Perguntas e resposta - Recursos humanos

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Perguntas e resposta – Recursos humanos.
1) Leia o trecho a seguir.
“O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos empresarias e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma organização; por isso a importância e o cuidado com a condução do processo de seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa”.
GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 2, jul. /dez., 2005.
De acordo com o estudado na unidade, Guimarães e Arieira exaltam a relevância do processo de seleção de pessoas, porque
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação adequada.
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para as vagas disponíveis, o processo de recrutamento necessita ser criativo e inovador.
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma marca empregadora ou não.IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos mecânicos de produção e produtividade.
Está correto apenas o que se afirmar em:
I, II e III.
2) Leia o texto a seguir.
“Os benefícios sociais são algumas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa”.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145.
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir para responder à questão.
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as organizações porque engajam e elevam a lealdade dos colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de aumentar a produtividade.
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança.
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-hospitalar, dentre outras.
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores.
Está correto apenas o que se afirmar em:
I,II e III
3) Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários para a organização, registrar as características imperativas para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na empresa.
Esse processo deve ser visto como referência para:
Estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e definição de quais as competências necessárias para cada função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos de treinamento e desenvolvimento.
4) Leia o trecho a seguir.
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”.
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183.
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao:
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Capital intelectual.
5) Leia o texto a seguir.
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações. Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, entre outras”.
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122.
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que:
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações.
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e outras questões meramente burocráticas.
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que os trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas competências.
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas.
Está correto apenas o que se afirmar em:
I, II e IV.
6) Leia o texto a seguir.
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”.
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf.
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam:
Estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas.
7) A presença marcante de novas tecnologias, a tendência para a digitalização de processos e serviços, faz como que as empresas necessitem constantemente se atualizar se querem se manter contemporâneas e com papel relevante no mercado. 
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de Ulrich de que o RH deve ser estratégico, qual seria a alternativa correta?
RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a empresa com tendências tecnológicas, na busca de ferramentas para si e para outras áreas 
8) Leia o texto a seguir.
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidência de contratações insipientes, sem critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de rotatividade empresarial”.
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: Érica, 2006, pg 81
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos.
Porque:
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma entrevista.
A seguir, assinale a alternativa correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I.
9) Leia o texto a seguir.
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedadede meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”.
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17.
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções?
Assinale a alternativa correta
Ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento.
10) Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo:
Pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm competências para trabalhar na organização e realizar o recrutamento e a seleção do melhor perfil.
11) “A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica que permite à alta gerência melhorar sua competitividade, identificando as principais forças propulsoras e prevendo os futuros rumos do mercado.”
Fonte: KAHANER, L. Competitive Intelligence: from black ops to boardrooms - how business gather, analyze, and use information to succeed in the global marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225.
Considerando as informações do texto de Kahaner e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência competitiva contribui para: 
Analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de minimizar riscos.
12) Leia o excerto a seguir:
“A manifestação do conhecimento não para de crescer, modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.”
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. Organizações inteligentes: da gestão da informação para as organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 2006, p. 3.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre formas de identificação do capital intelectual nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do:
Capital Humano
13) Leia o trecho a seguir:
“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e disposição se não dominar o assunto a ser apresentado. Por isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. Saiba muito mais do que precisará para expor. Deixe sobrar informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe dará mais confiança diante do público. Depois, porque demonstração de domínio da matéria poderá dar mais credibilidade à sua apresentação.”
Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e Formação de Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila compilada pela Equipe de Capacitação/MDS/Senarc. 2009, pg.13.
Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a ser apresentado, afirmam que é preciso estudar muito para que o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De acordo com o texto acima e o conteúdo estudado sobre técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
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à preparação.
14) Leia o excerto a seguir:
“É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e comunicado.”
Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139.
De acordo com Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse conhecimento seria:
Por meio do compartilhamento de experiências.
15) Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição para a transformação do conhecimento tácito em explícito, por meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada uma das letras representa um dos quatro momentos de conversão do conhecimento. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo elaborado por Takeuchi e Nonaka é representado por:
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Socialização, Externalização, Combinação, Internalização.
16) “Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas diversas demandas também é um dos ladrões de tempo mais comuns.”
Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, p.131.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar tempo, pode-se afirmar que os “ladrões de tempo” mais comuns são:
Falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de autodisciplina, incapacidade de dizer não.
17) Leia o texto a seguir:
“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma mudança comportamental.”
Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122.
Conforme o texto reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, o autogerenciamento significa:
Afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si mesmo prazos e metas a serem cumpridos.
18) “O segredo da criação do conhecimento está na mobilização e na conversão do conhecimento tácito.” 
Fonte: CARVALHO, F. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora Pearson. 2012, pg.17.
