Apostila 2- CAPITAL HUMANO, GESTÃO DE PESSOAS E DO CONHECIMENTO

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CAPITAL HUMANO, GESTÃO DE PESSOAS E DO 
CONHECIMENTO 
 
OBJETIVOS 
• Apresentar as principais teorias da administração e teorias das relações 
humanas e relacioná-las com a gestão de pessoas que envolve o capital 
humano e o conhecimento; 
• Introduzir os conceitos essenciais para perceber a importância da gestão de 
pessoas em uma organização; 
• Analisar as teorias do capital humano; 
• Reconhecer a importância dos Recursos Humanos para excelência no 
atendimento e qualidade dos serviços; 
• Identificar a gestão de pessoas nas indústrias petrolíferas. 
 
EMENTA 
• As teorias e princípios da Administração e das Relações Humanas. 
• O Capital humano, suas teorias e correlações. 
• A Gestão de Pessoas: valorização e investimentos nas pessoas. 
• A Gestão do Conhecimento. 
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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 3 
2. TEORIAS E PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO E RELAÇÕES HUMANAS ...... 7 
3. O CAPITAL HUMANO ............................... ........................................................... 28 
4. A GESTÃO DE PESSOAS ............................ ....................................................... 36 
5. A GESTÃO DO CONHECIMENTO ....................... ................................................ 43 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................ ................................................. 52 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
Bem-vindos a mais uma etapa do curso de MBA Executivo em Gestão de 
Pessoas e Recursos Humanos! 
Nosso foco e objetivo nesta etapa estarão voltados para a pessoa na 
organização, como descobrir e gerir o capital humano, sua importância para a 
organização e meios de promover um ambiente de trabalho onde prevaleça a 
qualidade de vida para o profissional, afinal, pessoas satisfeitas, motivadas são 
alicerces para que a empresa caminhe rumo ao sucesso do seu negócio. 
Segundo Bautzer (2006), na Era da Informação, o capital que passa a ter 
maior importância nas análises estratégicas é certamente aquele que circunda ativos 
intangíveis como o capital humano. Devido a essa gradativa importância, nota-se 
que se desenvolve dentro das organizações um total deslocamento dos ativos 
tangíveis e físicos para os ativos intangíveis e abstratos. 
Para Santiago Jr. (2007), o cenário organizacional, sem dúvida alguma, 
sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças fizeram com que as 
empresas, de um modo geral, precisassem adequar sua forma de atuação, no intuito 
de se manterem competitivas em seu mercado e flexíveis com as novas regras 
mercadológicas a serem seguidas. Apenas com o entendimento claro dessas novas 
exigências de mercado, uma organização poderá tomar ações corretas e eficientes 
para seu crescimento. 
Ponchirolli (2005) concorda bem com o pensamento de Santiago Jr e vai um 
pouco mais longe. Ele acredita que sendo a globalização um novo elemento 
ambiental, é necessário observar como as estratégias na área de Recursos 
Humanos estão gerando mudanças na estrutura organizacional. Mudanças 
principalmente em relação ao capital humano, sendo este o primeiro passo para o 
surgimento de uma nova cultura organizacional capaz de diminuir os conflitos, 
ressaltando a possibilidades de ganhos para ambos, ou seja, para o capital e para o 
trabalho. Sem o ganho para ambos, uma das partes sozinha não conseguirá 
viabilizar, a médio e longo prazo, o fortalecimento sustentado da empresa. Nesse 
caso, para viabilizar a opção de crescimento sustentado a médio e longo prazo, as 
medidas conservadoras e retrógradas, adotadas tanto pelos capitalistas como pelos 
trabalhadores, precisarão de novos arranjos e posturas empresariais, 
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interempresariais e interinstitucionais capazes de suplantar os obstáculos até então 
existentes. A Gestão do Conhecimento, como uma nova gestão, faz parte de um 
novo paradigma produtivo. 
Tomando ainda por base estudos de Carreteiro (2001), podemos pontuar 
algumas premissas que devem ser consideradas quando se trata de gestão do 
capital humano, principalmente quando a organização atinge dimensões de mercado 
global, como é o caso das indústrias petrolíferas, são elas: 
• desenvolvimento de um processo contínuo de seleção, admissão e formação 
de pessoas em conformidade com as diretrizes estratégicas de longo prazo 
da organização; 
• desenvolvimento de programas educacionais que contemplem a ampliação 
das competências essenciais com uma persistente disposição para melhoria 
das atitudes, comportamentos e habilidades, bem como uma crescente 
consolidação dos princípios e valores da organização; 
• análise contínua das tendências conceituais da formação dos recursos 
humanos por meio de maior interação com escolas técnicas, universidades e 
centros de pesquisa; 
• foco na atividade de treinamento e desenvolvimento como um instrumento de 
estratégia competitiva; 
• promoção de uma formação técnica, tecnológica, social e ética, que envolva o 
ambiente interno e se expanda para contribuir com as empresas do setor no 
contexto de compartilhamento e desenvolvimento do bem-estar das 
comunidades envolvidas direta e indiretamente com as atividades petrolíferas; 
• reconhecimento de que o conhecimento é um recurso que necessita ser 
gerenciado. 
Desde a década de 1970, o macroambiente em que as empresas de 
petróleo e gás operam tem sofrido profundas mudanças, caracterizadas pela rapidez 
e a complexidade, surgindo então a orientação de que só se sustentam no mercado 
aquelas empresas que desenvolvem e mantêm uma vantagem competitiva sobre as 
vantagens comparativas até aquela década predominantes e determinantes. 
No entendimento de Carreteiro (2001), a tese das vantagens comparativas 
repousa sobre a posse de recursos naturais, enquanto as competitivas dependem 
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de conhecimento, competência e atitudes humanas – o capital intelectual. As 
primeiras vinculam-se diretamente ao que se encontra na natureza, especialmente 
matérias-primas, terras e clima, e também o capital necessário para transformá-los. 
As segundas dependemdo capital humano, de sua inteligência e sensibilidade, e de 
suas decisões, esforços, atitudes, comportamentos e habilidades. 
Desse contexto surgem as premissas sobre as quais se deve apoiar uma 
intervenção estratégica na formação de recursos humanos, considerando o novo 
ambiente aberto e competitivo. Nele se deve dar prioridade – muito antes de aos 
processos, às máquinas, aos equipamentos, às plataformas, aos dutos, navios e 
refinarias –, a uma quantidade de recursos e uma estrutura organizacional 
constituída por pessoas que encapsulam e se constituem na questão-chave da 
moderna organização. Isso quer dizer que são as pessoas que fazem a diferença. 
Fundamentando-se nesta consideração sobre essa questão-chave, a seleção, a 
admissão e a formação dos recursos humanos representam uma prioridade 
inadiável e insubstituível por qualquer outra prática administrativa. 
Enfim, no cenário de oportunidades da indústria do petróleo e do gás, diante 
das barreiras à entrada, só pode participar quem tem as competências necessárias 
e disponíveis. Cabe, portanto, às organizações promover e consolidar essas 
competências, o que exige esforço estratégico de preparação de seus empregados 
(CARRETEIRO, 2001). 
É preciso que fique bem claro que a gestão de pessoas é essencial para o 
sucesso de uma empresa, pois é a partir dela que as organizações podem identificar 
e desenvolver seus talentos, diferenciando-se no mercado competitivo. 
Esse é o nosso mote, o nosso objetivo e que faça parte do norte de vocês: 
perceber nas pessoas as suas potencialidades e possibilidades, gerir o capital 
humano e intelectual da sua organização lembrando que o conhecimento está na 
confluência entre tecnologia de informação e administração, enfim, sejam gestores 
abertos, criativos e perceptivos. 
Bons estudos a todos e ressaltamos que as pesquisas desenvolvidas nesta 
área de pessoas e conhecimento é muito vasta, portanto, optamos por uma 
compilação de autores mais recentes não esquecendo aqueles que são 
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considerados os “experts”, e, disponibilizamos várias referências ao final da apostila 
que ajudarão a sanar possíveis lacunas. 
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2. TEORIAS E PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO E 
RELAÇÕES HUMANAS 
 
