses conceitos não são sinônimos, 
pois a avaliação está contida na gestão, uma vez que é um processo mais completo e amplo. 
 
I. A melhoria da qualidade de vida e do trabalho nas organizações, bem como resolver os 
problemas de desempenho são objetivos esperados com a avaliação de desempenho. 
II. Uma grande vantagem da avaliação de desempenho ou, simplesmente, avaliação de 
progresso, é a padronização seguida em cada organização. 
III. Trata-se de umatécnica estática de avaliação que envolve o avaliado, seu líder e a empresa 
como um todo. 
IV. Por ser única, a avaliação de desempenho é muito utilizada pelas empresas para melhorar o 
seu desempenho no mercado. 
 
Está correto o que se afirma em: 
10. A rotatividade é um fator que aumenta ainda mais esse custo para as empresas, o que 
acarreta perda de investimento no talento humano, gerando prejuízos de recursos devido a 
práticas não eficientes de retenção de talentos dentro das organizações, ou seja, todos os 
recursos utilizados para captação, seleção e treinamento desse talento serão desperdiçados. 
 
FERREIRA, T. R.; SUZUKI, N. N. K.; OLIVEIRA, D. A. Atração e retenção de talentos: um 
estudo sobre as principais práticas adotadas pelas organizações. Lisboa: ETIC, 2018. 
 
A partir do que foi apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
 
I. A manutenção de um alto índice de rotatividade é extremamente prejudicial para a produção da 
empresa, principalmente com o desligamento de um funcionário com boa qualificação. 
 
Porque: 
II. Ao perder funcionários de alta performance, a rotatividade tida como funcional estaria causando 
um rearranjo organizacional. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta.