13ª Aula de COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - GST1621 aula de 10 de junho de 2021

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DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - GST1621
Professor: André Machado Barbosa
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Horários: 5ª feira de 18:50hs as 20:30hs
SEMANA 15 – 13ª aula
Unidade IV - Comportamento Organizacional
4.4. Mudanças organizacionais, resistência e gestão do stress.
CONTEÚDO DA AULA DE HOJE
SEMANA 15 – 13ª aula
O aluno ser capaz de: Conhecerem, identificarem, distinguirem, analisarem e compreenderem:
Mudança e desenvolvimento organizacional;
Resistência a mudança;
Clima Organizacional.
Objetivos específicos da disciplina são dos alunos (as):
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Quando uma empresa modifica seus processos internos para atingir objetivos estratégicos, denominamos essa ação como Mudança e desenvolvimento organizacional. A mudança organizacional geralmente ocorre em resposta a necessidade de melhoria nos resultados oriundos de pressões externas ou internas. Sendo assim, conduzir uma boa mudança organizacional faz parte do que chamamos de gestão da mudança.
INTRODUÇÃO 
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FONTE: GOOGLE IMAGENS
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Wagner (2020, p. 397) contribui com a visão introdutória dessa aula, pois informa que além de ser um modo de estimular e solidificar a mudança cultural, o desenvolvimento organizacional (DO) consiste no processo mais geral de planejamento, implementação e estabilização dos resultados de algum tipo de mudança organizacional. 
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O mesmo autor ressalta o fato de o campo de pesquisa de DO ser especializado no desenvolvimento e na avaliação de intervenções ou técnicas de mudanças específicas, tanto como processo de gestão como campo de pesquisa, o DO se caracteriza por cinco aspectos essenciais:
VEJAMOS:
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1. O desenvolvimento organizacional enfatiza mudança planejada: O campo do desenvolvimento organizacional evoluiu a partir da necessidade de uma abordagem sistemática e planejada para administração da mudança nas organizações. É dar ênfase no desenvolvimento organizacional no planejamento que o distingue de outros processos de mudanças mais espontâneos ou menos metódicos nas organizações.
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2. O desenvolvimento organizacional te acentuada orientação sociopsicológica: As intervenções de DO podem estimular mudança em muitos e diferentes níveis interpessoais, grupais, intergrupais e organizacionais. O campo do desenvolvimento organizacional, portanto não é nem puramente psicológico (centrado apenas nos indivíduos) nem puramente sociológico (centrado somente nas organizações), mas, ao contrário, incorpora uma combinação entre essas duas orientações.
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3. O desenvolvimento organizacional dedica atenção primordial à mudança abrangente: Embora toda intervenção de DO vise um objetivo organizacional específico, os efeitos produzidos no sistema global são igualmente importantes. Nenhuma intervenção de DO é projetada e implementada sem a consideração de suas implicações e resultados mais abrangentes.
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4. O desenvolvimento organizacional é caracterizado por uma orientação temporal de longo alcance: A mudança é um processo contínuo que às vezes pode durar meses ou até mesmo anos para produzir os resultados desejados. Embora os gestores muitas vezes sofram pressão para conseguir resultados rápidos, no curto prazo o processo de DO não se destina a produzir soluções paliativas.
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4. O desenvolvimento organizacional é guiado por um agente de mudança: 
As intervenções de DO são projetadas, implementadas e avaliadas com a ajuda de um agente de mudança, um indivíduo que atua como catalisador de mudança e como fonte de informações sobre o andamento do processo.
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Em conjunto, essas cinco características sugerem a seguinte definição: o desenvolvimento organizacional é uma abordagem planejada para mudança interpessoal, grupal, intergrupal e organizacional que acontece de modo abrangente, em longo prazo e sob a orientação de um agente de mudança.
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A mudança é o ato de variar, alterar ou modificar modos convencionais de pensamento ou de comportamento, destaca Wagner (2020, p. 398). Nas organizações, é um ímpeto importante e, ao mesmo tempo, um produto primário dos esforços de DO, reformulando os modos pelos quais as pessoas e os grupos trabalham juntos. O autor informa que a mudança nas organizações é sutil, o que significa que é parte normal e necessária de ser organizado.
RESISTÊNCIA À MUDANÇA
RESISTÊNCIA À MUDANÇA
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FONTE: GOOGLE IMAGENS
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Porém, cabe ter atenção, pois segundo Wagner (2020, p. 398) sempre que os gestores tentam acionar alguma mudança, podem esperar resistência, porque as pessoas tendem a resistir àquilo que percebem como ameaça à maneira estabelecida de se fazerem as coisas. Quanto mais intensa a mudança, mas intensa tende a ser a resistência, e claro, pode levar alguns indivíduos a desenvolverem um estado emocional desagradável que ocorre quando pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio, no qual denominamos STRESS (ESTRESSE) assunto a ser tratado a seguir e que finda o conteúdo de nossa disciplina.