Historicamente, foi na Europa, a partir do século XVII, onde começaram a 
aparecer teorias econômicas voltadas para os problemas empresariais, mas, 
naquela época somente com bases empíricas, ou seja, apenas baseadas em 
experiências, nada comprovado cientificamente. Já no século XVIII, os economistas 
liberais conseguiram aceitação e apoio às suas ideias que prescreviam ser a vida 
econômica afastada da influência do Estado, uma vez que o trabalho sugeria 
princípios econômicos, bem como a mão-de-obra (FARIA, 1994, p.8). 
Adam Smith (1723-1790), criador da Escola Clássica de Economia, 
enfatizava o princípio da especialização e a necessidade de racionalizar a produção 
através de referências feitas em seu livro “A Riqueza das Nações” (1776). Para ele, 
era clara a função do planejamento e da organização no que se refere à 
Administração. Pode-se dizer que preconizou o estudo dos tempos e movimentos, 
desenvolvidos mais tarde por Taylor. 
Em 1835, Samuel P. Newman em seu livro “Elementos de Economia 
Política” afirmava que o administrador deveria ser uma combinação de várias 
qualidades dificilmente encontradas em uma única pessoa, assinalando o 
planejamento, arranjo e condução de diferentes processos de produção como 
funções da Administração, e com isto, o liberalismo estabeleceria a livre 
concorrência, a qual criou conflitos intensos, especialmente na área social, devido à 
economia capitalista que se baseava no individualismo (FARIA, 1994). 
Na segunda metade do século XIX, o liberalismo econômico começou a 
perder influências à medida que o capitalismo cresceu. O socialismo e o 
sindicalismo começaram a ser os novos focos de influência, encaminhando o 
capitalismo para o aperfeiçoamento de todos os setores de produção da 
remuneração justa, iniciando a implantação de métodos e processos de 
racionalização do trabalho. 
Portanto, resultando de todas essas colaborações, a Administração passa a 
ser enfocada sob uma série de aspectos, cada um deles gerando uma teoria, 
analisadas em tópicos adiante. 
O que vem a ser administrar? 
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De acordo com Kwasnicka (1990, p.17), administrar é um processo 
integrativo da atividade organizacional que permeia nossa vida diária. Essa 
necessidade de administrar surge do confronto entre as variáveis que compõem 
uma atividade formalmente estruturada, como recursos materiais e humanos, 
tecnologia, restrições ambientais, entre outros. 
Administrar não se restringe apenas às indústrias, lojas ou escolas. Até 
mesmo num núcleo familiar há o requerimento de certo grau de administração, 
porém, quanto maior o nível de complexidade de uma atividade definida pelo grupo 
formal, maior a necessidade de se aprofundar nos conhecimentos da ciência 
administrativa. 
Para Faria (1994, p.XVIII), “é a condução racional das atividades de uma 
organização, cuidando do planejamento, da organização, da direção e do controle 
dessas atividades, com vista a alcançar os objetivos estabelecidos”. 
É fácil concluir que sem administração seria impossível a existência das 
organizações. 
Até o início do século XX, os princípios que norteavam a Administração eram 
muito rígidos, tendo no proprietário da empresa o dono absoluto da verdade e as 
decisões vinham sempre de cima para baixo. O objetivo primordial era produzir 
sempre mais com mais eficiência e que o lucro fosse igualmente maior. Com o final 
do século XX e proximidades do século XXI, viemos observando uma modificação 
dos conceitos e o estabelecimento de novas premissas. Constatamos que hoje há 
maior flexibilidade e todos trabalham em torno de um objetivo comum, com 
tendências modernas, tendo como bases as seguintes filosofias: 
• todos os membros da organização participam da sua administração, uma vez 
que estão relacionados com pelo menos uma atividade; 
• a autoridade e responsabilidade são divididas, sendo o poder conquistado na 
base da competência, da realização e da interação, e não imposto; 
• as pessoas são valorizadas, sem discriminação, uma vez que a organização 
tem necessidade de pessoal técnico e administrativo; 
• não existem regras administrativas que possam ser aplicadas 
automaticamente a todos os problemas. Assim como as situações mudam, os 
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princípios da administraçãoprecisam mudar também para enfrentar as novas 
condições (KWASNICKA, 1990, p.19). 
Para o mesmo autor, uma organização é parte integrante de um sistema 
maior e depende do intercâmbio mantido com esse sistema, ou seja, ela não é 
autossuficiente para se manter. 
Para Chiavenato (1997, p.6), a administração não é uma ciência exata, ela 
trata entre outras coisas, do comportamento humano, portanto não pode se basear 
em leis rígidas e inflexíveis. Deve se basear em princípios flexíveis, e estes vem a 
ser as condições ou normas dentro das quais o processo administrativo deve ser 
aplicado e desenvolvido. Partindo dessa conceituação, os princípios gerais da 
Administração seriam: 
• Dinâmicos – vivem em constante mutação pela influência do ambiente. 
• Gerais – princípios da administração não são estabelecidos rigorosamente 
como os das ciências físicas, porque dependem do comportamento humano. 
• Relativos – princípios administrativos não podem ser tomados como regras 
absolutas em todas as situações. 
• Inexatos – princípios administrativos são relacionados com o caos e procuram 
dar ordem a ele, regulando o comportamento dos envolvidos. 
• Universais – os princípios podem ser utilizados em qualquer tipo de 
organização. 
Partindo da premissa acima, e baseando nossa vida em um tempo onde 
impera um ambiente de competição e de constantes mudanças, a administração 
tornou-se uma das mais importantes áreas da atividade humana, tendo por tarefa 
básica, fazer as coisas por intermédio de pessoas (CHIAVENATO, 1997, p.7). 
Globalizando a situação, Drucker (1970), citado por Chiavenato (1997, p.8), 
afirma que não existem países desenvolvidos e países subdesenvolvidos, mas sim 
países que sabem administrar a tecnologia existente e seus recursos disponíveis e 
potenciais e países que ainda não o sabem. Em outros termos, existem países 
administrados e países subadministrados. 
Seja qual for a posição de um administrador dentro da organização ou o 
tamanho da empresa, a função que este exerce é praticamente a mesma, não existe 
uma distinção. O administrador que tenha sob sua direção subordinados, só 
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conseguirá alcançar os objetivos e metas propostas pela empresa com a 
cooperação de todos, pois todos fazem parte de um organismo e devem trabalhar 
juntos para o sucesso da empresa. Portanto, segundo Chiavenato (1997, p.8), 
“todos os que obtêm resultados por meio do desempenho dos subordinados 
subscrevem basicamente as mesmas funções como administrador”. 
 
Breve abordagem das Teorias Administrativas 
Para discutir sobre as Teorias das Relações Humanas, é preciso apriori falar 
um pouco sobre as diversas teorias administrativas, as quais vêm evoluindo, desde 
5000 anos atrás, de acordo com as necessidades das organizações. Somente a 
partir da revolução industrial, que mudou completamente a configuração mundial, 
provocando a substituição das oficinas artesanais pelas fábricas e transferindo o 
centro de negócios da agricultura para a indústria, que houve o desenvolvimento da 
Administração como ciência. Apenas em 1903 que Taylor escreveu o primeiro livro 
de administração. 
 
