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aula 1 avaliação

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3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva 
participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de 
um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos 
individuais. (Chiavenato, 2009, p. 122) 
 Portanto, precisamos em nosso papel de profissionais de Recursos 
Humanos mudar o objetivo retrógrado da avaliação de desempenho como 
ferramenta de controle e punição. 
Confira a reportagem “Conheças os 3 objetivos da avaliação de 
desempenho para o seu negócio” da Revista Exame, disponível a seguir: 
 
 
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http://exame.abril.com.br/negocios/dino/noticias/conhecas-os-3-objetivos-da-
avaliacao-de-desempenho-para-o-seu-negocio.shtml 
 Como pudemos perceber, a avaliação de desempenho é uma das 
ferramentas mais importantes e versáteis de que os gerentes e a área de 
Recursos Humanos dispõem. Bem aplicada, pode proporcionar uma variedade 
de benefícios tanto para a empresa como para o funcionário avaliado. 
 
Leitura obrigatória: 
 Leia o capítulo 3 do livro: JARDEWESKI, C.J.F.; JARDEWESKI, G.L.F. 
Técnicas e métodos de avaliação de desempenho. Curitiba: Intersaberes, 
2014. 
 Agora que você já conhece um pouco mais sobre o tema, que tal se 
aprofundar um pouco mais nele por meio da leitura “Avaliação de pessoas: 
desafios e oportunidades”, disponível no link a seguir: 
https://endeavor.org.br/avaliacao-de-pessoas-desafios-e-oportunidades/ 
 
TEMA 5: BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 Ao tratar dos objetivos da avaliação de desempenho, já tivemos vários 
indícios sobre os benefícios da ferramenta para a melhoria dos resultados 
individuais, do grupo e da organização, portanto, quando um programa de 
avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, 
médio e longo prazos, tanto para o gestor quanto para o subordinado e para a 
organização. 
 Vamos trabalhar alguns destes benefícios, apresentados por Chiavenato 
(2009): 
1. Benefícios para o gerente. O gerente tem condições para: 
a) Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, 
tendo por base fatores de avaliação e, principalmente, contando com 
um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade; 
b) Propor providências no sentido de melhorar o padrão de 
desempenho de seus subordinados; 
http://exame.abril.com.br/negocios/dino/noticias/conhecas-os-3-objetivos-da-avaliacao-de-desempenho-para-o-seu-negocio.shtml
http://exame.abril.com.br/negocios/dino/noticias/conhecas-os-3-objetivos-da-avaliacao-de-desempenho-para-o-seu-negocio.shtml
https://endeavor.org.br/avaliacao-de-pessoas-desafios-e-oportunidades/
 
 
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c) Comunicar-se com seus subordinados, no sentido de fazê-los 
compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo 
e de mostrar como está o desempenho deles, por meio de um 
sistema. 
2. Benefícios para o subordinado. O subordinado pode: 
a) Conhecer as regras do jogo, isto é, os aspectos de 
comportamento e desempenho que a empresa valoriza em seus 
funcionários; 
b) Conhecer as expectativas de seu gerente a respeito de seu 
desempenho e quais são seus pontos fortes e fracos, segundo a 
avaliação do gerente; 
c) Conhecer as providências que o gerente está tomando quanto 
a melhoria de seu desempenho (programas de treinamentos, estágios 
etc.) e as que ele mesmo – subordinado – deve tomar por conta 
própria (autocorreção, maior capricho, mais atenção no trabalho, 
cursos por conta própria, etc.); 
d) Fazer uma autoavaliação e autocrítica quanto ao seu 
autodesenvolvimento no sentido de aumentar seu autocontrole. 
3. Benefícios para a organização. A organização pode: 
a) Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e 
definir qual a contribuição de cada pessoa; 
b) Identificar as pessoas que necessitam de reciclagem e/ou 
aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e selecionar as 
pessoas com condições de promoção e transferências; 
c) Dinamizar sua política de recursos humanos oferecendo 
oportunidade às pessoas (promoções, crescimento e 
desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando 
o relacionamento humano no trabalho. (Chiavenato, 2009, p. 123) 
 
Como se pode notar, Chiavenato (2009) não listou diretamente os benefícios 
para a área de Recursos Humanos, porém todos os benefícios para a 
organização podem ser considerados benefícios para a área de RH. Além 
destes, é possível elencar mais um benefício macro, conforme segue: 
 Alimentar com informações as demais práticas de gestão de 
 pessoas. 
 Neste momento, não vamos nos aprofundar nos benefícios para a área 
de Recursos Humanos, uma vez que teremos a oportunidade de trabalhar 
estes benefícios em uma aula exclusiva, a aula 6 desta disciplina. 
 
