AV 1 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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CRISTHIANNE PATRICIA AZEVEDO MEDEIROS
201909158641
 
Disciplina: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA AV
Aluno: CRISTHIANNE PATRICIA AZEVEDO MEDEIROS 201909158641
Professor: KELLY CRISTINA VIEIRA
 Turma: 9002
GST1735_AV_201909158641 (AG) 14/04/2021 23:29:52 (F) 
 
Avaliação:
10,0
Nota Partic.: Av. Parcial.:
2,0
Nota SIA:
10,0 pts
 
 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
 
 1. Ref.: 234501 Pontos: 1,00 / 1,00
Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração
estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os
quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são
negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de
pagamento;
O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
 Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos
ou provisões;
Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
 
 2. Ref.: 135083 Pontos: 1,00 / 1,00
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas
salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos
de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e
a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários,
em suas diversas etapas, busca:
 Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
 
 3. Ref.: 626064 Pontos: 1,00 / 1,00
No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas
características reforçam esta ideia, exceto:
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Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da
organização.
Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
Foco no aperfeiçoamento contínuo.
Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
 Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
 
 4. Ref.: 613311 Pontos: 1,00 / 1,00
Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
 Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
 
 5. Ref.: 622037 Pontos: 1,00 / 1,00
Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa
determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios
como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde
a qual forma de concessão de benefícios?
Menu de opções
 Flexibilização parcial
Modular
Escolha livre
Tradicional
 
 6. Ref.: 622947 Pontos: 1,00 / 1,00
Quando construímos um sistema de remuneração variável, o que devemos observar para a definição dos indicadores
e metas de desempenho?
Estabelecer metas de desempenho complexas e elevadas
 Garantir a convergência as diretrizes e objetivos estratégicos da empresa
Reforçar a individualidade para o alcance dos resultados
Ignorar o potencial de inovação do funcionário, pois o objetivo principal é o alcance das metas
Direcionar energia e foco exclusivamente para a tarefa a ser cumprida
 
 7. Ref.: 202752 Pontos: 1,00 / 1,00
Conforme apresentado em aula, em função das dificuldades do Sistema de Previdência Social (INSS), gerenciado pelo
governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do
empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo para Picarelli Filho e
Wood Jr (2004). São características dos programas de previdência privada, no contexto empresarial:
A formação de um fundo de investimento de curto prazo para ampliar a renda do empregado quando de sua
aposentadoria; normalmente a empresa contribui, juntamente com o sindicato que representa a categoria;
Previdência privada é o mesmo que poupança pessoal: as empresas abrem as referidas contas e os
empregados promovem os depósitos mensalmente. No momento da aposentadoria, os empregados podem
sacar o saldo final.
Os sindicatos patronais e laborais promovem apostes de capital para a formação de um fundo de investimento
de longo prazo; os empregados associados podem se valer do dinheiro no momento da aposentadoria;
 A formação de um fundo financeiro de longo prazo para composição de renda, quando da aposentadoria do
empregado; normalmente empregados e empregadores contribuem para a formação do referido fundo;
Os empregados - em geral - podem negociar com os bancos, diretamente, os programas que serão adotadosEducational Performace Solution EPS ® - Alunos 
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por determinada organização; nesse caso, apenas a empresa deve promover depósitos diretamente na conta
dos empregados para saque imediato;
 
 8. Ref.: 1057768 Pontos: 1,00 / 1,00
A Empresa "Lost" vive um problema sério de faixas salariais. Seus salários estão pouco competitivos em relação ao
seu mercado específico, mas competitivos quando comparados com outros setores econômicos. A empresa vem
perdendo profissionais para os concorrentes e tem dificuldade para repor pessoas com experiência profissional. As
tentativas para a formação de quadros fracassaram por não conseguir reter os profissionais por causa dos níveis
salariais praticados. A empresa está muito preocupada com a questão salarial e, ao mesmo tempo, percebe que
simplesmente acompanhar o mercado poderá criar problemas futuros caso ocorram queda de preços internacionais
ou o mercado brasileiro viva momentos recessivos Como equacionar o problema de retenção de profissionais
especializados sem aumentar os salários fixos?
Investir maciçamente em beneficios e seguranca do trabalho
 A empresa pode investir em remuneração estratégica, atrelado ao desempenho do funcionário
Contratar novos funcionários com salários mais baixos e treiná-los
Rever o programa de cargos e salários, que provavelmente não está agradando.
Investir em treinamento e capacitação constante
 
 9. Ref.:67377 Pontos: 1,00 / 1,00
Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns são geradas por:
Problemas internos ou crises de gestão;
Novas oportunidades para produção ou venda;
Determinação da presidência;
Oportunidades de negócios;
 Crises, problemas ou novas oportunidades;
 
 10. Ref.: 3524538 Pontos: 1,00 / 1,00
A transformação do custo fixo para variável vem sendo colocada como uma das razões para mudanças na composição
do pacote de remuneração de diversas Organizações. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa
transformação?
O programa de bônus, esperado pelas gerências regionais, será efetivamente implantado este mês. Tal
programa irá ampliar o ´mix´ de remuneração variável na composição da remuneração direta total da
Organização.
O programa de participação nos resultados, implantado no ano passado, vem gerando crescimento na renda
dos trabalhadores da empresa, além dos níveis observados no mercado de trabalho.
 A verba de aumento salarial foi reduzida para toda a área operacional. Com a introdução do programa de
premiação trimestral por produção, a empresa pretende alinhar os pagamentos aos resultados da fábrica
recentemente inaugurada.
A comissão dos vendedores será alterada este mês, não mais se aplicando o critério de metas definido
anteriormente. Para qualquer produto vendido haverá pagamento de 1,0% a título de comissionamento. Tal
medida trouxe satisfação à força de vendas.
Os custos fixos da fábrica de PE estão afetando fortemente os resultados da Organização. Por essa razão
foram criados programas de produtividade que buscam melhorar os serviços e os produtos. Espera-se, com tal
medida, reduzir as despesas com produção.
 
 
 
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