Escola Clássica 
O modelo de gestão que a Escola Clássica introduziu foi o de sistema 
fechado, em que o homem era concebido como máquina, puramente racional e 
calculista. 
Naquela época, procurando maximizar a produção, Taylor (1911) 
desenvolveu um critério que separava os operários por especialização e selecionava 
o que fosse adequado para uma única e específica tarefa. O operário não poderia 
pensar ou sugerir qualquer mudança, apenas executá-la, dando origem à 
Administração Científica. Segundo ele, eram fundamentais para a Administração o 
conceito de especialização e a eliminação de elementos estranhos, estabelecendo, 
portanto, a seleção do operário, a padronização dos métodos de produção, a 
remuneração adequada e a análise das tarefas, e sua ordenação em passos 
simplificados (CHIAVENATO, 2000, p.59). 
Na sequência, Fayol, nascido na Turquia, engenheiro de minas aos 19 anos 
e trabalhando em uma empresa metalúrgica e carbonífera, passou de simples 
empregado a gerente das minas e gerente geral, assumindo-a em situação difícil, 
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porém entregando-a a seu sucessor numa situação invejável de estabilidade, 
igualmente preocupado com a eficiência das empresas, analisava os pontos difíceis, 
removia os obstáculos e catalogava tudo. Através de sua organização, deu origem à 
Teoria Clássica, chamada de doutrina fayolismo. 
A Escola Clássica tinha uma visão muito curta acerca do homem, a 
Administração Científica estava convicta de que o salário constituía a fonte de 
motivação para o trabalhador e o operário trabalhava unicamente por recompensas 
financeiras. Quem trabalhava mais, consequentemente ganhava mais, surgindo 
assim a figura do homo economicus. 
Entre as ideias de Fayol, segundo Faria (1994, p. 31) e Ferreira et al (2002, 
p.18) pode-se destacar: 
 
A organização deve ser tratada como um todo, isto é, 
globalmente; 
Deve-se enfocar a universalidade dos princípios, a ser 
aplicados às funções administrativas, em todas as formas de 
trabalho; 
Não existe nada rígido ou absoluto quando se trata de 
problemas de administração; é tudo uma questão de 
proporção; 
Organizar significa constituir uma dupla estrutura, material e 
humana, no empreendimento. 
 
Para Fayol, toda empresa deveria ser dividida em seis grupos de funções: 
técnicas, comerciais, financeiras, de segurança, contábeis e administrativas. E 
administrar consistia em: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. 
Segundo Faria (1994, p.34), os princípios gerais da Teoria Clássica foram 
assim classificados: 
Divisão do trabalho � especialização das tarefas e das pessoas visando aumentar 
a eficiência; 
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Autoridade e Responsabilidade � direito de dar ordens e esperar obediência; a 
responsabilidade é uma consequência da autoridade; devem ser equilibradas entre 
si; 
Disciplina � obediência, comportamento e respeito às normas estabelecidas; 
Unidade de Comando � o empregado deve receber ordens de um único superior, 
princípio da autoridade única; 
Unidade de Direção � um cabeça e um plano para cada grupo de atividades que 
tenham o mesmo objetivo; 
Subordinação dos interesses individuais aos interes ses gerais � os interesses 
gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares; 
Remuneração do pessoal � justa e capaz de satisfazer às necessidades dos 
empregados e atender à empresa em termos de retribuição; 
Centralização � concentração da autoridade no topo da empresa; 
Cadeia escalar � linha de autoridade do escalão mais alto ao mais baixo; princípio 
do comando; 
Ordem � um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar; ordem material e 
humana; 
Equidade � amabilidade e justiça para obter a lealdade do pessoal;Estabilidade e duração do pessoal � quanto mais tempo um empregado 
permanecer no cargo, tanto melhor; a rotatividade é um fator negativo; 
Iniciativa � capacidade de visualizar um plano de assegurar o seu sucesso; 
Espírito de Equipe � harmonia e união entre os empregados. 
 
Teoria Neoclássica 
Todas as teorias administrativas assentaram-se na Teoria Clássica, seja 
como ponto de partida, seja como crítica para tentar uma posição diferente, mas a 
ela relacionada intimamente. A abordagem neoclássica nada mais é do que a 
redenção da Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos 
problemas administrativos atuais e ao tamanho das organizações de hoje. Em outros 
termos, a Teoria Neoclássica é exatamente a Teoria Clássica colocada no figurino 
das empresas de hoje, dentro de um ecletismo que aproveita a contribuição de todas 
as demais teorias administrativas (CHIAVENATO, 2000, p.122). 
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Também chamada de Escola Operacional, Escola do Processo 
Administrativo ou ainda Abordagem Universalista da Administração tem como 
característica forte a ênfase nos aspectos práticos da Administração, pelo 
pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpáveis, muito embora não 
se tenha descuidado dos conceitos teóricos da Administração. 
Ela é quase como uma reação à enorme influência da ciência do 
comportamento no campo da Administração que ocorreu em detrimento dos 
aspectos econômicos e concretos que envolvem as organizações. 
Os princípios da Administração que os clássicos utilizam como “leis” 
científicas são retomados pelos neoclássicos como critérios mais ou menos elásticos 
para a busca de soluções administrativas práticas e os administradores são 
essenciais a qualquer empresa dinâmica e bem-sucedida, devendo planejar, dirigir e 
controlar as operações do negócio. 
A Teoria Neoclássica coloca ainda grande ênfase nos objetivos e nos 
resultados, pois para ela as organizações existem para alcançar objetivos e produzir 
resultados, e é em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser 
dimensionada, estruturada e orientada. Embora considere os meios na busca da 
eficiência, enfatiza fortemente os fins e resultados nessa busca (CHIAVENATO, 
2000, p.122). 
 
Teoria Estruturalista 
Quando na década de 1950, a Teoria das Relações Humanas (tentativa de 
introdução das ciências do comportamento na teoria administrativa através de uma 
filosofia humanística a respeito da participação do homem na organização) entrou 
em declínio, pois de um lado combateu a Teoria Clássica, por outro não 
proporcionou as bases adequadas de uma nova teoria que a pudesse substituir, 
essa oposição entre Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas criou um 
impasse dentro da administração dando origem à Teoria Estruturalista que 
representa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação 
com a Teoria das Relações Humanas. Representa também uma visão bastante 
crítica da organização formal. 
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Além dessa oposição citada acima, surgiu a necessidade de visualizar a 
organização como unidade social, uma unidade grande e complexa, onde interagem 
grupos sociais que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a 
viabilidade econômica da organização), mas que pode incompatibilizar com outros 
(como a maneira de distribuir lucros da organização). 
Nesse sentido, o diálogo maior da Teoria Estruturalista foi com a Teoria das 
Relações Humanas. Influenciou e repercutiu na Filosofia, na Psicologia, na 
Antropologia, na Matemática, na Linguística, chegando até na Teoria das 
Organizações (CHIAVENATO, 2000, p.123). Baseada no movimento estruturalista é 
fortemente influenciada pela sociologia organizacional. 
A “Estrutura” é o conjunto de elementos relativamente estáveis que se 
relacionam no tempo e no espaço para formar uma totalidade. O estruturalismo 
ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais iniciado pela Teoria das 
Relações Humanas para os das interações entre as organizações sociais. Da 
mesma forma como interagem entre si os grupos sociais, também interagem entre si 
as organizações. Foca o homem como “homem organizacional”, ou seja, que 
desempenha diferentes papéis na organização. 
Os estruturalistas utilizam uma análise organizacional mais ampla do que a 
de qualquer teoria anterior, pois pretendem conciliar a Teoria Clássica e a Teoria 
das Relações Humanas, baseando-se também na Teoria da Burocracia. Assim, a 
análise das organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma 
abordagem múltipla que leva em conta simultaneamente os fundamentos da Teoria 
Clássica, da Teoria das Relações Humanas e da Teoria da Burocracia. Trata-se de 
uma abordagem múltipla utilizada pela Teoria Estruturalista que envolve: 
 
Tanto a organização formal como a organização informal; 
Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas sociais e 
simbólicas; 
Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização; 
Todos os diferentes tipos de organizações; 
A análise intra-organizacional e análise inter-organizacional (CHIAVENATO, 
2000, p.124). 
 