RESISTÊNCIA À MUDANÇA
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Wagner (2020, p. 147) informa que é mais fácil entender a natureza do estresse se dividirmos sua definição em três componentes principais.
O primeiro componente, o desafio percebido, enfatiza que o estresse surge da interação entre pessoas e sua percepção do ambiente (não necessariamente refletindo a realidade). Por exemplo, se as pessoas temem que podem perder o emprego, isso pode criar pré-condições para o estresse.
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O segundo componente dessa definição, a importância dos valores, é crucial pela mesma razão que foi notada em nossa definição de satisfação. O estresse só será causado se o desafio ameaçar algum valor importante. Por exemplo, os rumores de fechamento de uma fábrica podem não gerar estresse para um trabalhador que está prestes a se aposentar, ou para um trabalhador que enxerga muitas outras oportunidades de emprego no horizonte.
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O terceiro componente, a incerteza da resolução, enfatiza que a pessoa interpreta a situação em termos de percepção da probabilidade de lidar satisfatoriamente com o desafio. Obviamente, se as pessoas percebem que podem lidar satisfatoriamente com o desafio. Obviamente, se as pessoas percebem que podem lidar facilmente com o desafio, ele não causará estresse. 
Talvez surpreendentemente, o estresse experimentado também é baixo se a pessoa não vê nenhuma possibilidade de que o problema seja resolvido. Logo, sobre essa condição, a pessoa tende a aceitar seu destino com pouca reação emocional, destaca o autor.
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SINTESE DA AULA 
Nesta aula vimos que:
O desenvolvimento organizacional (DO) consiste no processo mais geral de planejamento, implementação e estabilização dos resultados de algum tipo de mudança organizacional;
As intervenções de DO podem estimular mudança em muitos e diferentes níveis interpessoais, grupais, intergrupais e organizacionais;
Wagner (2020, p. 147) informa que é mais fácil entender a natureza do estresse se dividirmos sua definição em três componentes principais.
MOMENTO PIPOCA - ASSISTA O VÍDEO 
 Por Que As Pessoas Têm Tanta Resistência Às Mudanças?
 
https://www.youtube.com/watch?v=e9-eglO9oog
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 DICA DE LEITURA
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 PRÓXIMA AULA 
Unidade III e IV - Comportamento Organizacional
NOSSA SEGUNDA AVALIAÇÃO DO SEMESTRE 2021.1 (AV2)
REFERÊNCIAS DESSA AULA 
HIT, Michael A.,1946 – Comportamento Organizacional / Michael A. Hitt, C Chet Miller, Adrienne Colella; tradução e revisão técnica Teresa Cristina Padilha de Souza [3.ed.] [reimp.] Rio de Jneiro: LTC, 2016.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. ADM POR COMPETÊNCIAS – Você Gestor / Antonio Cesar Amaru. São Paulo - Atlas, 2019.
WAGNER, Jonhn. A. Comportamento organizacional /John A Wagner III, John R Hollenbeck. tradução de: Silvio Floreal Antunha revisão técnica de Fabíola Sarubbi. 4. ed São Paulo. Saraiva Educação, 2020. 540 p.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BEHAR; Claudia; Campos,Luís Antônio Monteiro (organizadores). Psicologia nas
Organizações. Rio de Janeiro, RJ: Universidade Estácio de Sá, 2013.Disponível em:
http://repositorio.savaestacio.com.br/site/index.html#/objeto/detalhes/E7245945-B62C-43F2-8DEF-DFB4755E48D1
BIAZZI, Fábio. Lições essenciais sobre liderança e comportamento organizacional:
transforme conhecimento em realização, eficácia e impacto. São Paulo: Labrador,
2017. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/128743/pdf
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações.. 3a. ed. Barueri/SP: Manole, 2014.
Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/35644
PASETTO, Neuza Salete Vitória; MESADRI, Fernando Eduardo. Comportamento
organizacional: integrando conceitos da administração e da psicologia.. Curitiba:
Intersaberes, 2012.
Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/5986/pdf
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BARBOZA, Mariana; WALGER, Carolina; VIAPIANA, Larissa. Motivação e satisfação no trabalho: em busca do bem-estar de indivíduos e organizações. Curitiba: Intersaberes, 2014.Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/22495
ESCORSIN, Ana Paula; Walger, Carolina. Liderança e desenvolvimento de equipes. Curitiba: Intersaberes, 2017.Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/49425
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 3a. ed. Curitiba: IBPEX, 2011. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/2696
MENEGON, Letícia F. (org). Psicologia nas organizações. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2012.
Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/14834
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. 14a. ed. São Paulo: Pearson Education, 2010.
Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br/Leitor/Publicacao/1986/pdf