Unidade 3

Prévia do material em texto

6
Delegação da Matola
Curso de Gestão de Recursos Humanos
Disciplina: Desenho de Sistema de Recompensas - 3° Ano Laboral 
Unidade 3
Massa salarial, Enquadramento legal das Remunerações e Impactos financeiros
Introdução
Salário é a contrapartida pelo trabalho realizado pelo colaborador a uma determinada organização.
O salário é composto por factores externos e internos a organização. 
O colaborador durante um determinado exercício económico recebe como contrapartida do esforço exercido vários tipos de recompensas.
O somatório de todo o salário que o colaborador recebe durante um ano, representa massa salarial.
No final desta unidade o estudante deve ser capaz de:
•	Conhecer as várias formas de atribuição de salário
•	Analisar a massa e o seu impacto financeiro 
•	Descrever a construção de uma estrutura salarial
Massa salarial
A massa salarial representa a soma de todos os salários que o colaborador recebe durante um ano.
Os salários são compostos por factores internos (organizacionais) e externos (ambientais). Como factores internos podemos citar: tipologia dos cargos, política de RH, desempenho e capacidade financeira da empresa, competitividade da organização. Como factores externos, temos: situação do mercado de trabalho, conjuntura económica (infracção, custo de vida, crises), sindicatos, legislação trabalhista, situação do mercado de clientes, concorrência no mercado.
Chiavenato (2004:260) afirma que, “para as pessoas, o trabalho é considerado como um meio para atingir um objectivo intermédio, que é o salário”. Ainda na senda do autor, a teoria de expectativa, preconiza que, o salário permite alcançar muitos objectivos finais desejados pelos individuo.
Para a organização ainda na óptica do Chiavenato (2004:261), “o salário é um factor que representa, a um só tempo, um custo e um investimento”. Custo porque o salário reflecte no custo de produto ou de serviço final. Investimento, porque representa a aplicação de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a custo ou médio prazo.
O princípio mais importante da gestão salários é estabelecer o equilíbrio interno e externo em relação aos salários pagos na organização.
As organizações, tradicionalmente, utilizam o Plano de Cargos e Salários (PCS) para remunerarem os seus colaboradores, que actualmente esse modelo não se ajusta às necessidades das organizações
A modernidade da gestão de pessoas leva com que as organizações adoptam novos modelos de trabalho que tendem a tornar os modelos tradicionais de remuneração antiquados. 
Wood Jr. e Picarelli Filho (1999) apresentam novos modelos de remuneração que têm sido desenvolvidos devido à necessidade de alinharem os seus sistemas de recompensas á estratégias da organização, remunerando os colaboradores de acordo com as suas competências. 
Para a equação ideal empresa/empregado é preciso somar satisfação do empregado, clima organizacional, produtividade, qualidade, competitividade organizacional e economia.
Na República de Moçambique o salário mínimo ou os salários mínimos são discutidos pela Comissão Consultiva de Trabalho (CCT) que é composta por uma equipa interministerial (Governo);
Sindicatos (representando os trabalhadores) e a Comissão das associações económicas de Moçambique (CTA) (em representação dos empregadores). O salário é determinado anualmente de acordo com os sectores de actividade. 
O Governo moçambicano faz um reajustamento de salários mínimos nacionais aplicáveis a grupos de trabalhadores por conta de outrem cujas condições de emprego sejam de modo a justificar que se assegure a sua protecção.
O Diploma Ministerial n. º 161/2007, de 31 de Dezembro estabelece, para efeitos de fixação de salários mínimos nacionais, que deve -se ter em conta os seguintes sectores de actividade:
•	Sector 1 – Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura; 
•	Sector 2 – Pescas;
•	Sector 3 – Indústria de extracção de minerais; 
•	Sector 4 – Indústria transformadora; 
•	Sector 5 – Indústria de produção e de distribuição; 
•	Sector 6 – Construção; 
•	Sector 7 – Actividades dos serviços não financeiros; 
•	Sector 8 – Actividades financeiras; e 
•	Sector 9 – Administração Pública, Defesa e Segurança
Massa Salarial e Impacto Financeiro
A massa salarial tem um impacto no produto interno bruto (PIB) na economia de um país, para que existe um aumento salarial, o mesmo só se pode fundamentar com o aumento do PIB sectorial e o PIB global. Porquanto, os aumentos salariais em Moçambique são feito em função dos sectores de actividade.