Teoria Comportamental 
A abordagem comportamental marca a mais forte ênfase das ciências do 
comportamento na teoria administrativa e a busca de soluções democráticas e 
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flexíveis para aos problemas organizacionais. Esta abordagem originou-se das 
ciências comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional 
(CHIAVENATO, 2000, p.124). 
É com a abordagem comportamental que a preocupação com a estrutura se 
desloca para a preocupação com os processos e com a dinâmica organizacional, 
isto é, com o comportamento organizacional. Aqui ainda predomina a ênfase nas 
pessoas, inaugurada com a Teoria das Relações Humanas, mas dentro de um 
contexto organizacional. 
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração veio 
significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a 
abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e 
prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. 
A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional. 
Teve origem com o movimento behaviorista que surgiu como evolução de 
uma dissidência da Escola das Relações Humanas, que recusava a concepção de 
que a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência do trabalho. 
A percepção de que nem sempre os funcionários seguem comportamentos 
exclusivamente racionais ou essencialmente baseados em sua satisfação exigia a 
elaboração de uma nova teoria administrativa. 
A Teoria Comportamental defendia a valorização do trabalhador em 
qualquer empreendimento baseado na cooperação, buscando um novo padrão de 
teoria e pesquisa administrativas. Foi bastante influenciada pelo desenvolvimentode 
estudos comportamentais em vários campos da ciência, como a antropologia, a 
psicologia e a sociologia. Adotando e adaptando para a administração conceitos 
originalmente elaborados dentro dessas ciências, propunha-se fornecer uma visão 
mais ampla do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem do modo que 
o fazem, particularizando as situações específicas do indivíduo no trabalho. 
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental se 
fundamenta no comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as 
pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Os 
autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as 
necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e 
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utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida 
dentro das organizações (KWASNICKA, 1990, p.36). 
 
Teoria Sistêmica 
Surgiu a partir dos trabalhos de Ludwig Von Bertalanfy, biólogo alemão, que 
a partir dos estudos com organismos, publicados entre 1950 e 1968, tendo por 
finalidade a identificação das propriedades, princípios e leis características dos 
sistemas em geral, independentemente do tipo de cada um, da natureza de seus 
elementos componentes e das relações entre eles. Em suma, procura entender 
como os sistemas funcionam. 
 
Partindo dessa premissa, pode-se conceituar sistema como sendo: 
 
Um todo organizado ou complexo; um conjunto ou combinação de coisas ou 
partes, formando um todo complexo ou unitário; 
Um complexo de elementos em interação da natureza ordenada e não 
fortuita; 
Um conjunto de objetos ou entidades que inter-relacionam mutuamente 
para formar um todo único; 
Um conjunto de elementos, dinamicamente relacionados, formando uma 
atividade para atingir um objetivo, operando sobre dados/energia/matéria 
para fornecer informação/energia/matéria (CHIAVENATO, 2003, p.15). 
 
Segundo Stoner (1999, p.33), “a abordagem sistêmica vê a organização 
como um sistema unificado e propositado, composto de partes inter-relacionadas”. 
Isso permite que as pessoas enxerguem a empresa como um todo e parte do 
ambiente externo. Ainda de acordo com o mesmo autor (1999, p.33), “a teoria dos 
sistemas nos diz que a atividade de qualquer segmento de uma organização afeta 
em graus variados a atividade de todos os outros segmentos”. É dentro dessa 
abordagem de sistemas que estão inseridos muitas linguagens de administração. 
Entre elas estão os sistemas, subsistemas, sinergia, sistema aberto, sistema 
fechado, fronteira de sistema, fluxos, feedback. Ela dinamiza e inter-relaciona a 
organização e a tarefa de administrar. 
 
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Teoria Contingencial 
Esta abordagem foi criada por vários administradores e consultores que 
procuram colocar em prática as teorias das escolas de administração. Descobriram 
que determinado método funciona bem em um ambiente e que o mesmo método 
não funciona bem em outro ambiente e concluíram que não existe um modelo 
padrão de abordagens que funcione bem em todos os ambientes. Portanto, segundo 
Stoner (1999, p.35), “é a técnica de administração que melhor contribui para o 
alcance dos objetivos organizacionais e pode variar em situações ou circunstâncias 
diferentes”. Verifica-se então que a abordagem contingencial é mais abrangente que 
a sistêmica, pois focaliza os pormenores das relações entre as partes. 
Segundo Wahrlich (1986, p. 10), na segunda metade da década de 70, o 
enfoque contingencial ou situacional chegou à América Latina. Enfoque este que 
representa, segundo ela, em última análise, a constatação de que continua não 
existindo uma teoria administrativa aplicável a todos os casos e a todas as 
circunstâncias. Cada um dos enfoques ou combinação de enfoques se presta 
melhor à análise de certa e determinada situação do que outros enfoques ou 
combinação de enfoques. 
Então, Contingência vem a ser algo incerto, algo que pode ou não ocorrer. 
Para Chiavenato (2003, p.161), a abordagem contingencial salienta que não 
se atinge a eficácia organizacional seguindo um único e exclusivo modelo 
organizacional, ou seja, não existe uma forma única que seja a melhor para 
organizar no sentido de se alcançar objetivos altamente variados das organizações 
dentro de um ambiente de trabalho também variado. 
Fazendo uma breve análise, os autores neoclássicos procuraram aumentar 
o grau de abrangência da Escola Clássica, acrescendo aspectos das teorias 
comportamentais, mantendo as premissas básicas da Teoria Clássica. A abordagem 
contingencial fez a mesma coisa em relação à teoria dos sistemas. Incorporou os 
pressupostos da teoria de sistemas sobre a interdependência e a natureza orgânica 
da organização, bem como o caráter aberto e adaptativo das organizações e a 
necessidade de preservar a flexibilidade em face das mudanças e procurou meios 
para unir a teoria com a prática, em um enfoque de sistemas. (SCOTT & MICHELL 
citados por CARAVANTES, 1998, p.224). 
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No quadro abaixo, temos uma síntese das diversas teorias administrativas, 
suas ênfases e seus principais enfoques. 
ÊNFASE 
TEORIAS 
ADMINISTRATIVAS 
PRINCIPAIS ENFOQUES 
Nas 
tarefas 
Administração 
Científica 
Racionalização do trabalho no nível operacional 
Na 
estrutura 
Teoria Clássica 
Teoria Neoclássica 
Organização Formal; Princípios gerais da 
Administração; Funções do Administrador. 
Teoria da Burocracia 
Organização Formal Burocrática; Racionalidade 
Organizacional. 
Teoria Estruturalista 
Múltipla abordagem: Organização formal e 
informal; 
Análise intraorganizacional e análise 
interorganizacional. 
Nas 
pessoas 
Teoria das Relações 
Humanas 
Organização informal; Motivação, liderança, 
comunicações e dinâmica de grupo. 
Teoria do 
Comportamento 
Organizacional 
Estilos de Administração; Teoria das decisões; 
Integração dos objetivos organizacionais e 
individuais. 
Teoria do 
Desenvolvimento 
Organizacional 
Mudança organizacional planejada; Abordagem 
de sistema aberto. 
No 
ambiente 
Teoria Estruturalista 
Teoria 
Neoestruturalista 
Análise intraorganizacional e análise ambiental; 
Abordagem de sistema aberto. 
Teoria da 
Contingência 
Análise ambiental (imperativo ambiental); 
Abordagem de sistema aberto. 
Na 
tecnologia 
Teoria da 
Contingência 
Administração da tecnologia (imperativo 
tecnológico). 
Fonte: Cardoso (2006, p.40) adaptado. 
 
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AS TEORIAS DAS RELAÇÕES HUMANAS – ABORDAGEM HUMANÍS TICA 
A competitividadee lucratividade das empresas são decididas tanto mais 
pelas pessoas que nela trabalham do que pelas tecnologias empregadas ou 
capacidades de produção, assim sendo, torna-se importante para a gestão de 
recursos humanos, estudar as diversas teorias e empregar os meios para conseguir 
que todos os seus funcionários se mantenham motivados durante a execução do 
seu trabalho. 
As relações humanas representam, portanto, 
 
Uma atitude, um estado de espírito que deve prevalecer no estabelecimento 
e/ou na manutenção dos contatos entre pessoas. Essa atitude deve basear-
se no reconhecimento de que os seres humanos são possuidores de 
personalidade própria que merece ser respeitada. Isso implica numa 
compreensão sadia de que toda pessoa tem necessidades materiais, 
sociais ou psicológicas, que procura satisfazer-se e que motiva o seu 
comportamento em determinado sentido. Assim como as pessoas são 
diferentes entre si, também a composição e estrutura das necessidades 
variam de indivíduo para indivíduo (BALCÃO & CORDEIRO, 1979, p.84). 
 