O texto de carvalho sinaliza a relevância da conversão do conhecimento tácito para a criação de conhecimento organizacional. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a conversão de conhecimento tácito em explícito nas organizações é:  
Um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no mercado.
19) Leia o trecho a seguir:
“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma recapitulação de tudo o que foi abordado da essência da mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma metáfora ou outro recurso de linguagem, conduzindo os ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema apresentado.”
Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos Autores, 2009, p. 16.
Algumas etapas precisam ser respeitadas para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de comunicação, o texto de Hill (2009) nos remete:
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à conclusão.
20) Leia o trecho a seguir:
“[...] esta revolução informacional não se reduziu às potencialidades sociais da microeletrônica; antes, manifesta-se no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, notadamente nos circuitos da inovação da empresa e das redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa científica.”
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: Cortez, 1999, pg.38.
Na citação apresentada. Lojkine nos remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças significativas na sociedade. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que essa revolução também marcou o início:
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Da Era do conhecimento.
21) Leia o excerto abaixo: 
“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencialde outros."
Fonte: NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008, p. 70.
A leitura desse trecho de Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são características que líderes possuem. Considerando o conteúdo estudado sobre competências, podemos dizer que são elas:
Competências comportamentais de liderança.
22) Leia o texto a seguir
“O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que permitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado.”
Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. Aprendizagem e inovação organizacional: asexperiências do Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores quanto a aprendizagem organizacional têm sido um dos motivos da diferenciação no mercado e de vantagem competitiva.
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que realiza mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão de obra.
Porque:
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e aprimorar as competências profissionais relevantes para que as empresas realizem suas estratégias.  
A seguir, assinale a alternativa correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
23) Leia o texto a seguir:
“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado indivíduo e organização, é perceptível um processo continuo na troca de competências. Ao passo que a organização transfere ao indivíduo seu patrimônio de conhecimentos, desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas situações e constantes desafios.”
Fonte: DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, p. 24.
A partir da leitura do fragmento apresentado, fica evidente a existência do aprendizado mútuo, que ocorre entre empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos estudados na disciplina, analise as afirmativas a seguir sobre os conceitos de competências organizacionais e humanas.
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um processo de seleção e recrutamento para buscar pessoas que tenham as competências profissionais necessárias à estratégia organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das qualificações que tenham sinergia com as necessidades do negócio.
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a transferir para as empresas um acervo ou estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, expertise) que contribuem para os resultados do negócio.
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo muito aprendizado e novas experiências que complementam suas competências.
Está correto apenas o que se afirma em:
I, III e IV.
24) Leia o texto a seguir:
“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos treinamentos participados na organização, ambos consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para ocupar determinada posição funcional.”
Fonte: MUNCK, L.; SOUZA, R. B. Competências individuais e competências organizacionais: proposição de uma lógica de acontecimentos simultânea e concomitante. Administração de Empresas em Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: <http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/view/45> . Acesso em: 25 mar. de 2019.
Essa frase nos remete à organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que foi estudado a esse respeito, podemos afirmar que Munck e Souza estão se referindo a:
Qualificação do trabalhador.
25) Recursos Humanos - BQ03 - Questão.png
A partir da leitura e análise dos quadros A e B, e do conteúdo estudado sobre gestão por competência, podemos dizer que:
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o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e hierárquica do fordismo/taylorismo e o quadro B diz respeito à gestão por competências da era do conhecimento.
26) Leia o texto a seguir:
“O desenvolvimento está relacionado diretamente ao aprimoramento das competências internas na organização e tem foco em certificar o uso dos potenciais do indivíduo e também em desenvolvê-lo continuamente”.
Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento para administração estratégica de recursos humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: <http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. 
Considerando esse trecho do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado sobre o desenvolvimento de competências nas organizações, é correto afirmar que estamos falando da:
Área de Educação Corporativa.
27) Leia o trecho a seguir:
“A captação refere-se às ações de recrutamento, seleção e integração de pessoas ao ambiente da organização, é um meio de prover as necessidades da organização em longo prazo.”
Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento para administração estratégica de recursos humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. Disponível em: <http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. 
A frase de Souza e Filho nos remete ao fato de que o RH precisa prover a organização de pessoas que ajudem a manter a perenidade da empresa, isso significa prover as necessidades de longo prazo. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. O RH precisa ter mapeadas as competências organizacionais para poder selecionar as competências individuais dos candidatos.
Porque:
II. Com o mapeamento das competências organizacionais, o RH seleciona candidatos que tenham conhecimentos, habilidade e atitudes que agreguem valor ao negócio e que contribuam para a entrega dos resultados desejados.