 
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 Por fim, Pontes (2014) apresenta uma síntese dos benefícios da 
avaliação de desempenho, tanto para o alinhamento dos indivíduos e das 
áreas com o planejamento estratégico da organização quanto para alimentar 
de informações outros programas e práticas organizacionais, contribuindo 
sobremaneira com os resultados positivos dos mesmos. 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Pontes, 2014. 
 
Leitura obrigatória 
 Leia as páginas 112 a 123 de: CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho 
humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para 
alcançar resultados. Manole, 2009. 
 Complementando os estudos, assista ao vídeo “ACAD entrevista: gestão 
de desempenho com Paula Caires da Serasa Experian”, acessando o link a 
seguir: https://www.youtube.com/watch?v=0vtwG-KJbYY 
 E aproveite e leia o artigo ”Descubra 40 benefícios da avaliação de 
desempenho que trazem lucro”, acessando o link a seguir: 
http://blog.softwareavaliacao.com.br/beneficios-da-avaliacao-de-desempenho/ 
 
 
Planejamento 
Estratégico 
 
Programa de 
Avaliação de 
Desempenho 
Programas de Gestão de Pessoas: 
 Identificação de Talentos 
 Cargos, carreiras e salários 
 Treinamento e 
 Desenvolvimento 
Programas de Qualidade 
Programas de Participação nos 
Lucros e Resultados 
Gestão Econômico-financeira 
https://www.youtube.com/watch?v=0vtwG-KJbYY
http://blog.softwareavaliacao.com.br/beneficios-da-avaliacao-de-desempenho/
 
 
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NA PRÁTICA 
 Leia o artigo “O futuro da avaliação de desempenho”, analise os 
argumentos apresentados no artigo e aponte cinco objetivos da avaliação de 
desempenho baseada nas tendências futuras da ferramenta. 
 http://experience.hsm.com.br/posts/o-futuro-da-gestao-do-desempenho 
 
SÍNTESE 
 Nesta aula, pudemos discutir várias questões iniciais acerca da 
ferramenta avaliação de desempenho, destacando sua importância para a 
competitividade organizacional e para o desenvolvimento pessoal e da 
empresa. Tratamos, ainda, dos conceitos aplicáveis à ferramenta e seus 
objetivos e benefícios, tanto para a organização, quanto para os gestores, para 
a área de Recursos Humanos e para o próprio funcionário. 
 
REFERÊNCIAS 
BERGAMINI, C.W. Avaliação de desempenho humano na empresa. 3. ed. 
São Paulo: Atlas, 1987. 
BERGAMINI, C. W.; BERALDO, D. G. R. Avaliação de desempenho humano 
na empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1988. 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar 
cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. São Paulo: Manole, 
2009. 
COELHO JR., F. A. Gestão do desempenho humano no trabalho: interfaces 
teóricas, etapas constitutivas e implicações práticas. 3º Encontro de Gestão 
de Pessoas e Relações de Trabalho. João Pessoa, 2011. 
PEREIRA, A. L. A evolução da avaliação de desempenho nas 
organizações. Negócios em projeção, v. 5, n. 2, p. 79-96, 2014. 
PEREIRA, A. L. A evolução da avaliação de desempenho nas 
organizações. Negócios em projeção, v. 5, n. 2, p. 79-96, 2014. 
http://experience.hsm.com.br/posts/o-futuro-da-gestao-do-desempenho
 
 
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PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: métodos clássicos e 
contemporâneos, avaliação por objetivos, competências e equipes. São Paulo: 
LTr, 2014.

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