A abordagem humanística surgiu nos Estados Unidos, por volta de 1930, 
junto com a Teoria das Relações Humanas, decorrente do desenvolvimento das 
ciências sociais, principalmente a Psicologia que ocupava seus estudos com dois 
assuntos básicos, ambos abordados pela Psicologia do trabalho, segundo Faria 
(1994, p.45): 
1) A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho; 
2) A adaptação do trabalho ao trabalhador. 
Assim, num processo irreversível, o homo economicus da Teoria Clássica foi 
substituído pelo homem social (surgido na Teoria das Relações Humanas com Elton 
Mayo e seus seguidores, que gerou o movimento chamado de A Escola das 
Relações Humanas) ocupando seu espaço na vida das organizações, que do ponto 
de vista da empresa, desloca seu procedimento mecanicista e passa a ver as coisas 
pelo lado social tentando motivar as pessoas (SCHEIN, 1982 apud OLIVEIRA, 2002, 
p.15). 
Alguns fatos foram marcantes, tais como: 
 
A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração; 
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O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, em especial a 
Psicologia e a Sociologia; 
As idéias da filosofia de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt 
Lewin; 
As conclusões da experiência de Hawthorne (FARIA, 1994, p.46). 
 
Na realidade, a Teoria das Relações Humanas foi basicamente um 
movimento de reação e oposição à Teoria Clássica. Nos Estados Unidos, um país 
democrático à época, tinha trabalhadores e sindicatos que viam a Administração 
Científica como um meio de exploração dos empregados e a favor dos patrões, 
assim, a nova teoria veio com tendências a corrigir a desumanização do trabalho. 
Elton Mayo, considerado o pai das relações humanas, conduziu uma 
pesquisa em 1923, em uma indústria têxtil, procurando solucionar problemas de 
produção e rotatividade de pessoal. Introduziu período de descanso, determinado 
pelos próprios operários e contratou uma enfermeira, conseguindo mostrar a 
influência da motivação humana nos resultados, no trabalho de equipe e na 
organização informal dentro das instituições, dando assim início ao processo de 
valorização das pessoas dentro das organizações, uma vez que surgiu um espírito 
de equipe, a produção aumentou e a rotatividade de pessoal diminuiu. 
A motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência da 
qualidade dos produtos e serviços das organizações. As várias correntes acerca do 
comportamento do homem organizacional demonstram uma particular estratégia de 
comportamento individual e grupal, é o norteador da maneira de agir da organização 
que defronta com os indivíduos que com ela colaboram e interagem (SCHEIN, 1982 
apud OLIVEIRA, 2002, p.15). 
Os enfoques dados à relação homem-empresa por Argyris (1969), Maslow 
(1970), McGregor (1973), citados por Oliveira (2002, p.16), oferecem uma outra 
maneira de encarar o homem, denominada “homem autorrealizador”. Neste modelo, 
parte-se da premissa de que os motivos obedecem a uma hierarquia – pirâmide de 
Maslow – que vai desde às necessidades que garantam a sobrevivência às 
necessidades de autorrealização. 
Para Schein, (1982) apud Oliveira (2002, p.16), o modelo do homem 
“autorrealizador” implica em estratégias diferentes das demais por parte das 
organizações. Neste caso, o homem quer tornar o trabalho mais desafiante e 
significativo de modo a gerar orgulho e autoestima para quem os realiza. A 
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recompensa é intrínseca e visa a realização adequada do seu trabalho e há, 
também, uma interação entre o desejo de autorrealização individual e a necessidade 
da organização em sua busca de eficiência. 
Seguindo esta linha de pensamento, Herzberg, Mausner & Snyderman 
(1959) citados por Oliveira (2002, p.16), afirmam que são os fatores do próprio 
trabalho que funcionam como fatores motivadores e não os fatores externos a ele. É 
o atingir da meta que leva o indivíduo a novos desafios, ou seja, para eles, os 
principais fatores motivadores são os de realização pessoal, o reconhecimento pelo 
trabalho, o trabalho em si mesmo, a responsabilidade, o avanço e o progresso 
profissional e individual. 
A gestão de pessoas baseia-se, portanto, no fato de que o desempenho de 
uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem 
e a forma como as pessoas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e 
como são mantidos um ambiente de trabalho e um clima organizacional adequados. 
E ainda como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, 
de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à 
maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado 
(OLIVEIRA, 2002, p.16). 
Segundo Rutta e Bucelli (2001) apud Oliveira (2002, p.16), abordagens para 
criar flexibilidade, autonomia e iniciativa na organização de trabalho e na estrutura 
de cargos podem ser estabelecidas através da redução de níveis hierárquicos, 
otimização de unidades organizacionais e arranjo físico adequado para as pessoas, 
em que as oportunidades para a criatividade, inovação e compartilhamento de 
conhecimentos e habilidades podem ser criadas através do uso de equipes de 
trabalho e equipes de solução de problemas, temporais ou permanentes, 
departamentais ou multidepartamentais, autogerenciadas ou não. 
Toda a empresa, num processo estruturado, deve estar comprometida com 
a qualidade para que os melhores resultados sejam alcançados. Não há qualidade 
sem o envolvimento de todos na organização, é uma mobilização coletiva. Para que 
haja esse comprometimento com a qualidade, é necessária uma mudança cultural 
significativa, exigindo alguns rompimentos com a tradição, inclusive nos sistemas de 
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reconhecimento e recompensa. Muitos obstáculos para obtenção da qualidade vão 
surgindo e é a motivação quevai eliminando estes obstáculos. 
As várias teorias das relações humanas dão embasamento e direcionamento 
ao administrador para compreender e identificar quais os fatores que motivam as 
pessoas nas organizações, norteando a ação dos gerentes para o alcance da tão 
desejada qualidade de produtos e serviços. 
 
A Teoria das hierarquias das necessidades de Maslow 
Sua teoria pressupõe que as pessoas estão em um estado motivacional 
permanente, mas a natureza da motivação pode ser diferente de grupo para grupo 
ou de pessoa para pessoa, em determinadas situações. Vai além, quando afirma 
que as pessoas não atingirão nunca um estado de total satisfação, a não ser por 
certo período de tempo. 
Assim, quando um desejo é satisfeito, surge outro em seu lugar e sendo este 
atingido, outro o substitui. Mas ele considera e defende uma hierarquia para a 
satisfação dessas necessidades como motivadores humanos, conforme pode-se 
observar na fala de Chiavenato: 
 
Maslow concebeu essa hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura 
que expande suas necessidades no decorrer de sua vida. À medida que o 
homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o 
predomínio do seu comportamento (CHIAVENATO, 2003, p.92). 
 