A seguir, assinale a alternativa correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
28) Leia o texto a seguir:
“A dimensão estratégica das competências refere-se à organização e está apoiada no conceito de core competence ou competência essencial, desenvolvido por Prahalad e Hamel (1990). Segundo esses autores, as competências essenciais objetivam as necessidades básicas do negócio para garantir seus resultados no mercado.”
Fonte: MEDEIROS, Igor Baptista de Oliveira. Gestão por competências: uma abordagem estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, p. 53, 2007.
Considerando o texto e relacionando com o conteúdo estudado sobre competências, pode-se afirmar que as competências essenciais são:
Competências organizacionais que trazem o diferencial competitivo à organização, porque são difíceis de serem imitadas.
29) Leia o texto a seguir
“Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função.”
Fonte: MEDEIROS, I. B. O. Gestão por competências: uma abordagem estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, 2007, p. 57.
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. O RH deve estar muito conectado à estratégia organizacional e às necessidades essenciais do negócio para poder mapear as competências profissionais e individuais necessárias aos cargos.
Porque:
II. Os colaboradores precisam decidir se possuem ou não as competências exigidas para os cargos.
A seguir, assinale a alternativa correta:
A asserção I é uma proposição verdadeira,e a II é uma proposição falsa.
30) Leia o texto a seguir:
“De acordo com Meister (1999), a EC [educação corporativa] pode ser entendida como a união de práticas estruturadas por uma empresa com o propósito de promover a educação continuada, a melhoria da qualificação profissional, empresarial e de aprendizagem. Além disso, a EC pode ser definida como o ato de aprendizagem, permitindo que o colaborador assimile novas aquisições, novas competências e novas atitudes, incentivando seu crescimento, desenvolvimento e capacidade de adaptação às exigências do mercado.”
Fonte: VIEIRA, F. H. A.; FRANCISCO, A. C. Etapas da implementação da educação corporativa e seus impactos em empresas brasileiras: um estudo multicaso. SCIELO, 2011, p. 2.
Conectando o texto de Vieira e Francisco (2011) com nossos, podemos afirmar que a área de Educação Corporativa (EC) difere da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) porque:
I a área de Treinamento tem o objetivo de desenvolver habilidades técnicas e a EC, as competências críticas da organização.
II. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem foco no desenvolvimento individual e a EC, na aprendizagem organizacional.
III. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem ênfase nas necessidades do negócio e a EC, nas necessidades individuais.
IV. a área de Treinamento espera como resultado aumento de habilidades e a EC, aumento de competitividade. 
Está correto apenas o que se afirma em:
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I, II e IV.
31) Leia o texto a seguir:
“Um conflito mal gerenciado gera consequências negativas no ambiente de trabalho, podendo ocasionar perdas na produtividade, clima organizacional desestruturado, entre outros efeitos, e os caminhos como são administrados determinam seu desfecho.”
Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de conflito. Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, jan./jun., 2017, p. 138.
Considerando o que estudamos na unidade, analise as afirmativas a seguir sobre quais são os aspectos que os conflitos podem gerar. 
I. O stress e a insatisfação no trabalho, que podem impactar a performance.
II A comunicação entre indivíduos e grupos pode ser ampliada.
III. Os relacionamentos profissionais podem sofrer desgaste.
IV. O comprometimento e lealdade organizacionais podem ser afetados.
Está correto apenas o que se afirma em:
I, II e IV.
32) Leia o texto a seguir:
“A necessidade de conhecer algumas características das pessoas, para identificar se estarão aptas para desempenhar determinadas tarefas a contento, demanda da obrigatoriedade de se constituir equipes, pois estas aumentam significativamente a produtividade.”
Fonte: NETO, Álvaro Francisco Fernandes. Gestão de Conflitos. THESIS, São Paulo, ano II, v.4, p. 1-16, 2005, p. 8. 
O trecho do texto de Neto (2005) nos remete ao que estudamos sobre a necessidade de que as características individuais das pessoas sejam conhecidas e respeitadas. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. As pessoas são mais produtivas quando utilizam seus talentos e potenciais de forma natural.
Porque: 
II. Um dos motivos da geração de conflitos nas empresas refere-se ao sentimento de inadequação de pessoas que precisam trabalhar com outras que não pensam como elas. 
A seguir, assinale a alternativa correta:
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
33) Leia o texto a seguir:
“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada pessoa é educada numa determinada família e subcultura que vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, temperamento e convicções, percepção e ação.”
Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, p.10. 
Nessa unidade vimos que elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de Pereira e Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, eles podem ser relacionados à diversidade: 
cultural que, se for usada de forma negativa, gera o etnocentrismo.