Assim, como se adoptam sistemas para planear e controlar a produção e para gerir os custos, também a remuneração dos colaboradores requer um sistema para ser bem administrado. A ausência de um sistema que forneça bases seguras para determinar salários deixa a empresa ou o Estado “atirando no escuro” em relação ao mercado e em relação à consistência interna na remuneração.
Tomar o mercado como referência é quase obrigatório, mas era quem o usa como uma única base. Considerar o mercado fora de um sistema de remuneração implica examinar e ajustar salários no caso a caso, sem uma linha lógica. É bom lembrar que nenhuma pesquisa salarial está livre de uma boa dose de imprecisão. Além disso, a falta de um sistema gera desequilíbrios internos e estes provocam maior impacto negativo do que uma eventual desvantagem em relação ao mercado. Realçar que, as injustiças salariais internas são mais facilmente percebidas pelos colaboradores. 
Porquanto, os cargos na organização são (devem) ser de domínio de todos os colaboradores. A descrição de cargos e as competências do colaborador é o ponto de partida para a determinação de salário.
Entende – se por descrição de cargo de acordo com Chiavenato (20224:207), “a definição escrita do que o ocupante do cargo faz como faz e por que faz.”
A competência é definida pelo Fleury e Fleury (2007:30) como sendo, “ um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor económico à organização e valor social ao indivíduo”. 
Construção de uma estrutura salarial
Uma estrutura salarial é um instrumento destinado a fazer a gestão da remuneração base dos colaboradores de uma empresa. 
Pode consistir numa tabela salarial ou num sistema de banda larga, consoante a diferença percentual entre o mínimo e o máximo de cada banda salarial. (MACHADO et al, 2014).
Exemplo de uma faixa salarial.
Classe	Faixa Salarial
	A	B	C	D	E	F	G
1	6200	6400	6600	6800	7000	7200	7400
2	3000	3200	3400	3600	3800	4000	4200
Estrutura salarial é constituída por um conjunto de bandas salariais sucessivas, correspondendo cada nível salarial interno. O ponto médio de cada banda salarial consiste no valor apurado no mercado para os níveis salariais e para as funções nelas integradas, dependendo do valor escolhido. 
O salário do titular de uma função integrada numa banda salarial não pode estar abaixo do mínimo nem acima do valor máximo da banda respectiva.
Segundo Machado (2014:296), na elaboração de uma estrutura salarial utiliza- se os seguintes parâmetros: 
•	Amplitude salarial – que consiste na diferença percentual entre o máximo e o mínimo da banda salarial. Referir que a amplitude escolhida pode variar de banda para a banda sendo uma decisão de gestão.
•	Progressão entre banda salarial – Consistindo na diferença salarial entre os pontos médios de bandas salariais sucessivas. A progressão é variável, ao longo da estrutura salarial, fruto de dados de mercado, que são irregulares, ou de opções de posicionamento diferenciadas para vários segmentos da população. (MACHADO et al, 2014).
•	Leque salarial - consiste no rácio obtido pela divisão do ponto médio da banda salarial mais elevado pelo ponto médio da banda salarial mais baixo.
Bibliografia específica: 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
FLEURY E FLEURY. Estratégias Empresariais e Formação de Competências: Um Quebra-CabeçaCaleidoscópico da Industria Brasileira. 3ª ed. São Paulo, Altas S.A, 2007.
WOOD JR. T. & PICARELLI FILHO V. Remuneração estratégica: A Nova Vantagem Competitiva. São Paulo: Atlas, S. A. 1999
MACHADO ET AL .Gestão de Recursos Humanos: desafios da globalização. Lisboa: escolar editora, 2014
Exercícios:
1-	Porquê é que o salário mínimo em Moçambique é estabelecido em função dos sectores de actividades. 
2-	Diga de forma resumida qual é a finalidade de uma pesquisa salarial. 
3-	Um sistema de benefício na organização seria uma forma de remunerar os colaboradores? Justifica a sua resposta. 
4-	Que relação existe entre a massa salarial e o produto interno Bruto? 
5-	Fale da importância de um Plano de Cargos, carreiras e salários para a organização.
6-	Qual é o motivo ou a causa que pode convencer o seu chefe a aumentar – te salário. Lembre – se de justificar a sua resposta. 
a)	Clima organizacional;
b)	Desempenho;
c)	Liderança democrática;
d)	Competência;
e)	 Qualidade de vida no trabalho;
f)	Autonomia na tomada de decisão.
Bom trabalho
O grupo da disciplina