 De acordo com a pirâmide de Maslow, ilustrada abaixo, temos na sua 
base, as necessidades primárias ou básicas: fisiológicas (ar, comida, repouso, 
abrigo, entre outras); de segurança (proteção contra o perigo ou privação). Seguindo 
em direção ao topo, as necessidades secundárias: sociais (amizade, inclusão em 
grupos, entre outras); de autoestima (reputação, reconhecimento, autorrespeito, 
amor, entre outras) e as necessidades de autorrealização (realização do potencial, 
utilização plena dos talentos individuais, entre outras). 
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Sua hierarquia é caracterizada por certos pontos básicos: 
 
1. As necessidades superiores têm um desenvolvimento 
gradativo posterior; 
2. Quanto mais elevada for a necessidade, menor a influência 
ou pressão na sobrevivência do indivíduo; 
3. A vida ao nível das necessidades superiores significa maior 
rendimento biológico, menos doenças, melhor sono, etc.; 
4. As necessidades superiores são menos urgentes se 
consideradas subjetivamente; 
5. A busca e satisfação de necessidades superiores 
representam uma tendência altamente positiva; 
6. As necessidades superiores exigem melhores condições 
externas (econômicas, educativas, etc.) para torná-las 
possíveis (KWASNICKA, 1990, p.57). 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
Os estudos de Herzberg sobre motivação vieram complementar o estudo de 
Maslow, sendo que para ele, apesar de a motivação humana ser caracterizada por 
necessidades básicas, ela é orientada diretamente para a realização de 
determinados objetivos ou incentivos desejáveis, positivos, ou ainda, para evitar 
consequências indesejáveis, negativas. Herzberg dirigiu sua atenção para as 
necessidades relacionadas com a realização do trabalho, alicerçando sua teoria no 
ambiente externo. 
Ainda em sua Teoria, segundo Kwasnicka (1990, p.58) e Chiavenato (2003, 
p.152), a satisfação das necessidades primárias, da base da hierarquia de Maslow 
não motiva. Para ele existem dois fatores: 
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� Fatores satisfacientes ou motivacionais , relacionados com as 
satisfações do topo da hierarquia de Maslow, quer seja a realização, o 
reconhecimento, a responsabilidade, o crescimento e o trabalho em si. Os meios 
práticos de proporcionar ou incentivar tais fatores incluem: 
• Delegação de responsabilidade; 
• Liberdade de exercer discrição; 
• Promoção e oportunidades; 
• Uso pleno das habilidades pessoais; 
• Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles; 
• Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); 
• Ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente). 
 
� Fatores insatisfacientes ou higiênicos , relacionados com as 
necessidades básicas de Maslow, que tendem atuar em uma direção negativa, ou 
seja, situando-se em um nível abaixo do “adequado”, em termos de expectativa dos 
empregados, podendo causar insatisfação. Melhorando esses fatores ou as 
condições, pode-se remover a insatisfação, com efeitos benéficos. Eles incluem: 
• Condições de trabalho e conforto; 
• Políticas da organização e administração; 
• Relações com o supervisor; 
• Competência técnica do supervisor; 
• Salários; 
• Segurança no cargo; 
• Relações com o colega. 
 
Teorias X e Y de McGregor 
McGregor, um behaviorista, comparou dois estilos de administração opostos 
e os nomeou de Teoria X (baseada em convicções errôneas sobre o comportamento 
humano) e Teoria Y (a nova concepção de administração que se baseia em 
princípios atuais sem preconceitos a respeito da natureza humana). 
Como exemplos do comportamento humano segundo a Teoria X, baseando 
em McGregor citado por Kwasnicka (1990, p.60) têm-se: 
 
O homem é preguiçoso por natureza. Quer trabalhar o mínimo possível e 
ainda assim receber seu salário. 
Não gosta de assumir responsabilidades, prefere ser comandado e sentir-se 
seguro nessa dependência. 
O homem é egocêntrico e seus objetivos pessoais são contrários ao da 
empresa. 
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Resiste às mudanças, pois essas podem vir a prejudicá-lo. 
O homem precisa ser controlado e dirigido pela empresa, pois sua 
dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina. 
 
Com essa análise sobre o comportamento humano, a Teoria X nos mostra 
que seu estilo de administração é rígido e autocrático e coloca os funcionários 
trabalhando dentro de um esquema predeterminado, visando apenas os interesses 
econômicos da empresa. 
A Teoria X é baseada na administração, pela qual as pessoas devem ser 
comandadas e controladas em suas ações, sem isso, os funcionários resistiriam às 
necessidades da empresa. Como o salário motiva os trabalhadores, ele é usado 
como recompensa ou como punição. 
Para McGregor, todo administrador que impuser arbitrariamente um 
esquema de trabalho e passar a controlar o comportamento de seus subordinados, 
estará implantando a Teoria X. 
Já na Teoria Y, na qual encontramos a nova concepção de administração, 
baseada em princípios atuais, sem preconceitos a respeito da natureza humana, 
podemos citar os seguintes exemplos, também baseados em Kwasnicka (1990, 
p.61): 
 
O homem não tem desprazer em trabalhar, e muitas vezes, trabalhar, se 
torna uma fonte de satisfação para ele; 
As pessoas não são passivas e resistentes às necessidades da empresa; 
As pessoas têm capacidade de assumir responsabilidades. O controle e a 
ameaça de punição não são as únicas formas de obter dedicação delas; 
Fugir da responsabilidade e a falta de ambição podem ser conseqüências 
de experiências insatisfatórias pelas quais o funcionário possa ter passado 
em outra empresa; 
A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade nasolução de 
problemas empresarial é distribuída entre as pessoas. 
 
Com uma visão totalmente oposta a da Teoria X sobre o comportamento 
humano, a Teoria Y nos mostra o quanto ela segue um estilo administrativo 
dinâmico, participativo e extremamente democrático baseado em valores humanos, 
criando oportunidades para que seus funcionários tenham um melhor desempenho 
na vida profissional. 
A Teoria Y se baseia em alguns aspectos como motivar o potencial de seus 
empregados, dirigir o comportamento para os objetivos da empresa e deixá-los 
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assumir cargos de maior responsabilidade. Esses fatores estão presentes em cada 
pessoa e precisam ser despertados. É tarefa primordial da administração, criar 
condições organizacionais e métodos de operação para que os empregados atinjam 
melhor seus objetivos pessoais, dirigindo seus esforços em direção aos objetivos da 
empresa. 
 
A teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo de McClelland 
David McClelland, através da Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, 
destaca três motivos (necessidades de realização, de afiliação e de poder) que 
orientam a dinâmica do comportamento humano e que segundo Caravantes (1998, 
p. 121), divide as pessoas em dois grupos: uma minoria de pessoas que são 
desafiadas pelas oportunidades e estão dispostas a trabalhar com tenacidade para 
alcançar algo; e, a maioria, que não se sente desafiada para alcançar resultados. 
Resumidamente, os meios de satisfação das necessidades são: realização – 
competir como forma de autoavaliação; afiliação – relacionar-se cordial e 
afetuosamente; poder – exercer influência sobre o outro (CARAVANTES, 1998, P. 
121). 
Sua teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada 
motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização 
(motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. Esses motivos têm 
relação íntima com a resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo 
obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repeti-lo para 
a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa. 
A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de 
Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, 
também não teve seus pressupostos comprovados cientificamente. 
McClelland obteve, no entanto, reconhecimento à medida que suas ideias 
foram utilizadas largamente para a definição de Clima Organizacional (Escala para 
Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficácia 
da entidade, na proporção em que contribui para o alinhamento dos interesses 
individuais aos da organização (CHIAVENATO, 2003, p.76). 
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Conhecidas, mesmo que superficialmente, a evolução e as diversas teorias 
propostas para a administração de empresas e de pessoal, estamos aptos a 
prosseguir a leitura e conhecermos um pouco mais do Capital Humano, o bem mais 
precioso das organizações na atualidade. 
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3. O CAPITAL HUMANO 
 