34) “Refletir sobre e compreender alguns pressupostos andragógicos e as suas possibilidades na ação de orientação da aprendizagem do adulto tem sido uma grande preocupação não só dos professores e tutores, mas, também, de gestores acadêmicos e corporativos preocupados com a relação entre os objetivos educacionais e o alcance de metas na aprendizagem.”
Fonte: ROCHA, Enilton Ferreira. Os dez pressupostos andragógicos da aprendizagem do adulto: um olhar diferenciado na educação do adulto. Abril/2012. p.1. Disponível em: <http://www.abed.org.br/arquivos/os_10_pressupostos_andragogicos_ENILTON.pdf>. Acesso em: 27. de mar. de 2019. 
A partir da leitura do fragmento apresentado, fica ressaltada a importância da andragogia atuar por meio de alguns pressupostos, considerando a aprendizagem do adulto. Assim, considerando os pressupostos da andragogia, analise as afirmativas a seguir.
I. A necessidade de saber – os adultos precisam saber por que precisam aprender.
II. A prontidão para aprender – ela surge no adulto quando ele percebe na aprendizagem a ser realizada a possibilidade de crescimento.
III. A motivação – quando o adulto percebe valor no que aprenderá para seu desenvolvimento pessoal e profissional.
IV. Autocontrole – quando o adulto percebe que conseguirá controlar impulsos emocionais mantendo a serenidade diante de situações estressantes. 
Está correto apenas o que se afirma em:
I, II e III
35) Leia o texto a seguir: 
“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes (internos ou externos) para interagir com o treinando, que deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que os atores interagem baseados nas sensações sentidas durante a conversa. É excelente para treinamento de feedback (clientes internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente externos).” 
Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São Paulo: Pearson Universidades, p. 325.
O trecho de Rizk nos fala de um tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida como:
Dramatização – role-playing.
36) Leia o texto a seguir:
“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo coletivo, em que o encontro de pessoas promove a construção do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe com a desenvoltura dos participantes, melhora sua produtividade, mostra a possibilidade de transformações, estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações interpessoais e intrapessoais, possibilitando um caminho para se interferir na realidade, modificando-a.” 
Fonte: ALBERTI, T., ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas pelas atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e competências na educação profissional. Revista Brasileira de Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014. 
Neste trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de grupos para o desenvolvimento de competências comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta unidade, existem outros benefícios relevantes.
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos aprendizes, promovendo o fazer/praticar por meio de experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo.
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas assimilam apenas 10% do que aprendem lendo, 20% do que aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando situações reais, fazendo algo prático.
A seguir, assinale a alternativa correta:
Ocultar opções de resposta 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I.
37) Leia o texto a seguir:
“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série de falhas ao acreditar que os interesses dos operários identificam-se com os interesses da administração patronal, assemelhando-se a Taylor, acredita quea limitação da produção se dá pelo grupo por um fator específico do próprio grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os fazem limitar a produção, ou seja, um “fator estrutural do contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não percebe que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial que visa maximizar o lucro e minimizar custos e do operário que visa maximizar seu salário.”
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, p. 16. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso em: 27 de mar. de 2019. 
O texto de Prado e Alves nos remete ao conteúdo sobre a Teoria da Relações Humanas e claramente nos fala sobre:
as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações Humanas e que fizeram emergir a Teoria Neoclássica.
38) Leia o trecho a seguir:
“A educação profissional é a educação, institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas.”
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38.
De acordo com a citação apresentada, e levando em consideração os conteúdos estudados, a frase de Chiavenato nos remete à três etapas da educação profissional, que são:
Formação profissional, desenvolvimento profissional e treinamento.
39) Leia o texto a seguir:
“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os experimentadores tentam entender suas crenças que têm o efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou não) com o grupo e chegaram aos atos de reconhecimento social. Roethlisberger (1966) define esses atos como o desejo de ser aceito e reconhecido como pessoa de valor, pela utilidade, por amigos e colegas de trabalho, desejo de segurança. O dinheiro, nesse contexto, é apenas uma parte desse reconhecimento.”
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, p. 4. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso em: 27 de mar. de 2019. 
Nesse trecho, Prado e Passos nos trazem elementos importantes da Teoria das Relações Humanas. Considerando o conteúdo estudado, é possível afirmar que ela:
Deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional informal e foco no homem social.
40) Leia o texto a seguir.
“Treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo treinamento. Todo treinamento deve ter um objetivo a cumprir, e seus resultados devem se relacionar com esse objetivo.”
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 45.
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que estudamos nessa unidade, é possível afirmar que Chiavenato está se referindo à necessidade de os treinamentos terem:
Ocultar opções de resposta 
Um objetivo específico a cumprir e entregar resultados relacionados a esse objetivo.