Segundo Kaplan (1997, p. 133 apud Silva Neto et al, 2006, p. 120), uma das 
mudanças mais radicais no pensamento gerencial nos últimos 15 anos foi a 
transformação do papel dos funcionários. Na realidade, nada exemplifica melhor a 
passagem revolucionária do pensamento da era industrial para o pensamento da era 
da informação do que “a nova filosofia gerencial de como os funcionários contribuem 
para a empresa”. 
A origem dos estudos do Capital Humano está ligada ao surgimento da 
disciplina Economia da Educação, nos Estados Unidos, em meados dos anos 50. 
Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia da Universidade de 
Chigago à época, é considerado o principal formulador dessa disciplina e da ideia de 
capital humano. Esta disciplina específica surgiu da preocupação em explicar os 
ganhos de produtividade gerados pelo “fator humano” na produção. A conclusão de 
tais esforços redundou na concepção de que o trabalho humano, quando qualificado 
por meio da educação, era um dos mais importantes meios para a ampliação da 
produtividade econômica e, portanto, das taxas de lucro do capital. Aplicada ao 
campo educacional, a ideia de capital humano gerou toda uma concepção tecnicista 
sobre o ensino e sobre a organização da educação, o que acabou por mistificar seus 
reais objetivos. 
Sob a predominância dessa visão tecnicista, passou-se a disseminar a ideia 
de que a educação é o pressuposto do desenvolvimento econômico, bem como do 
desenvolvimento do indivíduo que, ao se educar, estaria “valorizando” a si próprio, 
na mesma lógica em que se valoriza o capital. O capital humano, portanto, deslocou 
para o âmbito individual os problemas da inserção social, do emprego e do 
desempenho profissional e fez da educação um “valor econômico”, numa equação 
perversa que equipara capital e trabalho como se fossem ambos igualmente meros 
“fatores de produção” (das teorias econômicas neoclássicas). 
Além disso, legitima a ideia de que os investimentos em educação sejam 
determinados pelos critérios do investimento capitalista, uma vez que a educação é 
o fator econômico considerado essencial para o desenvolvimento. Em 1968, Schultz 
recebeu o prêmio Nobel de Economia pelo desenvolvimento da teoria do capital 
humano. 
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eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e 
recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Para o estudo da Teoria do capital humano é fundamental consultar as obras 
de Theodore Schultz, “O valor econômico da educação” (1963) e “O capital humano 
– investimentos em educação e pesquisa” (1971); Frederick H. Harbison e Charles 
A. Myers, “Educação, mão-de-obra e crescimento econômico” (1965). No Brasil, 
destaca-se Cláudio de Moura Castro, “Educação, educabilidade e desenvolvimento 
econômico” (1976). 
Para uma crítica à teoria do capital humano, é fundamental consultar as 
obras de José Oliveira Arapiraca, “A USAID e a educação brasileira” (1982); 
Gaudêncio Frigotto, “Educação e capitalismo real” (1995), Wagner Rossi, 
“Capitalismo e educação: contribuição ao estudo crítico da economia da educação 
capitalista” (1978) (MINTO, 2009). 
Segundo Almeida e Pereira (2009), a teoria do capital humano ganhou força 
a partir da década de 60 em virtude da preocupação cada vez maior com os 
problemas de crescimento econômico e melhor distribuição de renda. De um lado, a 
melhoria do nível de especialização dos trabalhadores, o aumento das habilitações 
(adquiridas por treinamento) muitas vezes de proporções crescentes da população e 
maior acumulação de conhecimento(sejam científicos, gerenciais, artísticos, entre 
outros) são reconhecidos como fatores importantíssimos para o crescimento 
econômico; de outro, a alteração da distribuição de capital humano parece ser o 
método preferido politicamente para a eliminação, tanto da pobreza quanto dos 
grandes diferenciais de renda entre diferentes classes sociais. 
O pressuposto central dessa teoria é o de que capital humano é sempre algo 
produzido, isto é, algo que é o produto de decisões deliberadas de investimento em 
educação ou em treinamento. Em todas as economias modernas, o grau de 
educação possuído por um indivíduo correlaciona-se positivamente com os 
rendimentos pessoais. 
A teoria do capital humano afirma que “uma educação adicional elevará os 
rendimentos futuros, e, neste sentido, a aquisição de educação é da natureza de um 
investimento privado em rendimentos futuros” (BLAUG, 1971, p.21 apud ALMEIDA E 
PEREIRA, 2010). Assim, há uma nítida analogia entre a produtividade física do 
capital e a educação, justificando-se o tratamento analítico da educação como 
capital, isto é, capital humano, posto que se torna parte da pessoa que a recebe. 
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A principal hipótese que está subjacente a este tratamento da educação é a 
de que alguns aumentos importantes na renda nacional são uma consequência de 
adições a esta forma de capital. Ademais, a educação, enquanto investimento, 
obedece a uma opção racional entre custos atuais e renda futura, no contexto mais 
amplo da maximização dos retornos individuais ou sociais. Logo, a distribuição da 
educação corresponde à distribuição das preferências, a qual é considerada uma 
variável exogenamente determinada, se bem que de alguma maneira influenciada 
pelo progressivo melhoramento do padrão de vida. 
Resumindo, o raciocínio da teoria do capital humano é o seguinte: 
a) as pessoas se educam; 
b) a educação tem como principal efeito mudar suas “habilidades” e conhecimentos; 
c) quanto mais uma pessoa estuda, maior sua habilidade cognitiva e maior sua 
produtividade; e, 
 d) maior produtividade permite que a pessoa perceba maiores rendas. 
A partir de meados da década de 70, a despeito de sua contribuição para a 
compreensão e desvendamento das causas do crescimento moderno e para a 
questão da distribuição de renda, a teoria do capital humano tem sido objeto de 
muitas críticas, dentre elas, uma contempla aquelas relacionadas com os conceitos 
adotados por esta teoria sem, contudo, questionar a sua estrutura e o seu arcabouço 
teórico – a teoria neoclássica, que postula que os salários são função da 
produtividade, havendo, portanto, relação direta entre educação (que contribui para 
o aumento da produtividade) e renda do trabalho. Outras críticas se referem à 
estrutura teórica do capital humano, e têm como referencial a teoria marxista, mas 
não cabe no momento aprofundar nessas críticas (ALMEIDA E PEREIRA, 2010). 
O conceito de capital humano passa pela percepção de que as pessoas não 
são ativos perecíveis que devem ser consumidos, mas ativos valiosos que devem 
ser desenvolvidos e que viabilizam os negócios de uma organização. As pessoas 
são ativos “ocultos” no balanço contábil, que não apenas adicionam valor, mas 
asseguram a sobrevivência da organização. Como consequência, o alinhamento da 
estratégia do negócio com a estratégia do capital humano é fundamental para 
alcançar os objetivos organizacionais (SILVA NETO et al, 2006). 
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Falar da competência estratégica parece mudar o foco do trabalho, uma vez 
que se volta para o Balanced Scorecard (BSC), mas é importante ressaltar a 
importância do desempenho dos processos organizacionais que devem ser 
avaliados não por meio de medidas não financeiras, que é o caso do capital humano 
definido como: o recurso mais importante e o menos compreendido, o menos sujeito 
a mensurações e o menos suscetível de ser gerenciado. 
O processo de avaliação do grau de prontidão do capital humano começa 
com a identificação das competências estratégicas necessárias para que se execute 
cada um dos processos críticos do mapa estratégico da organização. 
É possível notar que é interessante discorrermos nesta apostila sobre o perfil 
de competência estratégica que o ser humano pode e deve desenvolver e que vai 
influenciar o departamento de Recursos Humanos no momento de recrutar, 
contratar, treinar e desenvolver as pessoas para determinada posição, levando-a a 
se tornar um verdadeiro capital intelectual. 
São três os componentes de um perfil de competência estratégica: 
Conhecimentos = específicos do cargo, necessários para executar a função 
com eficácia. 
Habilidade = específicas do cargo, necessárias para executar a função com 
eficiência. 
Valores = e comportamento gerais, necessários para executar a função com 
eficácia (SILVA NETO et al, 2006). 
Não há dúvidas que, neste início de século XXI, as pessoas que trabalham 
com recursos humanos e os empreendedores de maneira geral já perceberam que o 
ser humano é o maior bem que uma organização possui, sendo conhecido também 
como capital intelectual. Principalmente os gestores de recursos humanos precisam 
perceber e relacionar o ser humano dentro do contexto da organização, ao 
patrimônio, lucros ou prejuízos. 
Segundo Morais (2007), é preciso demonstrar o valor do crescimento 
pessoal e sua correspondente nas relações com a equipe de trabalho e os 
resultados da empresa. Motivar o funcionário ao crescimento pessoal e profissional, 
dar visão de futuro e instigar ao cuidado com a autoestima, tratar dos principais 
aspectos das relações interpessoais que influenciam sua vida e carreira. 
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Todavia, o capital humano, como parte integrante de um organismo 
empresarial precisa atender às necessidades do mesmo, além de trabalhar de forma 
alinhada com as estratégias do negócio, este alinhamento torna-se evidente quando 
da análise dos resultados dos negócios ao longo dos anos. O retorno pode ser em 
termos de lucratividade, geração de oportunidades de trabalho, participação no 
mercado e do clima organizacional, entre outros (SILVA NETO et al, 2006). 
Enfim, o elemento humano sem o patrimônio não constitui uma célula social. 
Assim, também, o patrimônio sem o elemento humano não constitui a empresa. 
Essas são verdades que tem evidências por si mesmas, não necessitando de 
demonstração. São axiomáticas (SÁ 1999 apud HERCKERT, 2009). Para o mesmo 
autor, cada vez mais os estudiosos valorizam a intelectualidade que movimenta o 
capital e que gera valor. Há tendência, na atualidade, em valorizar mais o aspecto 
humano na organização. 
O aspecto humano consiste na competência, capacidade, habilidades dos 
empregados e da direção. A empresa deve ter o compromisso de manter essas 
habilidades constantemente atualizadas mesmo com ajuda de um consultor externo. 
A combinação de cultura,experiências e inovações dos empregados e as 
estratégias da empresa é que deverão mudar e manter essas relações. 
A chave está em criar uma cultura de valorização do empregado como 
elemento gerador de eficácia e riqueza e dar oportunidade de realização de sua 
capacidade intelectiva. Esta força intelectual vai influenciar positivamente na 
dinâmica patrimonial (HERCKERT, 2009). 
Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver 
suas capacidades e de crescimento na empresa não terá motivação para 
desenvolver bem sua função na organização. Desenvolverá sua tarefa com pouca 
motivação e interesse influenciando assim o bom andamento da dinâmica do meio 
patrimonial. 
Segundo Carballal del Rio (2002 apud Herckert, 2009), os recursos humanos 
que dispõem uma empresa constituem seus recursos mais apreciados. A 
administração participativa do pessoal, a redução de níveis hierárquicos, a 
motivação e a liderança formam parte dos elementos que desde muitos anos 
escutamos com relação à nova forma de administrar os recursos humanos. 
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Os empregados de uma organização são sua fonte principal de criação de 
valores, por tanto, quando uma pessoa é dispensada, sem uma estratégia que o 
acompanhe, com o único fim de reduzir custos, tem-se a presença de um efeito 
“boomerang”, que se produzirá numa descapitalização que será igual a um 
desinvestimento, por não poder produzir e gerar os valores que os clientes estão 
dispostos a pagar. 
Cada vez mais aceleradamente os interesses ambientais passam a ser o 
objeto de estudo da ciência da Contabilidade e neles se inserem os fatores humanos 
como inequívocas forças agentes, transformadoras e agregáveis (SÁ 1999 apud 
HERCKERT, 2009). 
Enfim, há preocupação dos estudiosos na força intelectual na empresa tanto 
quanto a sua influência na dinâmica patrimonial e seu reflexo no mercado, pois há 
uma forte ligação entre a força intelectual, o fenômeno patrimonial e o entorno 
(HERCKERT, 2009). 
Por seus estudos sobre a importância do capital humano no 
desenvolvimento dos países, economistas vencedores de Prêmio Nobel, como 
Schultz e Gary Becker, alteraram o tradicional enfoque, o qual considerava os 
recursos naturais, as tecnologias e obras de infraestrutura como fatores essenciais e 
de maior relevância ao progresso e, consequentemente, ao desenvolvimento 
econômico. 
Na literatura disponível são mencionados, segundo Azevedo (1992) citando 
Blaug (1976), seis tipos de investimentos em capital humano: 
a) cuidado com a saúde; 
b) educação adicional; 
c) procura por trabalho; 
d) resgate de informações, especialmente sobre oportunidades de trabalho; 
e) migração; 
f) treinamento no trabalho. 
Conforme explicam Ramos e Vieira (1996), a teoria do capital humano parte 
da ideia de que as pessoas investem em si mesmas visando a retornos futuros que 
podem ser pecuniários ou não. Governos também investem em educação para 
elevar o nível tecnológico da força de trabalho e, portanto, aumentar a produtividade 
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dos trabalhadores e os rendimentos da sociedade como um todo. Tais investimentos 
podem ser feitos através de cuidados com saúde, do tempo gasto procurando 
emprego com maiores salários, da aquisição de informações sobre oportunidades de 
trabalho, entre outros. As pessoas educam-se com o objetivo de ampliarem o 
estoque de conhecimentos e mudarem o seu potencial produtivo: quanto mais 
estudarem, maiores serão os seus conhecimentos e habilidades, maior será a 
produtividade e, consequentemente, mais elevados serão os seus salários. 
Estudos indicam que trabalhadores com maior nível de educação e 
experiência tendem a receber, em média, maiores rendimentos. A proposta 
essencial da teoria do capital humano é tratar os recursos humanos como uma 
forma de capital, fruto de determinada decisão de investimento, e como tal pode ser 
avaliada em termos de taxa de retorno. Conforme Psacharopoulos (1985 apud 
Figueiredo Neto, 1998), os valores das taxas de retorno também servem para 
compreender a demanda por certos níveis de escolaridade e, uma vez que a taxa de 
retorno é um valor que os indivíduos recebem pelo seu capital humano, ela pode 
ajudar a explicar a distribuição de renda pessoal. 
Além da educação formal, o treinamento é também um tipo de investimento 
em capital humano. Muitas habilidades requeridas pelo mercado de trabalho são 
adquiridas após os indivíduos deixarem a escola. Segundo Berndt (1991), essas 
habilidades podem ser obtidas desde sessões de treinamento formais e de 
aprendizagem estruturada até no mais informal “aprender fazendo”. (FIGUEIREDO 
NETO, 1998). 
Como um bem humano, o Capital Intelectual nas empresas, apresenta-nos 
um paradoxo. Se o pessoal constitui uma vantagem competitiva principal, como o é, 
tem-se que investir nele desenvolvê-lo e ceder-lhe espaço para seus talentos. 
Quanto mais fizermos isso, contudo, mais enriqueceremos seus passaportes e 
aumentaremos sua mobilidade potencial. 
Valorizar o capital humano é fundamental para a competitividade 
empresarial, visto que os recursos humanos são os principais responsáveis pelo 
desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas num mercado 
cada vez mais exigente. Com a globalização, o avanço tecnológico, as empresas 
estão investindo em capital humano, com o objetivo de ter retorno mais rápido. 
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As pessoas geram capital para a empresa através de sua competência, sua 
atitude e sua capacidade para inovar. As competências incluem as habilidades e a 
educação e a atitude se refere às condutas. Porém, é finalmente a capacidade de 
inovar, a que pode gerar mais valor para uma companhia. Tudo isto constitui o que 
chamamos de capital humano. 
Constitui o capital humano, o conhecimento acumulado, a habilidade e 
experiências dos funcionários para realizar as tarefas do dia-a-dia, os valores, a 
cultura, a filosofia da empresa e diversos ativos intangíveis, ou seja, as pessoas que 
são os ativos humanos da empresa. A principal estratégia da empresa será de atrair, 
reter, desenvolver e aproveitar o máximo o talento humano que será, cada vez mais, 
a principal vantagem competitiva. Para entender melhor o capital humano é preciso 
entender as habilidades que determinam qualquer tarefa, processo ou negócio, 
relacionadas abaixo: 
• Habilidade do tipo commodity – são as habilidades adquiridas, costumam não 
serem específicas de uma empresa e podem ter o mesmo valor para qualquer 
organização. É por exemplo, a habilidade de atender ao telefone. 
• Habilidades alavancadas – o conhecimento pode ser mais valioso para uma 
determinada empresa do que para outra. São específicas a um setor e não a 
uma empresa. 
• Habilidades proprietárias – são os talentos específicos à empresa, em torno 
dos quais uma organização constrói seu negócio. Pode ser codificada em